Asesora Laboral

acosoACTUALIDAD
moral en el mbito de las relaciones laborales o mobbing
TEMASElDE
Sumario

El acoso moral en el
mbito de las relaciones
laborales o mobbing (*)
Liliana Tsuboyama Shiohama

Abogada del Estudio Luis

Echecopar Garca.

Introduccin
I. Definicin. Elementos
II. El acoso moral y su afectacin a
derechos constitucionales
2.1. La dignidad de la persona humana
2.2. Afectacin a la integridad psquica o fsica del trabajador
2.3. Derechos fundamentales que
comnmente pueden verse
afectados ante un acoso moral
en el marco de una relaci
laboral
III. Instrumentos jurdicos para la proteccin del acoso moral
3.1. El acoso moral y el proceso de
cese de actos de hostilidad o
de terminacin de la relacin
laboral por actos de hostilidad
3.2. Proceso de amparo
3.3. Habeas corpus
3.4. Reclamo de indemnizacin por
daos y perjuicio
3.5. Acciones administrativas
IV. Necesidad de legislar el acoso moral
en el mbito de las relaciones laborales
V. Conclusin

Introduccin
El acoso moral en el centro de trabajo
o mobbing constituye una problemtica
multidisciplinaria que viene cobrando
vigencia en los ltimos tiempos y que, a
falta de regulacin en varios pases, ha
tenido un desarrollo jurdico a travs de
las decisiones jurisprudenciales.
Como se ver a lo largo del presente
trabajo, el acoso moral implica una afectacin a la dignidad de la persona del trabajador, valor supremo consagrado en el
artculo 1 de la Constitucin Poltica de
1993 como fin supremo de la sociedad y
del Estado. Asimismo, en el mbito de las
relaciones laborales, el artculo 23 de la
Constitucin ha proscrito toda conducta
que rebaje la dignidad del trabajador. Esta
ser la perspectiva y supuesto principal
que se tendr en consideracin en el
presente trabajo, vale decir, la dignidad
como principal valor afectado contra los
actos de acoso moral.
Sin embargo, la figura del acoso moral que tiene especiales caractersticas
que lo diferencian de otros fenmenos
existentes en el campo laboral no ha
sido regulada como tal en nuestro ordenamiento jurdico. Por tal motivo, el
presente trabajo tiene como finalidad
brindar una aproximacin a esta interesante problemtica a efectos de una eventual regulacin de la materia, asimismo
examinar las vas actuales de proteccin
contra el acoso moral y los principales

aspectos a tener en cuenta en cada tipo

de proceso en particular.

I. Definicin. Elementos
El mobbing, vocablo ingls con el
que tambin se conoce al fenmeno
del acoso moral en el centro de trabajo, fue un concepto introducido por el
profesor Heinz Leymann en la dcada
de los sesenta para describir a toda conducta consistente en actitudes hostiles
frecuentes y repetidas en el lugar de
trabajo que tienen a la misma persona
en la punta de mira.(1) De otro lado,
la psiquiatra Marie - France Hirigoyen,
quien ha estudiado por muchos aos
esta problemtica, define al acoso moral
en el trabajo como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud ...) que atenta, por su repeticin
o sistematizacin, contra la dignidad o la
integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo.(2)
Segn lo expuesto, para que se produzca la figura del acoso moral en el
centro de trabajo, ste debera estar compuesto de los elementos siguientes:
Existencia de una conducta hostil o
abusiva.
Frecuencia o sistematizacin de la
conducta hostil o abusiva.
Sujetos activos: el empleador, otro
trabajador o trabajadores del centro
laboral o un tercero, siempre con
ocasin de la prestacin de servicios
del trabajador afectado.
Afectacin a un trabajador determinado.
Afectacin a la dignidad e integridad
psquica o fsica.
Actuacin en el mbito laboral.
A continuacin analicemos estos elementos de una manera ms detallada.
a) Existencia de una conducta hostil o
abusiva
Como toda conducta de acoso, el
acoso moral debe consistir en un
tratamiento hostil o abusivo hacia una
persona, en el presente caso, hacia
un trabajador. Esta conducta puede
presentarse de diversas maneras, en
razn de las mltiples relaciones que
pueden configurarse en el marco de las
relaciones laborales. As, por ejemplo,
si partimos de que es el empleador o su
representante quien ejerce la conducta
hostil o abusiva contra el trabajador,
sta podra configurarse a travs de
un ejercicio abusivo de su poder de
direccin, ya sea dictando rdenes o
sancionando fuera de los alcances del
principio de razonabilidad que rigen
las relaciones laborales o realizando

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El acoso moral en el mbito de las relaciones laborales o mobbing

actos que impliquen una discriminacin del trabajador afectado.

