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CARPETA DE DERECHO LABORAL

Bolilla 1:
a) el trabajo humano. Concepto. Principales figuras del trabajo en la historia:
esclavitud, servidumbre, artesanado, trabajo forzoso, trabajo libre.
Concepto: es la accin del hombre sobre la naturaleza a fin de enseorarse
(convertirse en el seor de ella) y poder dominarla.
Art 4 de la LCT: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin
Principales figuras del trabajo en la historia: esclavitud, servidumbre,
artesanado, trabajo forzoso, trabajo libre:
Desde el primer hombre, el trabajo constituy un instrumento indispensable para
dominar el racionamiento a que lo condiciona la naturaleza. El alimento, el abrigo, etc.
(en forma lcita), solo puede obtenerse por ese medio.
El medio q el hombre utilizo p/ conseguir estos elementos siempre fue su fuerza de
trabajo y con el desarrollo de la inteligencia lograron mejorar las condiciones y niveles
de vida. Sin embargo, el trabajo, en especial de carcter corporal, fue considerado
indigno del hombre libre.
La historia de Grecia y Roma muestra esta situacin ya q el trabajo era realizado por
los esclavos (cosa): estos eran explotados, vendidos y su descendencia tambin caa
en la esclavitud; en muchos casos estos eran hombres libres q haban perdido esta
condicin por alguna batalla.
La difusin del Cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo manual,
fundado en la igualdad de los hombres. Esto se debi a q Cristo y los Apstoles
realizaban labores manuales.
Como otra forma de trabajo aparece ms adelante el Siervo de la Gleba: que estaba
adscripto a la tierra, con la cual era posedo, heredado y pasado a otro dueo o amo,
cuya nica obligacin era la de alimentarlo. En este caso la Autonoma de la
Voluntad estaba vedada (no poda decidir con quin contratar). Estos se limitaban a
cumplir rdenes.
Edad oscura: La Edad media: se crearon y difundieron la corporaciones q, en cada
localidad o regin, reunan a personas de un oficio q desempeaban iguales tareas.
Se reconocan 3 grados: Maestro, Compaeros y aprendices.
Maestro (Artesano): adquiri la capacidad suficiente p/ producir bienes. Imparta
ordenes a un grupo de Artesanos q tenan la misma habilidad (Compaeros).
El Aprendiz entraba en un taller artesanal p/ poder llegar a ser Compaero y luego as
poder tambin llegar a ser Maestro.

b) derecho del trabajo. Fuentes reales y materiales. Distintos tipos y orden de

prelacin. Trabajo autnomo y trabajo en relacin de dependencia. El orden

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publico laboral. Nocin. Caractersticas. La autonoma de la voluntad individual y
colectiva. Los estatutos espaciales, concepto, contenido, diferencias con la LCT.
Fuentes del Derecho del Trabajo:
Concepto y clasificacin:
Se pueden diferenciar e/ fuentes materiales y fuentes formales.
Las fuentes materiales son Hechos o Factores Sociales que surgen como
consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren
relevancia en determinado momento y lugar histricos, dando origen a una Norma
Jurdica. Se trata de los antecedentes de una Norma.
Las fuentes formales son las Normas que surgen de ese Hecho Social fuente
material q es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o de parte de ella.
Esa Norma Jurdica ley, decreto, resolucin q constituye una fuente formal de
origen estatal, debe reflejar lo mas fidedignamente posible el Hecho Social.
El art 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar q el
contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Esta enumeracin no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un
orden de prelacin.
Segn su alcance, las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales:
Fuentes especiales: tienen un alcance reducido, y estn dirigidas a un conjunto
determinado de personas.
Fuentes generales: tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los
trabajadores.
Teniendo en cuenta su relacin con el derecho del trabajo, se la puede clasificar
en fuentes clsicas y propias.
Las fuentes clsicas son aquellas q se presentan en todas las ramas del derecho:
1 Constitucin Nacional: mientras q el texto original de 1853 solo consagraba el
derecho a trabajar y ejercer toda industria licita (art14), con la incorporacin del art14
bis surge el Constitucionalismo Social en la Argentina y el mandato de rango
constitucional para el Estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los
derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir
cualquier conducta q lesione esos derechos.
2 Tratados con Naciones Extranjeras: a partir de la ltima reforma constitucional
(1994), los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pas son
aplicables al derecho interno.
Pueden distinguirse 2 tipos de tratados:
Los referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer prrafos, q
pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la constitucin.
Los dems tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa
Sede, q tienen jerarqua superior a las dems leyes pero inferior a la CN.
3 Leyes y sus reglamentaciones: la ley, en sentido amplio, es toda norma jurdica
con cierto grado de generalidad. La LCT es una ley general, y constituye el cuerpo
normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacin del contrato

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ms especfica o en aquellos casos en q un acuerdo individual sea violatorio de alguna
de las normas imperativas q constituyen el orden publico laboral.
4 Jurisprudencia: la conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de
los tribunales superiores.
5 Usos y costumbres: son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas
a lo largo del tiempo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley
(costumbre secundum legem); o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados
(costumbre prater legem), pero no puede ser considerada fuente del derecho cuando
viola normas imperativas q constituyen el orden publico laboral (costumbre contra
legem).
Las fuentes propias son aquellas exclusivas de nuestra materia:
1. Convenios Colectivos: constituyen una fuente autnoma y propia del derecho del
trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por la ley 25.877).
Es el Acuerdo celebrado e/ una asociacin sindical con personera gremial y una
empresa, grupo de empresas o la representacin de los empleadores q debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora
profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa.
2. Estatutos Profesionales: son leyes q se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad, arte, oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y
contienen mecanismos antifraude.
3. Laudos Arbitrales: obligatorios y voluntarios: se trata de formas tendientes a
posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participacin
de un tercero voluntariamente elegido por las partes arbitro- , a fin de q dictamine s/
un desacuerdo o solucione un conflicto e/ las representaciones paritarias.
4. Los convenios y recomendaciones de la OIT: sus convenios y recomendaciones
son Normas de validez internacional. Desde la reforma constitucional de 1994, los
convenios de la OIT, suscriptos y ratificados por nuestro pas, son aplicables en el
derecho interno.
Orden jerrquico y de prelacin de las fuentes.
El orden jerrquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc 22, de la CN
(redaccin segn la reforma de 1994). La jerarqua mxima la tiene la CN y los
tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican
los dems tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios
colectivos y laudos arbitrales (voluntarios y obligatorios) con fuerza de convenios
colectivos, y los usos y costumbres.
Sin embargo, en el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las
normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a
un caso determinado, pq rige el Principio Protectorio, materializado en 3 reglas
bsicas: in dubio pro operario, la regla ms favorable y la regla de la condicin ms
beneficiosa.
Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer s/ otra de jerarqua superior si
resulta ms favorable al trabajador.
Trabajo autnomo y Trabajo en relacin de dependencia:
El trabajo autnomo, a diferencia del trabajo benvolo (aquel q se presta en forma
desinteresada, sin buscar el beneficio propio), si es retribuido, pero no incluye la nota
tpica de la dependencia, pq el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo. Su

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caracterstica esencial es q no trabaja sometido a una organizacin ajena, sino q lo
hace en su propia organizacin o trabaja solo, y puede ganar mucho, poco o nada.
El trabajador autnomo no est protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de
tipo laboral.
La relacin de dependencia: el trabajador en el marco de la LCT y el derecho
individual del trabajo es aquel q presta su actividad personal a cambio de una
remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro
empleador (persona fsica o empresa)- q requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
- Ser una persona fsica;
- Trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones q se le
imparten;
- Trabajar bajo el riesgo de otro, q recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos
econmicos;
- Est protegido por la CN (art 14 bis) y por la legislacin de fondo (LCT, entre otras).
Subordinacin: la relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin, q se
manifiesta en un triple sentido:
Jurdico: consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir, en el empleo, la
conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra
sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce s/ el facultades de direccin,
control y poder disciplinario.
Tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador.
Econmico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a
cambio de una remuneracin, no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo
empresario.
El Orden Pblico Laboral: nocin, caractersticas:
Es el Principio Protectorio. El trabajador es la parte ms dbil en la relacin del
trabajo: mientras los empleadores tienen recursos suficientes p/ imponer determinadas
condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan, a la hora de negociar, con su
fuerza de trabajo. As nace el Principio Protectorio, enunciado en el art 9 de la LCT,
cuya esencia se observa en toda la LCT y es la materializacin de la proteccin legal
consagrada en el art 14 bis de la CN, cuando dispone q el trabajador en sus diversas
formas gozar de la proteccin de las leyes.
La equiparacin del poder de las partes, dentro del marco del contrato buscada por el
ordenamiento, se logra mediante la imposicin, con carcter de orden pblico, de un
mnimo de condiciones inderogables, sin q ello importe la supresin de la Autonoma
de la Voluntad. Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se
produce una limitacin a la Autonoma de la Voluntad y se establece un mnimo de
garanta social con carcter necesario e imperativo.
Una excepcin al orden pblico laboral lo constituye el concepto de disponibilidad
colectiva, introducido por la ley 24.013 y reiterado por la ley 24.467, por el cual se
podran pactar beneficios inferiores a los regulados en las normas que lo integran.
La autonoma de la voluntad individual: cuando se trata de un contrato individual.
La autonoma de la voluntad colectiva: derecho sindical, el grupo elige a un
representante.
Los estatutos especiales:

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Leyes q se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio
o profesin. Consiste en un conjunto de normas que regulan las relaciones laborales
que se caracterizan con determinada actividad y contiene mecanismos antifraude.
c) despido directo e indirecto, distincin; concepto de injuria, valoracin de la
misma.
Despido: Concepto. Caracteres:
Es una de las formas de extincin del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresin
de causa.
Es un Acto Unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido
indirecto) q extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el momento en q el acto
llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (desde q es recibida la notificacin
los efectos del contrato cesan p/ el futuro y ninguna de las partes puede invocar
hechos posteriores p/ justificar la medida).
En principio es un acto informal; se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero
en los caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito
ineludible la forma escrita.
Despido directo: es la extincin decidida unilateralmente por el empleador; puede
consistir en un despido sin causa o con justa causa.
Despido sin causa o in-causado: el empleador no invoca ninguna causa p/ despedir
(arbitrario o inmotivado). Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnizacin
por antigedad, la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de
despido y las q les correspondan s/ c/ caso particular.
Despido con justa causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en q incurre el trabajador. El
empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa q
motivo su decisin rescisoria; debe constituir una injuria q impida la prosecucin del
contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador q, de
demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca la causa en forma
genrica o no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.
Despido indirecto: el q decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un
incumplimiento patronal (injuria) q considera de suficiente gravedad e impide la
continuacin del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimacin al
empleador p/ q subsane su incumplimiento), expresando en forma suficientemente
clara los motivos q justifican su decisin. El trabajador tiene la carga de la prueba de la
causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones q en caso de despido directo sin causa.
Injuria:
Concepto: es un hecho, acto u omisin de entidad o magnitud tal q impide la
prosecucin de la relacin laboral. Es un grave ilcito contractual q justifica la
aplicacin de la mxima sancin (despido).
La valoracin de la existencia de injuria la efecta prudencialmente el juez.
El juez determina si la gravedad del incumplimiento imputado resulta suficiente p/
justificar la rescisin del vinculo por cualquiera de las partes.
Para valorar la injuria el magistrado debe tener en cuenta distintas pautas: alguna de
ellas son:

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1 Puede tratarse tanto de una injuria de orden patrimonial como moral, y no requiere
dolo, siendo suficiente q lesione los intereses legitimados de las partes y sea lo
suficientemente grave p/ impedir la continuacin de la relacin laboral.
2 Debe valorarse relacionndola con el contexto laboral y sociocultural en el cual se
produce.
3 Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes, pero
siempre debe existir un hecho q justifique por s mismo el despido.
4 Si se trata de un trabajador con varios aos de antigedad q nunca fue sancionado,
la gravedad de la injuria debe ser valorada ms estrictamente.
d) definicin de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
Accidente de Trabajo: todo hecho sbito, violento y q para ser tenido en cuenta por
nuestra legislacin tuitiva, debe haber provocado un dao en la integridad psicofsica
del trabajador y siempre q el hecho haya sido provocado por causa o en ocasin del
trabajo, incluyendo al denominado accidente in itinere q es aquel q si bien no se
produce en el hecho o en ocasin del trabajo, se ha provocado durante el recorrido
habitual q debe efectuar el trabajador desde el lugar de prestacin de tareas hacia su
domicilio y viceversa.
Enfermedades profesionales: son aquellas q han provocado una incapacidad en la
integridad psicofsica del trabajador y donde la tarea q realiza, gradualmente provoca
una minusvala en razn del contacto q tiene el trabajador con elementos
contaminantes q inevitablemente van a producir una incapacidad al mismo.
Bolilla 2:
a) la revolucin industrial. Efectos, nacimiento del capitalismo y de la gran
industria, la cuestin social, intervencin del estado del Estado, grados de
intervencin.
El liberalismo dio fundamento al capitalismo.
El capitalismo privilegi lo econmico.
El mercado se mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y demanda y no
por la equidad o justicia.
No existe una economa de servicio, la utilidad y el provecho actan como nicos
estmulos de la actividad del hombre.
El poder; econmico, social y poltico; pertenece a los que poseen el capital. El
sistema engendr en lo social, un individualismo que se sintetiza en el principio de
cada cual para s y cuyo ideal es el dinero y los honores.
En el siglo XVIII, la Revolucin Industrial fue un acontecimiento que constituyo todo
un cambio de vida en la sociedad de aquellos tiempos. Hasta la aparicin del vapor, el
trabajo se puede decir que era de tipo familiar con una estructura que poda ser
artesanal o rural.
La llegada de la maquina a la ciudad provoca el nacimiento de hacinamiento de los
pobladores del campo (en la ciudad), esto provoca excesiva oferta de mano de obra,
comienza a regir en la relacin del trabajo, la ley de la oferta y la demanda;
producindose el aprovechamiento del patrn por el lgico desequilibrio de fuerzas.
La aplicacin de la ley de la oferta y de la demanda origina en esta poca (entre otras
cosas), la inexistencia de beneficios, la deshumanizacin del trabajo, la falta de

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descansos, el no respeto por mujeres y nios, se establecan horarios donde no
respetaban el cuidado a la salud.
Todo esto va a constituir un deterioro importantsimo en la vida humana y esas
situaciones (falta de descanso, de horarios, etc.) van a provocar la cuestin social, la
que se manifiesta con la reaccin de los trabajadores que de a poco se dan cuenta de
su papel importantsimo en el enriquecimiento del empleador.
Ante esta situacin el Estado se da cuenta que algo tiene que hacer para atenuar la
gravedad de los problemas que ocurran (sabotajes, amotinamientos). El trabajador
llega a odiar a las maquinas, por cuanto las toma como su rival.
Como dijimos primero este Estado liberal (que propiciaba en lo poltico un Estado
Gendarme y en lo econmico la oferta y la demanda) dejaba hacer y solo miraba, era
la autonoma de la voluntad la que regia, luego ante los hechos que se sucedan
comienza a tomar intervencin como rbitro, pero luego ve que con eso no alcanzaba
y se da cuenta que tiene que sancionar leyes para prevenir dichos acontecimientos.
Para poder dictar las normas se debe crear una estructura desde el propio Estado, la
cual se va a denominar POLTICA SOCIAL.
b) LCT. mbito de aplicacin. Sujetos excluidos de la LCT
Art 2 primer prrafo: mbito de aplicacin:
La vigencia de esta ley quedar condicionada a que la aplicacin de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y
con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta.
Art 2 segundo prrafo: Sujetos excluidos de la LCT:
Las disposiciones de esta ley no sern aplicables:
a) A los dependientes de la Administracin Pblica; Nacional, Provincial o Municipal;
excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de las
convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio domstico.
c) A los trabajadores agrarios
c) Causas d extincin del contrato q ataen al trabajador. Por propia voluntad.
Renuncia y abandono del cargo. Por incumplimiento (injuria, despido directo).
Por estar en condiciones de jubilarse. Por muerte.
Renuncia: Es un Acto Jurdico Unilateral, Recepticio y Formal q no requiere la
conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de
conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vnculo laboral y no puede ser
revocada, salvo acuerdo expreso o tcito de las partes. Por medio de la renuncia el
trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un
incumplimiento contractual del empleador.
Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no
est viciada por error, dolo, violencia, intimidacin, simulacin, y que no encubra otra
forma de extincin del contrato.
No genera derechos a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional.
El art. 240 de la LCT fijo requisitos de validez, q la doctrina mayoritaria entiende q
tienen carcter ad solemnitatem. Dispone q La extincin del contrato de trabajo por
renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber

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formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requirindose la presencia personal del remitente y la justificacin de su
identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar
inmediata comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del
artculo 235 de esta ley. La jurisprudencia admite el telegrama simple o carta
documento. No tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia.
Abandono del empleo: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma
intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni
expresar la causa. El empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse
a prestar tareas p/ no tener q abonar ninguna indemnizacin.
La intimacin p/ q el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, efectuada
por escrito mediante telegrama o carta documento- , y por su carcter recepticio
debe llegar a la esfera del conocimiento del trabajador, corriendo el plazo de 24 o 48
hs a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o
simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relacin laboral por
abandono del trabajo y el empleador no tiene q abonar indemnizacin por despido.
Incumplimiento, injuria (despido directo) art 242 LCT: Una de las partes podr
hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra
de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin.
La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales
en cada caso.
Hallarse en condiciones de obtener jubilacin ordinaria con mximo de haber (art.
252 LCT): cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios p/ obtener la
prestaciones de la ley 24.241 el empleador puede intimarlo a iniciar los trmites
pertinentes, extendindole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones
necesarias (se acreditan con las certificaciones aceptadas por el organismo
previsional). Cumplidos ambos recaudos el empleador debe mantener la relacin de
trabajo hasta q el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao.
Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue
sin obligacin del pago de la indemnizacin por antigedad y si necesidad de preaviso,
q se considera otorgado con la intimacin y corre durante el periodo en el cual el
empleador debi mantener la relacin.
Muerte art.248: la muerte del trabajador provoca la extincin automtica del contrato
de trabajo desde la fecha en q se produjo el fallecimiento. La ley fija una
indemnizacin reducida como compensacin a la familia q pierde su sostn
econmico. Al art. 248 no excluye cualquier otra indemnizacin surgida de la muerte
del trabajador.
d) Los riesgos del trabajo. Sujetos y mbito de aplicacin. Prestaciones.
Contingencias cubiertas, Responsabilidad.
Ley 24.557 LRT

