Piuel ha definido

tres perfiles psicolgicos de jefes

psicosocialmente txicos. El directivo
de tipo narcisista, que busca en
sus subordinados un auditorio, monopoliza
todos los mritos y, por lo
tanto, nunca apoya, sino que ms
bien destruye, a aquellos que cree
que pueden hacerle sombra. Otro tipo
es el directivo psicpata, aparentemente
encantador, aunque calculador
y malvolo, sobre todo con los trabajadores
ms frgiles. Por ltimo, el de todo el mundo, fiscaliza constantemente
el trabajo de sus subordinados
e interpreta de forma negativa la
mayora de iniciativas.
Estos tres tipos de directivo, adems,
pueden adoptar dos estilos de direccin:
la autoritaria y la laissez faire,
es decir, la de no decidir y dejar que
las cosas ocurran. Los dos estilos reflejan
en realidad inseguridad y una
falta de direccin, uno porque impone,
el otro porque no dirige, afirma
Chinchilla.
Examinado el jefe, cmo penetran
sus toxinas en la organizacin
hasta alcanzar la salud de los trabajadores?
Es posible distinguir tres niveles.
El primero, cmo el jefe txico
consigue que una organizacin sea
txica. El segundo, cmo esta organizacin
txica afecta psicolgicamente,
de un modou otro, a los trabajadores.
El tercero, cmo tan arraigada
toxicidad organizacional acaba provocando
que algunos trabajadores,
segn sea su vulnerabilidad y su nivel
de exposicin, desarrollen enfermedades
fsicas y/o mentales.
La operatividad de la relacin entre
trabajador y empresa se basa en
un equilibrio entre el esfuerzo y las
recompensas. Las personas necesitamos
aprender y decidir, somos animales
con capacidad de crear y
aprendemos haciendo las cosas, explica
Salvador Moncada, epidemilogo
del ISTAS. La gratificacin que
siente el trabajador y que le hace continuar
con su labor tiene incluso una
parte neurobiolgica, basada en el
circuito placer-recompensa.
El jefe txico consigue frustrar esta
condicin natural que gratifica el
esfuerzo. Sita a sus subordinados
en labores que no se corresponden
con sus capacidades, se apropia de
sus ideas, no reconoce sus mritos e
impide que desarrollen sus habilidades.
Eso incluso cuando les exige horas
y horas de trabajo, algo que tambin
hacen muchos jefes txicos.
Otro de los desequilibrios propios
de una organizacin txica es la existencia
de una creciente tensin laboral,
que se define por una combinacin
de altas demandas y pobre control
sobre el trabajo. Ocurre cuando
el empleado se ve desbordado y adems
no controla la situacin. La falta
de control sobre una situacin, la
incertidumbre, es lo peor que desde
el punto de vista psicolgico le puede
pasar a cualquier ser vivo, explica
Moncada. El trabajador al que se sobrecarga
de trabajo y no se le dota de
herramientas suficientes siente en
sus carnes ese descontrol. Tampoco
tiene sensacin de control el que recibe
rdenes imprecisas o tiene un rol
laboral indefinido.
Otro de los pilares de la salud de
la organizacin es el apoyo social al
trabajador, es decir, el apoyo por parte
de sus superiores y compaeros

Puuel, Iaki (2004). Neomanagement: Jefes txicos y sus vctimas. Ediciones

Aguilar. Madrid.

[3] Peters T. (2002) Triunfar sin que tu jefe te estorbe. Ediciones Nowtilus-

Neomanagement: La otra mirada

Publicado en 10 junio, 2011 by xivega

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Las teoras modernas de Administracin

y Gestin de Personas nos plantean que el principal objetivo de las organizaciones es la
creacin de valor, siendo el talento humano, el activo estratgico ms
importante, el que por medio de sus competencias hoy es el pilar fundamental
en el logro de ste objetivo.
Por lo anterior, es de suponer, que el gran desafo de las organizaciones del siglo XXI es
gestionar, desarrollar y retener a sus talentos. Pero la realidad nos muestra que hay un
claro distanciamiento entre los intereses de las personas y la capacidad de las
organizaciones para hacerles una oferta de valor interesante. Las personas no se sienten
comprometidas con los objetivos corporativos[1].
El Neomanagement es definido por Iaki Puuel como un conjunto de enunciados y
prescripciones en materia de direccin de empresas y personas, que se
fundamenta en la ideologa y en las bases ideolgicas religiosas de la nueva
economa sacrificial que domina en la actualidad el panorama ideolgico

