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Apuntes Derecho Laboral

UNIDAD N I
EL TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO
26271a-A
PRIMERA PARTE: EL TRABAJO :
Concepto: Es toda actividad lcita a favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneracin
Existe entre las partes una relacin de intercambio
art 4 de la LCT Constituye trabajo a los fines de esta ley , toda actividad lcita
que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla , mediante una
remuneracin . El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que
media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto
se disciplina por esta ley
Nociones Generales:
La LCT no regula todo tipo de trabajo, quedan fuera de su alcance el trabajo
benvolo, el familiar y el trabajo autnomo, es decir, no se ocupa de todo el
trabajo humano sino slo aquellos trabajos en relacin de dependencia
Trabajo benvolo: es aquel que se presta en forma desinteresada sin buscar el
beneficio propio. Por ej: el trabajo realizado en una parroquia.
Trabajo familiar: el trabajo de los cnyuge respecto a sus hijos que esta bajo su
patria potestad, tampoco puede celebrar contrato entre esposo, no puede existir
contrato de trabajo entre padre e hijos siendo este menor de edad.
Trabajo autnomo: es retribuido pero no incluye la nota tpica (es una
subordinacin jurdica donde la ley establece derecho al empleador que depende
del estado) de la dependencia por que trabaja por su cuenta y riesgos. Su
caracterstica esencial es que no trabaja sometida a una organizacin ajena sino
que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo y puede ganar mucho, poco,
o nada no esta protegido por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo laboral.
Diversos aspectos:
- social: significa dar y hacer aportes a la comunidad , otorga un cierto status
dentro de una comunidad.
- Econmico: porque da la posibilidad de obtener una compensacin econmica ,
constituye uno de los factores de produccin .
- Humano: satisface sus necesidades y las del grupo familiar.
- Normativo: influye en las normas, en especial cuando hay un trabajador y un
empleador , es decir una relacin de dependencia .
Clases:
1. Trabajo autnomo: trabaja a cuenta propia sin someterse a organizacin
ajena es retribuido pero no incluye la nota tpica (es una subordinacin jurdica
donde la ley establece derecho al empleador que depende del estado) de la
dependencia por que trabaja por su cuenta y riesgos. Su caracterstica esencial es
que no trabaja sometida a una organizacin ajena sino que lo hace en su propia
organizacin o trabaja solo y puede ganar mucho, poco, o nada no esta protegido
por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo laboral. A Cuenta propia.
2. Trabajo dependiente: tarea o actividad que realiza una persona a favor de
otra , llamado empleador , dentro de los lmites del contrato de trabajo .
Es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en
relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro empleador (persona
fsica o empresa) que requiere de sus servicios.

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El trabajador dependiente se caracteriza por:
Ser una persona fsica
Trabajar en una organizacin ajena, sometido alas directivas o instrucciones que se les
impartes
Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige no asume riesgo
econmicos
Estar protegido por la constitucin y la legislacin de fondo.
La dependencia es solo una forma de relacin jurdica.
La subordinacin es el determinante para establecer si existe trabajo
dependientes como y en que condiciones se la efecta esta se da en un triple
sentido:
Jurdico: surge del contrato e trabajo en s, es el marco jurdico
Tcnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad
Econmico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a
cambio de una remuneracin , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el
riesgo empresario .
1) Trabajo pblico: en la relacin laboral aparece como una de las partes el
estado en la figura del empleador (nacin, provincia o municipio) . Est fuera de la
rbita del derecho de trabajo . Se rige por el Estatuto de los trabajadores pblico .
2) Trabajo privado: en la relacin laboral contratan dos particulares , sin la
intervencin del estado , es este tipo de relacin la que protege el derecho de
trabajo
Poltica social: Puede definirse sta como el arte de solucionar las deficiencias
sociales. Debe fundarse en una ciencia que permita apreciar, a travs de los
distintos indicadores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad.
Como toda poltica, opera o acta teniendo en cuenta:
a) un objetivo (en el caso, la desaparicin o reduccin de las diferencias que
marginan a algunos -personas y grupos-, impidindole el acceso a los bienes
sociales, culturales, econmicos);
b) una realidad de la cual se parte,
c) medios disponibles que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo
los cursos de accin y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un plazo y costo
determinados.
Objeto:
la poltica social que persigue un aumento de los bienes y servicios que se ponen
a disposicin de la comunidad tiene en cuenta este hecho, que es fundamental
para lograr la erradicacin de la pobreza o la mejora de los niveles de vida, y
tambin el de facilitar su distribucin.
Por lo tanto, su objetivo no se satisface con slo conseguir ms; exige al mismo
tiempo que la mayor cantidad posible de miembros de la comunidad acceda a
ellos, a fin de satisfacer ms y mejor sus indigencias.
Finalidad:
se logra mediante la promocin del desarrollo social. No slo atiende a lo
econmico; comprende tambin un proceso de cambio de mentalidad, de
condiciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por quienes
integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas y beneficiarios de l.
Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegurar por una parte:
a) una renta suficiente para los asalariados, autnomos, para hacer frente a sus
necesidades reales o eventuales, personales y familiares;
b) prevenir los riesgos profesionales
c) promocin -a largo plazo- de un alto nivel de relaciones industriales, mediante
la creacin de organismos paritarios de colaboracin y hasta de cogestin a nivel
de la empresa y de la comunidad nacional

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d) asegurar a la familia el cumplimiento de su funcin de clula de la sociedad y
e) creacin de nuevas estructuras sociales que faciliten el desarrollo del hombre a
travs de la creacin de un clima apropiado
En el desarrollo histrico pueden anotarse algunos campos, propios de la
poltica social, en que se han desplegado determinadas tcnicas para lograr sus
objetivos:
a) ASISTENCIAL Trata de encarar situaciones carenciales; a tal efecto presta una
ayuda que permita acceder al goce del bien o servicio necesario. Sin embargo, no
siempre persigue la capacitacin del indigente para que por sus medios logre la
solucin de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda ms que en el de la
promocin.
b) DEFENSA. En muchos casos, la situacin de deficiencia se debe a una falta de
capacidad para lograr un cierto equilibrio en la relacin de cambio, por lo cual una
de las partes abusa de su situacin. A este fin, la poltica social utiliza
determinados mecanismos para asegurar -mediante la defensa del ms dbil-el
libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra parte, como
consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a expensas de la otra. Esa,
precisamente, es la funcin que ha cumplido el derecho del trabajo, que tiende a
garantizar a los hombres y grupos el ejercicio de sus derechos.
c) PROTECCIN. Frente a situaciones de desigualdad que se presentan a causa
de la convivencia, en algunas etapas de la vida se produce ms de lo que se
consume o viceversa. Por lo tanto, para evitar situaciones que puedan suscitarse
como consecuencia lgica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades,
etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madurez, ahorren a fin de
prever lo que ocurrir en su vejez y en las situaciones de desgracia, en las que la
falta de ingresos provoca consecuencias no slo de orden econmico, sino
tambin social y moral.
SEGUNDA PARTE: El derecho del trabajo :
Concepto: conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
remunerado y subordinado entre el trabajador y el empleador ya sea en las
relaciones individuales y colectivas
Habla de una estructura tridimensional:
- norma: qu?
- Conducta humana: para quien?
- Finalidad: para que? (objetivos) , en el derecho del trabajo el bien comn .
Proteger a la parte mas dbil, el trabajador.
Sujetos del derecho del trabajo:
- Trabajador : que siempre debe ser una persona fsica, definido por el art 4 de
LCT.
- Empleador: puede ser una persona jurdica .
Naturaleza jurdica:
Se trata de un derecho privado limitado por el orden pblico laboral , puesto que
es una parte de derecho privado integrado por normas de orden pblico .
Fines :
Su finalidad es la de proteger al trabajador se constituye como un medio para
igualar la relacin entre empleadores y trabajadores.
La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja,
por ello se pretende crear un orden , que facilite el ejercicio de su actividad con
plena dignidad y con respeto hacia su persona ..
La regulacin especfica dispone, fijando limites al ejercicio de la facultad
atribuida al empleador y confiriendo al trabajador derechos insustituibles e
inderogables , que constituirn la pauta mnima de su relacin de trabajo .

Tipos de relaciones laborales :

- Relaciones individuales: se ocupa de las relaciones de los sujetos igualmente
considerados, el trabajador y el empleadores.
- Relaciones colectivas : regulas las relaciones de los sujetos colectivos por un
lado la asociacin profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro lado los
grupos o entidades representativas de los empleadores (cmaras empresariales)
y tambin la de ellos con el estado
Partes integrantes del derecho de trabajo: Art 14 bis CN
El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que
asegurarn al trabajador :
condiciones dignas y equitativas de labor ,
jornada limitada ,
descanso y vacaciones pagados,
retribucin justa,
salario mnimo vital mvil,
igual remuneracin por igual tarea ,
participacin en las ganancias de las empresas , con control de la produccin y
colaboracin en la direccin ,
proteccin contra el despido arbitrario ,
estabilidad del empleo pblico ,
organizacin sindical libre y democrtica , reconocida por la simple inscripcin
en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo ,
recurrir a la conciliacin y al arbitraje , el derecho de huelga .Los representantes
gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social , que tendr carcter de
integral e irrenunciable .En especial , la ley establecer: el seguro social
obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonoma financiera y econmica , administradas por los interesados con
participacin del estado , sin que pueda existir superposicin de aportes ,
jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de la familia , la defensa
del bien de familia , la compensacin econmica familiar y el acceso a una vida
digna
Distincin con otras ramas del derecho :
El derecho laboral se vincula con otras ramas del derecho :
Derecho civil
Derecho comercial Se suple con estos derechos en casos de lagunas.
Derechos humanos
Sociologa Que explica por ejemplo la importancia de la empresa, los sindicatos, la
huelga y las relaciones colectivas.
Economa
medicina En ellas se bas para limitar la jornada de trabajo , fijar vacaciones,
descansos semanales , medidas preventivas contra accidentes y enfermedades.
Psicologa Anlisis del trabajo y gusto del trabajado
Ergonoma Busca la adaptacin del hombre al trabajo y su medio para aumentar
el rendimiento
Ingeniera Estudia el mbito de trabajo , ruidos, mquinas y elementos de
seguridad.
Principios generales del derecho del trabajo

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Concepto: son pautas superiores emanadas de la conciencia social que
fundamentan el orden jurdico y orientan la juez o interprete de la norma . Son
reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se
sustenta todo el ordenamiento jurdicolaboral , y su fin ltimo es proteger la
dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse , durante el desarrollo
y hasta el momento de extincin del vinculo laboral.
Funciones: Enumeracin:
Principio Protectorio. Se expresa en tres reglas:
o In dubio pro operario
o Aplicacin de la norma mas favorable
o Condicin mas beneficiosa .
Principio de irrenunciabilidad de los derechos
Principio de continuidad de la relacin laboral
Principio de la primaca de la realidad .
Principio de buena fe
Principio de equidad
Desarrollo:
PRINCIPIO PROTECTORIO :
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona
humana , hace cumplir el art 14 bis CN El trabajo en sus diversas formas gozar
de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador ..
Sistema de tres reglas:
Regla in dubio pro operario: art 9 LCT principio de la norma mas favorable para el
trabajador: Si la duda recayere en la interpretacin o alcance de la ley los jueces o
encargados de aplicarla se decidirn en el sentido mas favorable al trabajador.
Mayoritariamente se entiende que esta regla no es aplicable en el caso de
valoracin de la prueba en litigio judicial , ya que en caso de duda el juez debe
seguir investigando hasta alcanzar la certeza .
Regla de la norma mas favorable: en estos casos la duda no recae sobre la
interpretacin , sino sobre la aplicacin de una norma a un caso concreto , cuando
dos o mas normas sean aplicables a una misma situacin jurdica . El juez debe
inclinarse por aquella mas favorable al trabajador aunque sea de jerarqua
inferior. ( art 9 y 8 L CT)
Regla de la condicin mas beneficiosa: se dispone que cuando una situacin anterior
se mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Las condiciones de trabajo
individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en
perjuicio del trabajador , aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado
art 7 LCT las partes en ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables
para el trabajador que las dispuestas en las normas legales , convenciones
colectivas de trabajo laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las
mismas art 13 LCT dispone las clusulas del CT que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho
por estas
PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD:
Renunciar: abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico
unilateral.
Irrenunciabilidad:
imposibilidad
jurdica
del
trabajador
de
privarse
voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en
su beneficio . Las normas del derecho del trabajo por ser de orden pblico son
irrenunciables , a tal punto que si se renuncia , dicho abandono ser considerado
nulo.
los derechos que surgen de la normas imperativas son indisponible y
por lo tanto irrenunciables , no pueden ser negociados por el trabajador

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ni an a titulo oneroso . En cambio los derecho que surgen de las normas
no imperativas tambin son irrenunciables pero son disponible a titulo
oneroso
excepciones al principio de irrenunciabilidad:
conciliacin: consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empleador , es una forma de
finalizar las controversias, procesalmente se le otorga al juez la facultad y el deber de
intentar un acuerdo en el que las partes renunciarn mutuamente a los derechos
o interese de c/ u . Ej. Horas extras .
renuncia al empleo: art 240 LCT la extincin del CT por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso ,como requisito para su validez, deber formalizarse
mediante despacho telegrfico colacionado , cursado personalmente por
el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo
prescripcin de la accin: es una forma extincin de la accin por el transcurso del
tiempo , en el derecho del trabajo la inactividad o desinters , produce la
extincin de la accin , este trmino es de 2 aos art ( 256 LCT) .
La suspensin de la prescripcin se produce cuando se constituye en mora al
deudor en forma fehaciente tiene efecto durante 1 ao o el menor trmino que
pudiere corresponder a la prescripcin de la accin ( art 3986 CC) .
caducidad: es la perdida del derecho por el transcurso del plazo legal, si el trabajador
dentro del plazo determinado no ejerce su derecho este se extingue y pierde la
posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente .
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD :
Estable que cuando existan dudas sobre la continuidad o no del CT o respecto de
su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado .
Reglas:
- conservacin del empleo: en caso de dudas se resuelve a favor de la
continuidad del contrato (art 10 LCT)
- preferencia de los contratos por tiempo indeterminado: por la expectativa
de que el contrato subsista.
- Novacin:
o Novacin subjetiva: permite el cambio de sujetos , en la ley laboral el
trabajador no puede ser modificado.
o Novacin objetiva: la ley admite la posibilidad de que se produzcan cambio en
el objeto del contrato de trabajo .
- Interpretar interrupciones del contrato como si fueren suspensiones: la
ley permite a travs de este principio que se de una interrupcin del contrato y no
la suspensin del mismo .( ej embarazo, enfermedad, realizacin de deportes ,etc)
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:
Tiene importancia en materia de fraude ( art 14 LCT) otorga prioridad a los hechos
, es decir a lo que efectivamente ocurri en la realidad sobre las formas o
apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido .
PRINCIPIO DE BUENA FE :
Comprende el deber de actuar con fidelidad y de adoptar conductas adecuadas
en el cumplimento de las obligaciones y se aplica durante toda la relacin laboral
(art 63 LCT)
PRINCIPIO DE EQUIDAD:
Justicia al caso concreto, consagrado en el art 11 LCT .
Fuentes:

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Formas de produccin por medio del cual se crean las normas jurdicas. Son
productoras directas de normas y reglas jurdicas.
Enumeracin: art 1 LCT
Por esta ley
Por las leyes o estatutos profesionales
Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
Por la voluntad de las partes
Por los usos y costumbres
Clasificacin
Autonoma: Se habla de una autonoma cientfica, didctica y legislativa . lo cual
le permite resolver de manera propia el objeto de la materia .Es decir se basa en
si mismo, tiene adems doctrina propia y se ha generado tambin jurisprudencia
propia, sin perjuicio de estar en relacin con otras ramas del derecho, como el
civil, el comercial, el constitucional, etc.
Codificacin: La ley de contrato de trabajo constituye el cuerpo normativo
principal del derecho individual del trabajo y rige todo lo concerniente al contrato
de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el exterior mientras se ejecute en
nuestro territorio.
Los primeros cuerpos normativos dictado en Argentina en materia laboral son:
1904. se envi al congreso nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redacto
en nuestro pas cuyo actor fue Joaqun V. Gonzlez
1905. fue sancionada la ley 4611 que fue la primera ley de trabajo que prohibi la labor los
das domingo.
1907. fue sancionada la ley 5291 que regulara el trabajo de mujeres y nios
1914. fue dictada la ley 9511 que regulara la inembargabilidad de los bienes del
trabajador
1915. se dict la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo
1921. fue dictada la ley 11127 que regulaba las normas de seguridad industrial
1934. fue sancionada la ley 11729 que hasta 1973 fue la norma regulatoria de
las relaciones de trabajo
Orden publico
General laboral: Econmico: fraude y simulacin
Esta siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la
sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo
de las circunstancias sociales y econmicas.
Estas normas no pueden ser dejadas sin efecto por los particulares , ni
modificarlas, son irrenunciables , imperativa y de Interpretacin estricta
El trabajador es la parte mas dbil en las relaciones del trabajo, mientra los
empleadores tienen los recurso suficientes para imponer determinadas
condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan a la hora de negociar con
su fuerza de trabajo. As nace el principio protectorio enunciado en la LCT cuya
esencia se observa en toda la ley y es la materializacin de la proteccin legal
consagrada en el art. 14 bis de la CN cuando dispone que el trabajador en sus
diversas formas gozaran de la proteccin de las leyes.
La equiparacin del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada
por el ordenamiento se logra mediante la imposicin con carcter de orden
publico de un mnimo de condiciones inderogables sin que ello importe la
supresin de la autonoma de la voluntad estas normas son inmodificable.
Fraude : el fraude se produce cuando amparado en una disposicin legal , se
obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica
Ej: el fraude por interposicin de personas , cuyo objeto es eludir las obligaciones
impuestas por el contrato.
Simulacin : tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para
producir una situacin jurdica aparente . La evasin puede ser total , por medio

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de una creacin aparente de una figura contractual que no existe o parcial, al
aparentar una figura que no encubre el acto real .
Ej la creacin aparente de una figura contractual no laboral .
Legislacin general y los ordenamientos especiales:
Legislacin general: la ley de Contrato de Trabajo n 20744, modificada por la
ley 21.297 constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del
trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo , se haya celebrado en
el pas o en el exterior mientras se ejecute en nuestro territorio.
Excluido: art 2 LCT
los dependientes de la Administracin pblica nacional , provincial o municipal,
excepto por acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de las
Convenciones Colectivas de Trabajo .
Los trabajadores de servicios domsticos
Los trabajadores agrarios

Los ordenamientos especiales :

Estatutos: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesin .
o ej de actividad (construccin)
o de profesin (mdicos) ,
o de especialidad (viajantes),
o de arte u oficio (peluqueros)
convenios colectivos Regulada por la ley 14250, es el acuerdo celebrado entre una
asociacin sindical con personera gremial y una empresa o grupo de empresas o la
representacin de los empleadores.
o Objeto : Fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora
profesional :respecto de los sujetos comprendidos en una actividad , oficio o
empresa.
o Obligatoriedad: Tanto para los firmante como para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin.
o Naturaleza Jurdica : Mixta, ya que su forma de celebracin tiene cuerpo de
contrato (es un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y homologacin tiene
alma de ley.
Contratos individuales: El contenido del contrato puede ser regulado por las
partes siempre y cuando no vulneren el orden pblico ni el principio de
irrenunciabilidad.
Contratos de empresas:
o Reglamentos de empresas: Son los llamados acuerdos internos de empresas
o reglamentos de taller , mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de
organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestacin laboral y las
cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo , estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad
o Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa
respecto de su personal , es similar al reglamento de empresas ,con la diferencia
es que las condiciones de prestacin laboral no estn fijadas de forma escrita.
UNIDAD N III
CONTRATO DE TRABAJO
PRIMERA PARTE: Contrato de Trabajo
Surgimiento del contrato de trabajo :
El derecho del trabajo nace a comienzos del siglo XX, como consecuencia de los
sucesos que desencadenaron la llamada cuestin social del siglo XIX. El Estado,

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como garante de la paz social, asumi un carcter moderador entre la disputa del
capital con el trabajo, interviniendo la autonoma de la voluntad de las partes en
un sentido, fijando mnimos socialmente aceptables de contratacin.
Concepto : ( art 21 LCT)
Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que
una persona fsica se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a
favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Su clusulas,
en cuanto o la forma y condiciones de la prestacin, queda sometida alas
disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Caracteres :
Es consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
Es personal; es personalsimo respecto al trabajador y se sustenta en las
caractersticas personales del contratado
Tiene carcter dependiente; existe una subordinacin tcnica, jurdica y
econmica ente el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar
ordenes con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.
Es de trato sucesivo; es un contrato de ejecucin continuada que se
desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
No es formal; hay libertad de formas, no exige formas solemnes ni
determinada para su celebracin salvo algunas modalidades como es plazo fijo.
Es oneroso por que tiene contenido patrimonial lo cual el pago de la
remuneracin al trabajador es obligatorio
Es bilateral; al existir reciprocidad en las posiciones jurdicas los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponde con lo del empleador y viceversa
Es conmutativo; hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para
ambas partes no depende de un acontecimiento incierto.
Es tpico; tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite
modalidades especiales relativa al tiempo o ala forma de la prestacin de los
servicios y que lo distingue claramente de otros contratos.
Notas tipificantes :
Ajenidad: cuando el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos del trabajo , la
organizacin de la empresa , etc. Esta es una carga que recae sobre el empresario .
Subordinacin: La subordinacin es el determinante para establecer si existe trabajo
dependientes como y en que condiciones se la efecta esta se da en un triple sentido:
Jurdico: surge del contrato e trabajo en s, es el marco jurdico
Tcnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad
Econmico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio
de una remuneracin , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario .
Indelegabilidad: la figura del trabajador es indelegable , no puede legar su funcin a otra
persona .
Funciones :
Constitutivas: da nacimiento a la relacin de rabajo ( empleador empleado)
Normativa: intenta regular dicha relacin de trabajo .
Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil :
Locacin de servicios Contrato de trabajo
Es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la
otra a pagar un suma determinada de dinero . El autnomo es titular del CUIT
( clave nica de identificacin tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias
(prestar la declaracin jurada del impuesto a las ganancias) y Previsionales
( aportar mensualmente al sistema previsional) .

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Este organiza su propio trabajo , e incluso puede tener trabajadores
dependientes , estableciendo las condiciones y tiempos del trabajo asumiendo los
riesgos de la actividad.
SEGUNDA PARTE: Contrato y relacin de trabajo:
Concepto
Contrato : Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre
que una persona fsica se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar
servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin.
Su clusulas, en cuanto o la forma y condiciones de la prestacin, queda sometida
alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con
fuerza de tales y los usos y costumbres. (art 21 LCT)
Relacin de trabajo: habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos
ejecute obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera que sea el
acto que le dio origen. Sin perjuicio del contrato, la relacin de trabajo es la
prestacin efectiva de las tareas las que puede consistir en la ejecucin de obras
es una situacin de hechos que manifiesta una relacin de dependencia (art 22
LCT)
Diferencias :
El contrato de trabajo Relacin de trabajo
Se da con la promesa de trabajo.
Puede darse el caso de que exista contrato de trabajo si relacin de trabajo , es
decir se ha hecho un acuerdo de voluntades pero que difieren en el tiempo . Ej
pactamos que se comenzar el trabajar el 6 de octubre
Se da cuando efectivamente se cumple con el servicio.
Elementos del contrato de trabajo :
Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus
obligaciones
Se trata de un servicio personal lo cual define al trabajo como un hacer in
fungible lo cual hace referencia ala persona fsica
No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas, el
contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades.
No tiene importancia el plazo existe contrato celebrado por un plazo cierto o
incierto.
En trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo
que constituye un elemento esencial del contrato
El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el trabajo
recibido
El trabajo se pone a disposicin de otro, el empresario lo organiza, lo aprovecha
y asume los riesgos del negocio.
Requisito del contrato
Los requisito del contrato que se relaciona con su validez son cuatros;
Consentimiento, capacidad, objeto y forma
CONSENTIMIENTO:
consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato
con determinado objetos puede ser expreso o tcito por lo general el
consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de
trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin, pudiendo las partes
pactar diversas condicione en tanto no valla contra el orden publico.

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Art 45 LCT: consentimiento el consentimiento debe manifestarse por
propuesta hecha por una de las partes del contrato de trabajo,, dirigidas
a la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes
tcito : cuando se comienza a prestar el servicio
expreso : cuando el contrato se hace por escrito
Debe estar libre de vicio ( Error, dolo, violencia) de lo contrario el contrato es nulo
CAPACIDAD DE LAS PARTES:
la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los
derechos y contraer obligaciones es la aptitud para ser titular de relaciones
jurdicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientra que la
de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.
I ) Capacidad del empleador: si se trata de una persona fsica tiene plena
capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
1. siendo mayor de edad
2. si tiene 18 aos y esta emancipado comercialmente o por habilitacin de edad
otorgada por quien ejerza la patria potestad.
3. si es menor pero esta emancipado por matrimonio.
No tiene capacidad para ejercer el comercio y obviamente no puede ser
empleador:
los incapaces
o los menores no emancipados
o los interdictos
o los demente declarado en juicio
o los sordo mudos que no sepan darse a entender por escrito
o los inhabilitado judicialmente por embriaguez habitual o uso de
estupefacientes .
o los interdictos y fallidos
o dementes no declarados en juicio.
II) Capacidad del trabajador:
tiene plena capacidad laboral los menores mayores de 18 aos y los emancipados por
matrimonio.
Tiene capacidad limitada los menores de 14 y 18 aos si viven independientemente de
sus padres o tutores pudiendo trabajar con sus conocimientos.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 aos con excepcin
de las empresa en donde trabajen miembros de la familia.
La LCT prohbe a los menores el trabajo nocturno, el trabajo adomicilio y la tareas
penosas, peligrosas o insalubres y limita la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales (art
187/195 LCT)
En cuanto a su capacidad procesal esta capacitado para esta en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios con la intervencin del ministerio publico a partir de los 14 aos,
en cuanto a los derechos sindicales a partir de los 14 aos esta facultado a afiliarse
o desafiliarse del sindicato.
Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin
limitaciones. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estn habilitado por
la autoridad migratoria para desarrolla actividades remuneradas encuadran en el
concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al
trabajador. ( art 40 LCT)
OBJETO:
constituye la prestacin de una actividad personal e in fungible segn las
categora personales del trabajador que estipulan las partes puede ser
determinada o indeterminada debe existir una mnima determinacin ya que de lo
contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tarea.
El contenido y la calidad del trabajo comprometido estn determinado por la
calificacin contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo
acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del trabajador.

12
- determinado o determinable
- posible
- licito
En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilcitos y prohibidos.( art
38 LCT)
- objeto ilcito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es
reprochable desde l punto de vista tico (ej. Prestar servicios para una banda
que se dedica a delinquir)
o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las
partes , no se puede efectuar ningn reclamo con fundamento en la LCT.
- objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado
el empleo de determinadas personas o determinadas tareas , pocas o
condiciones, contrario a la ley o a las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a
menores de 14 aos) .
o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la
norma siempre dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los
derechos adquiridos durante la relacin , este puede reclamar por el cobro de las
remuneraciones debidas . el valor tutelado es el inters del trabajador
FORMA:
en al celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas
no se requiere una forma determinada como requisito de validez. ( art 48 LCT)
excepciones :
forma escrita en los contratos de plazo fijo ( art 90 LCT)
contrato de aprendizaje ( art 1 de ley 25.013)
Sujetos :
- trabajador o dependientes ( art 25 LCT)
- empleador art 26 (LCT)
art 25 : trabajador se considera trabajador , a los fines de esta ley a
la persona fsica que se obligue o preste servicios en condiciones
previstas en los art 21 y 22 de esta le (contrato de trabajo relacin de
trabajo) , cualquiera que sean las modalidades de la prestacin.
Art 26 : empleador- se considera empleador a la persona fsica o
conjunto e ellas , o jurdicas , tenga o no personalidad jurdica propia ,
que requiera los servicios de un trabajador .
Objeto :
constituye la prestacin de una actividad personal e in fungible segn las
categora personales del trabajador que estipulan las partes puede ser
determinada o indeterminada debe existir una mnima determinacin ya que de lo
contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tarea.
El contenido y la calidad del trabajo comprometido estn determinado por la
calificacin contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo
acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del trabajador.
- determinado o determinable
- posible
- licito
En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilcitos y prohibidos.( art
38 LCT)
- objeto ilcito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es
reprochable desde l punto de vista tico (ej. Prestar servicios para una banda
que se dedica a delinquir)
o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las
partes , no se puede efectuar ningn reclamo con fundamento en la LCT.
- objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado
el empleo de determinadas personas o determinadas tareas , pocas o

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condiciones, contrario a la ley o a las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a
menores de 14 aos) .
o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la
norma siempre dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los
derechos adquiridos durante la relacin , este puede reclamar por el cobro de las
remuneraciones debidas . el valor tutelado es el inters del trabajador
o La prueba del contrato (art 50 LCT)
Rige el principio de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede
probarse por todos los medios comunes, donde la carga de la prueba recae en la
parte que invoca un hecho.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se
puede mencionar:
La prueba confesional
La prueba documental como recibo de sueldo, carta documentos, telegrama y certificados.
La prueba pericial, especialmente la contable mediante el control efectuado por el
experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa
La prueba informativa, son informes provenientes de entidades publicas y privadas
La prueba testimonial
Las presunciones dentro del proceso laboral juegan un rol fundamental en materia
probatoria. La LCT establece que el hecho de la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin
operara igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
al contrato y en tanto que por las circunstancias no sea calificado de empresario a
quien presta este servicio. Se configura una prestacin legal de la existencia de
contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicio para otro
produciendo la inversin de la carga probatoria
Flexibilidad y desregulacin del contrato de trabajo:
segn esta doctrina, la salvacin del derecho del trabajo, estara dada con su
permeabilidad a la incorporacin de figuras tales como mtodos adaptables de
fijacin de salarios, supresin de autorizaciones administrativas, introduccin de
nuevas formas de contratacin, jornadas flexibles, posibilidad de introducir
cambios en la organizacin del trabajo, movilidad interna, e incluso, desde una
perspectiva puramente normativa, desregulacin de la legislacin laboral, es decir
abandono del intervencionismo protectorio del estado en pos de la negociacin
colectiva, nico mecanismo por el cual se determinaran las reglas del juego.
Doctrinas:
reaccionarismo neoliberal.: Reaccionario porque propugna la derogacin del
derecho del trabajo, el regreso a las condiciones de contratacin laboral
imperantes hasta el siglo XIX, basadas exclusivamente en la autonoma de la
voluntad. Si entendemos al derecho del trabajo como el conjunto de normas en
funcin de las cuales el Estado interviene en la voluntad de las partes, fijando
mnimos socialmente aceptables de contratacin laboral, la eliminacin de dichos
mnimos con la consecuente restauracin del principio de autonoma de la
voluntad de las partes de la relacin individual o colectiva de trabajo, importa
tanto como la abolicin del derecho del trabajo.
El progresismo: por el contrario, propugna la elevacin de estos mnimos
socialmente aceptables de contratacin laboral y el logro de mejores condiciones
de vida y trabajo para la poblacin. El empleo decente y el estado de bienestar
social, constituyen objetivos, fines, para los cuales el derecho positivo, como
expresin ordenadora de la voluntad estatal, se presenta muchas veces como un
medio, una herramienta que debe ser encaminada a dicho fin. Cuando con dicha
herramienta se sancionan normas que provocan un injusto reparto de riqueza, la
concentracin de capital en unos pocos y el aumento de la pobreza en general, no
hay progreso sino regresin.
TERCERA PARTE Desarrollo de la relacin :