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Ley de riesgos de trabajo: introdujo un cambio sustancial en el modo de resolver la
problemtica derivada de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo.
La LRT se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los
empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio q deben contratar en
entidades aseguradoras de derecho privado especializadas en riesgos de trabajo: las
llamadas ART (aseguradoras de riesgos del trabajo).
La ley 24.557 pretende ser integral y es obligatoria p/ los empleadores y las ART,
siendo su principal objetivo declarado disminuir la siniestralidad mediante la
prevencin del hecho, y reducir los costos q implicaban las leyes anteriores.
Se asemeja a un seguro social contributivo administrado por entidades privadas (las
ART), q estn supervisadas por un rgano de control creado por la misma LRT: la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo, q se ocupa de verificar el normal
funcionamiento del sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas. El Ministerio de trabajo como rgano de aplicacin controla a la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
El objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminucin del riesgo se instrumenta
por medio de la adopcin de medidas de higiene y seguridad industrial, y con
prestaciones mdicas integrales anteriores al hecho. Pero si el evento daoso se
produce a pesar de la prevencin, el dao no se repara simplemente con el pago de
una suma nica, sino q se apunta a la prestacin medica integral del accidentado, a la
rehabilitacin y a su reinsercin laboral.
La contratacin es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen la obligacin
de asegurarse en una ART elegida libremente. Si bien la ley prev la posibilidad del
auto-seguro, los requisitos son de difcil cumplimiento p/ la mayora de las empresas.
El empleador no afiliado ni auto-asegurado debe responder directamente en caso de
siniestro laboral.
Sujetos y mbito de aplicacin:
Trabajadores en relacin de dependencia de la act. privada
Funcionarios y empleados de la Adm. Nacional, provinciales y municipales
Personas obligadas a prestar un servicio de carga pblica
La ley establece q el Poder Ejecutivo nacional puede incluir a otras
personas. En tal sentido fueron incorporados: los trabajadores domsticos q
prestan servicios en relacin de dependencia; los trabajadores autnomos y
los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; los incluidos en
vnculos regulados por el Sist. de pasantas, contrato de aprendizaje,
prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de programas
especiales de capacitacin o empleo y las realizadas en virtud del
cumplimiento de una beca.

Prestaciones:
Prestaciones en especie: son servicios y beneficios para asistir al trabajador. La
ley establece las siguientes: asistencia mdica y farmacutica, prtesis y
ortopedia, rehabilitacin, recalificacin profesional y servicio funerario. Las ART
deben disponer, con carcter de servicio propio o contratado con terceros, de
infraestructura para proveer estas prestaciones, Deben otorgarlas hasta su
curacin completa o mientras subsistan los sntomas incapacitantes.

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Prestaciones dinerarias: apuntan a cubrir la prdida de los ingresos del
trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad.
Para fijar su cuanta es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario
y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia. La percepcin de las
prestaciones dinerarias es compatible con el desempeo de actividades
remunerativas. Puede consistir en una suma fija, en una renta peridica: una
suma q se abona en forma mensual prestacin mensual- o en ambas.
Estas prestaciones dinerarias varan segn el grado de incapacidad del trabajador
y su carcter.
Pueden presentarse las sig situaciones:
Incapacidad laboral temporaria: es la q inhabilita temporariamente al
trabajador para prestar tareas. Se trata de un impedimento transitorio que
tiene una duracin mxima de 12 meses contados desde la produccin del
accidente o desde la primera manifestacin invalidante de la enfermedad.
Incapacidad laboral permanente: comienza con la finalizacin de la
incapacidad temporaria.
Gran invalidez: se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la
que el trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra
persona.
Fallecimiento
Contingencias cubiertas:
Accidentes de trabajo
Accidente in itinere es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre q el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podr declarar por escrito ante el empleador q el recorrido d
su casa al trabajo o viceversa- se modifica por 3 motivos: de estudio,
concurrencia a otro empleo y atencin de familiar directo enfermo y no
conviviente. El trabajador debe presentar el pertinente certificado dentro de
los 3 das hbiles de requerido por el empleador.
Enfermedades profesionales: son las q se originan en el ambiente de
trabajo y estn incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo. Las
enfermedades no incluidas en el listado, y sus consecuencias, no sern
consideradas resarcibles, salvo q la Comisin Mdica Central las incluya.
La resolucin de esta comisin est fundada en peritajes cientficos.
Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART):
Son entidades de derecho privado (art26) con fines de lucro, previamente autorizadas
p/ funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia
de Seguros de la Nacin. Tienen q reunir un requisito de solvencia econmica: contar
con un capital de $3.000.000 q se debe integrar al momento de su constitucin y tener
capacidad de gestin. Deben tener como nico objeto el otorgamiento de las
prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie.
Deberes de las ART:
1. Asegurar obligatoriamente a las empresas q requieran sus servicios;
2. Otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sancin penal, las
prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera omitido declarar su
obligacin de pago o la contratacin de un trabajador;

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3. Tomar al trabajador en el estado en el q se halla al afiliarse, no pudiendo
realizar discriminaciones ni exmenes de ingreso: es un riesgo inicial q debe
asumir obligatoriamente.
4. Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
Es obligacin de los empleadores denunciar el hecho, porq a partir de all empieza la
obligacin de la ART.
Bolilla 3
a) Contrato de Trabajo. Elementos. Capacidad de los sujetos, consentimiento,
formas y objeto. La prueba del contrato.
Concepto del contrato de trabajo: se encuentra en el art. 21 de la LCT: Habr
contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una
persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las
disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos:
1. Existe un acuerdo de voluntades para que c/ parte cumpla sus obligaciones: cuando
utiliza el trmino se obligue se refiere a q el contrato se perfecciona cuando las
partes prestan su consentimiento;
2. Se trata de un servicio personal: persona fsica;
3. No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas: el
contrato es el acuerdo en s mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el
principio de primaca de la realidad;
4. El plazo no tiene importancia. Puede ser cierto o incierto;
5. El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo;
6. El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin remuneracinpor el trabajo recibido;
7. El empresario organiza el trabajo, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
Requisitos del contrato de trabajo: consentimiento, capacidad de los sujetos,
formas y objeto.
1 Consentimiento: Consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de
realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso o tcito.
Art. 45. Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del
contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes
(caso: contratacin a distancia) o presentes.
2 Capacidad de las partes: La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para
adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de
relaciones jurdicas.
Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden

12
celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Art. 35. Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por
matrimonio gozarn de plena capacidad laboral.
3 Objeto:
Art. 37. Principio general. El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de
una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada
Art. 38. Servicios excluidos. No podr ser objeto del contrato de trabajo la
prestacin de servicios ilcitos o prohibidos.
Art. 39. Trabajo ilcito. Se considerar ilcito el objeto cuando el mismo fuese
contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerar tal si, por las
leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara
o regulara a travs de los mismos.
Art. 40. Trabajo prohibido. Se considerar prohibido el objeto cuando las normas
legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, pocas o condiciones.
La prohibicin del objeto del contrato est siempre dirigida al empleador.
4 Forma:
El principio de libertad de formas est plasmado en el art 48 LCT: Las partes podrn
escoger libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.
Sin embargo, existen excepciones legales; por ej. Se requiere la forma escrita en el
contrato a plazo fijo (art90), en el contrato eventual en algunos casos- (art99) y en el
contrato de aprendizaje.
La prueba del contrato:
Art. 50. Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y lo previsto en el artculo 23 de esta ley.
Rige el principio de la libertad de prueba, ya q el contrato de trabajo puede
probarse por todos los medios comunes, adems de la presuncin consagrada en el
art 23 LCT q surge de la mera prestacin de servicios.
El principio procesal adoptado en el art 377 del CPCCN es q la carga de la prueba
recae en la parte q invoca un hecho, y no en quien lo niega.
Medios de prueba:
Respecto de los medios de prueba aceptados por las leyes procesales, en el mbito
de Cap Federal rige la ley 18.345 (reformada por la ley 24.635) y el cod procesal civil y
ccial de la nacin, existiendo por ende, amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir
pruebas.
Entre los principales medios de prueba p/ acreditar la existencia del contrato se
pueden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental (esencialmente
recibos de sueldo, cartas documento, telegramas y certificados); la prueba pericial
(especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto a los libros q
obligatoriamente debe llevar la empresa; la prueba informativa (informes provenientes
de entidades pblicas y privadas) y la prueba testimonial; aunque nada obsta p/ q el
magistrado recurra a otros menos utilizados como los careos, etc.
b) Deberes del trabajador: prestacin del servicio, puesta a disposicin de la
fuerza de trabajo, ejecucin personal. Deberes del empleador y correlativos

13
derechos del trabajador. Ocupacin efectiva y adecuada, condiciones dignas de
seguridad y labor, de no discriminacin, del pago de la remuneracin, del
depsito de los aportes y contribuciones (sindicales y/o a seguridad social)
Documentacin laboral, requisitos, contenido, intimacin, sanciones.
Derechos y Deberes de las partes: Concepto:
Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y las
facultades q surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al
empleador pq ambos actan como acreedores o deudores, ya q a cada obligacin de
una parte le corresponde un derecho de la otra. Estn regulados especialmente en la
LCT (arts. 62 a 89), surgiendo tb de los estatutos profesionales y de los convenios
colectivos.
Deberes del Trabajador:
Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente p/ q el
empleador despida al trabajador con justa causa.
1) Deber de diligencia y colaboracin:
Art. 84. Deberes de diligencia y colaboracin: El trabajador debe prestar el
servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Art. 89. Auxilios o ayudas extraordinarias:
El trabajador estar obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.
2) Deber de fidelidad:
Art. 85. Deber de fidelidad: El trabajador debe observar todos aquellos deberes de
fidelidad que deriven de la ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando
reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.
3) Deber de obediencia:
Art. 86. Cumplimiento de rdenes e instrucciones: El trabajador debe observar
las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo,
ya sea x el empleador o sus representantes.
4) Custodia de los instrumentos de trabajo:
Art 86: Debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la
realizacin del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivados del uso.
5) Art. 87. Responsabilidad por daos:
El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los
intereses de ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
6) Art. 88. Deber de no concurrencia:
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,
que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste.
Deberes del Empleador:
Dar ocupacin efectiva y
adecuada
Cumplimiento de los
dems deberes legales

LCT
Art 78
Art 79

Dchos del Trabajador:

A q se le d ocupacin
A q se le d satisfaccin a
los deberes legales

14
Respetar la libre expresin
del trabajador y su
dignidad como persona
Dar seguridad y
condiciones dignas de
labor
No discriminar en perjuicio
del trabajador

Arts. 68, 70, 73 y 75

A q se respete su persona
y su libertad de expresin

Arts. 75 y 77

Pago de la remuneracin y
reintegro de gastos

Arts. 74 y 76

Realizar los depsitos de

los aportes y
contribuciones de
seguridad social y sindical.
Otorgar certificado de
trabajo
Mantener sigilo respecto
de los inventos personales
del trabajador. Respetar el
derecho de propiedad de
sus invenciones
personales

Arts. 79 y 80

A q se le ofrezcan
condiciones aceptables de
labor
A no ser objeto de
discriminaciones
injustificadas
Al cobro de la
remuneracin y reintegro
de los gastos realizados q
le corresponden al
empleador
A la diligencia del
empleador p/ el goce de
sus derechos
(previsionales y ante obra
social). Obtener certificado
de trabajo.
Propiedad de sus inventos
personales. A percibir,
segn el caso, una
remuneracin
suplementaria o
compensacin
econmica

Arts. 17 y 81

Arts. 82 y 83

Art. 78. Deber de ocupacin.

El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su
calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfaccin de tal deber.
Art. 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
Art. 73. Prohibicin.
El empleador no podr durante la duracin del contrato de trabajo o con vista a su
disolucin, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones polticas, religiosas o
sindicales.
Art. 75. Deber de seguridad.
1. El empleador est obligado a observar las normas legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del
trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
Art. 77. Deber de proteccin - Alimentacin y vivienda.
El empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando este
habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, aqulla

15
deber ser sana y suficiente, y la ltima, adecuada a las necesidades del trabajador y
su familia
Art. 81. Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza.
Art. 74. Pago de la remuneracin.
El empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracin debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Art. 82. Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste,
aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,
mtodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, frmulas, diseos,
materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado
con tal objeto.
Documentacin laboral:
Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
la seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligacin de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin,
configurar asimismo una obligacin contractual.
El empleador, por su parte, deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a la
poca de la extincin de la relacin, constancia documentada de ello. Durante el
tiempo de la relacin deber otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
(Contenido)
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.
(Intimacin)
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artculo dentro de los dos
(2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la recepcin del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, ser
sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres
veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador
durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere
menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de las sanciones conminatorias
que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente.
c) Ley nacional del empleo. Registro de la relacin. Requisitos. Intimacin.
Multas antes la falta de registros. Mnimo indemnizatorio.

16

Registracin del contrato. Empleo no registrado.

Obligacin de los empleadores de llevar libros:
Todo empleador, cualquiera q sea el nmero de empleados q ocupe, est obligado a
llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones q se exigen
p/ los libros principales de comercio (art 52 LCT) q debe estar en el lugar de trabajo.
El Art. 7 de la Ley 24013 establece que el contrato est registrado cuando el
empleador inscribe al trabajador en el libro especial del Art. 52 de la LCT o en la
documentacin laboral q haga sus veces, y quede afiliado al Instituto Nacional de
Previsin Social, a las Cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) y a la
obra social correspondiente (art 18 inc. a).
Art 7 ltimo prrafo: Las relaciones laborales que no cumplieren con los
requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarn no registradas.
Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema nico de Registro Laboral, q
elimino el Instituto Nacional de Previsin Social y las Cajas de subsidios familiares.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP y adems, ante la Obra
Social q corresponda al trabajador.
El libro del art 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por
la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), en el q se deben asentar los datos
de identidad de ambas partes y aquellos q identifican la relacin laboral. Cuando el
empleador tiene varios establecimientos, el Ministerio de Trabajo, exige q el empleador
gestione el pedido de centralizacin en un solo lugar, o de lo contrario, debe presentar
un libro por cada establecimiento, requisito ste que no surge de la ley.
Art. 52. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que
se consignar:
a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones
familiares.
g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentacin.
Se prohbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de
registro de hojas mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa,
debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por
dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin.
La Ley Nacional de Empleo (24013) establece que el Ministerio de Trabajo
(autoridad de aplicacin) tiene a su cargo el control del cumplimiento de la Ley.

17
Empleo no registrado y defectuosamente registrado (en negro)
La problemtica social planteada por el trabajo en negro es grave.
La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin: no est cubierto por
la legislacin laboral, ni por la seguridad social, carece de cobertura mdico-asistencial
para l y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de
desempleo ni accidentes de trabajo.
La falta de registracin es un disvalor que se proyecta a todo el orden social,
generando evasin fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores q
cumplen sus obligaciones, y prdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de
las cuotas sindicales.

Las Multas de la Ley 24.013

La ley 24013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registracin del
trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en q la
fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para q
en el plazo de 30 das normalice su situacin; la intimacin debe ser realizada por
escrito (telegrama o carta documento) y mientras est vigente el vinculo laboral,
consignado las irregularidades de su registracin.
El plazo comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el
telegrama o carta documento y la carga de la prueba de la realizacin en tiempo
oportuno de dicha intimacin pesa sobre el trabajador; ante el desconocimiento del
empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa
consistente en el libramiento de oficio enviado al correo p/ determinar la autenticidad y
recepcin del telegrama o la carta documento.
Es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas, la
previa intimacin del trabajador al empleador por medio escrito.
ART. 8 de la ley 24.013 El empleador que no registrare una relacin laboral
abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
Mnimo Indemnizatorio:
ART. 8 En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicacin del artculo 245 de la Ley de Contrato
de Trabajo (t.o. 1976).
d) La justicia del trabajo. Organizacin y competencia. Procedimiento en el
orden nacional y en la provincia de Buenos Aires. Principios del procedimiento
judicial bonaerense. Demanda, contestacin segundo traslado, pruebas,
audiencia de la vista de la causa, veredicto y sentencia, recursos
extraordinarios.
------Bolilla 4
a) Nocin, objeto y finalidad de la Poltica Social. Campos de aplicacin,
planificacin, reas e instrumentos.