De otro lado, la conducta hostil o
abusiva tambin puede manifestarse
en omisiones por parte del agresor,
por ejemplo, otorgar un determinado
beneficio al personal y excluir al trabajador que se pretende agredir.
La judicatura espaola que ha resuelto varios casos sobre esta materia ha encontrado como comunes
manifestaciones del acoso moral las
siguientes (3):
Aislamiento social del trabajador
Apartamiento del trabajador de
sus funciones de mayor responsabilidad, asignndole funciones
inferiores que no corresponden a
su cargo
Crtica y minusvaloracin del
trabajo de la vctima ante otros
compaeros
Agresiones fsicas o verbales

b) La conducta hostil o abusiva debe

darse de manera frecuente y sistematizada
Para la configuracin del acoso
moral no basta que se verifique la
existencia de conductas hostiles o
abusivas de manera aislada; debe
tratarse de conductas frecuentes y
sistematizadas que atenten contra la
dignidad del trabajador afectado. Al
respecto, el profesor Leymann considera que para la determinacin de
la frecuencia de la agresin, segn
estadsticas, las agresiones deben
producirse por lo menos una vez
por semana por un perodo de por
lo menos seis meses (4).
c) La conducta hostil o abusiva puede
ser ejercida por el empleador o sus
representantes, otros trabajadores o
terceros
Los sujetos activos del acoso moral
o mobbing son obviamente personas
naturales, quienes pueden tener la
calidad de empleador o de sus representantes, ser otros trabajadores de la
empresa o inclusive terceros ajenos a
la relacin laboral entre el trabajador
afectado y su empleador.
Dentro del concepto de empleador
incluiremos al personal de direccin, segn lo define el artculo
43 del Texto Unico Ordenado de
la Ley de Fomento del Empleo, Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado mediante Decreto
Supremo N 003-97-TR, en adelante
la LPCL:
Personal de direccin es aquel que
ejerce la representacin general del
empleador frente a otros trabajadores
o a terceros, o que lo sustituye, o que
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comparte con aqul las funciones de

administracin y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad
empresarial. Asimismo, consideramos debe incluirse tambin como
empleador al funcionario jerrquicamente superior al trabajador afectado,
quien, por delegacin, ejerce las
facultades de direccin a nombre del
empleador.

En cuanto a otros trabajadores como

sujetos activos del acoso moral, no
considerados en el supuesto anterior,
puede tratarse de cualquier otro trabajador de la empresa cuyo cargo puede
ser o del mismo nivel del trabajador
afectado con el acoso, o de un nivel
inferior o superior.
Es posible que el acoso moral sea efectuado por otro trabajador que tenga un
cargo superior al del trabajador afectado, no comprendido en el concepto
de empleador al que hemos hecho
referencia en los prrafos precedentes.
Al respecto, debemos sealar que
puede tratarse de un superior que no
ejerce facultades de direccin sobre
las labores del trabajador afectado,
por cuanto aqul no se encuentra bajo
su rea de actuacin. Por ejemplo,
sera el caso del mobbing realizado
por un jefe de un rea distinta a la
que pertenece el actor. El acoso moral
puede ser ejercido por un trabajador
de inferior categora a la del trabajador
afectado, con lo cual, tambin sera
posible, el acoso moral contra el personal de direccin.
En relacin a las personas que realizan
actividades en el centro laboral bajo
modalidades formativas, somos de la
opinin que debieran ser consideradas tambin como posibles sujetos
activos de un acoso moral, debido a
que tambin forman parte integrante
de la empresa y se relacionan con su
personal.
Un supuesto que merece especial
anlisis es el acoso moral que ocurra
dentro del marco de una relacin
laboral, pero que sea realizado por
un tercero ajeno a la relacin laboral entre empleador y trabajador. Tal
sera el caso, por ejemplo, del acoso
moral que pudiera ser realizado por
un trabajador destacado por una
empresa de intermediacin laboral
al centro de trabajo, o el trabajador
de un contratista o subcontratista
o el trabajador de un cliente del
empleador, con el cual el trabajador
afectado debe mantener una relacin
frecuente. Al respecto, si bien estas
terceras personas son ajenas a la relacin laboral del trabajador afectado

