Estilos

TAREA 3
ESTILO DE LIDERAZGO FAMILIAR
Visite a mi to en su invernadero me di cuenta de que hay un estilo de liderazgo
situacional, porque, mi to tiene un problema con el sol y no puede estar todo el
tiempo en el terreno dando rdenes o estar vigilando su trabajador que debers
trabaje, solo le deja tareas para realizar y es el pen quien decide cmo se hace o
como las hace, sin embargo a mi to le da buenos resultados porque solo se da cuenta
en su avance si hizo o no hizo lo que le daba tiempo hacer en un da, tambin de lo
que me di cuenta fue de que en ratos el pen deja de trabajar en ratos cuando est
muy fuerte el calor y se va a refrescar o a almorzar, esa sera su estrategia de trabajo
porque haciendo una temperatura agradable o media agradable le echa ms ganas.
Tambin tiene un estilo de liderazgo humanista se preocupa por los trabajadores los
motiva para que le echen ganas, ve que les hace falta lo consigue las cosas o los
compra, les da su refresco y galletas para que se tomen un descanso; y yo digo que
eso est bien porque en otros lugares no les dan ni siquiera agua y a esos lderes los
considero como maquiavlicos o cientficos porque solo casi te descuentan medio
da por llegar unos minutos ms tarde controlan los trabajadores en los horarios
hacen que entren temprano y los dejan salir tarde sin pagarles horas extra.
Visite a otro to, tiene un estilo de liderazgo centrado en nosotros, porque se interesa
en tener mayor trabajo del pen, gana l y gana su pen porque lo compensa en
darle horas extra o una gratificacin, ala ves gana bastante mi to porque ya no tiene
que contratar a muchas personas y un solo pen con horas extra le puede llegar a
realizar el trabajo de otro en un da, o como cuando es urgente el trabajo pone de su
parte el pen y para l hay una buena compensacin as de ese modo ganan los dos .
Ala vez tambin tiene un estilo de liderazgo racional, siempre est presente para
solucionar los problemas que se presenten durante el desarrollo del trabajo, por
ejemplo cuando hace falta gasolina para echar andar una bomba de regar o algn
otro material l se hace cargo de irlos a traer o conseguir, o cuando hace falta un
trabajador que no asisti l se mete a trabajar al ritmo que los dems lleven o les
pone el ejemplo de que se puede realizar ms rpido
Publicado por daniel segura gonzalez en 17:53 No hay comentarios:
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domingo, 17 de febrero de 2013

TAREA 2
ESTILOS Y TIPOS DE LIDERAZGO

Estilo Autoritario. Orientado a la tarea y a la accin. Es un estilo donde priva la

disciplina y la eficacia, pues la responsabilidad y la decisin se centraliza en el
lder. se apoya en el dominio del grupo asumiendo una slida posicin de fuerza y
control. El lder inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
Estilo Democrtico. Orientado al grupo. Estilo donde se fomenta la
participacin de los subalternos en la toma de decisiones, no quiere decirse que
son ellos (subalternos) quienes toman las decisiones, sino que se consultan las
ideas y opiniones sobre las decisiones, el lder no delega el derecho a la toma de
decisiones. El lder democrtico analiza seriamente y escucha las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sean posibles y prcticas.
Estilo Concesivo o Laisez-faire. Delega en los subalternos autoridad en
la toma de decisiones. Las funciones del lder se presentan dispersas en los
integrantes del grupo. Los subalternos asumen la responsabilidad por su propia
motivacin, gua y control. Este tipo de liderazgo proporciona muy poco contacto y
apoyo para los seguidores.
c. El Estilo Orientativo. Es el liderazgo mucho ms efectivo, mejorando notablemente, por
ejemplo la claridad. El lder orientativo, es un visionario; motiva a las personas
aclarndoles cmo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que
contempla la organizacin. Las personas que trabajan para lderes con este estilo
orientativo, entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qu. El
liderazgo orientativo, tambin maximiza el compromiso hacia los objetivos, y la estrategia
efectiva de la organizacin. Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran visin,
el lder orientativo, define los estndares que hacen funcionar eficazmente en la realidad de
su visin corporativa. Un lder orientativo, describe eficazmente su punto final, pero
generalmente deja a las personas mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio
camino. Los lderes orientativos, otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar,
y tomar riesgos calculados en la visin
e. El Estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas,
un lder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los
empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que
hacen su trabajo diario, el lder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la
responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el lder participativo
aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que
tienen un voto en la fijacin de sus objetivos, y los parmetros para medir su xito, las
personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho ms realistas, acerca
de
qu
pueden
y
qu
no
pueden
hacer.
f. El Estilo Imitativo. Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del
repertorio de un lder, aunque se debe moderar su uso. En el fondo, las bases del estilo
imitativo parecen admirables. El lder fija estndares de desempeo laboral
extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesin, es hacer todo mejor y mucho
ms rpido, y exige de forma total que todas las personas de su alrededor cumplan
cabalmente estos criterios tcnicos. Rpidamente, identifica a las personas con bajos
niveles de desempeo laboral, y les exige mucho ms. Si no cumplen cabalmente con sus
expectativas, los ir reemplazando paulatinamente, con personas mucho ms capaces. A

primera vista, parece que tal planteamiento mejorara los resultados, pero tristemente no es
as, de simple.
Tipos de liderazgos ms comunes
Liderazgos formales

Liderazgo preestablecido por la organizacin: Se atribuye a cargos

gerenciales.
Liderazgo heredado: Pasa de padres a hijos o a empleados de confianza.
Liderazgo espontneo o emergente: Los lderes innatos que se destacan del

resto y ascienden.
Por el tipo de relaciones

Paternalistas: Toman las decisiones, se valen de premios y castigos para motivar,

confan y dan confianza, procuran el bienestar del equipo.