18
Al hacer referencia a los principios del derecho del trabajo, se enuncio como
basamento jurdico a la Constitucin Nacional, y en tal sentido el art. 14 bis que
consagra derechos a los trabajadores. A tal fin, hace una divisin no solamente del
derecho individual, del derecho colectivo y del derecho de la seguridad social en cada
uno de sus 3 prrafos, sino que adems concentra en s mismo el principio rector del
derecho del trabajo que es el denominado principio protectorio.
Toda la poltica social est considerada como el arte de solucionar los conflictos
derivados de la relacin laboral entre trabajadores y empleadores, as lo opina el
Doctor Vzquez Vialard.
De esta forma la poltica social ha venido a solucionar de una u otra forma los
problemas ocurridos con motivo de la denominada Cuestin Social, pero para ello,
esta poltica social necesito y necesita de tres aportes fundamentales:
1 Constitucionalismo social: que nace en 1917 con la Constitucin de Quertaro en
Mxico, y en 1919 en Weimar, Alemania.
2. Con las encclicas papales que conforman la denominada doctrina social de la
iglesia.
3. Otro aporte fundamental es el que se logra para el nacimiento y funcionamiento de
la poltica social, con la creacin en 1919, finalizada la primera Guerra Mundial y por el
Tratado de Versalles, de la OIT (organizacin internacional del Trabajo) la cual se
expide a travs de convenciones y recomendaciones, ambas suscriptas o firmadas por
los pases miembros, ya que la OIT funciona en el mbito de la ONU (Organizacin de
las Naciones Unidas).
Las convenciones son siempre obligatorias en su cumplimiento por parte de los
Estados signatarios. En cambio, las recomendaciones tienden a sealar ciertas pautas
para dotar a la poltica social de cada pas de modernas concepciones en las
relaciones obrero - patronales. Pero no son obligatorias.
La obligatoriedad de las convenciones de la OIT hace que los pases firmantes deban
incorporar el contenido de las mismas al plexo normativo del pas, el cual proceder a
la incorporacin segn el sistema que constitucionalmente tenga adoptado. Al respecto
podemos encontrarnos ante el sistema monista que con la sola firma de la Convencin
determina su incorporacin al ordenamiento legal interno. O el sistema dualista que s
el que rige en nuestro pas y hacen necesaria la sancin de una ley para incorporar al
orden normativo laboral los contenidos de la convencin internacional de que se trate.
Para Vasquez Vialard se la definira como el arte de solucionar las diferencias
sociales y es un arte fundado en una ciencia cual es el conocimiento de la realidad.
Esta poltica social debe perseguir un objetivo, el cual es la desaparicin del problema,
tomando como punto de partida la realidad.
Si bien en una primera etapa (siglo XIX) se la considero simple medio para hallar la
solucin a la Cuestin Social a travs de un esfuerzo por lograr la progresiva mejora
de la condicin obrera, su objetivo no se agota all. Tambin comprende la accin que
tiende a sustituir el sistema capitalista por otras estructuras socioeconmicas ms
aptas y eficaces para promover el bienestar comn.
Su contenido (de la Poltica Social) por lo tanto es vasto y variable, tratando de
asegurar:
1) Una renta suficiente para los asalariados.
2) Prevenir los riesgos profesionales (poltica de higiene y seguridad del trabajo).
3) Asegurando a la familia en todos los planos, el cumplimiento de su funcin de
clula de la sociedad (poltica familiar).

19
4) Creacin de nuevas estructuras sociales que facilitan el desarrollo (promocin)
del hombre a travs de la creacin de un clima apropiado (bien comn), etc.
En el desarrollo histrico pueden notarse algunos campos propios de la Poltica
Social, en las cuales desplego determinadas tcnicas p/ lograr sus objetivos:
A) ASISTENCIAL: Trata de encarar situaciones asistenciales a cuyo efecto presta una
ayuda que permite acceder al goce de bienes y servicios necesarios. Sin embargo no
siempre persigue la capacitacin del indigente para que por sus medios logre la
solucin del problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda ms que en el de la
promocin.
B) DEFENSA: En muchos casos la situacin de deficiencia se debe a una falta de
capacitacin para lograr un cierto equilibrio en la relacin de cambio, por lo cual una
de las partes abusa de su situacin. A este fin la poltica social utiliza determinados
mecanismos para asegurar (a travs de la defensa del ms dbil) que ninguna de las
partes pueda enriquecerse a costa de la otra, valindose de varias tcnicas por
ejemplo la limitacin al principio de la autonoma de las voluntades.
C) PROTECCIN: Frente a situaciones que se presentan en la realidad. En algunas
etapas de la vida se produce ms de lo que se consume y viceversa. Por lo tanto para
evitar situaciones que puedan subsitarse como consecuencia lgica del ciclo de la vida
y sus alternativas (enfermedades), se requiere que quienes se hallen en la plenitud y
madurez, ahorren. Este ha sido el esquema bsico de los primeros programas de
seguridad social (que adoptaron el nombre Previsin) segn el cual, en un rgimen de
capitalizacin, se obliga a que cada cual conserve parte del producido de su trabajo
para cuando entre en la vejez o para evitar el desamparo de su ncleo familiar que
ocurrira como consecuencia de su muerte.
Sin embargo el Estado, independientemente de seguir fomentando el ahorro, comenz
a utilizar otro sistema que responde al esquema de reparto y dice que quienes son
ricos por poseer juventud, salud, trabajo, deben encargarse de cubrir las necesidades
de quienes son pobres por ser ancianos, viejos, enfermos.
Planificacin:
Supone:
Un plan;
Traduccin del plan a una serie de medidas concretas;
Organizacin administrativa p/ su ejecucin y supervisin
Por lo tanto, la planificacin consiste en elaborar un plan q exige fijar objetivos, el
tiempo p/ alcanzarlos, las etapas y medios instrumentales p/ cumplir la tarea. Esto
facilita cumplir y respetar los principios de: dignidad, familia, justicia social y trabajo.
reas e Instrumentos:
Presupuesto Social: el cual tiende a fomentar y apoyar a las instituciones q buscan
eficacia de diferentes ordenes (ej: cultural, social, trabajo, etc.).
b) Suspensin disciplinaria, requisitos, plazos, limites.
Suspensin por causas econmicas y disciplinarias:
Tanto las suspensiones por causas econmicas como las originadas en razones
disciplinarias surgen de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin, el
trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin.
Requisitos de validez: estn enumerados en el art 218 de la LCT, q establece q:

20
Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida, deber
fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Justa causa: debe existir una causa q en forma justificada avale la suspensin.
Art 219: Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza
mayor debidamente comprobada.
Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su duracin, resultando conveniente
q tambin contenga la fecha de comienzo y finalizacin. No es vlida una suspensin
por tiempo indeterminado.
Notificacin por escrito: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo
el telegrama colacionado, una carta documento o una nota cuya recepcin debe firmar
el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicacin,
bajo apercibimiento de nulidad de la medida.
Plazos mximos: la LCT fija plazos mximos por ao aniversario p/ c/una de las
suspensiones y p/ todas en conjunto:
1 Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminucin de trabajo (causa econmica) no imputables al empleador, no podrn
exceder de 30 das
2 Las suspensiones por fuerza mayor (causa econmica) debidamente comprobadas
podrn extenderse hasta un plazo mximo de 75 das
3 En conjunto: por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias y por
fuerza mayor: 90 das. Estos plazos mximos legales de suspensin dentro del ao
deben contarse a partir de la ultima suspensin q se aplica hacia atrs (no por ao
calendario).
La LCT establece q si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador
impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura
una injuria q lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar
los salarios correspondientes o salarios cados. Si el trabajador guarda silencio pese
al exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende q ha aceptado tcitamente
una duracin mayor de suspensin a la dispuesta por la ley.
Salarios de suspensin: si el empleador, al efectuar la suspensin, no cumplimento
los requisitos de validez exigidos (art218) el trabajador tendr derecho a percibir la
remuneracin por todo el tiempo q estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensin, hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.
Suspensin:
A Por causas econmicas: 1 por falta o disminucin de trabajo; 2 por fuerza mayor; 3
concertada
B Disciplinaria
C Por quiebra
D Precautoria o cautelar
E Por desempeo de cargos electivos y gremiales
F Servicio militar. Convocatorias especiales
Suspensin disciplinaria:
Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitacin.
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos
de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o
extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los

21
casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria.
Art. 68. Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn
conferidas en los artculos anteriores, as como la de disponer suspensiones por
razones econmicas, en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley.
Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la
empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso del derecho.
c) Contrato por plazo indeterminado, el periodo de prueba. El contrato de
temporada. Contrato por plazo determinado. Requisitos. Efectos.
Contrato por tiempo indeterminado:
El periodo de prueba: El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo
de prueba (art92bis LCT)
Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en
el artculo 96 (contrato de temporada), se entender celebrado a prueba durante los
primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de
causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de
preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando
el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador
ha renunciado al perodo de prueba.
2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de
trabajadores ser pasible de sanciones.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el
perodo de prueba.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las
excepciones que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable,
que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social.
Contrato a plazo fijo:
Requisitos: deben concurrir en forma conjunta
1 Formales: ser realizado por escrito expresndose la causa, y q el plazo este
determinado (5 aos como mximo)
2 Sustancial: consiste en la existencia de una causa objetiva, q justifique este tipo de
contratacin

22
Efectos econmicos de la extincin antes del vencimiento Si se extinguiera antes
5to ao sin causa justificada le corresponde indemnizacin doble, por la antigedad
de la prestacin Art. 245 y por los daos y perjuicios segn el cdigo civil.
Efectos despus del vencimiento. Si la extincin se produce por vencimiento del
plazo y el contrato tuvo una duracin superior a un ao habiendo mediado el preaviso
le corresponde una indemnizacin del Art. 250 es decir el 50% del Art. 245.si tuvo una
duracin inferior a un ao el empleador no debe abonar indemnizacin salvo SAC y
vacaciones
Preaviso. Tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la
extincin del contrato. Las partes deben preavisar la extincin con antelacin no
menor de un mes ni mayor de dos. Si la duracin es inferior a un mes no se debe
otorgar preaviso. Ejemplo contrato a plazo fijo
Contrato de temporada:
Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestacin discontinuada:
el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la
correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del ao,
quedando los derechos y obligaciones de las partes durante c/ temporada
suspendidas en el periodo de receso. El trabajador tiene derecho al rgimen de
proteccin contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su
contratacin en la primera temporada.
Puede surgir por 2 razones: q se incremente el trabajo en una determinada poca del
ao o q se requieran en determinadas estaciones.
Art. 98. Comportamiento de las partes a la poca de la reiniciacin del trabajo:
Con una antelacin no menor a treinta (30) das respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deber notificar en forma personal o por medios pblicos
idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los
trminos del ciclo anterior.
El trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral en un
plazo de cinco (5) das de notificado, sea por escrito o presentndose ante el
empleador
Contrato de trabajo eventual:
El contrato de trabajo eventual est dirigido bsicamente a cubrir un lugar de trabajo
en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtencin de resultados concretos y
temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo.
Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin ya q se
sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
Empresas de servicios eventuales: su objeto es el de cubrir necesidades de
personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relacin
comercial con la empresa usuaria y una relacin de dependencia con los trabajadores
destinados a ellas.
Contrato de equipo (art 101 LCT)
Contrato de aprendizaje:
Es un contrato de trabajo q tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje el
aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria la realizacin de un
servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito e/ un empleador y un joven sin
empleo, de e/ 15 y 28 aos y tiene una duracin mnima de 3meses y una mxima de

23
1 ao. A su finalizacin, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un
certificado q acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 48 hs semanales, incluidas las
correspondientes a la formacin terica; si se trata de menores se debe respetar su
jornada de trabajo reducida.
Contratos no laborales:
Pasantas:
Es uno de los contratos no laborales q tiene por finalidad la capacitacin y el
entrenamiento de jvenes q estn cursando sus estudios en instituciones pblicas o
privadas.
Es un contrato civil e/ una institucin educativa y una empresa (empleador) y debido a
su naturaleza no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnizacin alguna.
Caractersticas (algunas):
-Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duracin
-Estudiantes desocupados e/ 15 y 26 aos
-La duracin mxima es de 2 aos y la mnima de 3 meses. El horario mximo es de 6
horas.
-La compensacin dineraria no debe ser inferior a la remuneracin mnima
convencional

d) Organizacin administrativa y Judicial en la LRTEl trabajador es el sujeto de la prevencin y de la curacin o resarcimiento como
consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de ART, y debe contribuir
mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones, lo q lo
hace responsable directo de la prevencin.
Las ART son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los
trabajadores damnificados.
Las distintas Superintendencias son entes de control q supervisan tanto a las ART
como a las comisiones medicas.
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un rgano autnomo de control de
las empresas auto-aseguradas y de las ART: observa el cumplimiento de lo dispuesto
en la LRT y se ocupa de administrar los fondos en caso de insolvencia de los
empleadores o de una ART.
La Superintendencia de Seguros de la Nacin dicta las disposiciones para el control
de las ART.
La Superintendencia de Administracin de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
se ocupa, entre otras funciones, de la unificacin de las determinaciones de
incapacidad y de las comisiones mdicas.
El Ministerio de Trabajo reglamenta la LRT por medio de resoluciones y decretos.
Comisiones mdicas: tienen distintas funciones (art21 y 22); entre ellas, son las
encargadas de dictaminar: el grado de incapacidad del trabajador; el carcter de la

24
incapacidad; la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el
contenido y alcance de las prestaciones en especie.
Las resoluciones de las comisiones mdicas son recurribles por medio del recurso de
apelacin- ante la Comisin Medica Central o ante el juez federal con competencia
en c/ provincia.
Las resoluciones q dicte el juez federal con competencia en c/ provincia y las q dicte
la Comisin Medica Central son recurribles ante la Cmara Federal de la Seguridad
Social.
Bolilla 5
a) Constitucionalismo social. Resea histrica. Derecho internacional del
trabajo. Artculo 14 bis de la CN. Constituciones provinciales.
Resea del constitucionalismo:
1) constitucionalismo clsico (1787-1917): surgi a la luz por 2 postulados
fundamentales:
a) asegurar los derechos del hombre
b) racionalizar el poder.
Bajo estos dos postulados se dictaron todas las constituciones del siglo XIX. La
Constitucin proporciona seguridad y garanta a los derechos de los hombres. Es
escrita y rgida (no flexible como la actual de Inglaterra que se reforma como una ley
ordinaria normal). Contiene la divisin de poderes. El estado no interviene (ej.:1789
Francia).
2) Constitucionalismo social (1917-1945): El constitucionalismo social defiende los
derechos de los individuos, pero aade los derechos sociales y econmicos. Eleva
normas superiores y preceptos para proteger a los desamparados (econmica y
socialmente). La constitucin tiende a instaurar el orden social. El estado interviene.
Ej.: 1917 Mxico y 1918 Alemania.
3) Constitucionalismo contemporneo (1945 en adelante): La constitucin trata de
promover los derechos del hombre. Revaloriza el poder: apunta a la eficacia ms que
a sus limitaciones.
Debe tenerse en cuenta los tratados internacionales como condicionantes del orden
jurdico nacional. Hay gran intervencin estatal. Promueve los derechos sociales y
econmicos.
Constitucionalismo Social en la Argentina:
1) Reforma de 1949: fueron las reformas ms importantes, se incorporaron
numerosas disposiciones referidas a los derechos sociales y del trabajador; a la
funcin social de la propiedad, a la educacin y cultura, etc.
Dicha constitucin reformaba rigi desde 1949 hasta 1955, siendo derogada por
decreto emanado del gobierno militar denominado: Revolucin Libertadora.
2) Reforma de 1957: se rene en Santa Fe una nueva convencin reformadora. Se
introdujo como artculo nuevo el 14 Bis, relativo a los derechos sociales y del
trabajador.
Derecho internacional del Trabajo:
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) est consagrada a la promocin de
oportunidades de trabajo decente y productivo para mujeres y hombres, en
condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Sus objetivos
principales son promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de empleo

25
dignas, mejorar la proteccin social y fortalecer el dilogo al abordar temas
relacionados con el trabajo.
Al promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel
internacional, la Organizacin persiste en su misin fundadora: la paz laboral es
esencial para la prosperidad.
Normas Internacionales del Trabajo
La OIT es la institucin mundial responsable de la elaboracin y supervisin de las
Normas Internacionales del Trabajo. Al trabajar junto a los 178 pases miembros, la
OIT busca garantizar que las normas del trabajo sean respetadas tanto en sus
principios como en la prctica.
Anlisis del artculo 14 bis de la Constitucin Nacional:
(El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que
asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual
remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con
control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado pblico;) derecho individual del trabajo
(organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un
registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a
la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.) Derecho colectivo
(El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio,
que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y
econmica, administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que
pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmica
familiar y el acceso a una vivienda digna.) cs de la Seguridad Social
El artculo consagra las garantas mnimas del trabajo en la Argentina.
b) Concepto de contrato de trabajo, naturaleza jurdica. Distincin con otras
figuras: locacin de obra, de servicio, sociedad, mandato. Relacin laboral.
Concepto, supuestos, presuncin, contrato sin relacin.
Concepto del contrato de trabajo: se encuentra en el art 21 de la LCT: Habr
contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una
persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin.
Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas
a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Naturaleza jurdica del contrato de trabajo:
Por tiempo indeterminado: instituto C.Civil; locacin de servicios
Por tiempo determinado: locacin de obra
Distincin con otras figuras: locacin de obra, de servicio, sociedad, mandato.