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Derechos y deberes del empleador y del trabajador:
Concepto : se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones
reciprocas y a las facultades que surgen del contrato de trabajo .Regulados desde
los art 62 a 80 de la LCT y tambin surge de los estatutos profesionales y de los
CCT ( Convenios Colectivos de Trabajo)
Deberes comunes de ambas partes
Derechos del empleador
1. Facultad de organizacin: Es el conjunto de atribuciones para determinar las
modalidades de la prestacin laboral.
Art 64 de la LCT : el empleador tiene facultades suficientes para
organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o
establecimiento
Se observa una regla de proporcin directa entre jerarqua del trabajador y
obligaciones ( exigencia)
2. Facultad de direccin: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad
del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa.
La funcin directiva abarca distintos aspectos de la organizacin del trabajo e
incluye desde la ordenacin de los puestos de trabaja hasta el control disciplinario
Art 65 LCT : las facultades de direccin que asisten al empleador
debern ejercitarse con carcter funcional , atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la produccin , sin perjuicio de la
preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador
3. Facultad de control: Consiste en el poder y posibilidad del empleador de
controlar la debida ejecucin de las ordenes impartidas.
Se realiza sobre la prestacin del trabajo: Verificando
produccin
Asistencia
Puntualidad
Control de salidas: Discrecin , generalidad , Automaticidad
Art 70, 71, 72, 210 LCT
Art. 70. -Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la proteccin de
los bienes del empleador debern siempre salvaguardar la dignidad del trabajador
y debern practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin
automtica destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino debern estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.
Art. 71. -Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, debern ser puestos en conocimiento de la
autoridad de aplicacin.
Art. 72. -Verificacin.
La autoridad de aplicacin est facultada para verificar que los sistemas de
control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada
la dignidad del trabajador.
4. Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el
trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias a la actividad , la forma en la que se deben prestar las tareas ,
organizacin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones .
Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los
trabajadores presentes y futuros.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato : El empresario puede
alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral , efectuando aquellos

15
cambios que considere, resultan necesarios para modernizar y mejorar la
produccin . No requiere no la consulta , ni el consentimiento del trabajador.
Se trata de un derecho discrecional que debe ejercitarse con prudencia y en modo
razonable
Requisitos: (Ius variandi )
Art. 66. -Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le
asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa.
o Razonabilidad: La medida debe ser razonable y dentro de los lmites del art 68
LCT.
o Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: Esta prohibido
alterar el contenido sustancial del contrato . Pueden modificarse de manera
unilateral por el empleador : el lugar donde se presten las tareas. la
distribucin del tiempo. el tipo de actividad prestada dentro de la misma
categora . etc
o Indemnidad del trabajador: L a modificacin decidida no debe perjudicar al
trabajador en ningn aspecto, no debe producirle dao moral ni material
Cambios posibles :
o Remuneracin: Es un elemento estructural del contrato y no puede
modificarse, cualquier reduccin salarial constituye un uso abusivos del ius
variandi.
o Tarea: La alteracin debe respetar la calificacin contractual , no es admisible
un cambio que produzca rebaja en la categora o perdida de la especialidad .
Derechos del empleador
Puede alterar la modalidad de la prestacin, si se desempea en tareas que
corresponde una funcin superior , debe abonarle la remuneracin de dicha
categora, si es inferior , debe pagarle lo habitual .
o Jornada: No puede ser alterado por el empleador , no la puede alterar ni
siquiera aumentando la remuneracin y ante ello slo cabe el consentimiento
expreso del trabajador.
o Lugar de la prestacin: Se trata de un elemento accidental, por lo que el
empleador podr modificar, si la empresa requiere trasladar su planta fabril y la
distancia fuere importante , debe negociar con el trabajador , reconocindole el
aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje .
o Despido indirecto: En caso ilegtimo del ius variandi , el trabajador no puede
considerarse despedido inmediatamente , sino que previamente debe intimar
fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se
considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle de rever la medida
adoptada
Poder disciplinario: Su funcin es punitiva y tiene como finalidad corregir la
mala conducta del trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones
contractuales
La sancin debe posibilitar el derecho de defensa , permitiendo al trabajador su
impugnacin
Clases de sanciones:
El apercibimiento
Las suspensiones
El despido con justa causa
Tiempo para cuestionar la sancin: El trabajador tiene 30 das para cuestionar
la sancin aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su
extensin, la consecuencia de no hacerlo es qu se considera consentida y pierde
el derecho de reclamar en lo sucesivo

16
Art 67 , 220, LCT
Requisitos
o CONTEMPORANEIDAD : la sancin debe ser oportuna , existiendo
contemporaneidad entre la falta cometida y sancin
o PROPORCIONALIDAD: sancin en proporcin a la falta cometida
o NO DUPLICACIN DE SANCIONES: no puede aplicar por una misma falta mas
de una sancin ( non bis in dem)
Deberes del empleador:
DEBERES : son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT , los convenios
colectivos , los estatutos profesionales y el contrato individual , su incumplimiento
puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador
se considere despedido con justa causa .
1) Pago de la remuneracin : el principal deber del empleador es el pago de la
remuneracin en tiempo y forma . Art 74 LCT.
2) Deber de seguridad y proteccin : es el conjunto de medidas y recursos
tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para
proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos
en sus bienes.
- Deber de seguridad personal ( art 75 LCT) : es la obligacin del empleador
de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de
seguridad adecuadas para impedir la produccin de daos . Tiene como
contrapartida la obligacin del trabajador de seguir las instrucciones y directivas
en materia de seguridad .
El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad an cuando no
se produzcan daos : Ej. Puede exigir la entrega de protectores auditivos ( si
supera los 85 o 90 decibeles) o se adopte medida de seguridad en una mquina
peligrosa. .
- Deber de seguridad patrimonial o indemnidad (art 76 LCT ): estn
comprendidas las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el
trabajador sufra daos en sus bienes en sus bienes .
Los protegidos son los bienes del trabajador o los que se vinculan con el trabajo
( sus herramientas, el vehculo en el que se transporta, etc) .
El trabajador que reclame el resarcimiento , debe acreditar: el dao, la
introduccin de la cosa en el trabajo y la relacin causal.
- Deber de proteccin, alimentacin y vivienda ( art 77 LCT) : se refiere a
los casos en el que el trabajador viva dentro del establecimiento , consiste en la
obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del
trabajador , se extiende a la familia del trabajador .
3) Deber de ocupacin art 78 LCT : es la obligacin del empleador de brindar
trabajo adecuado a la categora o funcin que cumple el trabajador . Si el
peleador no otorga ocupacin efectiva , el trabajador puede exigirlo , y en caso de
negativa , considerarse injuriado y darse por despedido.
4) Deber de diligencia e iniciativa art 79 LCT : es un deber genrico dele
empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas
obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos
, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente . El empresario
debe cooperar para el correcto desarrollo de la relacin laboral .
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales
y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo : el empleador
tiene tres obligaciones :
1. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical .
2. entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables as lo
justifiquen.
3. entregar al momento de la extincin , un certificado de servicios y
remuneraciones , con constancia del tiempo de duracin del empleo y de las
cargas sociales ingresadas .
( art 80 LCT) .

17

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato : parte del

- principio de igualdad ante le ley consagrado por el art 16 CN ,
- del principio de igual tarea por igual remuneracin art 14 bis CN y
- de la interpretacin de la CSJN igualdad de trato a los iguales en iguales
circunstancias
art 17 y 81 de la LCT .
7) Deber de llevar libros : todo empleador esta obligado a llevar libro especial ,
registrado y rubricado , en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio ( art 52 LCT)
Deber de formacin profesional : es la obligacin del empleador de otorgar al
trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Se
encuentre en el capitulo VIII de la LCT entre los art 89 y 90.
Establece que la promocin profesional y la formacin en el trabajo en
condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamental para
todos los trabajadores .
9) Deber de informacin . Balance social : el derecho de la libre informacin
de los trabajadores en el marco de la negociacin colectiva , este deber de
informacin , para la ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe .
El balance social ( ley 25877) es otro de los institutos que se relaciona con el
derecho de informacin, dispone que las empresas que ocupan mas de 300
trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja informacin
sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo ,costo laborar y
prestaciones sociales a cargo de la empresa.
Derechos del trabajador:
DERECHOS : en su mayora son la contrapartida de las obligaciones del
empleador .
1) Intervenciones o descubrimientos del trabajador : art 82 LCT, las
invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este ,
an cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen salvo que haya
sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con
anterioridad por el empleador.
2) Derecho a la formacin profesional en las Pymes : el art 96 de la ley
24.467 establece la capacidad profesional es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeas empresas , quienes tendrn
acceso preferente a los programas de formacin continua financiados con fondos
pblicos . El trabajador que asista a cursos de formacin profesional, relacionados
con la actividad de la pequea empresa en la que preste el servicio podr solicitar
a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos
cursos . Los convenios colectivos para pequeas empresas debern contener un
capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin
profesional .
Deberes del trabajador
1) Deber de diligencia y colaboracin : art 84 LCT es un deber primordial del
trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar .
En cuanto al deber de colaboracin , el trabajador tiene la obligacin de prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente
para personas o cosas incorporadas a la empresa ( art 89 LCT)
2) Deber de fidelidad : esta relacionado con el principio de buen fe y la
conducta exigible al trabajador en la prestacin del trabajo conforme a patrones
de honestidad , consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar actos que
puede perjudicar el inters del empleador .

18
3) Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe implica la
subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador (art 86 LCT)
4) Custodia de instrumentos de trabajo: (art 86 LCT 2 parte ) el deber de
custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las
herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe
responder por su desgaste.
5) Responsabilidad por daos: art 87 LCT ,
6) Deber de no concurrencia : se incurre en competencia desleal cuando el
trabajador con sus cactos causa dao en los intereses del empleador o si la
actividad desarrollada tiene entidad para producirlo .
Deberes comunes a ambas partes:
1) deber de colaboracin.
2) Deber de solidaridad .
3) Deber de buena fe .
Alteraciones en el desarrollo de la relacin : cambios de los sujetos y del
objeto .
Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y
empresario, siempre con el lmite del respeto a los derechos adquiridos por el
trabajador.
El cambio de funciones en el seno de la empresa, adems, puede obedecer a una
decisin unilateral del empresario. En este caso, la modificacin de las
condiciones de trabajo se efectuar con el debido respeto a la dignidad del
trabajador, y sin perjuicio de su formacin y promocin profesional. La
modificacin por voluntad del empresario puede ser:
Por cambio de puesto de trabajo
En este caso estaremos ante los problemas de movilidad funcional, en virtud de la
cual se produce un cambio de funciones o del puesto de trabajo en el seno de una
empresa o centro de trabajo. Puede suponer:
-Modificaciones dentro del mismo grupo profesional
En este caso la decisin empresarial no tendr otras limitaciones que las exigidas
por las titulaciones acadmicas o profesionales, precisas para desarrollar el
concreto puesto de que se trate, y por la pertenencia al grupo profesional, o a
falta de definicin de este concepto por el sistema clasificacin en vigor, la
movilidad podr efectuarse entre categoras profesionales equivalentes.
-Modificaciones entre distintos grupos profesionales o categoras
equivalentes
Al contrario que en el caso anterior, la decisin empresarial requiere justa causa
para efectuar el cambio de puesto de trabajo. As se exige que concurran razones
tcnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, que el cambio se realice por
el tiempo imprescindible, y se debe retribuir al trabajador de acuerdo con las
funciones efectivamente realizadas
Pero adems:
- Si la movilidad tiene por objeto el desempeo de trabajos de categora inferior
se exigir complementariamente que dichas razones se refieran a necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva debiendo ser comunicado el
cambio a los representantes de los trabajadores.
- Si las funciones fuesen superiores a las del grupo profesional, se establecen
unos plazos en el desempeo, pasados los cuales el trabajador podr reclamar al
empresario el ascenso correspondiente.
Traslados y desplazamientos
El cambio de puesto de trabajo desempeado en la empresa o centro de la
misma, puede implicar un cambio del lugar donde se ejecutan esas tareas.

19
Si tales cambios tienen lugar en un mismo centro de trabajo, o se producen de un
centro de trabajo a otro pero sin conllevar cambio de residencia, la decisin
empresarial no est en principio sometida a limitacin alguna.
Por contra, si implican un cambio de residencia estaremos ante un fenmeno de
movilidad geogrfica que puede suponer:
-Traslados
Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta,
implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por
tiempo superior a doce meses en un perodo de tres aos.
El traslado requiere la concurrencia de razones econmicas, tcnicas
organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujecin al procedimiento
establecido (notificacin al trabajador y a los representantes de los trabajadores,
derechos de preferencia para el traslado o de permanencia en el puesto de
trabajo actual, compensacin por gastos,).
Puede tener carcter individual o colectivo (cuando afecta a una pluralidad de
trabajadores), y el trabajador tendr, en todo caso el derecho a rescindir el
contrato de trabajo percibiendo una indemnizacin de 20 das de salario por ao
de servicio, con un mximo de 12 mensualidades.
Si por traslado uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera
trabajador de la misma empresa, tendr derecho al traslado a la misma localidad,
si hubiera puesto de trabajo.
La trabajadora vctima de violencia de gnero que se vea obligada a abandonar el
puesto de trabajo en la localidad donde vena prestando sus servicios, para hacer
efectiva su proteccin o su derecho a la asistencia social integral, tendr derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o
categora equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo.
-Desplazamientos
A diferencia del anterior el cambio de residencia que aqu se origina es de
carcter temporal no haciendo necesario el cambio del domicilio habitual. El
desplazamiento supone un cambio del lugar de la ejecucin del trabajo por
tiempo igual o inferior a doce meses en un perodo de tres aos. Es ste el lmite
temporal para apreciar si estamos ante un traslado o un desplazamiento.
Por tanto, si concurren razones tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por
tratarse de contrataciones referidas a la actividad de la empresa, el empresario
podr desplazar a su personal temporalmente a otros centros de trabajo a
poblacin distinta de la de la residencia habitual, debiendo abonar al trabajador
los gastos de viaje y dietas que se le ocasionen.
El empresario notificar la decisin con antelacin suficiente a la fecha de
efectividad, pudiendo el trabajador reclamar contra la misma.
Modificacin de las condiciones sustanciales de trabajo
Las condiciones en que se va a desempear un concreta prestacin de trabajo,
fijadas inicialmente en el contrato pueden verse alteradas posteriormente.
Para apreciar cuando debe estarse al procedimiento que fija la ley para la
modificacin de las condiciones sustanciales de trabajo habr que tener en
cuenta dos circunstancias. De una parte, la modificacin ha de ser relevante,
tiene que revestir cierta importancia. De otra ha de ser una modificacin que
afecte a alguna de las siguientes cuestiones:
la jornada de trabajo
el horario
el rgimen de trabajo a turnos
los sistemas de remuneracin
los sistemas de trabajo y rendimiento
de funciones, siempre que la modificacin exceda de los lmites establecidos
para la movilidad funcional
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrn ser de
carcter individual, o colectivo, cuando afecten a una pluralidad de trabajadores
en los trminos fijados por la ley.