con su empleador, en la medida que

el acoso moral se da con ocasin de
la prestacin de los servicios laborales del trabajador afectado, el acoso
que estas personas pudieran ejercer
debieran encontrarse incluidas en el
concepto de mobbing.
d) La conducta hostil o abusiva debe
estar dirigida hacia un trabajador
determinado
En efecto, la conducta hostil o abusiva
debe tener como finalidad afectar moralmente a una persona determinada,
en el presente caso, a un trabajador
determinado. Dentro del concepto
de persona afectada debemos incluir
tambin a las personas que se encuentran realizando en la empresa una
actividad de formacin (modalidad
formativa), siguiendo el mismo criterio
sealado en el punto anterior.
Este aspecto se encuentra estrechamente vinculado a la intencionalidad
de la conducta del acosador, pues,
debe en todo momento tener la intencin de afectar a un trabajador
determinado.
e) Afectacin de la dignidad y de la
integridad psquica o fsica del trabajador
Este es uno de los elementos ms
importantes en la configuracin del
acoso moral en el trabajo, porque
de aqul derivar la importancia de
otorgar una proteccin adecuada al
trabajador afectado por este fenmeno
laboral.
En cuanto a la afectacin de la dignidad del trabajador, consideramos
que toda conducta abusiva siempre
afectar su dignidad.
Respecto a la afectacin de la integridad psquica o fsica, no necesariamente puede ocurrir ante reiteradas
conductas hostiles o abusivas contra
el trabajador, dado que ello depender de la personalidad de cada ser
humano para enfrentar determinadas
situaciones. A nuestro entender, para
la configuracin del acoso moral,
siempre deber existir un dao fsico
o psquico en el trabajador. Algunos
autores, como Gorelli y Gmez (5),
consideran que no es necesaria la
verificacin de un dao a la integridad
psquica o fsica del trabajador para
determinar la existencia de un acoso
moral, ya que para que sta se configure debe verificarse nicamente que
existi una agresin frecuente contra
el trabajador.
Particularmente, somos de la opinin
que, segn la definicin de acoso
moral o mobbing si bien proveniente
de otras disciplinas distintas al Dere-

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El acoso moral en el mbito de las relaciones laborales o mobbing
cho es necesaria la existencia de un
dao psquico o fsico en el trabajador
para que podamos hablar de esta figura, pues de lo contrario estaramos
ante otro tipo de fenmeno. En todo
caso, estar en manos del legislador
optar por un punto de vista o el otro.
f) Estos elementos se deben presentar
en el marco laboral
Una conducta hostil promovida fuera
del entorno laboral no configura un
caso de mobbing. As, por ejemplo,
podemos tener el caso de un trabajador que juega una vez por semana
ftbol con su superior y, por la personalidad propia de su jefe, ste amonesta pblicamente a su trabajador,
pero sin intencin de causar dao,
sino por la propia emocin deportiva. No obstante ello, en el quehacer
diario laboral, el jefe mantiene una
actitud neutral frente al trabajador. As,
lo que debe interesar a efectos de la
configuracin del mobbing es que el
acoso se produzca en el marco laboral
del trabajador afectado.
Dada la complejidad que presenta la
configuracin de un acoso moral, en
Espaa la jurisprudencia ha considerado la importancia de la existencia
de por lo menos los siguientes tres
elementos (6):
La intencin del sujeto que realiza
el acoso moral. Al respecto, segn
lo seala Gonzlez, la finalidad
de la conducta empresarial es causar un dao socavando la persona
del trabajador ...(7). Cabe sealar
que en Espaa los tribunales del
orden social slo vienen aceptando
demandas sobre acoso moral formuladas contra empleadores, toda
vez que alegan que su competencia no abarca a los acosos morales
efectuados por terceros, por ello
este criterio jurisprudencial slo
hace referencia a la conducta
empresarial.
La reiteracin de la conducta hostil. De acuerdo a como lo hemos
venido indicando lneas arriba, las
agresiones contra el trabajador deben producirse en un perodo determinado y con una determinada
frecuencia, lo cual ser analizado
caso por caso.
La existencia de un perjuicio al
trabajador. Por ltimo, los tribunales espaoles estn exigiendo
tambin que el trabajador debe
acreditar la existencia de los
daos a su integridad psquica
producidos por el acoso moral.
A tal efecto deber presentar un
informe pericial que acredite la
afectacin a su integridad psqui-

ca y que ello ha sido ocasionado

por el acoso moral del que viene
padeciendo.