26
La locacin de servicios: es un contrato civil por el cual una parte se compromete a
prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del
carcter autnomo de la prestacin y q su objeto consiste en el resultado, el locador
acepta ejecutar el servicio q le contratan bajo las instrucciones del locatario.
Siempre existen controversias con estos casos y debe considerarse el principio de
primaca de la realidad.
La locacin de obra: es el contrato por el cual una de las partes se obliga a ejecutar
una obra y la otra a pagar por ella un precio.
La primera diferencia es que en la locacin de obra el contratista goza de autonoma
para su ejecucin, mientras que en el contrato de trabajo, el trabajador est
subordinado al empleador, esto es, sujeto a su poder de direccin.
En el contrato de trabajo, el trabajador no asume una obligacin de resultado, sino de
medios: poner a su disposicin la fuerza de trabajo, el riesgo recae en el empleador
La sociedad es un contrato asociativo porque las partes persiguen un inters comn,
en cambio el trabajador y el empleador persiguen intereses contrapuestos.
El mandato: es un contrato que se configura cuando una parte da a otra el poder para
representarla y esta acepta. Efecto: ejecuta a nombre y cuenta de la representada uno
o varios actos jurdicos. La caracterstica es la representacin.
Relacin laboral, concepto, supuestos, presuncin, contrato sin relacin.
Relacin de trabajo: la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las
q pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios.
El art 22: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.
Art. 23. Presuncin de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Art. 24. Efectos del contrato sin relacin de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn,
salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la que resulte
de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo correspondiente.
c) La jornada en la LCT, la ley especial, sujetos excluidos y exceptuados.
Jornada nocturna, tipos. Jornada insalubre, declaracin de insalubridad.
Jornada mixta.
La jornada de trabajo se encuentra legislada en el artculo 196 de la LCT, pero ya en
ese artculo realiza una remisin a la ley especial diciendo..." que la jornada de trabajo
es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544 de jornada de trabajo
La LCT, define a la jornada de trabajo, siguiendo el sistema denominado nominal
time, como todo el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo, sin poder utilizar dicho espacio de tiempo en provecho
propio.
Extensin de la jornada:

27
La limitacin de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios
internacionales.
La primera parte del art 1 de la Ley 11.544 establece q la duracin del trabajo no
podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, p/ toda persona ocupada por cuenta
ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Exclusiones: son las actividades y trabajadores excluidos de la LCT:
Servicio domestico;
Trabajos agrcola-ganaderos;
Miembros de la familia del dueo o encargado de un establecimiento exclusivamente
atendido por ellos.
Excepciones:
Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544:
1. Trabajos sin jornada mxima por el carcter del empleo (personal de direccin
o vigilancia).
2. Trabajos con jornada especial en razn de la ndole de la actividad o de la
organizacin del trabajo en la empresa, en la cual la jornada diaria puede
exceder limitadamente la jornada mxima (trabajos intermitentes, preparatorios
o complementarios, equipos).
Trabajos con jornada mxima sobre la q se puede obligar, excepcionalmente, a
trabajar horas extraordinarias:
1. Auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias p/ casos de peligro
grave e inminente y caso de fuerza mayor, en q sin necesidad de autorizacin
administrativa pero con comunicacin posterior pueden trabajarse horas
extraordinarias sin lmite legal;
2. Cuando en forma temporaria, previa reglamentacin, se autorice a trabajos en
horas suplementarias p/ hacer frente a demandas extraordinarias.
Jornada normal diurna:
Es la comprendida e/ las 6 y las 21hs en el caso de mayores, y hasta las 20hs p/ los
menores. La ley 11.544 determina q la jornada mxima en todo el mbito nacional es
de 8 horas diarias o 48 semanales.
Art. 197. Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la
prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral
del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la
diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos, no estar sujeta a la previa autorizacin
administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no
inferior a doce (12) horas.
Por lo tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente e/ los das
laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 horas diarias y q no se
trabaje los sbados despus de las 13. En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de

28
martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48
horas semanales, como se trabajo ms de 9 horas diarias la decima hora de martes a
viernes es extraordinaria.
Jornada nocturna:
La jornada de trabajo nocturna es la q se cumple e/ la hora 21 de un da y la hora 6 del
da siguiente (art 200 LCT y art 2 de la ley 11.544). Lo relevante es q el trabajo sea
realizado de noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanente. Su duracin
no puede exceder de 7 horas por jornada; esta limitacin no tiene vigencia cuando se
aplican los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Si bien el artculo no
fija un tope semanal debe estimarlo en 42 horas. Se puede admitir una distribucin
desigual en la semana de la jornada nocturna.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma q el diurno: un trabajador
q presta servicios en jornadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42 semanales,
debe percibir la misma remuneracin q el q trabaja en una jornada normal de 8 horas
diarias o 48 semanales.
El primer prrafo, in fine, del art 200 de la LCT, dispone q Cuando se alternen horas
diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos
por cada hora nocturna trabajada o se pagarn los ocho (8) minutos de exceso como
tiempo suplementario segn las pautas del artculo 201.
La hora vale 1h 8min.
Actualmente no existe p/ las mujeres prohibicin de realizar trabajo nocturno.
En cambio, los menores de 18 aos ambos sexos- no pueden ser ocupados en
trabajos nocturno, entendindose por ellos los comprendidos e/ las 20 y las 6 del da
siguiente.

Jornada insalubre:
Es aquella q por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su
naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores. La jornada mxima no
puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. La limitacin legal tiene su
fundamento en la proteccin de la salud psicofsica del trabajador, debiendo surgir la
calificacin de la insalubridad de una resolucin de la autoridad administrativa con
fundamento en dictmenes mdicos: no hay trabajo insalubre sin una declaracin de la
autoridad administrativa en tal sentido.
En lo q hace a la remuneracin en la jornada insalubre, el dependiente q presta tareas
en esas condiciones y q trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir la
misma remuneracin q el q trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada
normal.
Jornada 6h/d --- 36h semanales --- vale 1h 20 min
Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada
insalubre: no pueden ser realizadas ni con autorizacin administrativa.
Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden desempear tareas declaradas
insalubres.
La insalubridad es declarada por el Ministerio de trabajo y seguridad social, previo
peritaje.
Carcter subjetivo: con respecto a la profesin
Carcter objetivo: con respecto al lugar (el establecimiento tiene elementos insalubres
p/ la vida humana)

29
Jornada mixta:
Se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una
parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales.
El lmite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres.
Una hora insalubre equivale a 1,20 hs de jornada habitual. Con este clculo, el
trabajador trabaja 3 hs insalubres, ms 4 horas normales y as queda completada la
jornada de 8 horas. Trabaja 7 pero se remunera por 8 hs.

d) Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. mbito de aplicacin.

Determinacin del haber, unidad de medida, renta imponible. Opcin: rgimen
pblico, financiamiento, entidades receptoras de los aportes, eleccin y
traspaso. Prestaciones, modalidad de las mismas. Caso del trabajador jubilado
que reingresa al servicio. Efectos.
Sistema integrado de jubilaciones y pensiones:
Generalidades:
Es un subsistema de la SS y tiene como objeto la proteccin de la vejez, la edad
avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte. Esta muy unido a la
estructura social argentina. Est regido por la ley 24.241 y sus modificatorias y se
denomina Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP).
Ley 24.241(no rige mas, fue absorbida y modificada por el SIPA sistema
previsional argentino ley 26 425)
Rgimen de la ley 24.241: (no rige ms)
Crea el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) con alcance nacional
(mbito de aplicacin).
El sistema cubre las contingencias de la vejez, la invalidez y la muerte; intenta q todos
los regmenes jubilatorios de la argentina se atengan a esta ley.
Los trabajadores sean dependientes o autnomos pueden optar por 2 sistemas de
previsin social perfectamente diferenciados: el rgimen de reparto asistido (Estado) y
el rgimen mixto o de capitalizacin.
El control del rgimen de capitalizacin es la Superintendencia de Administradoras de
Fondos de Jubilaciones y Pensiones, dependiente de la Secretara de Seguridad
Social del Ministerio de Trabajo.
Para la administracin del rgimen mixto fue autorizado el funcionamiento de
administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones (AFJP), q son entidades
privadas encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta
el momento de su percepcin (al finalizar su vida laboral y jubilarse). Estas

30
administradoras estn obligadas a producir renta s/ los aportes recibidos q son
controladas por la superintendencia.
El sistema no es voluntario; lo q es optativo es la eleccin del rgimen de reparto o
de capitalizacin- y la AFJP.
Contingencias cubiertas y prestaciones:
El SIJP cubre distintas contingencias y otorga proteccin, materializada en
prestaciones, ante los supuestos de vejez, invalidez, edad avanzada y muerte.
Vejez: la cubre con el otorgamiento de jubilacin ordinaria.
Edad avanzada: a esta contingencia la cubre con jubilacin por edad avanzada.
Invalidez: la prestacin de la seguridad social q protege de esta contingencia es el
retiro por invalidez.
Muerte: est cubierta con pensiones, beneficios q se otorga a aquellas personas q el
trabajador tena a su cargo al momento de su muerte.
Financiamiento:
El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y
contribuciones del empleador q se realizan mensualmente a lo largo de la vida laboral
til de cada trabajador. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae
sobre el empleador, quien efecta su parte de contribucin y retiene el porcentaje
correspondiente al trabajador.
Principales organismos en la actualidad a nivel nacional
La (ANSES) Administracin Nacional de la Seguridad Social: Organismo
descentralizado, en jurisdiccin del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Las prestaciones corresponden al rea nacional de la Seguridad Social, interviniendo
en una gama muy amplia. En ese marco otorga jubilaciones y pensiones, asignaciones
familiares de las personas en actividad y subsidios familiares a las personas en etapa
pasiva, y la prestacin por desempleo, financiada por el Fondo Nacional de Empleo.
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) es una entidad autrquica, creada
en el ao 1996 por la Ley N 24.557, en la rbita de la Secretara de Seguridad Social
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
La misin de la SRT es la proteccin del trabajador frente a las contingencias del
trabajo y la promocin de ambientes de trabajo sanos y seguros.
SIPA(sistema integrado previsional Argentino)actualmente conocido como sistema de
reparto ley 26.425,en remplazo del sistema integrado de jubilaciones y pensiones que
era mixto, eliminndose el sistema de capitalizacin AFJP etc.
Bolilla 6
a) Doctrina social de la iglesia. Encclicas papales desde Rerum Novarum hasta
Fides et ratio.
Qu es una encclica?
Una encclica fue originalmente una carta circular enviada a todas las iglesias de una
zona en la antigua iglesia cristiana. En ese momento, la palabra puede ser usada para
una carta enviada por cualquier obispo a sus fieles. La palabra proviene del latn
Encyclia y del griego ("egkyklios") que significa "envolver en crculo", que es
tambin el origen de la palabra "enciclopedia". La Iglesia Catlica Romana en general,

31
slo utiliza este trmino para las encclicas papales, pero la Iglesia Ortodoxa Oriental y
de la Comunin Anglicana mantienen el uso antiguo. Para la moderna Iglesia Catlica
Romana una encclica papal, en el sentido ms estricto, es una carta, por lo general el
tratamiento de algn aspecto de la doctrina catlica, enviado por el Papa y dirigida por
stos a los obispos catlicos de un rea en particular o, ms generalmente, a los
obispos del mundo, sin embargo, la forma de la direccin puede variar ampliamente,
ya menudo se designa a un pblico ms amplio. Las encclicas papales suelen adoptar
la forma de un breve del Papa debido a su carcter ms personal en oposicin a la
bula papal formal. Las encclicas papales son tan famosas que el trmino encclica se
usa casi exclusivamente para las enviadas por el Papa. El ttulo de la encclica es
normalmente tomado de sus primeras palabras en latn.
En el catolicismo, en los ltimos tiempos, una encclica se utiliza generalmente para
cuestiones importantes, y es el segundo documento ms relevante emitido por los
papas, despus de la Constitucin Apostlica.
El trabajo fue analizado y es objeto de permanente observacin, no slo desde
distintas disciplinas, sino desde diversos puntos de vista que tienen sus orgenes en
fuentes religiosas, filosficas o ideolgicas.
El trabajo desde la Doctrina Social de la Iglesia
Los orgenes de la Doctrina Social de la Iglesia se remontan a los mismos comienzos
de la cristiandad, y se desarroll desde el siglo V hasta el siglo XVIII a travs de
documentos y enseanzas de los llamados Padres de la Iglesia. Sin embargo, toma
identidad a partir de la revolucin social, consecuencia principal de la Revolucin
Industrial, de mediados del siglo XIX cuando el Papa Len XIII da a conocer su
Encclica Rerwn Novarum (15-V-1891) a propsito de la "cuestin social" y la reaccin
de la Iglesia contra la teora individualista liberal, tema que fue tratado por distintas
corrientes ideolgicas que buscaron interpretar y conducir, de algn modo, el proceso
de oposicin.
A partir de all la Iglesia puso particular nfasis en el mundo laboral y en las
responsabilidades de las empresas, los entes intermedios, los gobiernos, y,
obviamente, los trabajadores.
Evolucin histrica de las encclicas:
Los hitos ms importantes de la Doctrina Social de la Iglesia son los siguientes:
Encclica Rerum Novarum, del Papa Len XIII (15-V-1891), (Sobre la Cuestin
Obrera)
Plante por primera vez la denominada "cuestin social" y rechaz la ideologa
individualista liberal que exiga la abstencin del Estado en la vida econmica.
Muestra derechos y responsabilidades de empleadores y obreros; describe el rol
apropiado del gobierno; protege los derechos de los trabajadores a organizarse en
asociaciones para buscar salarios justos y buenas condiciones de trabajo.
Encclica Quadragesimo Anno, del Papa Po XI, dada a conocer en 1931
(15-V) al celebrarse los cuarenta (40) aos de la Encclica Rerum Novarum.
(Sobre la reconstruccin del orden social)
El marco de la nueva Encclica era totalmente diverso del que tuvo que enfrentar el
Papa Len XIII. En efecto, Po XI se concentra en la competencia de la Iglesia al
incursionar en temas sociales y econmicos, y en la importancia del salario en el
marco de las relaciones armnicas que se debern tejer entre el capital y el trabajo. El
capitalismo liberal y el socialismo no marxista son dos extremos aberrantes para la
Iglesia, en donde sociedad y persona humanas son tratadas de forma tal que contrara

32
a los principios del cristianismo. Muy importante, dentro de la Encclica es la
enunciacin del principio de subsidiariedad del Estado, segn el cual ste debe
intervenir tanto en la vida econmica y social, como en el mundo laboral sea por s o a
travs de las asociaciones o grupos intermedios.
1981 Juan Pablo II: Laborem Exercens (Sobre el trabajo humano)
1 Afirma la dignidad del trabajo basada en la dignidad de la persona que trabaja;
2 Vincula el compromiso por la justicia con la bsqueda de la paz;
3 Pide el fomento de salarios justos, propiedad colectiva y participacin de la fuerza
laboral en la administracin y en los beneficios;
4 Afirma el derecho de todos los trabajadores a formar asociaciones y a defender sus
intereses vitales; pide que los trabajadores y trabajadoras inmigrantes sean tratados
con las mismas normas con que son tratados los ciudadanos;
5 Demanda que la justicia en el lugar de trabajo sea responsabilidad tanto de la
sociedad como de los empleadores y de los trabajadores.
b) Ley 24013. Incorrecta registracin laboral. Distintos supuestos. Registro
espontneo de la relacin, duplicacin de las indemnizaciones por despido.
Casos en donde se procede.
Ley 24013. Incorrecta registracin laboral. Distintos supuestos
Segn la Ley 24.013 hay 3 supuestos:
ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relacin laboral abonar al
trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual
del salario que resulte de la aplicacin del artculo 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentacin laboral una
fecha de ingreso posterior a la real, abonar al trabajador afectado una
indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentacin laboral una
remuneracin menor que la percibida por el trabajador, abonar a ste una
indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin.
Registro espontneo de la relacin:
ARTICULO 12. El empleador que registrare espontneamente y comunicare de
modo fehaciente al trabajador dentro de los noventa (90) das de la vigencia de esta
ley las relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no
registradas, quedar eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y
recargos adeudados, incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de
registro.
Duplicacin de las indemnizaciones por despido. Casos en donde se procede.
ARTICULO 15. Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro
de los dos (2) aos desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimacin

33
prevista en el artculo 11, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de
las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido.
Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar.
c) Definicin de jornada de trabajo, jornada legal: normal y convencional, el
contrato a tiempo parcial, horas extraordinarias, criterios jurisprudenciales.
Concepto:
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integran la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin
contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del
trabajador.
De la definicin del art 197 de la LCT surge q el concepto de jornada de trabajo no
incluye slo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta sino tambin el
tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo,
aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a l.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza
con su egreso. Sin embargo, hay lapsos q no integran la jornada de trabajo, por
ejemplo, el tiempo en q el trabajador puede disponer libremente de su actividad en
beneficio propio. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje (el q
se emplea en el trayecto al trabajo).
Jornada legal:
1.- NORMAL: Es la que est regulada en la Ley 11544.
2.- CONVENCIONAL: Es aquella que acuerdan las partes, ya sea por acuerdo de
voluntades, por estar establecida en el Convenio Colectivo de la actividad, profesin u
oficio o de la empresa, o porque quede establecido en algn estatuto profesional.
Contrato a tiempo parcial:
ART. 92 TER de la LCT: Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana o al mes,
inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso
la remuneracin no podr ser inferior a la proporcional que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo.
Caracterstica: No podrn realizar horas extraordinarias.
HORAS EXTRAORD., CRITERIOS JURISPRUDENCIALES
El trabajo suplementario es el realizado por el trabajador por encima de la jornada
legal. El principio general (art203 LCT) es q el trabajador no est obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los q el
fundamento radica en el criterio de colaboracin con los fines de la empresa (art62
LCT) y en caso de peligro grave o inminente p/ las personas o p/ las cosas
incorporadas a la empresa (art89 LCT).
ART. 201 DE LA LCT: El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios
en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo
competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de
das hbiles, y 100% en das sbados despus de las 13 hs, domingos y feriados.
El lmite a la realizacin de horas extras es de 30 horas mensuales y 200 anuales.
La jurisprudencia argentina dice que el pago de las horas se har si se ha superado
el tope semanal previamente (48 hs.).