20
El procedimiento a seguir por el empresario vara en funcin del carcter
individual o colectivo de la modificacin que se pretenda .No obstante con
carcter general, son requisitos necesarios:
la previa notificacin por parte del empresario tanto al trabajador/es afectado/s,
como a sus representantes
la concurrencia de razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
Se entiender que concurren estas causas cuando la adopcin de las medidas
propuestas por el empresario contribuya a superar la situacin de la empresa.
En todo caso siempre le quedar al trabajador la posibilidad de impugnar la
decisin empresarial, pudiendo en ltima instancia, resolver el contrato de trabajo
con derecho a indemnizacin.
CUARTA PARTE
La empresa:
- se asocian muchas personas que hacen su aporte ( capacidad de trabajo,
direccin, capital) con una finalidad especifica : producir bienes y servicios.
Concepto : la LCT define la empresa como organizacin instrumental de medios
personales , materiales e inmateriales , ordenados bajo una direccin para el
logro de fines econmicos beneficiosos (art 5)
Clases : pequeas y medianas empresa ( Pymes) :
Ley 24.467. Es aquella que cumple dos condiciones :
a) no tener mas de 40 trabajadores .
b) su facturacin anual es inferior a la cantidad que para cada actividad o sector
fije la Comisin Especial de Seguimiento
las relaciones laborales que se dan dentro de este sector , gozan de reglas
particulares respecto de su registracin , modalidades de contratacin , rgimen
de negociacin ,etc
TITULO III Relaciones de trabajo
SECCION I Definicin de pequea empresa
Art. 83. El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequea empresa
(P.E.) se regularn por el rgimen especial de la presente ley.
A los efectos de este captulo, pequea empresa es aquella que rena las dos
condiciones siguientes:
1. Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.
2. Tengan una facturacin anual inferior a la cantidad que para cada actividad o
sector fije la Comisin Especial de Seguimiento del art. 104 de esta ley.
Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el
cmputo de trabajadores se realizar sobre el plantel existente al 1 de enero de
1995.
La negociacin colectiva de mbito superior al de empresa podr modificar la
condicin referida al nmero de trabajadores definida en el segundo prrafo punto
a) de este artculo.
Las pequeas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores
podrn permanecer en el rgimen especial de esta ley por un plazo de tres (3)
aos, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturacin indicados en el
prrafo segundo de este artculo.
SECCION II Registro Unico de Personal
Art. 84. Las empresas comprendidas en el presente ttulo podrn sustituir los
libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un
registro denominado Registro Unico de Personal.
Art. 85. En el Registro Unico de Personal se asentar la totalidad de los
trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratacin y ser rubricado por la
autoridad administrativa laboral competente.
Art. 86. En el Registro Unico de Personal quedarn unificados los libros,
registros, planillas y dems elementos de contralor que se sealan a
continuacin:

21
1. El libro especial del art. 52 del rgimen de contrato de trabajo (L.C.T., t.o.
1976);
2. La seccin especial establecida en el art. 13, apart. 1), del dec. 342/92;
3. Los libros establecidos por la ley 12.713 y su dec. reglamentario 118.755/42 de
trabajadores a domicilio;
1. El libro especial del art. 122 del rgimen nacional de trabajo Agrario de la ley
22.248;
Art. 87. En el Registro Unico de Personal se har constar el nombre y apellido o
razn social del empleador, su domicilio y N de C.U.I.T., y adems se consignarn
los siguientes datos:
1. Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
2. Nmero de C.U.I.L.;
1. Domicilio del trabajador;
1. Estado civil e individualizacin de sus cargas de familia;
2. Fecha de ingreso;
3. Tarea a desempear;
4. Modalidad de contratacin;
5. Lugar de trabajo;
6. Forma de determinacin de la remuneracin asignada, monto, y fecha de su
pago;
7. Rgimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso,
individualizacin de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
(A.F.J.P.).
8. Toda modificacin que se opere respecto de los datos consignados
precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
La autoridad de aplicacin establecer un sistema simplificado de denuncia
individualizada de personal a los organismos de seguridad social.
Art. 88. El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta
seccin o en la ley 20.744 (t.o. 1976) podr ser sancionado hasta con la exclusin
del rgimen de la presente ley, adems de las penalidades establecidas en las
leyes 18.694, 23.771 y 24.013.
La comprobacin y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el
apartado anterior se realizar en todo el territorio del pas conforme el
procedimiento establecido en la ley 18.695 y sus modificatorias.
SECCION III Modalidades de contratacin
Art. 89. Las pequeas empresas podrn hacer uso de las modalidades de
contratacin promovidas, previstas en los arts. 43 a 65 de la ley nacional de
empleo 24.013, bajo las siguientes condiciones:
1. No requerirn la previa habilitacin por convenio colectivo de trabajo a que se
refiere el art. 30 de la ley nacional de empleo.
2. No se requerir el registro de contrato previsto en los arts. 18 inc. b) y 31 de la
ley nacional de empleo.
3. No regir la indemnizacin prevista en el art. 38 de la ley nacional de empleo.
4.
SECCION IV Disponibilidad colectiva
Art. 90. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa
podrn modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y
oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.
No podr ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el ltimo
prrafo del art. 154 del rgimen de contrato de trabajo (L.C.T., t. o. 1976).
Art. 91. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa
podrn disponer el fraccionamiento de los perodos de pago del sueldo anual
complementario siempre que no excedan de tres (3) perodos en el ao.
Art. 92. Los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeas empresas
podrn modificar el rgimen de extencin del contrato de trabajo.
Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el rgimen de extincin,
cuentas de capitalizacin individual, el Poder Ejecutivo nacional habilitar la
utilizacin de los instrumentos de gestin previstos en el sistema integrado de
jubilaciones y pensiones, o en el rgimen de seguros.

22
Art. 93. Las resoluciones de la Comisin Nacional de Trabajo Agrario referidas a
la pequea empresa y decididas por la votacin unnime de las representaciones
que la integran, podrn ejercer iguales disponibilidades a las previstas en los arts.
90 y 91 de esta ley con relacin a iguales institutos regulados en el rgimen
nacional de trabajo agrario por la ley 22.248.
SECCION V Movilidad interna
Art. 94. El empleador podr acordar con la representacin sindical signataria del
convenio colectivo la redefinicin de los puestos de trabajo correspondientes a las
categoras determinadas en los convenios colectivos de trabajo.
SECCION VI Preaviso
Art. 95. En las pequeas empresas el preaviso se computar a partir del da
siguiente al de su comunicacin por escrito, y tendr una duracin de un (1) mes
cualquiera fuere la antigedad del trabajador.
Esta norma regir exclusivamente para los traba-jadores contratados a partir de la
vigencia de la presente ley.
SECCION VII Formacin profesional
Art. 96. La capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de
los trabajadores de las pequeas empresas, quienes tendrn acceso preferente a
los programas de formacin continua financiados con fondos pblicos.
El trabajador que asista a cursos de formacin profesional relacionados con la
actividad de la pequea empresa en la que preste servicios, podr solicitar a su
empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos.
Los convenios colectivos para pequeas empresas debern contener un captulo
especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin
profesional.
SECCION VIII Mantenimiento y regulacin de empleo
Art. 97. Las pequeas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de
personal por razones tecnolgicas, organizativas o de mercado, podrn proponer
a la asociacin sindical signataria del convenio colectivo la modificacin de
determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables.
La asociacin sindical tiene derecho a recibir la informacin que sustente las
pretensiones de las pequeas empresas.
Si la pequea empresa y la asociacin sindical acordaran tal modificacin, la
pequea empresa no podr efectuar despidos por la misma causa durante el
tiempo que dure la modificacin.
Art. 98. Cuando las extinciones de los contratos de trabajo hubieran tenido lugar
como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional
de Empleo podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas, o
financiar acciones de capacitacin y reconversin para los trabajadores
despedidos.
SECCION IX Negociacin colectiva
Art. 99. La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representacin
de la pequea empresa podrn acordar convenios colectivos de trabajo para el
mbito de estas ltimas.
La organizacin sindical podr delegar en entidades de grado inferior la referida
negociacin.
Podrn, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos
convenios colectivos. Si no mediare estipulacin convencional en contrario, se
extinguirn de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento.
Art. 100. Vencido el trmino de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60)
das antes de su vencimiento, cualquiera de las partes signatarias podr solicitar
el inicio de las negociaciones colectivas para el mbito de la pequea empresa. A
tal fin el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, deber convocar a las partes.
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los
siguientes derechos y obligaciones:
1. Concurrencia a la negociacin y a las audiencias;
2. Intercambio de informacin;

23
3. Realizacin de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.
Art. 101. En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de
trabajo especfico para las pequeas empresas el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social deber prever que en la constitucin de la representacin de los
empleadores en la comisin negociadora se encuentre representado el sector de
la pequea empresa.
Art. 102. A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente
ley, ser requisito para la homologacin por parte del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un captulo
especfico que regule las relaciones laborales en la pequea empresa, salvo que
en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia de un convenio
colectivo especfico para las pequeas empresas.
Art. 103. Los convenios colectivos de trabajo para pequeas empresas, durante
el plazo de su vigencia, no podrn ser afectados por convenios de otro mbito.
SECCION X Salud y seguridad en el trabajo
Art. 104. Las normas de salud y seguridad en el trabajo debern considerar, en
la determinacin de exigencias, el nmero de trabajadores y riesgos existentes en
cada actividad. Igualmente debern fijar plazos que posibiliten la adaptacin
gradual de las P.E. a la legislacin.
SECCION XI Seguimiento y aplicacin
Art. 105. Crase una Comisin Especial de Seguimiento encargada de:
1. Evaluar el impacto del ttulo III de esta ley sobre el empleo, el mercado de
trabajo, y la negociacin colectiva;
2. Elaborar un informe anual acerca de la evolucin de los tres factores del inciso
anterior en el mbito de la pequea empresa;
3. Determinar el monto de la facturacin anual, a los efectos previstos en el art.
83 de esta ley.
Esta comisin estar integrada por tres (3) representantes de la Confederacin
General del Trabajo, tres (3) representantes de las organizacio-nes de pequeos
empleadores, y el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, que presidir las
deliberaciones.
La Comisin Especial de Seguimiento podr, adems:
1. Intervenir como mediador voluntario en los conflictos que pudieran derivarse
de la aplicacin de este captulo y que las partes interesadas decidieran
someterle;
2. Ser consultada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con carcter previo
a la reglamentacin del presente captulo.
Art. 106. El Poder Ejecutivo nacional establecer la autoridad de aplicacin
correspondiente al ttulo III de la presente ley.
Art. 107. Comunquese, etc.
UNIDAD N IV
ESTABILIDAD MODALIDADES CONTRACTUALES
PRIMERA PARTE
ESTABILIDAD DE LA RELACIN DE TRABAJO :
Concepto :
La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en
tanto no haya una justa causa para despedirlo.
es el derecho del trabajador de mantener la relacin de trabajo por todo el
tiempo convenido, sea plazo determinado o indeterminado
La relacin laboral que vincula a las partes, por lo comn no se concierta para un
plazo determinado. Las que s lo establecen de acuerdo con las prescripciones
legales , no ofrecen problemas al respecto. En consecuencia, en el primer caso, de
aplicarse las normas del derecho civil, las partes -sin que para ello mediara
causa justificada- podran resolverla en cualquier momento, aunque estuviera
sujeta al cumplimiento de un aviso previo

24
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda usar de esa posibilidad;
a tal efecto concede al contrato -en lo que respecta al trabajador- una cierta
vocacin de permanencia, limitada en los casos de excepcin en que se admite la
contratacin por tiempo determinado; en cambio, s se admite esta posibilidad
de resolucin a favor de ste, que slo est obligado -si no mediare un contrato a
plazo- a notificar su, decisin con una anticipacin no menor de un mes
calendario (arg. arts. 231 y 233, LCT), La falta de esa notificacin se traduce en el
pago de una indemnizacin sustitutiva (equivalente al salario que el trabajador
hubiera percibido en ese lapso, art. 232, LCT;), pero no enerva la eficacia de la
decisin adoptada, por lo cual el contrato se resuelve.
Ese derecho -estabilidad a favor del trabajador- constituye una garanta de la
conservacin del empleo (que no debe confundirse con un derecho de propiedad
sobre l).
Algunos autores distinguen entre permanencia y estabilidad, La primera alude a
una situacin de hecho: expectativa o posibilidad de conservar el puesto; la
segunda es el derecho que lo garantiza.
Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse varias situaciones, segn
el grado de intensidad de la garanta que concede la ley (corresponde aclarar que
la citada nomenclatura no es aceptada por todos los autores, aunque s lo son
las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sintetizarse de la
siguiente manera:
TIPO
CARACTERIZACIN Y EFECTOS
ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR
Absoluta
a) Con efectos plenos
El contrato slo puede resolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley.
De lo contrario, la decisin que al efecto toma el empleador es nula.
Pedir la nulidad del acto que declar el despido, lo cual supone la reinstala-cin
en el cargo; 2) solicitar a ttulo de indemnizacin un importe equivalente a los
salarios cados.
b) Con efectos menos plenos
Igual a anterior. Pero no procede la reinstalacin contra la voluntad del
empleador.
Reclamar los salarios cados hasta la reinstalacin en su cargo o extincin del
contrato.
TIPO
CARACTERIZACIN Y EFECTOS
ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR
Relativa
La decisin del empleador, aunque sin causa (arbitraria), produce la extincin de
la relacin contractual (es eficaz). El hecho da lugar al pago de una indemnizacin Indemnizacin por despido que la ley tarifa en forma genrica (art. 245,
LCT; art. 7, ley 25.013) o especial (arts. 178 y 182, LCT).
Clasificacin :
1) ESTABILIDAD PROPIA: se presenta cuando la norma aplicable prev la
imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa : el empleador tiene
vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a
reincorporar al trabajador ( absoluta) o, en caso de negarse , debe pagar una
indemnizacin ( relativa) .
ABSOLUTA
RELATIVA.

25
CON EFECTOS PLENOS CON EFECTOS MENOS PLENOS. El despido
injustificado dispuesto por el empleador produce la resolucin del contrato; por lo
tanto, es eficaz aunque genera el pago de una indemnizacin tarifada (arg. art.
245, LCT).
Esta clase de garanta es la que adopta la LCT.
El empleador no puede resolver el contrato si no median las causales indicadas en
la ley. La decisin que hubiere adoptado en tal sentido es ilcita y no produce los
efectos jurdicos deseados.
Ante la situacin planteada, el trabajador tiene accin para solicitar:
1) que se declare la nulidad de la decisin adoptada;
2) su reinstalacin en el empleo, y
3) el pago , de una suma similar a la que hubiera percibido desde el momento en
que de hecho fue separado hasta que se lo reincorpore al cargo
El empleador no puede negarse a reinstalar al trabajador en su cargo. En
principio, dada la nulidad relativa del acto (la garanta que confiere la ley es a
favor del trabajador), ste puede convalidarlo; a este efecto se le permite optar
por el cobro de una indemnizacin.
La decisin del empleador que impone la resolucin del contrato es nula, por lo
tanto no produce el efecto deseado (resolucin del vnculo). El trabajador, en
consecuencia, tiene accin para solicitar:
1) que se declare dicha nulidad;
2) que se imponga su reinstalacin (ya que el contrato de trabajo contina en
vigencia), y
3) el pago de una suma similar a la de los sueldos que habra percibido de no
habrsele impedido la prestacin del trabajo (algunos interpretan que se trata,
no de salarios, sino de una indemnizacin, y en cuanto a la obligacin de buena fe
relativa a la promocin de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma
aplicacin hecha en el caso anterior).
A diferencia de esta ltima, el juez no puede disponer compulsivamente la
reincorporacin; por lo tanto, hasta que se la haga, el empleador tiene que
abonar en concepto de indemnizacin el importe de los salarios que se hubieren
devengado de no mediar su incumplimiento.
De la misma manera que en el caso de la estabilidad absoluta con efectos
plenos, dicha garanta puede ser dispuesta por ley, por convencin colectiva o por
negociacin privada, en forma permanente o por un plazo.
Estabilidad de los empleados pblicos:
En el rgimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos requisitos (haber
ingresado como permanente, cumplido los requisitos que fije la reglamentacin
y tener una antigedad en servicio efectivo de un ao), gozan de este instituto los
empleados pblicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10 y 15 inc.
ley.-22140) del mismo derecho gozan, de acuerdo con las respectivas normas
provinciales, los empleados pblicos de ellas, as como los de las Municipalidades
(arg. art. 14 bis, Const. nacional).
Proteccin contra el despido arbitrario:
La proteccin contra el despido arbitrario es una de las medidas adoptadas por las
legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador .
El art 14 bis de la CN garantiza la proteccin contra el despido arbitrario , pero no
obliga a establecer la estabilidad propia. La proteccin consiste en la obligacin
de abonar una indemnizacin basada en el salario y la antigedad del trabajador :
existe un rgimen de libertad de despido con indemnizacin tarifada , que cubre
los daos y perjuicios ocasionados.
Teora de la flexibilidad y la desregulacin con respecto a la estabilidad :
La flexibilizacin laboral tiene como ejes la desregulacin laboral y la polivalencia.
La polivalencia en cuanto a la nueva funcionalidad del trabajador introduce la
multifuncionalidad en la estructura del trabajo inaugurando la era de la rotacin
en los puestos.

