Alva Cambrón Imelda Viridiana

Selección y desarrollo de recursos humanos para la capacitación

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de
la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio
de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del
proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos
humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada
departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más
eficiente los Recursos Humanos.

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a

esta compañía a organizar su departamento en función de crecimiento estructural y
funcional. 
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando
su función esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les
hacen falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas
que están unidas como reclutamiento y selección. 
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su
espacio ya que sus funciones varían.

Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. Werther Jr., Keith

Davis

Evaluación de recursos humanos

Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está
bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al
verificar sus actividades, el departamento de personal puede detectar problemas antes
de que se conviertan en serios obstáculos. Una evaluación de las prácticas del pasado y
las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y
que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de
enfrentar desafíos futuros.
La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores
procedimientos tiene importancia por tres razones:
El trabajo que desempeñe el departamento de personal tiene importancia por las
implicaciones legales que conlleva para la empresa.
Los costos que genera la administración del personal son muy significativos.
Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la
productividad de la organización y la calidad del entorno laboral. 
Beneficios que aporta la auditoria de la administración de recursos humanos:
Alva Cambrón Imelda Viridiana

Se identifican las contribuciones que hace el departamento de personal a la

organización.
Se mejora la imagen profesional del departamento de personal.
Se aliena al administrador del personal a asumir mayor responsabilidad y actuar en un
nivel más alto de profesionalismo.
Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento.
Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas.
Se detectan problemas latentes potencialmente explosivos.
Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
Se reducen los costos en recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
Se promueven los cambios necesarios en la organización. 
Áreas que abarca la auditoria de la administración de recursos humanos.
Cubre todas las actividades que lleva a cabo este departamento, así como las
actividades de personal que llevan a cabo los gerentes de línea. Puede incluir a una
división de la compañía o a toda la organización. Proporciona retroalimentación sobre la
forma en que los gerentes de línea están cumpliendo sus funciones de personal, así
como sobre el desempeño de los especialistas del departamento encargado de esta
materia.

Ángulos relevantes:
Identificar a la persona responsable de cada actividad.
Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de esos objetivos.
Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para
determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos.
Preparar un informe especificando nuevos objetivos, políticas y procedimientos.
Desarrollar un plan de acción para corregir las desviaciones en objetivos, políticas y
procedimientos.
Efectuar seguimiento del plan de acción. 
Auditoria de las funciones de personal de los gerentes de línea:
En una auditoria global de la situación de personal de una compañía, se considera la
manera en que los gerentes de línea llevan a cabo su función de personal y la manera
en que se aplican las políticas y procedimientos. Si los gerentes ignoran alguna regla o
no la cumplen, la auditoria debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas
correctivas. El cumplimiento de las obligaciones legales es especialmente importante.
Auditoria del nivel de satisfacción de los empleados:
A fin de evaluar la manera en que se están atendiendo las necesidades de los
empleados, el departamento de personal obtiene información sobre niveles salariales,
prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera
profesional y la retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño.
Técnicas de investigación para auditar la administración de los recursos humanos.
Alva Cambrón Imelda Viridiana

Las actividades del departamento de personal se evalúan mediante procedimientos de

investigación derivados de los avances logrados en las ciencias sociales, como la
sociología.

El objetivo de la investigación del departamento de personal es el mejoramiento de la

administración de los recursos humanos de la organización.

Enfoque comparativo:

El equipo de evaluación compara la división, sección o departamento con otra entidad

análoga, a fin de identificar áreas de desempeño insuficiente. Este enfoque se emplea
para la evaluación del ausentismo, la tasa de rotación y los niveles salariales. También
cuando se está poniendo a prueba un nuevo sistema.

Consultoría externa:

Los estándares establecidos por el consultor (o los derivados de las estadísticas que
publican las revistas especializadas) sirven como parámetro para el comité de
evaluación.

Enfoque estadístico:

A partir de los registros existentes, el comité de evaluación genera estándares

estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades. Suele
complementarse con comparaciones hechas respecto a información externa, que puede
obtenerse por intercambio con otras compañías o por referencia a estudios publicados
en fuentes especializadas. Esta información frecuentemente se expresa en forma de
tasas.

Enfoque retrospectivo de logros:

Este método verifica las prácticas del pasado, para determinar si las acciones se
apegaron a los requisitos legales y las políticas y procedimientos de la compañía. El
comité de evaluación examina documentos sobre contratación, compensación,
disciplina y evaluación del desempeño. El objetivo es garantizar la existencia de iguales
normas y procedimientos para toda la organización, así como el cumplimiento de las
disposiciones legales.

Evaluación por objetivos:

Se crean objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño. El

comité de evaluación verifica los niveles reales de desempeño y los compara con los
objetivos fijados con anterioridad.
Ninguno de estos enfoques puede aplicarse a todas las actividades de administración
de personal. Lo más común es que los comités de evaluación empleen varias de estas
estrategias.
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El equipo de evaluación proporciona al departamento de personal retroalimentación

sobre los temas examinados y lo mismo hace con los gerentes de línea y el personal en
general. La retroalimentación desfavorable conduce a emprender una acción correctiva
que mejora la contribución a todas las actividades de personal.
Instrumentos para efectuar investigaciones de personal.
Existen varias técnicas para obtener información sobre las actividades de administración
de los recursos humanos. Cada uno de estos elementos proporciona información
parcial:

Entrevistas: los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan al comité de

evaluación a identificar áreas que se pueden mejorar. Las críticas hechas por el
personal pueden poner de relieve las acciones que el departamento deberá emprender
a fin de satisfacer tanto las necesidades de los empleados como de la organización. La
entrevista de salida constituye otra fuente de información. Se llevan a cabo con los
empleados que abandonan la organización. Los comentarios del empleado se registran
en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia
posteriormente el documento, para determinar (si las hubo) las causas de insatisfacción,
así como otros problemas.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr.

y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill 

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