empresarial y organizativo, y que son ampliamente compartidos por directivos y

trabajadores[2]
El Neomanagement es una herramienta de gestin que ha dado que hablar, una
herramienta de doble filo, que muchos denominan capitalismo salvaje pero
necesario para poder maximizar los beneficios de las organizaciones como lo
explica Corine Maier en su libro Buenos das pereza, estrategias para
sobrevivir en el trabajo.
El Neomanagement provoca diversas interpretaciones, una de ellas es que las empresas
no respetan ni se preocupan del verdadero valor de las personas, y toman sus
decisiones segn sus estados financieros, provocando con ello el temido Downzising
(despidos masivos) para poder amortiguar una mala gestin financiera. sta es una
medida despiadada que refleja la poca importancia que tiene el trabajador, dejando de
manifiesto el olvido del componente humano, de sus derechos como persona y su
dignidad en el trabajo.
Bajo esta filosofa de administracin y gestin surgen los denominados Neomanagers,
personas con poder dentro de la organizacin, que busca lograr sus objetivos y los de la
misma, a como d lugar, pasando a llevar muchas veces a sus subordinados ejerciendo
autoritarismo y coercin. Este tipo de administradores genera lo que se denomina
ambiente txico u organizaciones txicas, donde en vez de potenciar el crecimiento
y desarrollo de sus empleados, provocan que estos sean sumisos y se conviertan en un
mero recurso de produccin.
Uno de los efectos que provoca este tipo de prcticas es el estrs laboral, que el
Neomanagement lo describe como inherente al individuo afectado,
representado por su desajuste de ste para con la organizacin y su poca
capacidad de adaptacin a los cambios, lo que se refleja en un bajo
desempeo laboral.
Este maltrato psicolgico para con el trabajador, trae consigo distintas enfermedades:
a.) El Sndrome de no va conmigo o de la indiferencia (testigos mudos)
que expresan los compaeros de trabajo con respecto al trabajador que est
siendo vctima de los procesos del superior o directivo.

b.) El Sndrome del trabajador carbonizado o Burnout. Sndrome de

estrs laboral que surge de la frustracin del trabajador por no cumplir con las
expectativas puestas en l, tanto personales como profesionales. Algunas de
las principales causas de estos casos son: la sobre carga laboral, la dificultad
para descansar, la alta carga mental demandada por el trabajo, los problemas
de salud producidos por el mismo, la falta de realizacin y sobretodo la mala
gestin y control por parte de los Neomanagers, con la constante
instrumentalizacin del empleado.

c.) Frente a la lucha constante de superacin ara lograr el xito y reconocimiento, han
surgido los llamados Workahlicos o adictos al trabajo, personas que no
son adictas a su trabajo en particular, sino que al trabajo como actividad en s.
Este apego patolgico surge no como una necesidad de alcanzar metas o
rendimientos personales, sino con el objetivo de evitar o evadir de cierta
manera conflictos psicolgicos internos o de compensar otros.

d.) Una de las ms conocidas patologas dentro de este tipo de ambiente labora es el
Mobbing o acoso laboral, se supone actualmente la ms grave amenaza
para la salud de los trabajadores. Factores como la precariedad laboral, la
creciente competencia interna, la ausencia de valores, mandos autoritarios y
dictadores contribuyen a aumentar el acoso.

Las organizaciones tienden a disimular tal realidad y se muestran defensivas a estas

situaciones, ya que sus neomanagers, segn su filosofa, tienen una muy buena opinin
en cuanto a su labor en ella y la gestin de la misma. Es as que el Neomanagement,
ante situaciones complejas y de rebelin de sus empleados aplica la coercin, y se vale
de constantes renovaciones de personal, en cuanto stos dejen de servir para su
cometido.
Qu hacer frente a la incertidumbre imperante en este mercado neoliberal?
Tom Peters propone que slo cuando uno mismo se percibe y apuesta por convertirse
en su propia marca, est en disposicin bandear las inciertas aguas del mercado
del trabajo: genera, consolida, promociona y recicla tu personal branding. La
permanente puesta al da de tu capital competencial es el nico asidero de
futuro en un entorno inestable y ambiguo[3].
Qu tipo de inteligencia, qu clase de talento necesitan las organizaciones de hoy?
Si entendemos que talento es igual a capacidad mas compromiso (Talento = Capacidad
+ Compromiso), Capacidad y Compromiso son dos elementos claves para que una
organizacin pueda sobrevivir y crecer, siendo el compromiso la cualidad que se debe
retener, ya que ste no se compra fcilmente en el mercado.
Por otro lado, autores como Prez Oliver en su libro Un adis a la Empresa nos
insta a convertirnos en EMPRENDEDORES, en hombres de negocios,
olvidndonos del espejismo de la estabilidad laboral. Espejismo que termina por
desvanecerse cuando el ejecutivo, cuando el trabajador del conocimiento acaba
aceptando que su insatisfaccin no la cura la empresa, porque no est diseada para
proporcionar esa terapia[4]. Slo el gestionarse a s mismo (o autogestin)[5]
cura la insatisfaccin.