Proactivos: Fomentan el desarrollo del potencial individual y de grupo, estimulan

la participacin, consultan, buscan el consenso, evalan y corrigen el

comportamiento.
Autocrticos: Dirigen, controlan, toman las decisiones y asumen totalmente la

responsabilidad por los resultados.

Democrticos: Fomentan la discusin y el intercambio de ideas para tomar

decisiones, agradecen la participacin, establecen reglas claras y las comunican,

buscan el consenso en la resolucin de problemas.
Liberales: Delegan las acciones y decisiones a los seguidores, interviniendo y

apoyando slo cuando se les solicita, sin emitir juicios ni evaluaciones.

Audaces: Poseen una gran capacidad para relacionarse con personas e
instituciones, son arriesgados, persuasivos y entusiastas.
Por la influencia que ejercen

Carismticos: Transforman los esquemas preestablecidos, rompen paradigmas,

proponen alternativas novedosas, convencen a los seguidores, los ilusionan y los

hacen partcipes en la bsqueda de nuevas estrategias que garanticen un cambio.
Son arriesgados.
Autnticos: Fomentan el dilogo y el autoconocimiento, se controlan a s
mismos, son ecunimes, generosos, negociadores, pueden lograr conciliaciones
entre intereses antagnicos.
Por el mbito social

Individuales: Son personas que por sus acciones, sirven de ejemplo a los dems.

Ejecutivos: Influyen positivamente en la organizacin, planeamiento y control de

un proyecto.
Institucionales: Son aquellas organizaciones que ocupan altos niveles de
reconocimiento y confiabilidad del colectivo.
Por los resultados que obtiene

Convocadores: Su lema es sumar, este estilo coloca a la gente en primer lugar,

logra un entorno tan grato que el equipo se integra, corre riesgos y se apoya
mutuamente, acenta el sentido de pertenencia. Hay que destacar, sin embargo,
que debe alternarse con otras estrategias segn las circunstancias, pues la
permanencia en ese rol, puede hacer que se imponga la mediocridad, al no haber
niveles importantes de exigencia.
Orientadores: Guan a la consecucin de metas desde la individualidad hasta la

visin total de la organizacin, dando libertad de accin y cerrando el trabajo

colectivo con su aporte. Son eficaces y eficientes.
Impositivos: El estilo menos indicado, pues toman las decisiones, establecen las

reglas con rigidez, anula la iniciativa personal y los trabajadores terminan

desligndose de las metas limitndose a cumplir el trabajo asignado con pobres
resultados para la empresa en el largo plazo.
Delegadores: Incorpora al personal en todos los procesos y considera cada punto

de vista, promoviendo la responsabilidad y ayudando a mantener la conexin con

objetivos, desde las propias capacidades y limitaciones. De esta manera los
empleados conocen la situacin de principio a fin y la manejan. Difciles para el
seguimiento, es frecuente que los esfuerzos se diluyan ante la falta de timn.
Imitadores: Colocan ejemplos de probada eficacia y exigen que los empleados

los emulen y superen. Pareciera una buena estrategia, sin embargo, el efecto ms
comn es la desmoralizacin del equipo que probablemente no alcanza a
satisfacer las expectativas.
Pedaggicos: Establecen retos que a la larga se transforman en aprendizajes,
tienen la paciencia de esperar resultados lentos, de corregir y de apoyar. Orientan
y acuden con frecuencia al feeback. No es comn dada la premura en la
resolucin de problemas cotidianos en una empresa, pero es el ms efectivo.
Considerando otros elementos
El segundo punto se refiere a los factores tanto internos como externos que
influyen en laprctica del liderazgo, los que pueden resumirse en tres aspectos
bsicos:

Externos

Situacin especfica: No hay un modelo nico pues cada situacin es diferente y

requiere de tareas diferentes.

Entorno: El ambiente, recursos y limitaciones, influyen en el ejercicio del
liderazgo.
Internos

Expectativas del grupo: Se toman en cuenta las necesidades del colectivo.

Personalidad y estilo del lder: Determinan la forma en la que acta.
No hay recetas
Los lderes, en conclusin, no nacen sino que se hacen, se construyen y moldean
a travs de una slida formacin, y el anlisis profesional de aspectos como la
personalidad, entorno y circunstancias. Contribuyen al xito de un lder las
cualidades antes descritas, y las que no se poseen pueden sustituirse con
tcnicas ampliamente probadas. Los avances cientficos sobre el tema terminarn
perfeccionando la prctica del liderazgo, donde en un futuro prximo sta se
impondr sobre los esquemas actuales.