Por ltimo, no debe confundirse al

acoso moral con otros fenmenos
que surgen en el seno de una relacin
laboral, tales como el stress, conflictos
con otros trabajadores, malos tratos de
personas que ocupan cargos jefaturales, entre otros.
En el caso del stress, ste resulta de la
presin que siente el trabajador por
una sobrecarga laboral y las malas
condiciones de trabajo (8). En cambio,
el acoso moral produce un dao al
trabajador generado por un sujeto que
lo agrede con esa finalidad.
En el caso de conflictos, es natural
que surjan dentro de cualquier interaccin humana, y la relacin laboral
no se encuentra exenta de ellos. As,
los conflictos con otros trabajadores
estn referidos a desavenencias con
compaeros de trabajo o los superiores del trabajador, que no tienen como
finalidad causarse dao entre s, por
lo que no configuran un supuesto de
acoso moral.
De otro lado, el hecho que exista jefes
que acten de una manera demasiado
autoritaria con todos sus subordinados
no implica tampoco la existencia de
un supuesto de acoso moral, toda vez
que esta conducta obedece al tipo de
personalidad del individuo que tiene
esta conducta y no por razones de
daar a un determinado trabajador.

II. El acoso moral y su

afectacin a derechos
constitucionales
2.1. La dignidad de la persona humana

Tal como se hemos analizado en el
punto anterior, el acoso moral puede revestir muchas formas y, segn
como se manifieste en la prctica,
puede afectar un determinado
derecho constitucional u otro, ello
sin perjuicio, claro est, de la posibilidad de afectar otros derechos
nacidos de un convenio colectivo,
normas de menor jerarqua a la
constitucional o de derechos nacidos del contrato individual del
trabajo.

No obstante el carcter pluriofensivo del acoso moral, esta agresin
supondr siempre una afectacin a
la dignidad del trabajador; es ms,
como sealan Blanco Barea y Lpez Parada, el acoso moral supone
siempre un atentado a la dignidad
de todo ser humano como tal. (9)

En efecto, nuestro ordenamiento
jurdico otorga primaca a la digni-

dad de la persona humana cuando

en su primer artculo consagra que
la defensa de la persona humana y
el respeto de su dignidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado
(subrayado agregado). De otro lado,
en el mbito laboral, el artculo 23
de la Constitucin Poltica de 1993
establece que (...) ninguna relacin
laboral puede limitar el ejercicio
de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador. Este artculo ha sido interpretado por el Tribunal Constitucional
en el sentido que es a partir de esta
premisa impuesta por la Constitucin
que debe abordarse toda controversia
surgida en las relaciones jurdicas
entre empleador y trabajador, en
todo momento: al inicio, durante y al
concluir el vinculo laboral.(10) Debe
entenderse de esta manera que el
artculo 23 de la Constitucin viene
a ser el reconocimiento de la dignidad
de la persona humana ya consagrada
en el primer artculo, pero resaltada
para el mbito laboral.
De esta manera, vemos que la dignidad del trabajador no debe verse
afectada en ninguna relacin laboral
y obviamente que cualquier situacin
de acoso afecta a la parte ms ntima
de cada ser humano y, en consecuencia, su dignidad humana. (11) He ah
la importancia de otorgar una proteccin adecuada a los trabajadores
afectados por el acoso moral.
Ahora bien, cmo se ve afectada
la dignidad del trabajador ante un
acoso moral? Segn Blanco Barea y
Lpez Parada, existe sobre el particular tres corrientes doctrinales (12):
i) La primera propuesta por Manuel Velzquez Fernndez, que
entiende al acoso moral como
un ataque contra la dignidad y
la salud laboral del trabajador.
ii) La segunda propugnada por Cristbal Molina Navarrete, quien
entiende este fenmeno como
uno pluriofensivo, que afecta una
pluralidad de derechos fundamentales, todos ellos relacionados con
la dignidad del trabajador.
iii) La tercera corriente iniciada por
Sagardoy, quien afirma que el
acoso moral es un ataque contra
la dignidad profesional del trabajador.
Al respecto, compartimos la conclusin a la que arriban Blanco Barea y
Lpez Parada (13), en el sentido que
sera la segunda de las corrientes
propuestas la que explicara mejor
la temtica del acoso moral. En efecto, debemos partir del supuesto que

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la dignidad es un valor que subyace

a los derechos fundamentales, por
eso es que en la Constitucin encabeza el captulo sobre los derechos
fundamentales de la persona.
Desde este punto de vista, la dignidad en s no es un derecho fundamental, sino ms bien es un valor
que es parte del contenido esencial
de cada derecho fundamental, por
lo que, en cada caso concreto,
habra que analizarse qu derecho
fundamental ha sido vulnerado por
una conducta de acoso moral, pues,
reiteramos, la violacin de aquel
derecho implicar necesariamente
una afectacin a la dignidad del
trabajador afectado. Esta posicin
se fundamenta tambin en lo establecido en el artculo 3 de la
Constitucin, que garantiza otros
derechos no enumerados en el captulo sobre derechos fundamentales
de la persona que se fundamenten
en la dignidad del hombre.
Por ltimo, precisamos que los casos
de acoso moral en el centro de trabajo no son sancionables por afectar
la dignidad laboral de un trabajador determinado, sino por rebajar
su dignidad como persona humana,
entendindose a la dignidad como
el fin supremo de la sociedad y del
Estado (artculo 1 de la Constitucin
Poltica de 1993).

