URIEL FERNANDO MARIN RODRIGUEZ

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13/10/ 2015

El sistema de seleccin de personal que implementara seria el siguiente:

1 Recepcin de solicitudes:
Para esto implementara todo medio de difusin para dar a conocer la vacante, tales
como peridicos, internet, ETC. Para este paso no sera especfica al puesto
requerido como es un jefe logstico y asistente de gerencia.
2 Pruebas de idoneidad:
Estos instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se
emplean exmenes psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se pretende
evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El
candidato desempea varias.
As que como ambos puestos requieren de confidencialidad y gran desempeo yo
aplicara estas pruebas que miden la idoneidad:
Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las
menos
confiables.
Su
validez
es
discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy
vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan
informacin o conocimientos que posee el examinado., sin embargo, debo cerciorarme
de que el conocimiento que se estoy midiendo es realmente acorde
con estos
vacantes que se pretende llenar.

Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar

ciertas funciones de su puesto. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que
el puesto incluya la funcin desempeada.
Las pruebas de respuesta grfica, generalmente, miden las respuestas
fisiolgicas a determinados estmulos. La prueba del polgrafo o detector de mentiras
es la ms comn. Su uso es prcticamente inexistente en el mbito de las empresas
latinoamericanas, debido tanto a factores ticos (el rechazo que se suele experimentar
es muy grande) como a factores econmicos. No es previsible su uso extensivo. Es
mas con ya el previo anlisis psicolgico podra determinar si miente o no aunque
tambin se puede determinar sus afirmaciones analizando y verificando la informacin
proporcionada.
3 Entrevista de Seleccin:
Para mi tiene mucho peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o
no admisin del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los
instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal. Por
otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los
conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles respecto al
candidato, ni utilizan una metodologa que le permita obtener buenos resultados. Asi
que mi entrevista para ambos candidatos seria elaborada y planificada con
aterioridad, operaizaria el objetivo mismo de la vacante, estudiara preguntas
acordes a la vacante y al entrevistado siguiendo una lnea de estructura entre
interrogante y conversacin sin asumir un roll de psiquiatra aficionada, dejara al
margen actitudes personales, prejuicios o estereotipos, incluyendo la llamada
primera impresin y por ultimo evaluara la entrevista sobre la base de criterios
adecuados, teniendo en cuenta segundas opiniones.
4 Verificacin de Datos y Referencias:
Este punto es crucial para m, pues as podra determinar si se me ha mentido en
algn momento de la entrevista y as mismo en otros aspectos profesionales. No
sera especfica en ninguno de los dos casos de los puestos vacantes ya que por
ser de ramas muy altas como lo es un jefe logstico y una secretaria en gerencia se
requiere la misma seriedad y profundidad.
5 Examen Mdico:
El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala
fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
Bsicamente hay dos tipos de examen mdico:
Examen Mdico de admisin.

 Examen Mdico Peridico.

El examen mdico es necesario para evitar:

Un mayor nmero de ausentismo.

La aparicin de enfermedades profesionales.

La disminucin del ndice del trabajo.

El peligro del contagio de diversas enfermedades.

Trastornos en la organizacin de la produccin.

Dficit en la calidad de los productos.

Menor calidad en la produccin.

Ms elevados niveles de costos.

Pero el examen que realmente me interesa aplicar en nuestros casos es el examen de
admisin pues es aplicado al candidato que desea desempear una labor dentro de
una organizacin, y debe ser aplicado por un Mdico especializados en la materia,
puesto que el examen mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de
nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.
6 Entrevista con el Comit de Seleccin:
Debido a la importancia de las vacante yo recurrira a este paso para tomar la mejor
decisin que permita el crecimiento de la empresa dndole ms objetividad a los
diferentes aspirantes que se adecuen ms al nuestras dos vacantes ya que quiero
evitar gastos innecesarios y prdida de tiempo.
7 Decisin de Contratar:
Ya para este punto tendr clara a la persona adecuada para mis dos vacantes
porque fueron analizados y han pasado por un filtro bien estructurado que me
permiti elegir a la persona ms apta a los requerimientos de Santamara S.A.
Espero haber sido lo suficientemente especfica con mi idea de seleccin en reas
tales poco administrativa y operativa.