26

Bajo estas caractersticas el nuevo sistema productivo requiere de un nmero

reducido de trabajadores y s en cambio necesita de una fuerza de trabajo que
entre y salga fcilmente del sistema y sin costos elevados. A tal efecto la
desregulacin laboral es la herramienta que minimiza los costos laborales para el
empleador y como contrapartida deja en el desamparo a los trabajadores de la
mano de la precarizacin de los contratos laborales, de la regresin de los
derechos sociales y el aumento del trabajo informal.
Este presupuesto es el que va a guiar el presente trabajo al tiempo que nos
permitir ir delineando los contornos para conceptuar la crisis actual en trminos
de un proceso que acenta la fragilidad de la cuestin social. Una situacin donde
el lmite difuso entre la vulnerabilidad y la exclusin social ponen en jaque el
principio de ciudadana social erosionando las bases de la sociedad democrtica
lo cual a su vez pone en peligro la estabilidad y la cohesin social.
Cules son las condiciones que favorecen la precariedad laboral? Dijimos que el
nuevo modelo de acumulacin capitalista requiere de un proceso flexible de
produccin y ste a su vez requiere de una fuerza de trabajo flexible. La Reforma
Laboral fue la herramienta legal para promover la flexibilizacin laboral. En torno
a esta poltica se construy un discurso para legitimar la flexibilizacin. As el
objetivo de esta poltica fue reducir el costo de contratacin de la mano de obra
para fomentar el empleo.
A los ojos del empresariado el sistema de regulacin laboral no slo resultaba
rgido sino que era percibido como un obstculo para fomentar la inversin y el
crecimiento. La Reforma Laboral de esta dcada descans en la flexibilidad
contractual, en la desregulacin y en la reduccin de los costos patronales en
aportes y en seguridad social a fin de crear las condiciones favorables para
modernizar las relaciones laborales acordes con la reestructuracin
macroeconmica y fomentar as el empleo.
Esta Reforma Laboral contempl un amplio conjunto de leyes y decretos, sin
embargo haremos referencia a aquellas leyes que flexibilizaron los contratos y
redujeron los costos laborales para evaluar si realmente fueron eficientes para
fomentar empleos estables o si por el contrario reforzaron las condiciones de
precariedad incrementando el tipo de empleo temporario, el subempleo y el
trabajo informal.
En 1991 se sanciona la Ley Nacional de Empleo (24.013) que introduce la
modalidad de los contratos promovidos por tiempo determinado. Asimismo
introduce la exencin del pago de aportes para las modalidades promovidas y fija
un tope para las indemnizaciones.
La Ley de Fomento del Empleo (24.465) sancionada en 1995 mantiene los
contratos promovidos e incorpora el perodo de prueba, el contrato a tiempo
parcial y el contrato de aprendizaje. Los contratos a tiempo parcial quedan
establecidos a 3 meses y ampliables a 6 por Convencin Colectiva estando
eximidos del pago de aportes.
La Ley PyME (24.467) tambin sancionada en el mismo ao promueve el
desarrollo de la pequea y mediana empresa al tiempo que acenta el proceso de
flexibilizacin al eximir a las PyMEs del pago de las indemnizaciones para los
contratos promovidos. Mientras que para el caso de los contratos permanentes los
montos indemnizatorios se pueden modificar por Convencin Colectiva.
La Ley de Reforma Laboral (25.013) sancionada en 1998 modifica a las anteriores
leyes al derogar las modalidades promovidas. Mantiene el contrato de aprendizaje
y el contrato a prueba reduciendo el perodo legal a 1 mes ampliable a 6 meses
por Convencin Colectiva.
Finalmente la Ley de Reforma Laboral (25.250) sancionada en el 2000 aumenta
nuevamente a 3 meses el perodo a prueba ampliable a 6 meses por Convencin

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Colectiva y se abonan las cargas sociales pero se reducen luego de efectivizar al
empleado.(AAVV, 2001, Godio, 1998).
No caben dudas de que los cambios normativos introducidos por la Reforma
Laboral reforzaron las condiciones de un mercado laboral precario al promoverse
modalidades ms flexibles de contratacin junto a la reduccin de las
protecciones sociales.
Fondo de desempleo:
La Prestacin por Desempleo se otorga a los trabajadores en relacin de
dependencia, bajo Ley de Contrato de Trabajo, que hayan sido despedidos por
motivos ajenos a su voluntad. Estn excluidos de esta prestacin los empleados
de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o Municipal, del Rgimen de la
Construccin, del Rgimen Agrario y el Servicio Domstico. Tampoco comprende a
los empleados de los Institutos Privados de Educacin y los docentes de las
Universidades Privadas.
La colaboracin del empleador es indispensable para el correcto funcionamiento
del sistema, por eso la Ley N 24.013 le establece estas obligaciones:
* Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo.
* Proporcionar a la ANSES toda la documentacin, datos y certificaciones que le
sean requeridas.
* Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor
de prestaciones por desempleo hubiera cursado la correspondiente baja al
momento de incorporarse a la nueva empresa.
* Registrar el contrato o relacin laboral del trabajador conforme lo establece la
normativa laboral vigente.
Por este motivo es que anticipamos que el instituto puede resultar injusto y hasta
discriminatorio. Por qu amparar solo a aquellos que tuvieron la suerte de que su
empleador les hiciera los aportes, y relegar a aquellos que trabajaron, sin culpa,
en forma irregular o en negro?
Que debe hacer el trabajador que esta en condiciones de percibir el fondo por
desempleo?
En la Administracin Nacional de la Seguridad Social, se gestionan las
prestaciones establecidas en la Ley Nacional de Empleo N 24.013, para la
proteccin de los trabajadores desempleados. La duracin de la prestacin est
en relacin con el tiempo efectivamente trabajado y cotizado a la Seguridad
Social Fondo Nacional de Empleo en los ltimos tres (3) aos anteriores al cese
o despido, y es de:
De 12 a 23 meses.4 cuotas mensuales
De 24 a 35 meses.8 cuotas mensuales
De 36 o mas meses.12 cuotas mensulaes
Tope: El monto de prestacin nunca puede superar los $ 300 ni ser inferior a $
150 (sin contar las Asignaciones Familiares, las cuales se suman a la cuota bsica)
y su importe es:
Primeros 4 meses: Tomando la mejor remuneracin neta mensual, normal y
habitual de los ltimos seis (6) meses trabajados y dividiendo dicho importe por
dos, se obtiene el monto a cobrar. Si el resultado es menor a $ 150, se cobran $
150. Si es superior a $ 300, se cobran $ 300.
Meses 5 al 8: El 85% del monto cobrado en el primer perodo (pero nunca
menos de $ 150).
Meses 9 al 12: El 70% del monto cobrado en el primer perodo (pero nunca
menos de $ 150).
Requisitos que deben reunirse:
Requisito 1: Estar sin empleo por los siguientes motivos:
* Despido sin causa justa.
* Despido por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo de la empresa, no
imputable al empleador.
* Resolucin del Contrato por denuncia del trabajador, fundada en justa causa.

28
* Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador.
* Extincin del contrato, por finalizacin del tiempo convenido, realizacin de la
obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato.
* Muerte, jubilacin o invalidez del empresario individual, cuando estas causas
determinen el cese de la relacin contractual.
* No reiniciacin o interrupcin del contrato de trabajo de temporada, por causas
ajenas al trabajador.
* Extincin colectiva total por motivo econmico o tecnolgico de los contratos de
trabajo.
Si hubiere duda sobre la existencia de la relacin laboral o la justa causa del
despido, se requerir actuacin administrativa del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formacin de Recursos Humanos de la Nacin, de los organismos provinciales o
municipales del trabajo, para que determinen sumariamente la verosimilitud de la
situacin invocada. Dicha actuacin no podr hacerse valer en juicio laboral.
Para dar intervencin al organismo correspondiente, debe completarse el
formulario Requerimiento de Actuacin Administrativa Prestacin por
Desempleo Formulario PS.3.2.
Requisito 2:
* Poseer el Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL)
Requisito 3: Acreditar haber sido contratado bajo el rgimen de la Ley de
Contrato de Trabajo y justificar un perodo mnimo de trabajo con cotizacin al
Sistema de Seguridad Social Fondo Nacional de Empleo :
Trabajador Permanente * Doce (12) meses de trabajo durante los 3 aos
anteriores al cese o despido.
Trabajador Eventual * (Contratado a travs de empresas de servicios
eventuales) noventa (90) das durante los doce (12) meses anteriores al cese o
despido.
Trabajadores de temporada * Como mnimo 12 meses en los ltimos 3 aos
anteriores al cese de la relacin laboral que dio lugar a la situacin legal de
desempleo.
Si no cumple con este requisito, deber acreditar: como mnimo 90 das en los
ltimos 12 meses anteriores al cese de la relacin laboral que dio lugar a la
situacin legal de desempleo.
Modalidades contractuales establecidas por las leyes 24.013 y 24.465:
Dentro de estas modalidades en las que prevn exenciones de aportes al Fondo
Nacional de Empleo, solamente se computarn aquellas en que la eximicin de
aportes al Fondo Nacional de Empleo sea parcial.
Perodo de prueba: El perodo de prueba incorporado al contrato por tiempo
indeterminado, se computar para el clculo de la cantidad de cuotas que le
corresponden percibir al solicitante, slo si la relacin laboral continu una vez
vencido el perodo de prueba.
En el caso de desempleo por finalizacin natural de contrato, tienen derecho a la
prestacin aquellos que hayan trabajado en los ltimos tres (3) aos por lo menos
doce (12) meses.
Requisito 4: No percibir prestaciones previsionales o pensiones no contributivas.
Se excepta de este requisito a los beneficiarios de la Pensin Vitalicia ExCombatientes del Atlntico Sur, Ley N 23.848.
Requisito 5: No encontrarse en situacin de incapacidad laboral temporaria o
incapacidad laboral permanente provisoria establecida por la Ley de Riesgos del
Trabajo N 24.557.
Requisito 6: Efectuar la tramitacin en plazo. La solicitud debe efectuarse dentro
de los noventa (90) das posteriores a la fecha de cese o despido. Si se presenta
fuera de ese plazo, el tiempo transcurrido se descontar del total del perodo de
prestacin que le corresponda.
Caractersticas de la prestacin :
* Prestacin econmica por desempleo.
* Asignaciones familiares ordinarias y extraordinarias segn corresponda.

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* Prestaciones mdico-asistenciales de acuerdo a lo previsto en las Leyes N
23.660 y 23.661.
* Cmputo del perodo de las prestaciones a los efectos previsionales.
Obligaciones del trabajador
Asistir a los cursos de Formacin para los que sea convocado.
Proporcionar a la autoridad de aplicacin la documentacin que
reglamentariamente se determine, as como comunicar los cambios de domicilio o
de residencia.
Solicitar la suspensin de la prestacin dentro de los 5 das de haberse
incorporado a un nuevo trabajo, en alguna dependencia de ANSES.
Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicacin.
Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas de
conformidad con lo determinado por la reglamentacin vigente.
Declarar gratificaciones por cese de la relacin laboral correspondiente a los
ltimos 6 meses.
Presentarse a los empleos que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Formacin de Recursos Humanos.
Modalidad de pago nico
Las caractersticas de la modalidad de pago nico son:
Percibe todo el monto de las cuotas que correspondan de una sola vez.
Debe manifestar la voluntad de constituirse en trabajador asociado o de
incorporarse a una cooperativa de trabajo, a un programa de propiedad
participada, a una empresa juvenil o sociedad de propiedad de los trabajadores.
Seguro de desempleo:
La ley 24.013. en sus art 111 al 152, prev la proteccin de los trabajadores que
estn sin empleo por medio de un sistema integral de prestaciones por
desempleo y un servicio de formacin, empleo y estadsticas.
Para financiar esos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo, que es una
cuenta que se nutre de una contribucin patronal sobre la masa salarial.
Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio de
un impuesto a cargo de todo empleador -la industria de la construccin tiene un
rgimen especial (ley 23.571)- y a brindar un subsidio transitorio a quienes han
perdido su ocupacin por causas que no les son imputables.
No perciben el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y
aquellos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
El seguro de desempleo lo cobran los trabajadores en relacin de dependencia
despedidos sin justa causa, por disminucin de trabajo o por quiebra del
empleador, que soliciten el pago del subsidio ante la Anses. El seguro oscila entre
$ 150 y S 300 por mes. Segn el salario que percibiera el trabajador en actividad.
Las personas comprendidas por esta proteccin son todos los trabajadores cuyo
contrato se rija por la LCT.
Requisitos.Los trabajadores comprendidos en la situacin de desempleo son los incluidos en
las causales de extincin que enumera el art. 114.
Como principio general, se puede establecer que la relacin laboral no se debe
haber extinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisin
unilateral. El plazo para presentar la solicitud del beneficio es de 90 das a partir
del cese de la relacin laboral (art. 115).
Los requisitos los establece el art. 113: estar en situacin legal de
desempleo y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado; estar inscripto en el
Sistema nico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsin Social;
haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un perodo mnimo de doce
meses durante los tres aos anteriores al cese del contrato de trabajo que origin
el estado de desempleo; si el trabajador fue contratado por una empresa de
servicios eventuales habilitada, haber aportado durante un perodo mnimo de
noventa das durante los doce meses anteriores al cese de la relacin y posterior
estado de desempleo; no percibir beneficios previsionales o prestaciones no
contributivas: haber solicitado el beneficio de la prestacin en tiempo y forma.