2.2. Afectacin a la integridad psquica

o fsica del trabajador

Adicionalmente a la afectacin a
la dignidad del trabajador, el acoso
moral tambin vulnerar su derecho
fundamental a su integridad psquica
y fsica, conforme lo establece el
inciso 1) del artculo 2 de la Constitucin.

El concepto de integridad de la
persona surge de la perspectiva de
verla como un todo, de manera
inseparable, por tal motivo tiene
el derecho de mantenerlas juntas,
inseparables y sin dao que proceda
de otro ser humano, directa o indirectamente.(14)

As, seala Rubio que la concepcin
actual es la denominada salud
integral, que entiende al ser humano como un sujeto que concentra
aspectos fsicos, emocionales y
espirituales, por lo que un dao en
estos mbito suele afectar a los otros
mbitos.(15)

En esta lnea, el acoso moral se
configura, adems de los elementos indicados lneas arriba, por
una afectacin a la integridad del
trabajador, es decir, por afectar su
integridad como ser humano.
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2.3. Derechos fundamentales que comnmente pueden verse afectados

ante un acoso moral en el marco de
una relacin laboral

Como hemos indicado lneas arriba,
al ser el acoso moral una conducta
que puede manifestarse de muchas maneras y ser ejercida por el
empleador, otro trabajador o un
tercero a la relacin laboral, debe
analizarse caso por caso el bien
jurdico constitucional lesionado.

No obstante ello, consideramos que
comnmente se pueden presentar la
afectacin a los derechos constitucionales siguientes:
Al libre desarrollo y bienestar.
A la no discriminacin.
A la intimidad personal.
A la igualdad de oportunidades
sin discriminacin.
Al trabajo como medio de realizacin de la persona.

III. Instrumentos jurdicos

para la proteccin contra el acoso moral
Tal como adelantamos en la parte
introductoria del presente trabajo, en
nuestro pas no existe una tipificacin
del acoso moral en el marco de una
relacin laboral, por lo que no existe un
mecanismo legal ad hoc para su proteccin. Tendr entonces que analizarse el
derecho fundamental vulnerado en cada
caso particular y verificar los medios
de proteccin legal para cada situacin
especfica.
El anlisis caso por caso para determinar la medida legal adecuada para la
proteccin del trabajador ante un acoso
moral, no slo resulta de las distintas
formas cmo puede manifestarse este
fenmeno, sino tambin por el hecho
que el sujeto activo puede ser tanto el
empleador, como otro trabajador o trabajadores as como terceros no vinculados
a la relacin laboral.
No es objeto del presente trabajo
describir los pormenores de cada va de
accin contra el acoso moral, sino ms
bien indicar las dificultades o particularidades que podran presentarse en cada
uno de ellos, teniendo en cuenta que se
trata de una figura no regulada por nuestro ordenamiento jurdico.
3.1. El acoso moral y el proceso de cese
de actos de hostilidad o de terminacin de la relacin laboral por actos
de hostilidad
a) Supuestos
El artculo 30 de la LPCL(16)
establece una relacin de actos
cometidos por el empleador que

pueden ser calificados como

hostiles, lo que faculta al trabajador afectado, de ser el caso, a
solicitar el cese de hostilidades
o a la terminacin de su relacin laboral con el pago de la
indemnizacin correspondiente
(artculo 35 de la LPCL(17)).
Los actos enumerados en el
artculo 30 podran ser considerados como una manifestacin
de acoso moral, dependiendo
de cada caso en particular, ms
aun cuando en el literal g) del
citado artculo se ha previsto que
todo acto que afecte la dignidad
del trabajador tambin podr ser
considerado como acto hostil.
En estos casos, el trabajador
afectado con un acoso moral
que se manifieste a travs de
tales conductas no tendr necesidad de acreditar la repeticin
de las hostilidades contra l,
pues bastara con que se haya
producido por nica vez uno
de estos actos para dar marcha
a este mecanismo legal.
Sin embargo, el problema estribar en aquellas manifestaciones
de acoso moral no previstas en
el artculo bajo comentario y
que entraran en el supuesto
general previsto en el literal g)
como todos aquellos [actos]
que afecten la dignidad del trabajador. Consideramos que en
estos supuestos, dependiendo de
la manifestacin del acto hostil,
el juzgador deber analizar caso
por caso y exigir los medios
probatorios que acrediten la
afectacin en la dignidad del
trabajador.