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d) Medidas de accin directa. Concepto. Clases: la huelga, concepto, licitud e

ilicitud, pago durante la huelga. Reglamentacin del derecho de huelga.
El lock out.
Huelga:
El derecho de huelga tiene rango constitucional (esta especialmente garantizado en el
art. 14bis) y consiste en la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral,
con carcter de temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presin
sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio mediante
la sancin de una nueva disposicin, la reforma de una vigente o el cumplimiento de
una norma.
Ilegalidad de la huelga: el ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga.
Para ello deben evaluar si la declaracin y ejercicio de la huelga ha respetado lo
dispuesto por el art 14 bis de la CN y las condiciones de legalidad necesarias.
Son causales de declaracin de ilegalidad:
No haber agotado los procedimientos de autocomposicin establecidos en las leyes
vigentes, o en los convenios colectivos de aplicacin;
No responder su objeto a una causa de carcter laboral;
No haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial;
Y haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de
violencia sobre la empresa.
Lockout:
Es el llamado cierre patronal, es una medida de accin directa dispuesta por el
empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el
ingreso de los trabajadores. Su objeto puede ser tambin imponer determinadas
condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a huelgas u otros
elementos de presin; razones de solidaridad; o circunstancias polticas (cierre
patronal poltico).
Parte informal. No respaldada por el derecho:
1. Movimientos salvajes
2. Listas negras
3. Paros (o huelga de brazos cados):el paro es una interrupcin por determinado
tiempo (horas o das); en el paro los trabajadores q no llevan adelante la
prestacin permanecen en el lugar de trabajo.
4. Piquetes
5. Trabajo a desgano y reglamento
6. Retiro de colaboracin
7. Sabotaje
Bolilla 7
a) Derecho del trabajo. Concepto y evolucin histrica. Principio del derecho
individual del trabajo. Principio protectorio y sus reglas bsicas. Continuidad.
Irrenunciabilidad. Primaca de la realidad. Buena fe. Igualdad de trato.
Concepto y evolucin histrica

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El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas q regula las
relaciones (pacficas y conflictivas) q surgen del hecho social del trabajo dependiente,
y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cmaras
empresariales) entre s y con el Estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores.

Puede dividirse en cuatro clases:

Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
individualmente considerados: el trabajador (persona fsica) por un lado y, por el otro,
el empleador (persona fsica y jurdica).
Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos, por
un lado, la asociacin profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos
o entidades representativas de los empleadores (cmaras empresariales), y tb las de
ellos con el Estado (rgano de aplicacin y control).
Derecho internacional del trabajo: est constituido por los tratados internacionales
celebrados entre los distintos estados, la legislacin referida a la integracin regional, y
por los convenios y recomendaciones de la OIT.
Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la
rbita judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos, y
del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el q
acta como veedor, mediador o arbitro en los conflictos individuales y colectivos
(conciliacin y arbitraje).
1. Principio protectorio:
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona
humana, y se manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes e/ trabajador y empleador diferente poder de negociacin -.
Constituye una directiva al legislador p/ q adopte las tcnicas necesarias p/ cumplir
con el art 14 bis en cuanto consagra q el trabajo en sus diversas formas gozara de la
proteccin de las leyes, las q aseguraran al trabajador., y al juez p/ interpretar la
norma laboral respetando las fuentes y los principios propios.
Se manifiesta en 3 reglas:
a La Regla IN DUBIO PRO OPERARIO : se encuentra plasmada en el art 9 de la
LCT, cuando dispone q Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley,
o en apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.
b La Regla de la norma ms favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la
aplicacin de una norma a un caso concreto, cuando 2 o ms normas sean aplicables
a una misma situacin jurdica. El juez debe inclinarse por aquella q resulte ms
favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.
El primer prrafo del art 9 de la LCT establece q En caso de duda sobre la aplicacin
de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador,
considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones
del derecho del trabajo.
c La Regla de la condicin ms beneficiosa: Dispone q cuando una situacin
anterior sea ms beneficiosa p/ el trabajador se la debe respetar; la modificacin debe
ser p/ ampliar y no p/ disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocimiento en

36
el contrato individual de trabajo de una situacin concreta ms favorable al trabajador
q la q establece la nueva norma q se habr de aplicar. Las condiciones de trabajo
individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas p/ el futuro en
perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.
2.Principio de irrenunciabilidad:
El derecho del trabajo parte del presupuesto de q cuando el trabajador renuncia a un
derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la
desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador, con el fin de conservar su
fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de
renuncias.
Est contemplado no solo en el art 12 sino tb en los art 7, 13, 15, 58, 241 de la LCT
entre otros.
art 12: Irrenunciabilidad: Ser nula y sin valor toda convencin de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del
ejercicio de derechos provenientes de su extincin.
Se puede definir a la renuncia como: el abandono voluntario de un derecho
mediante un acto jurdico unilateral.
Excepciones al principio de irrenunciabilidad: Transaccin, Conciliacin, Renuncia
al empleo, Prescripcin, Caducidad y Desistimiento de accin y de derecho.
3.Principio de continuidad de la relacin laboral:
Establece q cuando exista duda de la continuacin o no del contrato de trabajo, o
respecto de su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por
tiempo indeterminado.
Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacin
de permanencia, lo q otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el
punto de vista econmico y psicolgico.
Diversos artculos de la LCT consagran el principio de continuidad laboral: el art 10
dispone q: en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
El Art 90 dice que por principio general los contratos son por tiempo indeterminado, y
las dems formas de contratacin resultan una excepcin al principio general.
4.Principio de primaca de la realidad:
Art. 14. Nulidad por fraude laboral.
Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude
a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta
ley.
Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo q efectivamente ocurri en la realidad
sobre las formas o apariencias q las partes pretendan darles o hayan convenido: el
contrato de trabajo es un contrato-realidad, y prescinde de las formas y hace
prevalecer lo q efectivamente acontece.
5.Principio de buena fe:
Est definido en el art 63 LCT, cuando dispone q Las partes estn obligadas a obrar
de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un

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buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de
trabajo.

6.Principio de no discriminacin e igual de trato:

Se encuentra contenido en el Art 16 de la CN, q consagra el principio de igualdad ante
la ley y hace alusin a la igualdad e/ iguales y en igualdad de situaciones. En el Art
14 bis de la CN se extiende al salario, igual remuneracin por igual tarea.
Art. 17. LCT Prohibicin de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad.
b) Descansos. Tipos y finalidad. Descanso entre jornada y jornada. Descanso
semanal. Prohibicin del trabajo, extensin, excepciones, caducidad
Descanso: concepto:
El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se
recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de la tarea;
incluye los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, a la familia, al esparcimiento,
al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. Su funcin es
fundamentalmente higinica y biolgica, resultando imprescindible p/ preservar la
salud del empleado y evitarle enfermedades.
La LCT establece 3 clases de descansos obligatorios: el descanso diario, el
descanso semanal y las vacaciones anuales:
Descanso diario: incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como el que se
da entre dos jornadas. El 1 es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio
del trabajador o por razones higinicas, e integra la jornada de trabajo, como cualquier
otro perodo de inactividad en horas laborables.
El 2 es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones
particulares.
El ltimo prrafo del art197 de la LCT, dispone q e/ el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce horas.
Descanso semanal:
Art. 204. Prohibicin de trabajar.
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da
sbado hasta las veinticuatro (24) horas del da siguiente, salvo en los casos de
excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la
misma duracin, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a
la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.
El descanso semanal tiene la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico
producido a lo largo de la semana laboral.
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del
sbado hasta las 24 del domingo.

38
Las excepciones al principio general:
Excepciones generales y permanentes, q no requieren autorizacin previa ni
cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio q la
interrupcin del trabajo ocasionara al inters pblico;
Excepciones de carcter transitorio, como los trabajos imprescindibles ante la
existencia de daos inminentes;
Excepciones particulares, q se presentan cuando la prestacin se torna
indispensable por motivos de carcter tcnico cuya inobservancia ocasione grave
perjuicio a la industria y a la economa nacional.
Descanso anual: hace referencia a las vacaciones, q son descriptas luego.
c) Indemnizacin por antigedad. Remuneracin computable. Tope
Indemnizacin por antigedad:
Est contemplada en el art 245 de la LCT (texto s/ art 5 ley 25.877), al establecer q:
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a
UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada
durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera
menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de
la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.

El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo
Remuneracin: MMNH
Se debe tomar la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante
el ltimo ao o tiempo de prestacin de servicios si fuese menor.
Estn excluidas las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro q no
tenga naturaleza remuneratoria.
Habitual: es sinnimo de periodicidad; son habituales los rubros q se devengan a
favor del trabajador en forma reiterada y persistente; se excluyen los rubros q solo se
devengan excepcionalmente o por nica vez.
Normal: dentro de los rubros devengados habitualmente se excluye aquel cuya
cuanta resulte groseramente anormal.
Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales devengadas
durante el ltimo ao aniversario (o periodo menor), corresponde tomar de e/ ellas la
mejor (la mayor).
Indemnizacin mnima. Tope salarial
La indemnizacin mnima equivale a un mes de la MMNH sin tope, sin importar cul
sea la antigedad del trabajador.

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Art 245 ltimo prrafo:El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser
inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el
primer prrafo.
En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puede exceder 3 veces el salario
mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable
al trabajador al momento del distracto: el tope varia p/ c/ trabajador s/ el convenio
colectivo q sea aplicable a la actividad o a la empresa.
d) Asignaciones familiares. Personas incluidas. Requisitos para su percepcin.
Financiamiento.
ASIGNACIONES FAMILIARES
Concepto
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el
sistema de seguridad social. Su funcin es compensar al trabajador por los gastos que
le pudieran ocasionar sus cargas de familia. No son una contraprestacin laboral sino
que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo
tener hijos. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas: no estn
sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC, en las
indemnizaciones, ni en las licencias.
Clasificacin
Las asignaciones familiares pueden ser clasificadas en tres grupos:
1) Asignaciones de pago mensual: se pagan todos los meses; por ejemplo la
asignacin por hijo.
2) Asignaciones de pago anual: se pagan una vez al ao; es el caso de las
asignaciones por escolaridad.
3) Asignaciones de pago nico: se pagan una sola vez durante la relacin laboral
cuando se produce una causa que origina su percepcin; por ejemplo la
asignacin por nacimiento de hijo o adopcin, ya que se le paga al trabajador
cada vez que se produce un nacimiento o una adopcin.
Sistema legal vigente. Ley 24.714.
Solo los trabajadores en relacin de dependencia cuyo salario mensual sea igual o
mayor a $100 y no supere los $4000 tienen derecho al cobro de todas las
asignaciones establecidas en la ley.
Personas incluidas:
Las personas incluidas en el rgimen de asignaciones familiares establecido por la ley
24.714 son: los trabajadores en relacin de dependencia; los beneficiarios de la ley de
riesgos del trabajo; los beneficiarios del Fondo Nacional de Empleo; los beneficiarios
del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP). Estn excluidos: el servicio
domestico y los trabajadores en relacin de dependencia cuya remuneracin supere
$4000, salvo la asignacin por maternidad y por hijo discapacitado. Tampoco tienen
derecho al cobro de asignaciones familiares los trabajadores en relacin de
dependencia que perciben por todo concepto un promedio de remuneraciones durante
un semestre menor a $100.
Cuando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares
pueden ser solicitadas por aquel a quien su percepcin le resulte ms beneficiosa por
su monto. El beneficiario de asignaciones familiares debe presentar al empleador la

40
documentacin que avala su derecho dentro de los noventa das de notificado de las
normas que rigen el rgimen. Vencido dicho plazo la falta de presentacin suspende
automticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo.
Requisitos para su percepcin:
Obligaciones de los empleadores
Las obligaciones de los empleadores son las siguientes: a) inscripcin en el sistema
nico de Registro Laboral; b) presentar la totalidad de la documentacin solicitada por
la Anses, dentro de los plazos y de acuerdo con als formalidades prescriptas; c)
notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez das hbiles
posteriores al ingreso de aquellos, la obligacin que tienen de denunciar y acreditar
ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepcin de
cualquiera de los beneficios previstos por el Sistema de Asignaciones Familiares; d)
archivar toda la documentacin solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a
disposicin de la Anses ante cualquier requerimiento de esta ultima; e) abonar a sus
dependientes las asignaciones que les correspondan en forma directa.
Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios
Sus principales obligaciones son las siguientes: a) informar al empleador cualquier
circunstancia que genere el derecho a la percepcin de una asignacin familiar: si no
cumple puede ser sancionado con la suspensin del pago de la asignacin y con
perdida tambin del derecho a percibirla en forma retroactiva; b) informar cualquier
circunstancia que genere el cese del derecho a la percepcin de una asignacin que
estuviera recibiendo; c) completar de manera fidedigna toda la documentacin y las
declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el tramite para la
percepcin de una asignacin.
Financiamiento
El sistema se financia mediante una contribucin obligatorio a cargo del empleador (o
de la ART) del 9% sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. De ese
9%, el 7,5% est destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% al
Fondo Nacional de Empleo. Para el empleador el costo del pago de las asignaciones
familiares asciende al 7,5% de las remuneraciones brutas de los trabajadores.
Anlisis de cada una de las asignaciones:
i)
Asignaciones de pago mensual
a. Asignacin por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada
hijo menor de 18 aos que este a cargo del trabajador. La asignacin por
hijo se abona por cada hijo que resida en el pas, soltero, propio, del
cnyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque este trabaje en relacin
de dependencia. En casos de separaciones de hecho, divorcios vinculares
y separaciones de concubinos, las asignaciones familiares deben ser
pagadas al padre o la madre que ostente la tenencia de los hijos.
b. Asignacin por hijo con discapacidad: es una suma mensual que se
paga al trabajador por cada hijo que este a su cargo en esa condicin,
sin lmite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condicin ante
el empleador.
c. Asignacin prenatal: consiste en una suma equivalente a la asignacin
por hijo que se paga desde el momento de la concepcin hasta el
nacimiento del hijo. La maternidad debe ser acreditada entre el tercer y
cuarto mes de embarazo mediante certificado medico; para acceder a

41
su percepcin, la trabajadora debe tener una antigedad minima en su
empleo de tres meses. SI el estado del embarazo se acredita con
posterioridad al nacimiento, no corresponde el pago de esta asignacin.
El cobro de la asignacin prenatal corresponde a la trabajadora,
independientemente de su estado civil, y cesa por interrupcin del
embarazo.
d. Asignacin por maternidad: consiste en una suma igual a la
remuneracin que la trabajadora hubiera percibido en su empleo, que
se paga durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para el
goce de esta asignacin se requiere una antigedad minima y
continuada de 3 meses. Esta asignacin lo percibe la trabajadora
cualquiera sea su remuneracin: no tiene tope.
Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos, tiene
derecho a la percepcin de esta asignacin. Si el embarazo se
interrumpe con un tiempo de gestacin mnimo de 180 das, tambin se
paga la asignacin por maternidad; si la interrupcin del embarazo
sucede con anterioridad a los 180 das y se produce un nacimiento sin
vida, no se acumulan los das de licencia no gozados.
e. Asignacin especial a la madre por nacimiento de hijo con sndrome de
Down: la ley 24.716 establece una licencia y una asignacin especial a
la madre trabajadora en relacin de dependencia que diera a luz un hijo
con sndrome de Down. La licencia comienza a la finalizacin de la
licencia por maternidad y se extiende por un periodo de 6 meses.
Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones sino una
asignacin familiar cuyo monto es igual a la remuneracin que hubiera
percibido si continuara prestando servicios.
ii) Asignaciones de pago anual
a. Asignacin por ayuda escolar anual para la Educacin Bsica y Polimodal: Consiste
en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada
ao, o cuando comience el ciclo lectivo. Se paga por cada hijo que concurra
regularmente no solo a establecimientos de Enseanza General bsica y Polimodal,
sino tambin a establecimientos de Educacin Inicial cuando sea dictada en
instituciones o colegios fiscalizados por al autoridad educacional.
iii)
Asignaciones de pago nico
a. Asignacin por nacimiento: consiste en una suma de dinero que se
paga en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador.
Para el goce de esta asignacin, se requiere una antigedad minima y
continuada de 6 meses a la fecha del nacimiento.
b. Asignacin por adopcin: consiste en una suma de dinero que se paga
al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador.
Para el goce de esta asignacin se requiere una antigedad minima y
continuada en el empleo de 6 meses.
c. Asignacin por matrimonio: consiste en una suma de dinero que se
paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma
fehaciente ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se
requiere una antigedad minima y continuada de 6 meses en el empleo.

42
Bolilla 8
a) Sujeto del derecho individual del trabajo. El trabajador: Caractersticas,
persona fsica, novacin subjetiva. Casos discutidos: Aprendiz, pasante, socio
empleado. Contrato por equipo. El empleador: caractersticas, persona fsica o
jurdica, pluralidad de empleadores, sesin, transferencia. La novacin y la
solidaridad. La empresa, el establecimiento, concepto, diferencias.
Las partes en el contrato de trabajo: en principio, en el derecho individual del
trabajo los sujetos del contrato de trabajo son 2:
El trabajador o dependiente: caractersticas, persona fsica, novacin subjetiva.
Se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios
en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin.
Art 25: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona fsica que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin.
Novacin subjetiva: no opera con respecto al trabajador. El carcter de la prestacin
es personal (INTUITE PERSONAE) por lo cual no se puede delegar el cumplimiento
de la actividad.
Casos discutidos: aprendiz, pasante, socio empleado. Contrato por equipo.
Auxiliares del trabajador (aprendiz): (art28 LCT) establece q los auxiliares son
aquellas personas q ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas; si
estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos; los auxiliares
son considerados dependientes del empleador.
Socio empleado: es un socio en el negocio que presta sus servicios de manera
habitual con sujecin a las instrucciones que se le imparten. Art 27, es un empleado
dependiente sin perder los derechos de socio. La excepcin la constituyen las
sociedades de familia.
Contrato por equipo:
Art 101 LCT: Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestacin de servicios
propios de la actividad de aqul. El empleador tendr respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en
esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y
la conformacin del grupo.
El empleador:
Art 26 LCT: Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o
jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un
trabajador. Se trata de una persona fsica o jurdica q organiza y dirige el trabajo
prestado por el trabajador dependiente, sirvindose p/ ello de facultades de control y
disciplina conferidas por ley.
Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro o, inclusive, un conjunto de
personas fsicas.