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Tiempo y monto de la prestacin.Estn fijados en los arts. 117 y 118. El tiempo total de la prestacin est vinculado
al perodo de cotizacin de los tres aos anteriores al cese del contrato de trabajo
que origin la situacin de desempleo.
Perodo de cotizacin Duracin de las prestaciones Cuanta de la prestacin
de 12 a 23 meses
4 meses
Establecida por el Consejo
Nac. del Empleo, la Productividad
y el S.M.V.M
de 24 a 35 meses 8 meses 85% de la prestacin de los primeros cuatro meses
36 meses o ms 12 meses 70% de la prestacin de los primeros cuatro meses
Extincin del beneficio.El art. 123 establece que el derecho a la percepcin de las prestaciones se
extingue cuando el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que
correspondiera; obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;
celebre contrato de trabajo por un plazo mayor de doce meses; obtenga los
beneficios por medio del fraude, la simulacin o la reticencia; hubiese recibido la
prestacin existiendo una causal de suspensin; hubiese ocultado la percepcin
de gratificaciones; o se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos
ofrecidos.
Financiamiento.Los empleadores deben aportar el 1.5% del total de las remuneraciones hasta un
tope de 60 Mopre, y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3%
sobre el total de las remuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional de
Empleo financia las prestaciones por desempleo, y tambin programas y
proyectos tendientes a la generacin de empleo.
Los convenio de la OIT :
Convenio 122: Convenio relativo a la poltica del empleo y Observacin individual
Poltica del empleo Adoptado el 9 de julio de 1964 por la Conferencia General de
la Organizacin Internacional del Trabajo en su cuadragsima octava reunin
ENTRADA EN VIGOR 15 de julio de 1966, de conformidad con el artculo 5
La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, Convocada
en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 de junio de 1964, en su
cuadragsima octava reunin,
Considerando que la Declaracin de Filadelfia reconoce la obligacin solemne de
la Organizacin Internacional del Trabajo de fomentar entre todas las naciones del
mundo programas que permitan lograr el pleno empleo y la elevacin del nivel de
vida, y que en el prembulo de la Constitucin de la Organizacin Internacional
del Trabajo se dispone la lucha contra el desempleo y la garanta de un salario
vital adecuado,
Considerando adems que de acuerdo con la Declaracin de Filadelfia incumbe a
la Organizacin Internacional del Trabajo examinar y considerar los efectos de las
polticas econmicas y financieras sobre la poltica del empleo, teniendo en
cuenta el objetivo fundamental de que todos los seres humanos, sin distincin
de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
econmica y en igualdad de oportunidades ,
Considerando que la Declaracin Universal de Derechos Humanos dispone que
toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a

31
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el
desempleo ,
Teniendo en cuenta las disposiciones de los convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo en vigor relacionados directamente con la poltica del
empleo, especialmente el Convenio y la Recomendacin sobre el servicio del
empleo, 1948; la Recomendacin sobre la orientacin profesional, 1949; la
Recomendacin sobre la formacin profesional, 1962, as como el Convenio y la
Recomendacin sobre la discriminacin ( empleo y ocupacin ), 1958,
Teniendo en cuenta que estos instrumentos deben ser considerados como parte
integrante de un programa internacional ms amplio de expansin econmica
basada en el pleno empleo, productivo y libremente elegido,
Habiendo decidido la adopcin de diversas propuestas relativas a la poltica del
empleo que se hallan incluidas en el octavo punto del orden del da de la reunin,
y
Habiendo determinado que estas propuestas revistan la forma de un convenio
internacional,
Adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos sesenta y cuatro, el siguiente
Convenio, que podr ser citado como el Convenio sobre la poltica del empleo,
1964:
Artculo 1.1. Con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo econmicos, de elevar
el nivel de vida, de satisfacer las necesidades de mano de obra y de resolver el
problema del desempleo y del subempleo, todo Miembro deber formular y llevar
a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una poltica activa destinada a
fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido.
2. La poltica indicada deber tender a garantizar:
a ) Que habr trabajo para todas las personas disponibles y que busquen trabajo;
b ) Que dicho trabajo ser tan productivo como sea posible;
c ) Que habr libertad para escoger empleo y que cada trabajador tendr todas
las posibilidades de adquirir la formacin necesaria para ocupar el empleo que le
convenga y de utilizar en este empleo esta formacin y las facultades que posea,
sin que se tengan en cuenta su raza, color, sexo, religin, opinin poltica,
procedencia nacional u origen social.
3. La indicada poltica deber tener en cuenta el nivel y la etapa de desarrollo
econmico, as como las relaciones existentes entre los objetivos del empleo y los
dems objetivos econmicos y sociales, y ser aplicada por mtodos apropiados a
las condiciones y prcticas nacionales.
Artculo 2.Por los mtodos indicados y en la medida en que lo permitan las condiciones del
pas, todo Miembro deber:
a ) Determinar y revisar regularmente las medidas que habr de adoptar, como
parte integrante de una poltica econmica y social coordinada, para lograr los
objetivos previstos en el artculo 1;
b ) Tomar las disposiciones que pueda requerir la aplicacin de tales medidas,
incluyendo, si fuere necesario, la elaboracin de programas.
Artculo 3.-

32
En la aplicacin del presente Convenio se consultar a los representantes de las
personas interesadas en las medidas que se hayan de adoptar y, en relacin con
la poltica del empleo, se consultar sobre todo a los representantes de los
empleadores y de los trabajadores con el objeto de tener plenamente en cuenta
sus experiencias y opiniones y, adems, de lograr su plena cooperacin en la
labor de formular la citada poltica y de obtener el apoyo necesario para su
ejecucin.
Artculo 4.Las ratificaciones formales del presente Convenio sern comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artculo 5.1. Este Convenio obligar nicamente a aquellos Miembros de la Organizacin
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrar en vigor doce meses despus de la fecha en que las ratificaciones de
dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrar en vigor, para cada Miembro,
doce meses despus de la fecha en que haya sido registrada su ratificacin.
Artculo 6.1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podr denunciarlo a la
expiracin de un perodo de diez aos, a partir de la fecha en que se haya puesto
inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director
General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtir efecto
hasta un ao despus de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un ao
despus de la expiracin del perodo de diez aos mencionado en el prrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artculo,
quedar obligado durante un nuevo perodo de diez aos, y en lo sucesivo podr
denunciar este Convenio a la expiracin de cada perodo de diez aos, en las
condiciones previstas en este artculo.
Artculo 7.1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificar a todos los
Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la
Organizacin.
2. Al notificar a los Miembros de la Organizacin el registro de la segunda
ratificacin que le haya sido comunicada, el Director General llamar la atencin
de los Miembros de la Organizacin sobre la fecha en que entrar en vigor el
presente Convenio.
Artculo 8.El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicar al
Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el Artculo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
informacin completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artculos precedentes.
Artculo 9.Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administracin de la Oficina
Internacional del Trabajo presentar a la Conferencia una memoria sobre la
aplicacin del Convenio, y considerar la conveniencia de incluir en el orden del
da de la Conferencia la cuestin de su revisin total o parcial.
Artculo 10.-

33
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una
revisin total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga
disposiciones en contrario:
a ) La ratificacin, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicar, ipso
jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones
contenidas en el artculo 6, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado
en vigor;
b ) A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente Convenio cesar de estar abierto a la ratificacin por los Miembros.
2. Este Convenio continuar en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.
Artculo 11.Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente
autnticas
SEGUNDA PARTE
Modalidades de contratacin laboral y sus reformas en la ley Nacional de empleo
y en los Convenios Colectivos de Trabajo :
principio general (art 90LCT)
en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el contrato
tpico, no tiene plazo de finalizacin, dura hasta que el trabajador este en
condiciones de jubilarse salvo que se configure otra causales de extincin. En el
contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad del empleo y permanencia
que protege al trabajador contra los despidos arbitrarios.
Excepcin :La regulacin de los contratos por tiempo determinado, que son la
excepcin, esta sujeto al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales
recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contrato sobre el empleador
en caso de duda por aplicacin del principio de continuidad, las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato
Existen dos tipos diferenciados de contratacin de carcter laboral:
El contrato por tiempo indeterminado (periodo de prueba )
Las modalidades ( contrato por tiempo determinado y prestacin discontinua)
modalidades de la relacin respecto de su duracin (por tiempo determinado o
indeterminado) o de la frecuencia de las prestaciones (continuas o discontinuas
Modalidades del contratacin laboral :
1. Por tiempo indeterminado
2. Por tiempo determinado
3. Eventual
La L.C.T. en el Ttulo III regula las distintas modalidades contractuales:
Contrato de trabajo tpico. Artculos 90, 91 y 92 bis de la L.C.T. .
Contrato de trabajo de temporada. Artculos 96 a 98 de la L.C.T.
Contrato de trabajo a plazo fijo. Artculos 93 a 95 de la L.C.T. .
Contrato de trabajo eventual. Artculo 99 de la L.C.T. .
Contrato de trabajo a tiempo parcial. Artculo 92 ter de la L.C.T. .
Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Artculo 101 de la L.C.T. .
1)Contrato por tiempo indeterminado
El contrato de trabajo tpico es el previsto por el artculo 90 de la L.C.T. Es un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado o permanente de ejecucin o
prestacin continua. Es decir que el empleador debe mantener el vnculo laboral
hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la

34
jubilacin ordinaria, as lo dispone el artculo 91 de la L.C.T. Esta es la extincin
regular del contrato de trabajo tpico.
La L.C.T. en su artculo 90 establece el principio de la indeterminacin del plazo,
es decir: cuando las partes celebran un contrato de trabajo se presume que este
es de tiempo indeterminado y se extinguir cuando se cumplan las condiciones
del artculo 91 del citado rgimen. Salvo que se configuren algunas de las
causales de extincin previstas en la L.C.T. artculos 240 y ss.
El empleador no esta autorizado por la L.C.T. a resolver el vnculo laboral sin justa
causa, si lo hace comente un ilcito contractual y en consecuencia debe pagar al
trabajador las indemnizaciones derivadas del despido incausado.
El contrato por tiempo indeterminado .Periodo de prueba (art 92 LCT)
El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba durante
tres meses, cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso
sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin
pero con la obligacin de preavisa
El periodo de prueba se regir por las siguiente reglas:
1. un empleador no puede contratar a un mismo trabajador mas de una vez
utilizando el periodo de prueba de hacerlo se considera de pleno derecho que el
empleador a renunciado al periodo de prueba.
2. el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de
trabajadores ser posible las sanciones previstas en los rgimen sobre
infracciones a las leyes laborales en especial se considera abusiva la conducta de
empleador que contratase sucesivamente a trabajadores a un mismo puesto con
carcter permanente
3. el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por
el periodo de prueba.
4. las partes tienen los derechos y obligaciones propias de las relaciones laborales
incluyendo los derechos sindicales.
5. las partes estn obligado al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social.
6. el trabajador tiene derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por
accidentes o enfermedades en el trabajo, tambin por accidentes o enfermedades
inculpables que perdurara exclusivamente hasta finalizar el periodo de prueba si
el empleador residiere el contrato de trabajo durante ese lapso
7. el periodo de prueba se computara como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de seguridad social.
Reglas
a) el periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado, el
contrato comienza desde el momento de su celebracin pero durante los primeros
tres meses se entiende celebrado a prueba, las partes de comn acuerdo o el
empleador en forma unilateral puede eliminar dicho periodo
b) el periodo de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
c) No se puede contratar a un trabajador mas de una vez utilizando el periodo de
prueba
d) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si el
trabajador reingresa a ordenes del mismo empleador este ya no contara con el
beneficio de dicho periodo salvo que la disolucin anterior hubiera sido dispuesta
por voluntad del trabajador (renuncia) en todo caso continua con el periodo de
prueba con los das que le faltare
e) En el periodo de prueba la extincin no se produce en forma automtica sino
que requiere de un acto formal la parte que desea extinguir el contrato debe
preavisar por escrito con 15 das de antelacin de lo contrario deber abonar la
indemnizacin sustitutiva de preaviso.
Resumen: Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado de ejecucin continua o tpico, el empleador goza de un beneficio
dispuesto por el artculo 92 bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a favor del
empleador se lo denomina periodo de prueba.

35

Se puede conceptualizar al periodo de prueba como la etapa inicial del contrato

de trabajo tpico durante la cul el empleador analiza si el trabajador cumple con
los requisitos necesarios para desempear decorosamente sus tareas. Si el
empleador considera que no los cumple puede despedir al trabajador sin expresar
la causa y no debe pagar la indemnizacin por antigedad o despido.
Cabe aclarar que no existe ninguna modalidad denominada contrato a prueba
ni trabajo a prueba . En nuestro ordenamiento laboral solo existe un periodo de
prueba dentro del contrato de trabajo tpico.
Plazo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Ordenamiento Laboral el
plazo del periodo de prueba es de tres (3) meses y la ley no menciona la
posibilidad de extenderlo.
Durante la vigencia del periodo de prueba del contrato de trabajo tpico, las
partes se rigen por las siguientes reglas:
Reglas del periodo de prueba introducidas por la Ley de Ordenamiento
Laboral.
Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben preavisar por escrito y
con una antelacin de quince (15) su decisin de extinguir el vnculo laboral.
Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba las partes tienen los
todos los derechos y obligaciones que prev la L.C.T.
Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba el empleador debe
ingresar los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social.
Tiempo de servicio. El tiempo de servicio durante el periodo de prueba se
tienen en cuenta a todos los efectos laborales y previsionales.
Enfermedades y accidentes inculpables. Durante el periodo de prueba, el
trabajador tiene derecho a las prestaciones por enfermedades y accidentes
inculpables. No se aplica el artculo 212 de la L.C.T.
Uso abusivo. Renuncia tcita. El empleador no puede contratar a un mismo
trabajador, ms de una vez utilizando el periodo de prueba, de hacerlo, se
entiende que renuncia a los beneficios de este instituto.
Falta de registracin. Renuncia tcita. Si el empleador no registra al
trabajador contratado durante el periodo de prueba, se entiende que renuncia a
los beneficios de este instituto. 6
Uso abusivo. Sanciones. El empleador que hace uso abusivo del periodo de
prueba es pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones
a las leyes del trabajo. Se considera abusiva la conducta del empleador que
contrata sucesivamente a trabajadores para un mismo puesto de naturaleza
permanente.
Contrato por tiempo determinado . Modalidades
Se trata de formas de contratacin de carcter excepcional que esta sujeto a un
plazo determinado o determinable. Las modalidades vigentes para contratar
trabajadores son las siguientes:
a) Contrato a plazo fijo
Las condiciones estn fijadas expresamente en la LCT para que resulte valido
deben complementar los requisitos formales y materiales, los requisitos formales
son; ser realizado por escrito expresndose la causa y que el plazo este
determinado es decir que el trabajador debe saber cuando va a terminar, el
preaviso debe ser no menos de un mes y mayor de dos respectivamente del la

36
expiracin del plazo convenido, el requisito sustancial consiste en la existencia de
una cusa objetiva fundadas en las modalidades de las tareas que justifique este
tipo de contratacin.
El plazo del preaviso comienza acorrer desde el da siguiente al de su notificacin.
Si al extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una
duracin superior a un ao, ubiendo mediado el preaviso al trabajador le
corresponde una indemnizacin, si tuvo una duracin inferior a un ao el
empleador no debe abonar indemnizacin salvo el sueldo anual complementario y
las vacaciones proporcionales.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada ante del vencimiento
del plazo, al trabajador le corresponde una indemnizacin por antigedad y los
daos y perjuicios provenientes del derecho comn se a establecido que el monto
ser equivalentes al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir
hasta el vencimiento del plazo
Resumen: El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo
determinado y de prestacin continua. A diferencia del resto de las modalidades
contractuales previstas en la L.C.T., el inciso a) del artculo 90 y el artculo 93
exigen que se instrumente por escrito, se exprese su plazo de duracin y que este
no exceda de cinco aos. El inciso b) del artculo 90 de la L.C.T. dispone que solo
se podr utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad lo justifique.
De lo expuesto precedentemente surgen los requisitos necesarios para la
validez del contrato a plazo fijo: a) por escrito; b) con expresin del plazo de
duracin cierto o incierto, siempre que el dependiente pueda prever cuando se
cumplir; c) que el plazo no exceda de cinco aos y d) que la naturaleza de la
actividad lo justifique 12. Si no se cumplen estos supuestos, el contrato se
convierte en contrato de trabajo tpico.
Se destaca que no basta el cumplimiento de requisitos formales como su
instrumentacin por escrito y la determinacin del plazo para que la vinculacin
jurdica se enmarque como contrato a de trabajo a plazo. Se debe cumplir
tambin el requisito sustancial, es decir que la naturaleza de la actividad lo debe
justificar 13.
Como ejemplo se seala el caso de un trabajador al que se le otorgan vacaciones
y en su reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad del contrato detrabajo a
plazo fijo para que preste funciones exclusivamente mientras el primero goza de
su descanso anual.
Extincin.
Funcin del preaviso. En esta modalidad contractual la funcin del preaviso es
ratificar la extincin del vnculo en su fecha de vencimiento. A los efectos
extintivos, no basta la consignacin de la fecha de vencimiento en el instrumento
contractual, es necesario que el empleador confirme mediante el preaviso su
decisin de desvincularse del trabajador.
En el artculo 94 de la L.C.T. se consagra el deber de preavisar la decisin de
extinguir con una anticipacin de no menor de un mes y no mayor de dos,
respecto de la expiracin del plazo acordado. Salvo que la duracin del contrato
fuese inferior a un mes.
El artculo 94 de la L.C.T. consagra el deber de preavisar y penaliza la omisin de
este deber con la conversin del contrato de trabajo a plazo fijo en uno tpico.
Salvo que las partes renueven el contrato por un plazo igual o distinto al previsto
originalmente.
Despido en el contrato de trabajo a plazo fijo. El empleador puede despedir
al trabajador por vencimiento del plazo o puede extinguir el vnculo en forma
anticipada o ante tempus, es decir previo al vencimiento del plazo acordado. Cada
uno de estos supuestos provoca distintas consecuencias econmicas.
Despido por vencimiento del plazo. El despido por vencimiento de plazo debe
hacerse cumpliendo las disposiciones previstas en el artculo 94 de la L.C.T. y su
consecuencia econmica es la siguiente: el empleador debe pagar al trabajador
una indemnizacin equivalente a la mitad de la indemnizacin prevista en el
artculo 245 del citado rgimen.