b) El procedimiento de cese de
hostilidades o de terminacin
de la relacin laboral por hostilidades est dirigido contra el
empleador
El procedimiento de cese de hostilidades o de conclusin de la
relacin laboral por este motivo
est dirigido contra el empleador. No obstante ello, existira
maneras de proteger a travs de
esta va a un trabajador vctima
de un acoso moral efectuado por
otro trabajador de la empresa o
por un tercero.
En efecto, el literal d) del artculo
30 prev que el empleador debe
observar las medidas de higiene
y seguridad que puede afectar o
poner en riesgo la vida y la salud
del trabajador. Al respecto, debe
tenerse presente el Reglamento

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de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado mediante D.S. N

009-2005-TR (29.09.2005), que
establece que (...) los trabajadores tienen derecho a que el Estado
y los empleadores promuevan
condiciones de trabajo dignas
que les garanticen un estado de
vida saludable, fsica, mental y
social. En este sentido, las condiciones deben propender a ser
compatibles con el bienestar y
la dignidad de los trabajadores
y a ofrecerles posibilidades reales para el logro de sus objetivos
personales.
El artculo 39 del citado Reglamento impone al empleador
la obligacin de garantizar la
salud de los trabajadores en
el desempeo de todos los
aspectos relacionados con su
labor, en el centro de trabajo
o con ocasin del mismo. Ms
adelante, el artculo 45 obliga
al empleador a prever que la
exposicin a agentes psicosociales concurrentes en el centro
de trabajo no generen daos
en la salud de los trabajadores.
Adems, est tambin obligado
a investigar, cuando se hayan
producido daos en la salud
de los trabajadores o cuando
aparezcan indicios de que las
medidas de prevencin resultan
insuficientes, a fin de detectar
las causas y tomar las medidas
correctivas al respecto.
De esta manera, los actos cometidos por otros trabajadores o
por terceros, en el marco de una
relacin laboral, que constituyan
un acto de acoso moral afectando
la salud del trabajador, deben
ser repelidos por el empleador,
quien debe tomar las medidas
correctivas del caso, de lo contrario estara incumpliendo con
el Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Sin perjuicio
de las sanciones administrativas
que implica esta infraccin, el
trabajador afectado podr alegar
la existencia de un acto de hostilidad, conforme lo seala el literal
d) del artculo 30 de la LPCL.

3.2. Proceso de amparo

El proceso de amparo es un proceso
constitucional que tiene como finalidad la proteccin de los derechos
fundamentales establecidos en el artculo 37 del Cdigo Procesal Constitucional, aprobado mediante Ley
N 28237, as como otros derechos
reconocidos por la Constitucin.

La finalidad del proceso de amparo es la reposicin de las cosas

el estado anterior a la violacin o
amenaza de violacin del derecho
constitucional.
a) El proceso amparo como va
residual
De conformidad con lo establecido por el numeral 2) del
artculo 5 del Cdigo Procesal
Constitucional Ley N 28237
(31.05.2004), los procesos constitucionales no proceden cuando
existan vas procedimentales
especficas, igualmente satisfactorias, para la proteccin del
derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando
se trate del proceso de habeas
corpus.
De esta manera, debemos preguntarnos en primer lugar si
para los actos que configuren
un acoso moral existe vas
procedimentales especficas. La
respuesta puede ser afirmativa
dependiendo de la forma en
que se ha manifestado el acoso
moral.
Si dicho actos configuran un acto
de hostilidad, no podra solicitarse su cese a travs del proceso
constitucional de amparo, salvo
que, como ha sealado el Tribunal Constitucional, exista una
necesidad de proteccin urgente
del derecho fundamental conculcado (18). En efecto, de acuerdo
a lo establecido por el Tribunal
Constitucional en la sentencia
recada en el Expediente 02062005-AA (Fundamento 20), los
actos de hostilidad no son tramitados en el proceso de amparo,
(...) sino en el proceso laboral de
la jurisdiccin laboral ordinaria,
a cuyos jueces corresponde, en
primer lugar, la defensa de los
derechos y libertades constitucionales y de orden legal que
se vulneren con ocasin de los
conflictos jurdicos de carcter
individual en el mbito laboral
privado. Slo en defecto de tal
posibilidad o atendiendo a la
urgencia o a la demostracin objetiva y fehaciente por parte del
demandante de que la va laboral
ordinaria no es la idnea, corresponder admitir el amparo.
En consecuencia, en la medida
en que las manifestaciones de
acoso moral no configuren un
supuesto de acto de hostilidad
por parte del empleador previsto
en el artculo 30 de la LPCL,