La empresa, el establecimiento.

43
Empresa: art 5: A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organizacin
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
Establecimiento: Art 6: Se entiende por "establecimiento" la unidad tcnica o de
ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms
explotaciones.
Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa.
b) Feriados nacionales y das no laborales, determinacin y pago.
Feriados Concepto:
Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no
prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos, religiosos o
festivos. Su finalidad es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades
inherentes a la festividad.
El art166 LCT .. En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la
remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual.
En el caso especifico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicin de
trabajar dispuesta por el Estado en todo el pas. Tienen el carcter de feriado nacional:
1 de enero, 24 de marzo, 2 de abril, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de
junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
En cuanto a los das no laborables optativos (el nico para todos los trabajadores en
la actualidad es el Jueves Santo), son los empleadores quienes pueden optar por
trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y actividades afines.
La ley 26.085 incorpora el da 24 de marzo da nacional de la memoria por la verdad
y la justicia- , instituido por la ley 25.633, entre los feriados nacionales.
Das no laborables: desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin,
cabe distinguir e/ feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados
obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el
mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si
trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un
da. Si se trabajan horas extras en das feriados corresponde un recargo del 100%
(art201 LCT). En el caso de los das no laborables, si el dependiente trabaja o no la
situacin no vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo
habitual.
Respecto a las pautas a tener en cuenta p/ liquidar el feriado, se deben distinguir
distintas situaciones:
1. Trabajador mensualizado: se suma al sueldo un da, que equivale a dividir el
salario mensual por 25;
2. Jornalizado (remunerado por da o por hora): se paga de acuerdo con el jornal
que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada habitual;
3. Retribuciones variables (por ejemplo, a comisin): se toma el promedio de lo
percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4. Retribucin a destajo: se toma el promedio de lo percibido en los 6 das de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5. Sueldo o jornal y adems retribuciones variables: al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.

44
d) Seguro de desempleo. Finalidad. Rgimen Legal .financiamiento.
Seguro de desempleo. Concepto, finalidad.
La ley 24.013, prev la proteccin de los trabajadores que estn sin empleo por medio
de un sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formacin,
empleo y estadsticas. Para financiar esos institutos crea el Fondo Nacional de
Empleo, que es una cuenta que se nutre de una contribucin patronal sobre la masa
salarial. Su objetivo es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por
medio de un impuesto a cargo de todo empleador y brindar un subsidio transitorio a
quienes han perdido su ocupacin por causas que no les son imputables. No perciben
el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquellos que
renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
El seguro de desempleo es cobrado por los trabajadores en relacin de dependencia
despedidos sin justa causa, por disminucin de trabajo o por quiebra del empleado,
que soliciten el pago del subsidio ante la Anses. Las personas comprendidas por esta
proteccin son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la LCT.
Requisitos
Los trabajadores comprendidos en la situacin de desempleo son los incluidos en las
causales de extincin que enumeran el art. 114. Como principio general, se puede
establecer que la relacin laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del
trabajador ni por su voluntad o decisin unilateral. El plazo para presentar la solicitud
del beneficio es de 90 das a partir del cese de la relacin
Extincin del beneficio
El art. 123 establece que el derecho a la percepcin de las prestaciones se extingue
cuando el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga
beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo
por un plazo mayor a doce meses; obtenga los beneficios por medio del fraude, la
simulacin o la reticencia; hubiese recibido la prestacin existiendo una causal de
suspensin; hubiese ocultado la percepcin de gratificaciones; o se hubiese negado
reiteradamente aceptar los empleos ofrecidos.
Financiamiento
Los empleadores deben aportar el 1,5 % del total de las remuneraciones hasta un
tope de 60 Mopre, y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3%
sobre el total de las remuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional de
Empleo financia las prestaciones por desempleo, y tambin programas y proyectos
pendientes a la generacin de empleo.

Bolilla 9
a) Relacin de trabajo. Subordinacin: clases. Perfeccionamiento del contrato.
Requisitos

45

Relacin de trabajo: la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las

q pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios.
El art 22: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.
b) Efectos del concurso y la quiebra en el contrato de trabajo. El fuero de
atraccin.
CONCURSO (LEY 24522) ART. 20: Dice que deja sin efecto los Convenios Colectivos
de Trabajo vigentes por el plazo de tres aos o el de cumplimiento del acuerdo
preventivo, el que fuere menor. Las relaciones laborales se rigen por contratos
individuales y la LCT. La empresa concursada y la asociacin sindical legitimada
negociarn un Convenio Colectivo de Trabajo de Crisis hasta un mximo de tres aos,
finaliza por desistimiento del concurso.
QUIEBRA (LEY 24522) ART. 196: No produce la disolucin del CT sino la suspensin
del pleno derecho por 60 das corridos. Luego el CT queda disuelto a la fecha de
declaracin en quiebra y los crditos que deriven de l.
Si se decide seguir explotando se reconstruye parcialmente el CT con derechos del
trabajador de solicitar verificacin de los rubros indemnizatorios devengados. Tienen
derecho a percibir sus haberes.
Si el sndico declara la quiebra o compra otro la empresa se disuelve el CT.
Los Convenios Colectivos de Trabajo se extinguen de pleno derecho, se puede
renegociarlos.
QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR (ART. 251 DE LA LCT)
El estado de quiebra o concursal del empleador, en los trminos que regula el Art. 251
podr motivar la extincin del CT generando el pago a cargo del empleador de una
indemnizacin reducida consistente en el 50% de lo que determina el Art. 245. Pero
ello ser as, si se demostrare que ese estado concursal o de quiebra no le es
imputable al trabajador, ya que si se pudiera demostrar lo contrario (quiebra
fraudulenta) la indemnizacin se abonar como si la extincin se debiera a un despido
sin justa causa.
ARTCULO 251 (Calificacin de la conducta del empleador -Monto de la
indemnizacin).
Si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al
trabajador ser la prevista en el Art. 247.
En cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme a lo previsto en
el
Art. 245. La determinacin de las circunstancias a que se refiere este artculo ser
efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolucin sobre la
procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin formuladas por los
acreedores.
FUERO DE ATRACCIN (LEY 24522) ART. 132: Deben llevarse al juzgado que lleva
la quiebra todos los juicios salvo la expropiacin o relacin de familia.

46
Independientemente del fuero de atraccin en materia comercial con respecto a la
quiebra, la calificacin laboral de la conducta fraudulenta o no, estar a cargo de la
Justicia del trabajo.
c) descanso anual, plazos, requisitos, poca de otorgamiento, notificacin,
suspensin, pago de las vacaciones, requisitos legales, calculo.
Vacaciones anuales:
Concepto: se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es
dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada
ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus
remuneraciones habituales.
Tiempo mnimo: el art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada ao a las
vacaciones completas el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo,
durante la mitad de los das hbiles del ao calendario. No se requiere una antigedad
mnima en el empleo, pero debe tener un tiempo mnimo de prestacin de servicios en
el ao para tener derecho a la totalidad de los das fijados por la LCT; si no se totaliza
el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma le corresponde un da de
vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo, criterio q tb se aplica a los contratos por
temporada (art 153). Cuando el art 151 LCT hace referencia a das hbiles, los asimila
a los das normales de trabajo en la empresa, o sea q ser hbil el sbado o domingo
o los feriados si fueron trabajados.
Antigedad: la antigedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al
cual correspondan las vacaciones, ya q el criterio adoptado es el del ao calendario.
La antigedad se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el
tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingres a las rdenes del
mismo empleador debe computarse el perodo anterior q haya trabajado para el mismo
empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art18 LCT).
Plazos: el plazo vacacional se fija en funcin de la antigedad q tenga el trabajador en
la empresa.
1. 14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos.
2. 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10.
3. 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos.
4. 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (art 150 LCT).
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 da de descanso por cada 20 de
trabajo efectivo.
La ley determina q los das son corridos y no hbiles: se cuentan todos los das del
periodo respectivo: sbados, domingos, feriados y das no laborables.
Segn lo establecido en el art 151 LCT, las vacaciones deben comenzar el da lunes o
en el siguiente da hbil si este fuera feriado. Si el trabajador debido a su actividad
presta tareas el domingo y tiene descanso compensatorio durante la semana, las
vacaciones comienzan el da siguiente de aquel en el q gozo de dicho descanso, o en
el siguiente da hbil si fuese feriado.
Para aquellos menores que trabajan no se toma en cuenta la antigedad, todos deben
tener 15 das de vacaciones.
Periodo de otorgamiento: el empleador tiene la obligacin de otorgar las vacaciones
(deben gozarse en forma continuada) en el periodo comprendido e/ el 1 de octubre y el
30 de abril del ao siguiente, y por lo menos en una temporada de verano -21 de

47
diciembre a 21 de marzo- c/ tres periodos. Sin embargo, si la actividad de la empresa
la poca de mayor trabajo coincide con dicho periodo la autoridad de aplicacin
(Ministerio de Trabajo) mediante resolucin fundada puede conceder al empleador la
autorizacin para otorgar las vacaciones en otro periodo (art 154 LCT). Tb el
empresario puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo q l decida
dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.
Si los cnyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las
vacaciones en forma simultnea y conjunta (art164 in fine).
Omisin del otorgamiento:
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelacin no menor de 45 das.
Art. 157: Si vencido el plazo para efectuar la comunicacin al trabajador de la fecha
de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aqul har uso
de ese derecho previa notificacin fehaciente de ello, de modo que aqullas concluyan
antes del 31 de mayo.
Retribucin:
El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una
suma similar a la q hubiera correspondido en caso de estar en actividad.
Para su clculo se computa toda remuneracin q el trabajador perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones
accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el ltimo da de trabajo, el empleador
incurre en mora.
Los incisos del art 155 LCT se ocupan de diversas situaciones:
Trabajadores mensualizados (inc a), p/ obtener el Valor da se debe dividir el sueldo
por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los das de vacaciones q le
correspondan.
Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras
formas variables, se deben efectuar cmputos separados: dividir el sueldo mensual
por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables (inc c), incluyendo las
horas extras. El SAC no se computa p/ establecer la retribucin del da de vacacin.
Trabajadores remunerados por da (inc b), el Valor da es equivalente al importe q le
hubiera correspondido percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo
de las vacaciones; la jornada habitual es la q cumple el trabajador normal y
regularmente con cierta constancia en el tiempo.
Trabajadores q perciben remuneraciones variables (inc c): p/ los trabajadores a
destajo o a comisin se divide la totalidad de las remuneraciones variables
percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un periodo) por la totalidad de los
das q deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al q se le
imputa dicha ganancia.
Rgimen de licencias especiales: breves periodos que deben ser abonados por el
empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trmites
personales, para rendir exmenes, etc.
Art. 158. El trabajador gozar de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) das corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) das corridos.
c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de
padres, 3 das corridos.

48
d) Por fallecimiento de hermano, 1 da.
e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria, 2 das corridos por
examen, con un mximo de 10 das por ao calendario.
Suspensin:
Art 153: . En el caso de suspensin de las actividades normales del establecimiento
por vacaciones por un perodo superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que ste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerar
que media una suspensin de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensin de hecho quedar sujeta al cumplimiento de los
requisitos previstos por los artculos 218 y siguientes, debiendo ser previamente
admitida por la autoridad de aplicacin la justa causa que se invoque.
d) obras sociales. Legislacin vigente. Organizacin y financiamiento.
Competencia judicial para la percepcin de aportes y contribuciones.
Obras sociales. Concepto
Son entes autnomos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados
con aportes del trabajador y contribuciones del empleador; su finalidad principal es la
prestacin de los servicios de salud. La ley 23.660 establece normas sobre obras
sociales y deroga las leyes 18.610 y 22.269.
Beneficiarios
Son las personas enumeradas en los art 8 y 9 de la ley 23.660:
- Los trabajadores que prestan servicios en relacin de dependencia en el
mbito privado, en el sector publico del poder Ejecutivo o en sus organismos
autrquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del estado, en la
municipalidad de la Cuidad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la
Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur.
- Los jubilados y pensionados nacionales y los de la municipalidad de la ciudad
de Buenos Aires
- Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales
- Los grupos familiares primarios de las categoras indicadas precedentemente
- Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible
trato familiar, segn la acreditacin que determine la reglamentacin.
Administracin y financiamiento
La administracin de las obras sociales sindicales con patrimonio de los trabajadores
que las componen es ejercida por una autoridad colegiada de 5 miembros como
mximo, elegidos por la asociacin sindical con personera gremial firmante de los
convenios colectivos de trabajo que correspondan (art12).
Se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del
sistema (art16). A cargo del empleador: el 5% de la remuneracin de los trabajadores
que presten servicios en relacin de dependencia. A cargo de los trabajadores que
presten servicios en relacin de dependencia: el 3% de su remuneracin; por cada
beneficiario a cargo del titular el 1,5% de su remuneracin. Estos aportes,
contribuciones y recursos solo pueden ser aumentados por ley.
Acciones y Recursos:
Se puede interponer por va de apremio (prevista en el cdigo procesal civil y
comercial de la nacin) la accin persiguiendo el cobro judicial de los aportes,
contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adecuadas a las obras sociales

49
y multas establecidas en la ley, sirviendo de suficiente titulo el certificado de deuda
expedido por las obras sociales o funcionario facultado para ello. Son competentes los
juzgados federales de primera instancia en lo civil y comercial; en la Capital Federal la
competencia es de la justicia nacional del trabajo.
La prescripcin de las acciones p/ el cobro de estos crditos es de 10 aos (art24). En
caso de violacin a las disposiciones legales y reglamentarias q establezca el rgano
de aplicacin, las obras sociales son pasibles de apercibimiento, multa e interpelacin.
Las sanciones de multa e intervencin son recurribles ante la Cmara Nacional de
Apelaciones en lo Federal y Contencioso-Administrativo o la Cmara Nacional de
Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opcin del recurrente. En las
provincias es competente la Cmara Federal de la Jurisdiccin del domicilio del
sancionado.

Bolilla 10
a) La flexibilizacin laboral y las modalidades contractuales. La ley de Pymes:
requisitos, diferencias con la LCT. Beneficios para el empleador.
La flexibilizacin laboral y las modalidades contractuales: Ley 24.465/95
ART 1-Incorprase como artculo 92 bis del Rgimen de Contrato de Trabajo (L.C. T.,
t.o. 1976), el siguiente: "Artculo 92 bis: Perodo de Prueba. El contrato de trabajo por
tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros tres (3)
meses. Los convenios colectivos de trabajo podrn ampliar dicho plazo hasta seis (6)
meses.
ART 2-Agrguese como artculo 92 ter del Rgimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.
t.o. 1976), el siguiente: "Artculo 92 ter: Contrato de Trabajo a tiempo Parcial.
ART 3-Modalidad Especial de Fomento del Empleo.
ART 4-Contrato de Aprendizaje.
Ley de Pymes: 24.467/95:
Art. 1 - La presente ley tiene por objeto promover el crecimiento y desarrollo de las
pequeas y medianas empresas impulsando para ello polticas de alcance general a
travs de la creacin de nuevos instrumentos de apoyo y la consolidacin de los ya
existentes.
Definicin de pequea empresa:
Art. 83. - El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequea empresa
(P.E.) se regularn por el rgimen especial de la presente ley.
A los efectos de este captulo, pequea empresa es aquella que rena las dos
condiciones siguientes:
1. Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.
2. Tengan una facturacin anual inferior a la cantidad que para cada actividad o
sector fije la Comisin Especial de Seguimiento del art. 104 de esta ley.
Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el
cmputo de trabajadores se realizar sobre el plantel existente al 1 de enero de 1995.

50
La negociacin colectiva de mbito superior al de empresa podr modificar la
condicin referida al nmero de trabajadores definida en el segundo prrafo punto a)
de este artculo.
Las pequeas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrn
permanecer en el rgimen especial de esta ley por un plazo de tres (3) aos, siempre
y cuando no dupliquen el plantel o la facturacin indicados en el prrafo segundo de
este artculo.
Registro nico de personal:
Art. 84. - Las empresas comprendidas en el presente ttulo podrn sustituir los libros y
registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro
denominado Registro nico de Personal.
Art. 85. - En el Registro nico de Personal se asentar la totalidad de los
trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratacin y ser rubricado por la
autoridad administrativa laboral competente.
Art. 87. - En el Registro nico de Personal se har constar el nombre y apellido o
razn social del empleador, su domicilio y N de C.U.I.T., y adems se consignarn los
siguientes datos:
1. Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad;
2. Nmero de C.U.I.L.;
1. Domicilio del trabajador;
1. Estado civil e individualizacin de sus cargas de familia;
2. Fecha de ingreso;
3. Tarea a desempear;
4. Modalidad de contratacin;
5. Lugar de trabajo;
6. Forma de determinacin de la remuneracin asignada, monto, y fecha
de su pago;
7. Rgimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso,
individualizacin de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones (A.F.J.P.).
8. Toda modificacin que se opere respecto de los datos consignados
precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
La autoridad de aplicacin establecer un sistema simplificado de denuncia
individualizada de personal a los organismos de seguridad social.

b) Accidentes y enfermedades inculpables, concepto, licencia, duplicidad de la

misma, concepto de cargas de familia, su diferencia con las asignaciones
familiares. Plazo de conservacin del empleo, reincorporacin del trabajador,
distintos supuestos. La recidiva, efectos y alcance de la incapacidad absoluta.
Otros supuestos de las suspensiones.