37

Despido por vencimiento de plazo o ante tempus. El despido inmotivado

ante tempus, es decir previo al vencimiento del plazo pactado, genera a favor del
dependiente el derecho a percibir la indemnizacin por antigedad o despido,
ms la reparacin econmica por los daos y perjuicios prevista por el derecho
comn.
Con respecto a la indemnizacin sustitutiva de preaviso, la ltima parte del
artculo 95 de la L.C.T. dispone que si el espacio de tiempo que faltase para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al del
preaviso, el reconocimiento de la reparacin econmica por dao suple al que
corresponde por omisin de ste, si el monto reconocido fuese tambin igual o
superior a los salarios del mismo
b) Contrato de temporada
Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado pero de prestacin
discontinua, el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador
paga la correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del
ao quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada
suspendidas en el periodo de receso.
El trabajador tiene derecho al rgimen de proteccin contra el despido arbitrario y
adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratacin en la primera
temporada.
Puede presentarse dos supuestos,
1). Que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupacin
durante una poca determinada del ao ( contrato de temporada tpico).
2). Cuando durante una poca determinada habitualmente la actividad se
incrementa de tal manera que haga necesaria la contratacin de mas
trabajadores (contrato de temporada atpico)
Se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada
actividad, en algunos casos la actividad se realiza durante todo el ao pero en
poca de temporada esta actividad se incremente lo que hace que se requiera
mayor mano de obra.
La LCT, establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en
el momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de
ellas:
Empleado: con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de cada temporada
debe notificar, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reiterar la
relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacin se
considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las
consecuencias de la extincin: indemnizacin por despido sin justa causa.
El trabajador dentro de los cinco das de notificado, debe expresar (por escrito, o en
forma personal presentndose ante el empleador) su decisin de continuar con la
relacin.
La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se
presenta ante el empleador, en este caso, su actitud se podra interpretar como
un comportamiento inequvoco de no retomar las tareas, una renuncia tcita al
empleo, si el empleador lo hubiera intimado se configurara un abandono de
trabajo.
El empleador puede notificar al trabajador no slo por medios fehacientes (carta
documento) enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa, sino
tambin por la publicacin en los diarios o por radio de la zona donde se halle el
establecimiento y se domicilie el trabajador; lo importante es que el trabajador
se entere de la propuesta.
En virtud de las caractersticas distintivas de este tipo de contratos, se dispone
que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su
extensin en proporcin de un da de descanso por cada veinte de trabajo
efectivo. Tambin le corresponden las asignaciones familiares, pero slo sern
percibidas en los perodos de actividad, no corresponde su pago cuando no
percibe salario (en el perodo de receso).

38
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable como tambin respecto de
los beneficios por embarazo y maternidad. el empleador tiene el deber de
abonarlos slo durante los perodos de actividad.
Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, slo
percibir salarios hasta la finalizacin de la temporada y no en el perodo de
receso.
Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el perodo de receso, el empleador
nada adeuda al trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada
renace el derecho del trabajador a percibir los salarios respectivos.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador slo deber pagar las
vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el perodo de
receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad,
que ser igual a la suma de los perodos trabajados hasta el distracto.
Respecto de la indemnizacin por antigedad, se consideran que como
antigedad s debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad
en la explotacin, no debiendo tomarse en cuenta los intervalo entre un ciclo y
otro.
Por ejemplo,
Si un trabajador prestara servicios cuatro meses por ao (temporada),
transcurridos tres aos su antigedad ser de un ao (doce meses) y no de tres
aos (treinta y seis meses). En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se
mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena te. lealtad, guardar
secretos, etc.): en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal
magnitud que impida la prosecucin del contrato, la parte afectada podra
rescindir el vnculo.
Cuando el despido se produce durante la temporada es decir, mientras est
prestando efectivamente tareas debe adicionarse a la indemnizacin por despido
injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada, se
establece que el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos
previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando
servicios, dar lugar al pago de los resarcimientos se ha fijado en una suma
equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta
finalizar la temporada.
Resumen: El contrato de trabajo de temporada es un contrato de tiempo
indeterminado de ejecucin o prestacin discontinua. Se encuentra previsto por el
artculo 96 de la L.C.T.
El artculo 96 de la L.C.T. dispone que Habr contrato de trabajo de temporada
cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao
solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la
actividad
En el contrato de temporada la prestacin de servicios solo se produce durante
determinadas pocas del ao por circunstancias ajenas a la voluntad de las
partes.
De acuerdo a la naturaleza de la actividad de que se trate la empresa trabaja
solo durante la temporada y entra en receso al terminar sta o simplemente
durante la temporada toma un ritmo de trabajo ms intenso y por eso requiere
mayor cantidad de trabajadores ligados por un vnculo de trabajo discontinuo
(hotelera, elaboracin de cerveza). Las necesidades de la industria de
temporada son permanentes, es decir que estn sujetas a repetirse cclicamente
en un lapso dado, por lo comn anual. 7
Requisitos del contrato de temporada. La Cmara Nacional de Apelaciones
del Trabajo CNTrab. sostiene: La normativa del artculo 96 de la ley de
contrato de trabajo exige tres requisitos para la configuracin de la modalidad de
trabajo por temporada :
a) necesidad permanente de la empresa o explotacin,
b) que la tarea se cumpla en determinadas pocas del ao, y

39
c) que la tarea este sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razn
de la naturaleza de la actividad. CNTrab., sala VIII, agosto 8-996.- Kaplan,
Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996 B, 2773. 8
El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposicin del empleador
y el consecuente derecho a percibir la remuneracin quedan suspendidos durante
el periodo de carencia o espera. Pero deberes como el de buena fe siguen
vigentes durante todo el vnculo contractual, se presten o no servicios.
El trabajador de temporada se encuentra protegido frente al despido arbitrario y
tiene derecho a indemnizacin por antigedad en caso de ser despedido sin
causa.
El contrato de temporada se presenta en dos supuestos:
1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupacin
durante una poca determinada del ao; por ejemplo la actividad hotelera o el
enlatado de conservas, pues tienen fechas ciertas de iniciacin y de terminacin.
2) cuando durante esa poca, todos los aos, la actividad se incrementa y hace
necesaria la incorporacin de ms trabajadores, por ejemplo las fabricas de
helado o de cervezas, pues la fabrica produce todo el ao, pero en determinada
poca del ao necesitan ms operarios porque aumenta la produccin. .
En consideracin a estos dos supuestos, la doctrina distingue dos formas de
contrato de temporada:
Contrato de temporada tpico.
En el contrato de temporada tpico, se prestan servicios exclusivamente en una
poca del ao con fecha cierta de iniciacin y de terminacin que se repite en
losaos sucesivos. Entre una temporada anual de prestacin de servicios y la otra,
existe un tiempo de receso, durante la cul la empresa cesa en su actividad y el
trabajador no presta servicios ni recibe remuneracin. El tiempo de servicio se
relaciona con estacionalidad de la actividad. Por ejemplo los trabajadores de una
playa.
Contrato de temporada atpico
En el contrato de temporada atpico, se prestan servicios exclusivamente en una
poca del ao, cuando la actividad incrementa su ritmo habitual. En este
supuesto la empresa nunca deja de funcionar, pero todos los aos y en forma
reiterada aumenta la produccin. Por ejemplo los trabajadores de una cervecera.
Derechos y obligaciones de las partes.
Plazo de treinta (30) das. El empleador debe notificar al trabajador en forma
personal o por medios pblicos idneos, con una antelacin no menor de treinta
(30) das su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los mismos trminos
que el ciclo anterior.
Si el empleador no cursa la notificacin se considera que resuelve el contrato y
debe abonar al trabajador la indemnizacin por antigedad.
Plazo de cinco (5) das. El trabajador, dentro de los cinco das de notificado,
debe expresar por escrito o en forma personal su decisin de continuar la
relacin.
La L.C.T. no establece cul es la consecuencia de la falta de contestacin por
escrito del trabajador o de su no presentacin ante el patrn. La doctrina entiende
que la referida actitud del trabajador . se podra interpretar como un
comportamiento inequvoco de no retomar tareas, una renuncia tcita al empleo
(art. 58, LCT.) 9
El empleador debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relacin o
contrato en forma personal o por medios pblicos idneos artculo 98 de la
L.C.T.. Es decir que segn las peculiaridades del caso puede emplear telegrama
colacionado, carta documento o incluso por medio de avisos en la radio o el diario
de la zona. Siempre que el medio elegido sea conducente para que el trabajador
tome conocimiento de la decisin patronal. 10

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Con respecto a las asignaciones familiares, el trabajador de temporada solo las
percibir durante el periodo de actividad.
En lo que respecta a las licencias por accidentes y enfermedades inculpables
como por embarazo y maternidad, solo se les debe abonar por los periodos de
actividad.
Extincin del contrato de trabajo de temporada
El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, es decir, no se
extingue con la finalizacin del ciclo.
Despido arbitrario. Con respecto a la resolucin del vnculo sin causa se pueden
distinguir dos supuestos:
Despido sin causa durante el receso. El trabajador despedido sin causa
durante el tiempo de receso, es decir, fuera de la temporada, tiene derecho a
percibir indemnizacin por antigedad o despido; a los efectos de su clculo solo
te tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado 11.
Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en forma
inmotivada durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de la temporada, tiene
derecho a la indemnizacin por antigedad o despido, ms la reparacin
econmica por daos y perjuicios proveniente del derecho comn
Contrato de trabajo eventual.
Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfaccin de resultados concretos, en relacin a servicios
extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez. que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.
Se entender, adems, que inedia tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza
y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del
servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que
el contrato inviste esta modalidad tendr a su cargo la prueba de su aseveracin
El contrato de trabajo eventual est dirigido bsicamente a cubrir un lugar de
trabajo en circunstancias excepcionales: se dirige a la obtencin de resultados
concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo.
Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin
puesto que se sabe cundo comienza pero no se sabe con certeza cundo finaliza.
El objeto de la prestacin es intrnsecamente eventual y predeterminada por el
empresario.
La vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la
tarea comprometida o con la prestacin del servicio, la precariedad de vnculo
debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.
Respecto de la sustitucin transitoria de un trabajador permanente, la ley
establece que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto
sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran
de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesta
por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador
reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo tal
modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertir en uno por
tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la
prestacin de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del
puesto del trabajador reemplazado.
En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias
del mercado, deber atender a lo siguiente:
a) En el contrato se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique;
b) La duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder
de seis (6) meses por ao y hasta un mximo de un (1) ao en un perodo de tres
(3) aos

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Asimismo, la ley prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad
para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legtimas de accin sindical.
A la actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medida de fuerza
-huelguistas- se denomina esquirolaje.
Tambin introduce una norma antifraude al consignar que las empresas que
hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
disminucin de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no podrn ejercer
esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas, la propia
contratacin supone la inexistencia de la causal alegada para despedir o
suspender.
CONTRATO EVENTUAL
1. En la extincin del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de
preavisar su finalizacin porque la extincin depende del agotamiento de la
eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecer no es posible determinar
con precisin cundo suceder. En caso de renuncia del trabajador o de extincin
del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea
asignada, no da derecho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual
no tiene expectativas de permanencia laboral. Slo deben abonarse las
vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales.
2. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma
anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le
corresponde al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta
aplicable el resarcimiento del derecho comn.
Empresas de servicios eventuales:
Su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un
tiempo determinado, lo cual origina una relacin comercial con la empresa
usuaria y una relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ellas.
Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servicios
eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestacin efectiva de servicios,
la constancia de clave de alta temprana laboral de la AFIP. Por lo tanto, los
trabajadores de las empresas de servicios eventuales estn en relacin de
dependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de prestacin
discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias
y en otros (hasta tener una nueva asignacin) no prestan servicios. Si bien
efectan intermediacin de mano de obra, las personas que derivan y asignan a
otras empresas son dependientes suyos y haya o no trabajo efectivo, le deben
garantizar la estabilidad en el empleo.
A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de
lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales.
La empresa usuaria -beneficiaria de la prestacin- conserva las facultades y
poderes del empleador (es una especie de cuasi empleador), pero no forma parte
de la relacin jurdica laboral, adquiriendo el carcter de deudor solidario.
La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la
seguridad social contradas por las empresas de servicios eventuales y est
obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismo de
la seguridad social.
El perodo de interrupcin entre |as distintas asignaciones no puede superar los
sesenta das corridos o los ciento veinte das alternados en un ao aniversario. La
empresa de servicios eventuales (empleadora) suministra trabajadores
eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remuneracin y se
encarga de retener los aportes y contribuciones
Resumen: El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado
de ejecucin continua. Es de plazo incierto y est dirigido, bsicamente, a cubrir
un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales 14.
Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: Cuando en la
empresa se presentan circunstancias que no pueden ser atendidas con su

42
personal estable se puede contratar a trabajadores eventuales (changuistas,
reemplazantes, personal supernumerario) que se desligan de aquella cuando
termina el servicio para el que fueron llamados (art. 99 L.C.T.). De tal modo que el
contrato de trabajo eventual est siempre referido a servicios extraordinarios o a
exigencias extraordinarias de la empresa y configura una excepcin al principio
de que todo contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad 15.
El contrato de trabajo eventual se halla regulado en el artculo 99 de la L.C.T., no
exige formalidad alguna para su perfeccionamiento. Solo a los efectos
probatorios, la doctrina sugiere instrumentarlo por escrito. La carga de la prueba
de que el contrato de trabajo es eventual y no es tpico es puesta en cabeza del
empleador por la ltima parte del artculo 99 de la L.C.T. 16. Si el empleador no
prueba que la vinculacin con el trabajador se halla enmarcada en la previsiones
del artculo 99 de la L.C.T., el contrato deviene en contrato de trabajo tpico.
Extincin.
Preaviso. Improcedencia. Dada la caracterstica de esta modalidad contractual
el trabajador tiene conocimiento que su contrato se extingue cuando termina el
evento o situacin extraordinaria. Por ese motivo el empleador no se encuentra
obligado a preavisar al trabajador 17.
Indemnizacin por antigedad o despido. Distintos supuestos. Con
respecto al derecho del trabajador vinculado por un contrato de trabajo eventual
a percibir indemnizacin por antigedad o despido se distinguen dos supuestos:
Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada. Cuando el vnculo se
hubiese disuelto finalizada la obra o la tarea asignada el trabajador no tiene
derecho a percibir indemnizacin por antigedad o despido 18.
Despido inmotivado en forma anticipada. Por la naturaleza de esta
modalidad contractual, el empleador solo se libera de pagar las indemnizaciones
derivadas del despido cuando extingue el vnculo una vez finalizada la obra o
tarea asignada. Si el empleador extingue sin causa el contrato de trabajo eventual
antes de finalizada la obra o tarea asignada debe pagar al trabajador el
resarcimiento previsto por el artculo 95 de la L.C.T. 19, pues el dependiente crea
legtimas expectativas de trabajar hasta que finalice la obra o tarea para la cul
fue incorporado a la comunidad laboral.
Resumen El decreto 342/92 reglamenta los artculos 75 a 80 de la Ley Nacional
del Empleo y consagra el marco normativo aplicable a las empresas de servicios
eventuales E.S.E.
Se denomina E.S.E. a la persona jurdica que tiene como objeto exclusivo poner a
disposicin de terceras personas llamadas empresas usuarias a personal
industrial, administrativo, tcnico o profesional con la finalidad de cumplir, en
forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacin del contrato.
La E.S.E. puede asignar
circunstancias siguientes:

trabajadores

las

empresas

usuarias

en

las

a) en caso de ausencia de un trabajador permanente; durante el periodo de

ausencia.
b) en caso de licencias o suspenciones legales o convencionales; durante el
periodo en que se extiendan, salvo que la suspensin fuese el producto de
huelga, fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo.
c) en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma
ocasional y extraordinaria, un mayor nmero de trabajadores.