podra utilizarse el proceso de

amparo.
b) El proceso de amparo carece de
etapa probatoria
De acuerdo con lo establecido
por el artculo 9 del Cdigo Procesal Constitucional, los procesos constitucionales carecen de
etapa probatoria, siendo admitidos solamente aquellos medios
probatorios que no requieren
actuacin. Sin embargo, dicha
norma seala que el juez puede
actuar los medios probatorios
que considere indispensables,
sin afectar la duracin del proceso.
Ya hemos sealado que en toda
acusacin de acoso moral que
afecte derechos fundamentales,
es necesario acreditar fehacientemente tal vulneracin, lo
cual adems de ser dificultoso,
requerir en la mayora de los
casos de la existencia de una
etapa probatoria para actuar las
pruebas que acrediten la pretensin del demandante.
Por tal motivo, consideramos que
en principio el proceso de amparo no es una va idnea para
la proteccin de los derechos
fundamentales conculcados a
travs de un acoso moral.
3.3. Habeas corpus

El proceso constitucional de habeas
corpus tiene como finalidad la
proteccin de todos los actos que
amenacen o vulneren los derechos
que conforman la libertad individual de cada persona. Entre tales
derechos se encuentra la integridad
personal.

De esta manera, en la medida en
que el acoso moral afecte la integridad personal del trabajador,
ste podr recurrir a esta va para
solicitar el cese a tales agresiones.
3.4. Reclamo de indemnizacin por
daos y perjuicios

Consideramos que adicionalmente
el trabajador tiene derecho a solicitar el resarcimiento por los daos
y perjuicios ocasionados por el
acoso moral sufrido, a efectos de lo
cual, como toda demanda de esta
naturaleza, deber ser claramente
cuantificada y la cuanta de cada
extremo demandado debidamente
fundamentada.
3.5. Acciones administrativas

Por ltimo, claro est que el trabajador afectado por un caso de acoso

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El acoso moral en el mbito de las relaciones laborales o mobbing
moral puede iniciar un procedimiento inspectivo, otra vez dependiendo de cmo se manifiesten las
conductas hostiles, mediante el cual
pueda verificarse un incumplimiento de alguna obligacin laboral del
empleador, como por ejemplo las
relativas a normas de seguridad del
centro de trabajo.

IV. Necesidad de legislar el

acoso moral en el mbito
de las relaciones laborales
Dado que no existe una va idnea
para que los trabajadores afectados por
conductas hostiles que configuran un
acoso moral puedan solicitar el cese
de tales hostilidades, consideramos
necesaria se prevea a nivel legislativo
un medio adecuado para su proteccin.
Ello resulta de mucha importancia dado
que el acoso moral afecta sobremanera
la dignidad de un ser humano que, como
hemos indicado a lo largo del presente
trabajo, constituye la base de un estado
de derecho.
A tal efecto, el legislador deber optar
por una definicin del acoso moral en
el mbito de las relaciones laborales o
mobbing; establecer claramente los elementos tipificantes para su configuracin;
determinar la necesidad de la existencia o
no de un dao en la integridad psquica
o fsica de la vctima; establecer reglas
que faciliten la prueba por parte del trabajador afectado; sealar los alcances de
los sujetos activos del acoso moral, entre
otros aspectos.

V. Conclusin
El acoso moral en el mbito de las
relaciones laborales, en vista de las mltiples formas en que puede manifestarse, es
un fenmeno pluriofensivo, pues puede
afectar varios derechos fundamentales
de los trabajadores. Sin embargo, cualquier agresin que configure un acoso
moral siempre afectar la dignidad de
la persona del trabajador. Es aqu donde
radica la importancia de regular un sistema adecuado de proteccin contra esta
figura, que no existe en el caso peruano,
pues la dignidad, segn lo ha establecido nuestra Constitucin en su primer
artculo, es el fin primordial del Estado y
de la sociedad.
Por tal motivo, en aras de una ptima proteccin del trabajador en su
entorno laboral, es necesario se legisle
adecuadamente el acoso moral en el
mbito de las relaciones laborales o
mobbing, teniendo en consideracin
las especiales caractersticas de este
fenmeno.
Agosto, 2007