51
Concepto y alcance:
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteracin de la salud que
impide la prestacin de servicio, art 208 LCT. Lo trascendente es q la afeccin que
padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y q su origen no tenga ninguna
relacin con el trabajo.
La LCT establece la obligacin del empleador de pagar al dependiente la
remuneracin - q no puede ser inferior a la q hubiera ganado si hubiese estado
trabajando- durante el tiempo en q el trabajador no pueda concurrir a trabajar por
padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo q vara segn
la antigedad y las cargas de familia.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (3, 6 o 12 meses s/ el caso), el
trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva
de puesto que dura, como mximo, un ao. En ese lapso, el trabajador puede obtener
el alta mdica (con o sin incapacidad) y volver a trabajar, pero si continua
imposibilitado de prestar tareas y transcurre el ao de reserva, el contrato subsiste
hasta q cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnizacin.
p/ q resulte aplicable el rgimen previsto en la LCT, tiene q ocurrir lo siguiente:
a. Que la enfermedad o accidente sea inculpable.
b. Que sea incapacitante: q lo imposibilite de prestar tareas.
c. Que se manifieste durante la relacin laboral.
Cmputo de los plazos retribuidos:
p/ determinar la duracin de los plazos en los q el empleador debe abonar
remuneracin se tienen en cuenta dos elementos: la antigedad del dependiente y las
cargas de familia.
La primera parte del art 208 LCT establece q: Cada accidente o enfermedad
inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a
percibir su remuneracin durante un perodo de tres (3) meses, si su antigedad en el
servicio fuere menor de cinco (5) aos, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los
casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr
derecho a percibir su remuneracin se extendern a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, segn si su antigedad fuese inferior o superior a cinco (5) aos. La
recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que se
manifestara transcurrido los dos (2) aos.
Los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por ao sino q corresponden por cada
enfermedad.
Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los
das no utilizados podrn ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una
misma enfermedad recidivas (repeticiones)- dentro del plazo de 2 aos desde q
fue notificada fehacientemente al empleador. Agotado ese plazo las recidivas no
generan derecho a otro periodo retribuido; ese derecho renace a los 2 aos de su
primera manifestacin.
Plazo de conservacin del empleo:
Es un plazo de suspensin del contrato de trabajo en el cual, si bien el trabajador no
tiene derecho a percibir remuneracin, debe ser considerado el tiempo de servicio y
computado como antigedad en el empleo para la determinacin de los beneficios q
surjan de la ley. Es una ausencia que no se produce por una causa imputable al

52
trabajador sino como consecuencia de una enfermedad o accidente q no guarda
vinculacin con el trabajo.
El art 211 dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los
plazos del art 208. El empleador no est obligado a indemnizar cuando al finalizar el
plazo de reserva el trabajador siga enfermo.
p/ q comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al
trabajador a partir de cundo y hasta q momento se extiende dicho plazo.
Durante el plazo de reserva el trabajador, no percibe el salario, slo se le conserva el
puesto.
Transcurrido el ao de reserva el contrato continua vigente hasta q cualquiera de las
partes decida disolverlo; el vencimiento del plazo de conservacin del empleo no
produce la ruptura automtica del contrato. Ese acto debe ser formalizado por escrito y
por medio de notificacin fehaciente y el empleador no paga indemnizacin.
Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.
Se pueden producir diferentes alternativas respecto del estado de salud del trabajador:
1. Incapacidad definitiva parcial: el primer prrafo del art 212 establece q Vigente el
plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
Pueden producirse 3 situaciones:
1. Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas q
puede ejecutar: el contrato contina normalmente y el empleador le debe pagar la
misma remuneracin q perciba con anterioridad
2. Si el empleador no puede otorgarle tareas acordes a su capacidad por causas q no
le fueran imputables (por q no las tiene): el contrato se extingue y debe abonar una
indemnizacin equivalente a la prevista en el 247 LCT la mitad de la indemnizacin
del art 245 LCT-.
3. Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica
estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar la
indemnizacin por antigedad contemplada en el art 245 LCT.
2. Incapacidad Absoluta: se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su
trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivalente al 66% o ms de la
capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva. Esta hiptesis est contemplada en el cuarto prrafo del art 212, q
establece q Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta
para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a
la expresada en el artculo 245 de esta ley. Para q sea procedente, el nico requisito
es q se haya manifestado durante la vigencia de la relacin laboral. Esta situacin
puede producirse durante el plazo de conservacin del empleo o no, ya q lo
trascendente es q el contrato siga vigente.
Es una causa de extincin del contrato q no requiere de las partes expresin de
voluntad de disolverlo.
La indemnizacin por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad inculpable
(por ejemplo: hemiplejia, infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento por la
terminacin del contrato motivada en la imposibilidad fsica o psquica del trabajador
de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro.
El ltimo prrafo del art 212 LCT establece q Este beneficio no es incompatible y se

53
acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer
para tal supuesto.
La prueba de la incapacidad est a cargo del trabajador.
c) Sueldo anual complementario y vacaciones, pago compensatorio.
El principio general es q: las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero.
Pero hay una excepcin q es cuando se extingue la relacin laboral; en este caso el
trabajador tendr derecho a q se le abonen, en proporcin al tiempo laborado, las
vacaciones no gozadas.
Es 1 da de vacaciones por cada 20 trabajados.
Esto al igual q el SAC tiene su razn de ser en q estamos en presencia de
remuneraciones q ya han sido devengadas a favor del trabajador o sea ante derechos
adquiridos.
Sueldo Anual Complementario: se trata de una remuneracin diferida en el tiempo, q
se abona 2 veces al ao, pero q se va ganando todos los das.
Art 1 ley 23041:
El SAC ser pagado sobre el clculo del 50% de la mayor remuneracin mensual
devengada por todo concepto dentro de los semestres q culminen en los meses de
junio y diciembre de cada ao.
d) Supuestos de la extincin que genera una indemnizacin agravada, los que
imponen una reducida y los que no requieren reparacin alguna.
DISTINTAS CAUSAS DE EXTINCION DE LA RELACION LABORAL.
A) CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL QUE NO GENERAN
INDEMNIZACIN.
1- RENUNCIA DEL TRABAJADOR (Art. 240 LCT)
2- DESPIDO CON JUSTA CAUSA (Art. 242 LCT)
3- JUBILACIN DEL TRABAJADOR (Art.252 y 253 LCT)
4- MUTUO ACUERDO expreso o tcito (Art. 241 LCT)
5- CONTRATO A PLAZO FIJO MENOR A UN AO (Arts.90,95,250 in fine LCT)
6- CONTRATO A PRUEBA (Art. 92 bis y ter segn Ley 24.465)
1- Renuncia del trabajador (Art.240 LCT): para ser valida requiere el cumplimiento
de ciertas formalidades que le son propias al instituto y las que deben cumplirse so
pena de nulidad de la misma. En tal sentido la renuncia puede exteriorizarse
nicamente de manera fehaciente y a travs de los medios que tanto la Ley como la
Jurisprudencia han aceptados como validos. Pero adems en cumplimiento de ciertas
formalidades ser insuficiente, si en cada una de ellas no se contara con la presencia
fsica del trabajador. Los medios idneos a que nos referimos son:
- el telegrama,
- carta documentos,
- escritura publica, o
- la manifestacin ante la Autoridad Administrativa del Trabajo.

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De ninguna manera se podr pretender la aceptacin del acto cuando el mismo
sea concretado a travs de una tercera persona, aunque la misma tenga mandato o
poder especial expreso del trabajador.
Con respecto a la carta documento y al telegrama, tales medios son gratuitos
para el trabajador en los trminos del Art. 240 LCT y con los limites impuestos en el
ao 1994 a la Ley 29.703 (el telegrama no puede tener ms 30 palabras y la carta
documento no puede superar una carilla).
La renuncia del trabajador tiene una especial proteccin en defensa de la parte
ms dbil de la relacin laboral. Como as tambin por respeto al principio de
continuidad y con la finalidad adems de evitar violencia en la manifestacin voluntaria
del trabajador, incluyendo aquellas situaciones que prev el Art.954 del Cdigo Civil.
Debe recordarse que aqu tambin como en todo el derecho del trabajo, para la
notificacin, rige la Teora de la recepcin, es decir que la renuncia ser valida para
el empleador cuando esta y por los medios permitidos llega a su esfera de
conocimiento.
2- Despido con justa causa (Art.242 LCT): todo despido emanado del empleador lo
reconocemos como un despido directo, el cual podr generar o no indemnizacin si es
sin causa o con justa causa respectivamente. En este ultimo caso el empleador
quedara eximido de indemnizar cuando por imperio del Art.375 del CPCC, pueda
probar dicha justa causa; la que como sabemos debe estar expresada y con absoluta
claridad desarrollada en la notificacin fehaciente que el principal enve a su
dependiente.
Llegado un reclamo administrativo o judicial no sern validas la inclusin o
modificacin de otras causales que no sean las expresamente referidas en la
notificacin y adems deber tenerse en consideracin, que como hemos visto
oportunamente, la justa causa de despido ser autosuficiente si constituye una injuria
de tal entidad que impida la prosecucin de la relacin laboral.
3- Jubilacin del trabajador (Art.252/253 LCT): En este caso la extincin del
contrato no generara indemnizacin alguna, en tanto y en cuanto se cumplan con las
exigencias que le estn impuestas al empleador.
En tal sentido, cuando el trabajador llega a la edad optima para obtener la mejor
prestacin jubilatoria, el empleador podr intimar a su dependiente para que inicie
ante el organismo respectivo o la Administradora que haya elegido, los tramites
pertinentes, pero inexorablemente deber mantenerlo en su puesto de trabajo, durante
el plazo mximo de un ao y vencido dicho plazo haya o no obtenido la prestacin; el
contrato de trabajo se extinguir sin obligacin indemnizatoria y por ello sin perjuicio a
lo que pueda establecer el CCT o el estatuto profesional que regula la actividad o
profesin de que se trate.
Permanentemente se ha discutido cuando comienza a computarse el ao
durante el cual el empleador debe otorgar las tareas, pero en la actualidad la
Legislacin, la Jurisprudencia, la Doctrina estn contestes en que el ao comienza
cuando el empleador ha entregado en tiempo y forma los certificados de aportes
y servicios, ms la totalidad de la documentacin necesaria que le permita al
trabajador y sin problema comenzar el tramite para obtencin de la prestacin
jubilatoria.

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Cuando establecemos este plazo de una ao, debemos decir que el mismo
tendr operatividad, siempre que el mismo no haya obtenido antes de su vencimiento
la prestacin jubilatoria; ya que en tal caso la obligacin de conservacin del puesto de
trabajo culminara coetneamente con la percepcin del haber jubilatorio.
Si pasado el ao por algn inconveniente, el rgano o la entidad otorgante no
se hubiera expedido, el empleador quedara eximido de toda responsabilidad y podr
extinguir el contrato sin que deba abonar indemnizacin alguna.
Al trabajador le cabe la posibilidad de iniciar el reclamo administrativo o judicial
pertinente contra el organismo o entidad que este retardando la concesin del
beneficio previsional. Pero no obstante lo dicho y tambin de acuerdo a lo receptado
por la Ley 24.241 que regula el sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, en sus
ultimas modificaciones el trabajador podr volver a prestar servicios ya sea para otro
empleador o para el mismo con el que lo venia haciendo al momento de obtener la
jubilacin. Al volver al trabajo, cualquiera de las partes debe comunicar de tal hecho al
organismo o entidad que otorgo la jubilacin a efectos de reducir al mnimo al haber
jubilatorio que el trabajador venia percibiendo.
En caso que el trabajador jubilado volviera a prestar servicios a las ordenes del
mismo empleador y se produjera luego de un determinado lapso de prestacin un
despido sin justa causa, para calcular el monto indemnizatorio se deber considerar
como antigedad solo el lapso que va desde el ingreso posterior a la jubilacin, esto
como vemos no respeta el principio de Continuidad y por lo tanto es la excepcin que
tiene.
4- Mutuo acuerdo ( Expreso o tcito) Art.241 LCT: La extincin del contrato de
trabajo por mutuo acuerdo o mutuo discenso, tiene plena operatividad sin obligacin
indemnizatoria alguna, cuando las partes en forma expresa y con la presencia del
trabajador, acuerdan la extincin de la relacin laboral mediante un acto
fehaciente como puede ser la escritura publica o su formalizacin ante la
autoridad de aplicacin.
En muchos casos se ha asimilado el mutuo discenso, con los retiros
voluntarios, con la diferencia que en este caso existe por parte del empleador un pago
en concepto de dicho retiro. Pero este discenso tambin puede ser tcito y ello ocurre
cuando a travs de signos inequvocos y comportamientos concluyentes, las partes
demuestran que por sus actos no tienen inters en seguir la prosecucin de la relacin
laboral. Este instituto tiene aplicacin en los accidentes y enfermedades inculpables,
cuando sin extincin expresa, ha transcurrido un plazo que constituye una indubitada
muestra del discenso tcito sin derecho a indemnizacin; una pretensin del trabajador
en volver a su puesto de trabajo luego de un plazo prolongado (sin causa que lo
justifique) constituira un verdadero abuso de derecho en los trminos del Art. 1071 del
Cdigo Civil (la Ley no ampara el abuso).
Tambin se da este caso del discenso tcito cuando por ejemplo un
trabajador ha salido del pas con un permiso de entrada en otro a los afectos de
laborar en este.
5- Contrato a plazo fijo menor a un ao (Art. 90,95, 250 in fine LCT):
Requisito sustanciales para el contrato a PF menor a un ao:
por escrito, su plazo no puede exceder de 5 aos. Si no se cumple esto constituiria
una simulacion y un fraude a la ley.
si no es preavisado, lo convierte en uno por tiempo indeterminado.

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Excepcin:
no es necesario preaviso cuando el contrato no supera los 30 dias, ya que se
entiende que a firmar el contrato, el trabajador se esta norificando del preaviso.
extinguido en tempus y preavisado de la manera establecida por la ley (en forma
fehaciente) y con treinta das de anticipacin. No genera derecho a indemnizacion
Adems si el contrato a plazo menor a un ao es extinguido por voluntad unilateral
del empleador ante tempus, el trabajador tendr derecho a que le sea abonado el
tiempo faltante para su cumplimiento adems se le abre la posibilidad de accionar por
la va de los daos y perjuicios del derecho comn en la medida de la prueba que
aporte respecto del dao invocado.
El contrato a plazo fijo en ningn caso debe ser confundido con el contrato de
temporada ya que este ultimo, es un contrato de tiempo indeterminado pero con
prestaciones cclicas o peridicas y no tiene limites en lo referente al tiempo de su
duracin. En caso de extincin del contrato por temporada sin justa causa por voluntad
del empleador, ser de aplicacin lo prescripto en el Art. 245, computndose para la
antigedad todos los ciclos que el trabajador hubiera prestado servicios; sin que se
pueda sumar a ellos los lapsos de no prestacin efectiva.
Adems en el contrato por temporada, el empleador tiene la obligacin antes
del comienzo de cada una de las temporadas y con 30 das de anticipacin poner
fehacientemente en conocimiento del trabajador que nuevamente se encuentra en su
favor la dacin de trabajo. De no cumplirse con esta previa notificacin y en el plazo
antedicho, el trabajador se podra considerar injuriado y por lo tanto en situacin de
despido indirecto. Pero el trabajador tambin tiene una carga cual es dentro de los 5
das subsiguientes a la notificacin, deber manifestar expresamente que va a prestar
su fuerza de trabajo en favor de su empleador, no cumpliendo con esta obligacin y
salvo que se pueda probar un impedimento valedero, se presume que el trabajador ha
renunciado a sus tareas, quedndole al principal la posibilidad de celebrar nuevo
contrato con otro trabajador. Este contrato por temporada se modifico con la Ley
Nacional de Empleo (LNE).
6- Contrato a prueba (Art. 92 bis y ter segn Ley 24.465)
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba
durante los primeros 3 meses. Los CCT podrn ampliar dicho plazo hasta 6 meses. En
ambos casos se aplicaran las siguientes reglas:
a) Un mismo trabajador no podr ser contratado con periodo de prueba, por el mismo
empleador, ms de una vez,
b) El empleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial del Art. 52
LCT y en el Sistema nico de Registro Laboral,
c) Durante el periodo de prueba el trabajador tendr los derechos y obligaciones
propios de la categora o puesto de trabajo que desempee incluidos los derechos
sindicales, con las excepciones que se establecen en este articulo,
d) Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante el periodo de prueba sin
expresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motivo de la extincin,
e) El empleador y el trabajador estarn obligados al pago de los aportes y
contribuciones para obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los
correspondientes a Jubilaciones y pensiones, Instituto nacional de servicios sociales
para Jubilados y pensionados y Fondo Nacional de Empleo,

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f) El trabajador tendr derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso
de accidente o enfermedad inculpable, con excepcin de lo prescripto en el 4to
prrafo del Art.212 LCT,
g) Si el contrato continuara luego del periodo de prueba este se computara como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social,
h) Los CCT podrn establecer porcentajes en relacin a la contratacin de
trabajadores a prueba, as como la prioridad para el ingreso en el supuesto de
incremento de la planta efectiva.
Durante el transcurso del periodo de prueba, el empleador puede poner fin al contrato
sin obligacin de preavisar ni de pagar indemnizacin alguna.
El Trabajador tiene los mismos derechos que los dems trabajadores con las
siguientes limitaciones:
1) Las prestaciones en materia de enfermedad (Art.208 LCT) se pagan solo hasta el
vencimiento del periodo de prueba cuando el empleador hubiera dado fin al contrato
antes de los 3 o 6 meses, en su caso;
2) Las vacaciones y el aguinaldo se pagan en forma proporcional al tiempo trabajado y
a las remuneraciones devengadas respectivamente;
3) Se pagan aportes para obras sociales;
4) Se pueden ejercer derechos los derechos inherentes a la libertad sindical;
5) En general toda prestacin salarial que se extienda ms all del periodo de prueba,
debido a una circunstancia sobreviniente a la contratacin termina cuando finaliza el
plazo de 3 meses, para el caso de que el empleador produzca el distracto con
anterioridad.
Una situacin especial se presenta en caso de accidentes o enfermedad
derivada del trabajo, porque en estos supuestos los salarios del periodo de
incapacidad temporaria as como la reparacin de la incapacidad definitiva, no estn
ligados al tiempo de duracin del contrato y por lo tanto las disposiciones de la Ley
24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo) se aplican con plenitud.
El empleador y el trabajador estn exonerados de pagar aportes y
contribuciones jubilatorias y para el Fondo de Desempleo durante el periodo de
prueba. Una vez terminado el periodo de prueba, si el trabajador se mantiene en su
empleo, se cuenta la antigedad a todos los efectos del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
Ley 25013: 30 dias, podra ampliarse hasta 6 meses por CCT
Ley 25250: 3 meses, podra ampliarse hasta 6 meses por CCT
En caso de PyMes : 6 meses, podran ampliarse hasta 12 meses por CCT para
trabajadores calificados unicamente.
El Art. 92 ter incorpora:
a)El contrato de trabajo a tiempo parcial, que es aquel en el cual se contrata al
trabajador para laborar en una jornada reducida la que debe ser inferior a las 2/3
partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneracin ser por lo tanto en
proporcin a la jornada y se prohibe expresamente la realizacin de horas extras.