43

d) en caso organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o

programaciones.
e) en caso de un trabajo que requiera ejecucin inaplazable para prevenir
accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del
establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores a o
terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de
la empresa usuaria.
f) en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias
deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
Registro de E.S.E. Para funcionar como E.S.E., la misma debe obtener la
habilitacin correspondiente del Ministerio de Trabajo y encontrarse inscripta en el
Registro de Empresas de Servicios Eventuales.
Libro Especial del artculo 52 de la L.C.T. Las E.S.E. y las empresas usuarias deben
registrar a los trabajadores en el Libro Especial del artculo 52 de la L.C.T.
Modalidades contractuales de las E.S.E.
La E.S.E. se vincula con sus dependientes por medio de dos modalidades
contractuales: contrato de trabajo permanente continuo y contrato de trabajo
permanente discontinuo.
Contrato de trabajo permanente continuo. Se consideran trabajadores
permanentes continuos los que presten servicios en la sede, filial, agencia u
oficina de la E.S.E.
Contrato de trabajo permanente discontinuo. Se consideran trabajadores
permanentes discontinuos los dependientes de la E.S.E. destinados a prestar
servicios en las empresas usuarias.
Ocupacin efectiva. La E.S.E. debe otorgar ocupacin efectiva a los
trabajadores. En el supuesto de inactividad laboral dado el carcter discontinuo
de la prestacin este no pueden exceder de sesenta das corridos o ciento
veinte das alternados en un ao aniversario. Durante ese lapso el trabajador no
tiene derecho a percibir remuneracin.
Si se excediese el plazo mximo de inactividad, sin que la E.S.E. hubiese otorgado
nueva ocupacin, el trabajador puede resolver el vnculo laboral y tiene derecho a
las indemnizaciones derivadas del despido arbitrariores
Contrato de grupo.El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado
entre el empleador -persona fsica o empresa- con un coordinador que
representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capataz. jefe
de equipo, encarnado de una cuadrilla (de cinco, diez o veinte personas. por
ejemplo) que hace las veces de intermediario y los coloca a disposicin del
empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien
pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de
contratar en nombre de todos. Es un contrato poco utilizado en la actualidad.
Si bien el empleador arregla el contrato con ese coordinador del grupo, se lo
entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente: esto
significa que cada uno de los trabajadores est en relacin de dependencia con el
empleador.
Por ejemplo, la orquesta de msica: el empresario arregla con el director de la
orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambiables
(si. por ejemplo, el saxofonista no viene, otro trabajador o reemplaza).
Se dispone que el empleador tendr, respecto de cada uno de los integrantes del
grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta

44
ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y
la conformacin del grupo.
Si el salario fuese pactada en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn
derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado
del trabajo.
Cuando un trabajador dejare el grupo o equipo, el delegado o representante
deber sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptacin del
empleador, si ello resultare indispensable en razn de la modalidad de las tareas
a efectuarse y a lux calidades personales exigidas en la integracin del grupo. El
trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la liquidacin de la
participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o
equipo, no participarn del salario comn y Corrern por cuenta de aqul.
En esa situacin estn los que efectan un mismo trabajo y no pueden realizarlo
solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores (mano) que
tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderas en puertos,
mercados o estaciones.
El contrato de grupo no debe confundirse con el trabajo por equipos contemplado
en la ley 11.544. que es una forma de prestar las tareas, los trabajadores
efectan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el mismo momento.
Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos es;
Que en ste el empleador puede cambiar la composicin del grupo e inclusive despedir a
uno de sus integrantes.
En cambio, en el contrato de equipo el empleador no tiene influencia en la
conformacin del equipo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de
los dems, ya que al sustituir a uno de sus integrantes modifica el contrato.
En caso de simulacin o fraude, se establece que el contrato por el cual una
sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personera
jurdica, se obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de una
relacin de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo, y
cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se
hubieran prestado efectivamente los mismos.
Resumen: El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vnculo jurdico
mediante el cul un conjunto de trabajadores, actuando por medio de su
representante o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador.
El contrato de trabajo de grupo o por equipo se halla regulado por el artculo 101
de la L.C.T. y se caracteriza porque el empleador tiene con cada uno de los
integrantes del grupo todos los deberes y derechos previstos por el ordenamiento
laboral. El segundo prrafo del artculo 101 de la L.C.T. prescribe que la modalidad
de la prestacin se encuentra limitada a las tareas que desempea cada
trabajador en el grupo, teniendo en consideracin la conformacin del mismo 22.
Con respecto al contrato de grupo o por equipo Grisolia sostiene: En esta
situacin estn los que efectan un mismo trabajo y no pueden realizarlos solos,
como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores (mano) que tienen las
tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderas en puertos, mercados o
estaciones 23 .
Integracin. El artculo 47 de la L.C.T. dispone que es el delegado o
representante quien se encuentra facultado a designar las personas que integran
el grupo o equipo, salvo que por la ndole de las prestaciones fuese indispensable
la determinacin anticipada de las mismas.
Sustitucin de integrante del grupo. El prrafo tercero del artculo 101 de la
L.C.T. dispone que cuando un integrante deje el grupo o equipo, el delegado o
representante debe sustituirlo por otro previa, aceptacin del nuevo trabajador
por parte del patrn.

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Remuneracin colectiva. El tercer prrafo del artculo 101 de la L.C.T. dispone

que si el salario fuese convenido en forma colectiva, los integrantes del equipo
tendrn derecho a una suma proporcional segn su contribucin al resultado del
trabajo.
Retiro de un integrante. El cuarto prrafo del artculo 101 de la L.C.T. dispone
que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidacin de la
participacin que le corresponde en el trabajo ya realizado.
Trabajadores incorporados por el empleador. El ltimo prrafo del artculo
101 de la L.C.T. establece que el trabajador incorporado al grupo o equipo por el
empleador no participa del salario comn y su remuneracin esta a cargo del
patrn.
Extincin.
Retiro de un integrante. El cuarto prrafo del artculo 101 de la L.C.T. dispone
que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidacin de la
participacin que le corresponde en el trabajo ya realizado.
Contrato de aprendizaje :
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestacin principal el
aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria la realizacin de un
servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre 15 y 28 aos y tiene una duracin mnima de 3 meses
y una mxima de 1 ao. A su finalizacin el empleador tiene el deber de entregar
al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que
acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formacin terica; si se contrata a menores se debe
respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a
aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo empleador, ni
al mismo aprendiz una vez agotado su plazo mximo. Asimismo, el nmero total
de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores
permanentes del establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10
trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en relacin de
dependencia, se podr contratar un aprendiz.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la terminacin
del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el
contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no est
obligado al pago de indemnizacin alguna. En los dems supuestos rige la
indemnizacin por despido incausado prevista en el art. 7 de la ley 25.013.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de
aprendizaje se convertir en un contrato por tiempo indeterminado.
Resumen: El contrato de trabajo de aprendizaje se encuentra regulado en el
artculo 1 de la Ley 25013. La misma norma lo define como un contrato laboral al
asignarle el nombre de contrato de trabajo de aprendizaje Vitantonio cita una
jurisprudencia de la sala I de la CNTrab. que conceptualiza al aprendiz como el
menor de edad, que se encuentra bajo la direccin e instruccin de un patrono, de
un tcnico o de un operario calificado, que trabaja para adiestrarse en la prctica
y tcnica de una actividad y resulta as capacitado al efecto 24
Finalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene como finalidad la
formacin terico prctica del aprendiz.
Formalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje exige como formalidad que se
instrumente por escrito.

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Requisitos del aprendiz. Para celebrar el contrato de aprendizaje el aprendiz
debe tener entre quince y veintiocho aos de edad.
Duracin. Mnimo y mximo. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene una
duracin mnima de tres meses y mxima de un ao.
Jornada del aprendiz. La jornada de trabajo del aprendiz no puede exceder de
cuarenta horas semanales, incluidas el tiempo destinado a la formacin terica.
Con respecto a los menores de edad, se aplican las disposiciones relativas a la
jornada de trabajo de los mismos artculo 190 y cc. de la L.C.T. .
Registracin. El artculo 19 de la Ley 25013 dispone que todo contrato laboral
debe registrarse ante los organismos de la seguridad social, esto incluye al
contrato de trabajo de aprendizaje.
Relacin laboral previa. Prohibicin. El artculo 1 de la Ley 25013 prohibe
expresamente la utilizacin de esta modalidad contractual cuando existi una
relacin laboral previa con el empleador.
Preaviso. El empleador debe preavisar con treinta das de antelacin la
terminacin del contrato de trabajo de aprendizaje; de no hacerlo debe pagar una
indemnizacin equivalente a medio mes de sueldo.
Extincin. El artculo 1 de la Ley 25013 dispone que si el contrato se extingue en
el plazo acordado, el empleador no debe pagar indemnizacin al aprendiz. Pero en
el supuesto que el empleador extinga el contrato antes de la finalizacin del
plazo, debe pagar al aprendiz la indemnizacin prevista en el artculo 7 y cc. de la
Ley 25013 25.
Conversin. El anteltimo prrafo del artculo 1 de la Ley 25013 dispone que si el
empleador incumple con lo dispuesto en esta norma, el contrato se convierte en
un contrato de trabajo tpico.
Cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales. Prohibicin.
El artculo 1 de la Ley 25013 prohibe expresamente que las cooperativas de
trabajo y las empresas de servicios eventuales utilicen esta modalidad
contractual.
Crtica.
1)La doctrina critica el contrato de trabajo de aprendizaje en dos aspectos)
porque es una modalidad contractual que favorece la prctica del fraude laboral,
por ejemplo, un empleador podra unirse a una persona fsica mediante el
contrato de trabajo de aprendizaje durante un ao y luego contratarla mediante
un contrato de trabajo tpico, para despedirla a los tres meses valindose del
periodo de prueba. De esa manera la persona fsica que desempea funciones
durante un ao y tres meses para un empleador, vera extinguido el vnculo sin
derecho a indemnizacin.
2) porque aunque formalmente la utilizacin de la figura contractual del contrato
de aprendizaje debe ser controlada por el Ministerio de Trabajo; en la prctica
este control no se ejerce debidamente
Pasantas.Decreto 340/92 y ley 25.165: es uno de los contratos no laborales que tiene por
finalidad la capacitacin y el entrenamiento de jvenes que estn cursando sus
estudios en instituciones pblicas o privadas: tambin se incluyen las prcticas
que se relacionen con la educacin y la formacin. Est regulado por el decreto
340/92 y la ley 25.165
Es un contrato civil entre una institucin educativa y una empresa (empleador),
destinado a la prctica y prestacin laboral de alumnos (pasante), y debido a su

47
naturaleza (un vnculo no laboral), no tiene cargas sociales ni genera derecho a
indemnizacin alguna.
La ley 25.013 establece que habr de modificarse el decreto 340/1992 y se
estructurar en un nuevo contexto, siendo la autoridad de aplicacin el Ministerio
de Trabajo, estableciendo que existe contrato de pasanta cuando la relacin se
configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la
prctica relacionada con su educacin y formacin (art. 2). No establece
expresamente su carcter laboral y de la redaccin del art. 19 -que determina que
se deben registrar todos los contratos de trabajo y las pasantas- puede concluirse
su exclusin.
En el mbito del Ministerio de Educacin estaba regulada solamente por el
decreto 340/1992 -cuya duracin poda extenderse a cuatro aos- y en el mbito
del Ministerio de Trabajo por el decreto 1547/1994 (Pronapas), que era similar al
anterior y tena una duracin mxima de tres meses. Por su parte, el decreto 93/
1995 (BO, 25/1/1995) reglamenta el sistema de pasantas para el sector pblico.
La ley 25.013 no derog ninguno de los dos decretos y haciendo una
interpretacin estricta de lo dispuesto en el nuevo rgimen, la figura no podra
ser utilizada por docentes ni investigadores porque solamente regula la
posibilidad de que sea entre un estudiante y un empleador.
La duracin mnima de la pasanta es de dos meses y la mxima de un ao. con
una jornada semanal mxima de cinco das y diaria de cuatro horas (art. 11). Los
pasantes deben recibir una retribucin en calidad de estmulo para viajes, gastos
escolares y erogaciones derivadas de su ejercicio (art. 15).
El propsito de las pasantas es complementar la formacin educativa terica de
los estudiantes universitarios por medio de un vnculo con el mundo de la
economa real, es decir que es una especie de trabajo prctico para que el
estudiante aplique sus conocimientos tericos en la actividad empresaria.
Obviamente, su objetivo no es reemplazar a los trabajadores ni tampoco que los
pasantes realicen tareas que no estn vinculadas a su formacin y
especializacin.
El decreto 487/2000 (BO, 3/7/2000) modific su duracin, que segn la ley 25.165
era de dos meses a un ao, con una jornada mxima de 4 horas diarias en ci neo
das por semana. El decreto elev la duracin de las pasantas a un plazo que
oscila entre dos meses a cuatro aos, con una jornada mxima de hasta 6 horas
diarias en cinco das por semana.
Seguidamente en forma esquemtica, se enumeran las principales
caractersticas del rgimen:
Vincula a un empleador privado y a un estudiante de 15 a 26 aos desocupado.
Ampla el sistema a lodos los estudiantes (con primaria o secundaria).
Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duracin.
Debe asegurar diez das pagos por ao de licencia por estudio.
La duracin mxima es de dos aos y la mnima de tres meses. El horario
mximo es de 6 horas.
Tiene la cobertura mdica del Programa Mdico Obligatorio
Est prohibido contratar a quienes hayan tenido contratos de trabajo,
aprendizaje o pasanta.
La compensacin dineraria no debe ser inferior a la remuneracin mnima
convencional
En caso de actividades no convencionadas. la suma no debe ser inferior al
salario mnimo vital y mvil. Por ejemplo, si el pasante trabaja 6 horas diarias en
veintids das de trabajo a Si 1 la hora cobrar $ 132.
Los contratados por un ao o ms gozan de un perodo de receso anual de
quince das corridos sin reduccin de compensacin dineraria.