16

NOTAS
(*) Este artculo fue publicado en: Derechos Laborales, Derechos Pensionarios
y Justicia. AAVV. II Congreso Nacional
de la Sociedad Peruana del Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social. Lima:
SPDTSS, 2006. pgs. 375 - 391.
(1) HIRIGOYEN, Marie-France. "El acoso
moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Ediciones Paids
Ibrica S.A., Barcelona, 2001. p.70
(2) Ibid. p.19
(3) GONZALEZ SOLIS, Sonsoles. Acoso
moral en el trabajo o mobbing. Breve
repaso de los criterios judiciales ms
relevantes. En: Actualidad Jurdica N
12-2005. www.uria.com/esp/actualidad_juridica/n12/foro3.pdf. p.78
(4) LEYMANN, Heinz. The Mobbing
Encyclopaedia. The definition of
Mobbing ant Workplaces. www.
leymann.se
(5) GORELLI HERNANDEZ, Juan y
GOMEZ ALVAREZ, Toms. Configuracin jurdica del mobbing. En:
Revista Derecho & Sociedad, No.20,
2003. p.65
(6) GONZALEZ SOLIS, Sonsoles. Op. cit.
p. 77.
(7) idem.
(8) HIRIGOYEN, op.cit. p.22
(9) BLANCO BAREA, Mara Jos y LOPEZ PARADA, Javier. La dignidad
y el mobbing en un estado social y
democrtico de derecho. En: http://
es.geocities.com/asacamt/dign_mobbing_mjbb_jlp/, pgina web de la
Asociacin Andaluza contra el Acoso
Moral en el Trabajo (ASACAMT).
(10) Exp.1124-2001-AA/TC, Resolucin
de 11 de julio de 2002, en el proceso
de amparo iniciada por el Sindicato
Unico de Trabajadores de Telefnica
del Per S.A. y la Federacin de
Trabajadores de Telefnica del Per
(FETRATEL).
(11) En este sentido puede decirse que
el acoso psicolgico en el trabajo
produce un dao pluriofensivo,
progresivo y continuo que lleva una
carga capaz de desintegrar la dignidad en si misma considerada, (no la
pretendida dignidad laboral) como
valor jurdico que sustenta el orden
poltico y la paz social. (...)

... Todo derecho fundamental tiene
sentido en cuanto su concepto gira
en torno a la dignidad de la persona,
al desarrollo de la personalidad, pero
no slo en el plano estrictamente individual, sino en su dimensin social,
por cuanto es fundamento del orden
poltico y de la paz social.

BLANCO BAREA, Mara Jos y LOPEZ
PARADA, Javier. op.cit
(12) Idem.
(13) Idem.
(14) RUBIO CORREA, Marcial. Estudio
de la Constitucin Poltica de 1993.
Tomo I. Pontificia Universidad Catlica del Per. Fondo Editorial 1999.
Primera edicin, Lima 1999, p.130
(15) RUBIO CORREA, op.cit p.131

(16) Artculo 30.- Son actos de hostilidad

equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador.
b) La reduccin inmotivada de la
remuneracin o de la categora.
c) El traslado del trabajador a lugar
distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y
la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin
o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad
del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito a su
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un
plazo razonable no menor de seis das
naturales para que efecte su descargo
o enmiende su conducta, segn sea el
caso. Los actos de hostigamiento sexual
se investigan y sancionan conforme a
la ley de la materia.
(17) Artculo 35.- El trabajador que se
considere hostilizado por cualquiera
de las causales a que se refiere el
artculo 30 de la presente Ley, podr
optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada se resolver por el cese de
la hostilidad, imponindole al empleador la multa que corresponda
a la gravedad de la falta; o,
b) La terminacin del contrato de
trabajo en cuyo caso demandar
el pago de la indemnizacin a que
se refiere el artculo 38 de esta Ley,
independientemente de la multa
y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle.
(18) Consecuentemente, slo en los casos
en que tales vas ordinarias no sean
idneas, satisfactorias o eficaces para la
cautela del derecho, o por la necesidad
de proteccin urgente, o en situaciones
especiales que han de ser analizadas,
caso por caso, por los jueces , ser posible acudir a la va extrajudicial del amparo, correspondiendo al demandante
la carga de la prueba para demostrar
que el proceso de amparo es la va idnea y eficaz para restablecer el ejercicio
del derecho constitucional vulnerado
y no el proceso judicial ordinario de
que se trate (Exp. 0206-2005-PA/TC,
proceso de amparo seguido por don
Csar Antonio Bayln Flores contra la
EPS EMAPA Huacho S.A. y con Vctor
Manuel Hacen Bernaola).