CUERPO DE GERENTES PUBLICOS

Procesos de Seleccin
AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

DLeg 1024: Cuerpo de Gerentes Pblicos

Objetivo

Seleccionar a funcionarios competentes para puestos

directivos y gerencias de mando medio con el fin de
contribuir con la mejora de la gestin pblica en todos
los niveles de gobierno.

Definicin Competencias y Perfil GP

II. DISEO METODOLGICO

?
Reconocer a
los lderes

Evaluar resultados

Perfil
Perfil del
del
Gerente
Gerente
Pblico
Pblico
Panel de expertos

Diccionarios de Spencer & Spencer

y Martha Alles

Modelar o
identificar modelos
y validarlos

Seleccionar las prcticas

exitosas

Encuestas digitales a Directivos

Entrevistas de ocupantes exitosos

* Se definieron 12 CG y 11 CE

Entrevistas a referentes claves

Competencias perfil genrico

Habilidades

Actitudes

Liderazgo catalizador

Confianza en s mismo

Capacidad de gestin

Relacin con su entorno

Prospectiva

Tolerancia y flexibilidad

Sentido de urgencia

Orientacin a resultados

Dilogo efectivo y articulador

Honestidad y vocacin de servicio

Sentido comn

Compromiso institucional

Definicin de Competencias Crticas

Anlisis del PGP con el objetivo de elevar el porcentaje de xito en la

seleccin e incorporacin de los futuros Gerentes al Cuerpo.
Definicin de las competencias crticas del PGP utilizando
metodologas existentes.
Se determina 6 competencias crticas de las 12 competencias
genricas del PGP y de las 11 competencias especficas se
determinan 7 crticas, por su capacidad de contribuir al logro de los
objetivos estratgicos de los gerentes pblicos.
La definicin de competencias crticas se realiz bajo el marco del
PGP vigente y los Perfiles Especficos vigentes.

Diseo Metodolgico :
Fase 1
Relevamiento y
Decodificacin

-Entrevistas personal clave

SERVIR
- Anlisis y decodificacin y
alineamiento de las 12
competencias a los objetivos
estratgicos del perfil.
-Entrevistas focalizadas a
Gerentes Pblicos
- Anlisis comparativo de las
competencias del PGP con
Diccionario de Competencias

Fase 2
Definicin de
Competencias
Crticas
-Anlisis de las competencias
que mas impactan en el logro de
objetivos estratgicos

Fase 3
Profundizacin

-Generacin de Indicadores
Conductuales, conductas
asociadas representativas para
las competencias propuestas
como crticas.

Graduacin de Indicadores
Conductuales

Se establecieron 05 grados por cada competencia

a fin de distinguir el desempeo diferenciado de
cada uno de los individuos de una organizacin.
Esta distincin est vinculada por lo general, tanto
con el nivel ocupacional de la posicin dentro de la
estructura organizativa, as como, con la misin y
funciones del puesto mismo.
MuyPor
debajode
loesperado
1

Pordebajodelo
esperado

Dentrodelo
esperado

Porencimadelo
esperado

Muyporencima
deloesperado

Competencias Crticas del PG

Orientacin a resultados
Dilogo efectivo y articulador
Relacin con su entorno
Tolerancia y flexibilidad
Liderazgo catalizador
Sentido de urgencia

Perfiles especficos por puesto tipo

Puestos tipo comunes

Ciclo gasto y gestin ambiental

Gerencia o gestin

Proceso de seleccin
Seleccin
por
empresa
consultora
RRHH

Incorporacin
de GGPP
Curso de
Introduccin

SELECCIN 1 Etapa
Empresas Consultoras en RRHH
Convocatoria
Cronograma del Proceso
Medios de Reclutamiento: Avisos Publicitarios/ Bolsas de Trabajo/
Escuelas de Postgrado
Reclutamiento
Registro de CVs en aplicativo web
Evaluacin Curricular
Pre Seleccin
Evaluacin Psicomtrica
Evaluacin Psicolgica
Evaluacin de Competencias : Entrevistas / Pruebas On line

SELECCIN 1 Etapa
Empresas Consultoras en RRHH
Verificacin de Referencias
Verificacin de datos
Verificacin Registros
Verificacin de Referencias Laborales
Conformacin de Ternas
Ajuste de Candidato a Puesto
Informe Individual Final
Informe Comparativo de Terna
Presentacin de Ternas

Tcnicas de medicin competencias

Herramienta
Assessment Center
Entrevista de incidentes crticos

Validez predictiva
65%
48-61%

Prueba de Trabajo

54%

Tests de aptitudes

53%

Tests de personalidad

39%

Datos biogrficos

38%

Referencias

23%

Entrevistas tradicionales
Fuente: Hay Group sobre la base de estudio de Smith 1988; Boyle 1988

5-19%

Entrevista de incidentes crticos

Objetivo

Caracters
-ticas

Factores
clave

Evaluar competencias
A partir situaciones del pasado

Exploracin estructurada
Sobre conductas concretas

Entrevistador entrenado
Inversin de tiempo y espacio

Fases Entrevista Incidentes Crticos

Introduccin
Responsabilidades y contexto
Eventos exitosos y efectivos
Preguntas focalizadas
Codificacin de la entrevista

CursodeIntroduccin:Evaluacincon
herramientasmodernas

Assessment
Center 30%

Entrevista
CD 40%

Talleres casos
tcnicos 30%

CURSO DE INTRODUCCION 2
Etapa - Servir
Assessment Center
Diseo de Herramientas
Prueba Piloto
Elaboracin de Matrices de Evaluacin
Evaluacin de Competencias: Brecha entre perfil real e ideal del
puesto
Evaluacin Tcnica
Staff de Expertos
Diseo de Casos y Balotario de Preguntas
Elaboracin de Matrices de Evaluacin
Evaluacin Tcnica

CURSO DE INTRODUCCION 2
Etapa Servir (2)
Entrevistas Consejo Directivo
Cronograma de Entrevistas
Entrevistas
Suscripcin de actas de entrevista
Resultados del Proceso
Ponderacin de Evaluaciones
Aprobacin de resultados por CD
Publicacin de Resultados
Evaluacin del Proceso
Evaluacin de etapas del proceso
Estadsticas del Proceso