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b) Modalidad especial de fomento de empleo: la cual se destina a trabajadores
mayores de 40 aos, de personas discapacitadas, de mujeres y de ex-combatientes
de Malvinas. Este contrato se deber celebrar por escrito, registrarse en el libro del
Art. 52 y en el SURL y tendr una duracin mnima de 6 meses prorrogables por
periodos de 6 meses pero con una duracin mxima de 2 aos. Estos contratos se
extinguirn por el mero cumplimiento del plazo pactado, sin necesidad de preavisar y
la extincin no generara obligacin indemnizatoria, aunque si el mismo se extingue
ante tempus sin causa dar lugar a la aplicacin del Art. 245 LCT.
c) Contrato de aprendizaje: no es un contrato laboral, y es el contrato que vincula a
un empresario y a un joven sin empleo, el cual debe tener entre 14 y 25 aos, tendr
una duracin mnima de 3 meses y mxima de 24 meses. La jornada de aprendizaje
no podr superar las 6 hs. Diarias y 36 hs semanales.
Ley 25013: de 15 a 28 aos; duracion de 3 meses a 1 ao; 40 hs semanales

B) CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL QUE GENERAN

INDEMNIZACIN REDUCIDA.
1- MUERTE DEL TRABAJADOR (Art.248 LCT)
2- MUERTE DEL EMPLEADOR (Art.249 LCT)
3- RENUNCIA DE LA MUJER TRABAJADORA LUEGO DE VENCIDO EL PLAZO DE
LICENCIA POR MATERNIDAD (Art. 183 inc. B)
4- QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR (Art.251 LCT)
5- INHABILITACIN DEL EMPLEADOR (Art. 254 LCT)
6- CONTRATO A PLAZO FIJO MAYOR A UN AO (Art.90 y 95 LCT)
7- DESPIDO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR (Art. 247 LCT)
8- DESPIDO DE LA TRABAJADORA POR FALTA DE TRABAJO LUEGO DEL
VENCIMIENTO DEL PLAZO DE EXCEDENCIA (Art. 183 inc.c in fine)
9- EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL POR IMPOSIBILIDAD DE OTORGAR
TRABAJO, A CAUSA DE UNA DISMINUCIN EN LA CAPACIDAD LABORATIVA,
LUEGO DE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE (Art. 212 prrafo 2do)
1- MUERTE DEL TRABAJADOR (Art.248 LCT): Genera a favor de los derechos o
causa habientes, una indemnizacin consistente en el 50% de lo que resulte de aplicar
la tarifa establecida en el Art. 245.
Estos causa derecho-habientes acceden a esta indemnizacin iure propio y
no iure sucesione, con la sola acreditacin del vinculo que demuestre el respeto del
orden y prelacin establecido en la Ley de Jubilaciones y Pensiones para los
beneficiarios de esta ultima prestacin, es decir la pensin.
Asimismo debe tenerse en cuenta que esta indemnizacin se paga cualquiera
sea la causa de la muerte y es acumulable y no excluyente a cualquier otro beneficio,
legal, convencional o que por acuerdo de partes se hayan establecido, ya que el
carcter esta dirigido a un reconocimiento por el servicio prestado del causante a favor
del empleador, no debe interpretrselo como un aspecto sancionatorio al empleador,
porque en rigor de verdad aqu la extincin del contrato de trabajo opera por una
situacin o un acto absolutamente involuntario de las partes.

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La LCT al momento de su sancin y como una verdadera novedad que provoco
no pocas reacciones en contra, incluyo a la conviviente o concubina como beneficiaria
de este pago, contemplando dos supuestos diferenciados:
a) si el trabajador fuere viudo o soltero, se requerir por parte de la concubina la
acreditacin de 2 aos de convivencia para ser sujeto beneficiado de esta
indemnizacin. Si por el contrario el trabajador fuere separado de hecho o tal
separacin tuviese pronunciamiento judicial declarado por culpa de ambos, la
convivencia requerida a la concubina ser de 5 aos. Lo que podemos observar y por
el carcter de intuitae personae que tiene el contrato de trabajo, la muerte del
trabajador provoca la extincin del mismo puesto que como ya estudiamos no existe
novacin subjetiva en el sujeto trabajador.
2- MUERTE DEL EMPLEADOR (Art.249 LCT): Cuando la prestacin laboral se
realiza por parte de un trabajador a favor de un empleador unipersonal, la muerte del
empleador significara la extincin del contrato de trabajo y el correspondiente derecho
del trabajador de exigir el pago de una indemnizacin reducida, la cual consiste en el
pago del 50% de la que para el caso resulte de la aplicacin del Art.245. Es decir que
la extincin del contrato de trabajo tendr lugar nicamente si se prueba la
imposibilidad de continuar con la relacin laboral, ya que si ello fuera posible y se
negara trabajo al dependiente pretendiendo la extincin del contrato con el encuadre
jurdico de la indemnizacin reducida, el trabajador tendr derecho a reclamar el pago
de la indemnizacin completa del Art.245 y ello aun cuando hubiere recibido la cuanta
reducida, ya que demostrado por el trabajador la posibilidad de la continuacin del
contrato, como lo tiene dicho la Jurisprudencia, lo percibido corresponde como pago
parcial en los trminos del Art.724 del Cdigo Civil, pero recordando que como es un
crdito laboral, en todos los casos, regir la prescripcin bienal.
3- RENUNCIA DE LA MUJER TRABAJADORA LUEGO DE VENCIDO EL PLAZO DE
LICENCIA POR MATERNIDAD (Art. 183 inc. B): la mujer trabajadora por su
condicin de tal, tiene ciertas prerrogativas que necesariamente se tuvieron que tener
en cuenta y se refuerzan va jurisprudencial en razn no de establecer una diferencia
laboral entre el hombre y la mujer, sino principalmente por el rol que ella cumple en la
sociedad.
En tal sentido la LCT dedico todo un capitulo al trabajo de las mujeres, con un
gran alcance tuitivo, el que se acrecienta ante el estado de embarazo de la mujer
trabajadora. Es por ello que se le establece una licencia de 90 das por maternidad,
que a su eleccin podr disponer 45-45, 30 antes parto - 60 despus parto o por
acuerdo podr tomarse los 90 das despus del parto. Igual criterio se adopta para el
caso del parto pre-termino y aun si el alumbramiento fuera sin vida de la criatura
tambin le corresponder la licencia por maternidad.
Durante ese tiempo de licencia la mujer trabajadora no percibe remuneracin
sino que recibir un subsidio que la seguridad social tiene previsto para esta licencia
por maternidad.
Como este subsidio es equivalente, en su cuanta, al sueldo de la trabajadora; pero sin
ningn tipo de descuentos, durante esos 90 das la trabajadora recibir una percepcin
mayor.

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Este subsidio pertenece a las asignaciones familiares y se denomina subsidio
por licencia de maternidad. El mismo materialmente es abonado por el empleador
pero efectivamente es pagado por el Estado a travs del ANSES (Administracin
Nacional de la Seguridad social), dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Este organismo acta debido a que en la actualidad las antiguas cajas de
asignaciones familiares (que intervenan en la materia) han dejado de existir y
solamente en la actualidad tienen un funcionamiento de carcter residual.
La financiacin del sistema y la justificacin de lo dicho con respecto al pago
material y efectivo, determina que el empleador debe contribuir con el 9% del total de
las remuneraciones que abone a su personal, sin importar la situacin familiar de los
que integran la dotacin de dependientes. De ese 9%, el 7,5% esta directamente
dirigido a las asignaciones familiares(subsidios por matrimonio, licencias por
maternidad, por hijo, esposa, familia numerosa, nacimiento, escolaridad, etc.) y el
1,5% restante es destinado a la financiacin del seguro de desempleo, regulado por la
Ley Nacional de Empleo y dems resoluciones de la propia ANSES.
Es importante sealar que al hablar de contribuciones, estamos indicando que
solamente el empleador es sujeto obligado para la financiacin del sistema, ya que
aqu no ocurre lo mismo que en el caso de las jubilaciones y pensiones, donde hay
aportes del trabajador y contribuciones del empleador.
En materia de asignaciones familiares, establecido el quantum de ese 7,5% el
empleador deber deducir todo lo abonado en concepto de asignaciones familiares de
ese mes. Si el resultado es positivo deber depositar dicha diferencia en la cuenta que
al efecto tiene habilitada el ANSES. Si por el contrario al efectuar las deducciones de
lo pagado a sus trabajadores por Asig. Familiares la cuenta le diera negativo, el
ANSES no le devuelve esa diferencia al empleador, sino que a este le quedara un
crdito a favor para ser tenido en cuenta al momento de abonar la contribucin del
mes siguiente. En definitiva digamos que entre el organismo y el empleador, se
mantiene una permanente relacin o cuenta de debito-credito.
La determinacin de la mujer trabajadora respecto de que ha renunciado luego
de la licencia por maternidad, puede ser expresa o tcita. La primera se da si lo
comunica a su empleador con 48 hs de anticipacin al vencimiento de la licencia y la
segunda se da cuando guarda silencio respecto de la opcin que debe sealar en el
termino antes sealado.
Al vencimiento de la licencia por maternidad, la mujer puede optar entre 3 opciones:
a) Reintegrarse a sus tareas, las que debern ser en las mismas condiciones que lo
venia realizando antes de la licencia.
B) Renunciar (ya visto) a su trabajo en la empresa, hacindose acreedora en tal caso
a la indemnizacin reducida, consistente en el 25% del promedio que resulte por
aplicacin del Art.245, pero debindose sealar que aqu el tope a considerar o
evaluar, ser de un mes de salario mnimo vital y mvil por cada ao de servicio
o fraccin mayor de tres meses.
C) Acogerse al estado de excedencia que no podr se inferior a 3 meses ni superior a
6 meses.
Para tener derecho al B) y C) la mujer trabajadora deber tener un ao de antigedad
en la empresa, haber dado a luz un hijo o tener un hijo enfermo a su cuidado, adems
de lo que le pide la ley de residir en el pas; aunque este ultimo requisito puede quedar
sin cumplimiento cuando esa necesidad tenga como causa el mejoramiento de la
salud del menor.

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El estado de excedencia es el que voluntariamente, asume la mujer trabajadora para
poder estar al lado del menor por ms tiempo. Como es lgico no se le computara a
los efectos de la antigedad como tampoco cobrara remuneracin. Durante este
periodo la mujer trabajadora no podr celebrar contrato con otro empleador, ya que si
lo hiciere iure et de iure se entiende que han extinguido el anterior contrato sin que
ello genere derecho a indemnizacin alguna.
Cuando el plazo de excedencia ha concluido, podrn darse las siguientes
situaciones:
a) que la trabajadora renuncie a su puesto, lo que tendr el mismo alcance que la
renuncia comn,
b) que se reintegre a la empresa, pero en este caso puede a un puesto de trabajo
igual, o de mayor o menor categora del que detentaba al momento de comienzo por
licencia,
c) demostrado que el empleador por causa de fuerza mayor no pueda otorgar ningn
tipo de tareas, deber indemnizarla en las mismas condiciones y cuantas econmicas
que en caso de la renuncia cuando la trabajadora finaliza con el periodo de licencia por
maternidad, es decir, con el 25% de lo que resulte de aplicar el Art.245, con el tope de
un salario mnimo vital y mvil por cada ao de servicio o fraccin mayor a 3 meses.
Si la trabajadora demostrare con la prueba a su cargo (Art.375 CPCC) que el
poda otorgarle tareas y no lo hace porque no quiere; podr la trabajadora reclamar la
indemnizacin completa del Art.245 LCT.
4- QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR (Art.251 LCT): El estado de quiebra
o concursal del empleador, en los trminos que regula el Art.251 LCT podr motivar la
extincin del contrato de trabajo generando el pago a cargo del empleador de una
indemnizacin reducida consistente en el 50% de lo que determina el Art.245. Pero
ello ser as, si se demostrare que ese estado concursal o de quiebra no le es
imputable al trabajador, ya que si se pudiera demostrar lo contrario (quiebra
fraudulenta) la indemnizacin se abonara como si la extincin se debiera a un despido
sin justa causa.
Debe quedar claro que independientemente del fuero de atraccin en materia
comercial con respecto a la quiebra, la calificacin laboral de la conducta fraudulenta o
no, estar a cargo de la justicia del trabajo.
5- INHABILITACIN DEL EMPLEADOR (Art. 254 LCT): Determinadas actividades
por las caractersticas incitas de las mismas, hacen necesaria una habilitacin especial
sin la cual la labor del trabajador no puede ser llevada a cabo y el empleador deber
recibir las sanciones que la autoridad administrativa del trabajo, le aplique en concepto
de multa.
Si al trabajador poseedor de la habilitacin le fuera retirada la misma imputable
a el empleador, se extinguir el contrato de trabajo y el empleador estar obligado a
abonarle una indemnizacin consistente (reducida) en el 50% de la indemnizacin
establecida por el Art.245. Por el contrario, si la perdida de dicha habilitacin
obedeciere a culpa, negligencia o impericia del trabajador, el contrato de trabajo se
extinguir, sin que el dependiente tenga derecho a indemnizacin alguna.

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Es importante sealar que la perdida de la habilitacin no imputable al
trabajador, generalmente ser mediante un acto de la propia autoridad administrativa
que en su momento extendi aquella habilitacin (ej.: chofer de colectivo). Si por el
contrario, la causal del retiro de la habilitacin fuera por culpa del trabajador,
generalmente la inhabilitacin tendr como basamento un dictamen o sentencia
judicial, casi siempre emanada del Juez Penal.
6- CONTRATO A PLAZO FIJO MAYOR A UN AO (Art.90 y 95 LCT): Teniendo en
cuentas los requisitos y las mismas condiciones descriptas para su celebracin,
debemos remitirnos a todo lo expuesto al momento de tratar el contrato a plazo fijo
menor a un ao. Pero con relacin al contrato mayor a un ao debemos destacar, que
si el mismo es cumplido en la totalidad de lo pactado y con el preaviso concedido en
debida forma, tendr el trabajador derecho a percibir la indemnizacin reducida cuya
cuanta es el 50% de lo que le hubiere correspondido por aplicacin del Art.245.
En verdad, esta indemnizacin reducida no tiene un carcter sancionatorio sino
que se impuso con el fin de desalentar este tipo de contratos, priorizando de tal
manera la vocacin de continuidad que prevalece para los contratos en el derecho del
trabajo. Por supuesto que tambin aqu, si el empleador no preavisa con la debida
anticipacin (30 das) de pleno derecho el contrato se convertir en uno por tiempo
indeterminado.
Tambin cabe recordar, que si el contrato a plazo fijo mayor a un ao se
extinguiera ante tempus por voluntad unilateral del empleador, este deber abonar al
trabajador la indemnizacin del Art.245 quedando abierta la posibilidad adems del
reclamo por los daos y perjuicios que pudiera probar el trabajador basado en las
normas del derecho civil, pero no olvidando que la aplicacin de este derecho, no
enerva la competencia de la justicia laboral.
7- DESPIDO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR (Art. 247 LCT): En principio tiene
los mismos requisitos y procedimientos que la suspensin por fuerza mayor. Solo que
aqu, cumplindose con tales requisitos de inimputabilidad al empleador, de cierto
grado de permanencia en el tiempo, de la causa que justifica la fuerza mayor, de
respetar el orden inverso de antigedad y la situacin tutelar del dirigente gremial, el
principal tendr la obligacin de indemnizar de manera reducida abonando a los
despedidos el 50% del Art.245.
En el caso del dirigente gremial, en un despido por fuerza mayor, sin que se lo
haya excluido de la tutela sindical previamente y cuando no sea el ultimo trabajador,
no tendr la posibilidad de optar ya que nicamente ante el despido, podr a travs del
proceso sumarsimo peticionar ante la Justicia del Trabajo, la accin de reinstalacin
prevista en el Art.52 de la Ley 23.551 (Asoc.sindicales). Es decir que aqu no cabe la
posibilidad de considerarse despedido y acceder a la indemnizacin agravada como
en el caso de la suspensin, ya que no puede operar simultneamente en un mismo
contrato de trabajo, dos extinciones del mismo.
Lo que si al igual que en la suspensin por fuerza mayor, se considerara
incurso en practica desleal al empleador que despida sin la previa exclusin judicial o
sin que el trabajador tutelado fuera el ultimo.
Esta practica desleal puede llevar por lo general al pago de una multa, la cual no ser
en favor del trabajador.

63
Ley 25013: indemnizacion 1/18
8- DESPIDO DE LA TRABAJADORA POR FALTA DE TRABAJO LUEGO DEL
VENCIMIENTO DEL PLAZO DE EXCEDENCIA (Art. 183 inc.c in fine):
Al vencimiento de la licencia por maternidad, la mujer puede optar entre 3 opciones:
a) Reintegrarse a sus tareas, las que debern ser en las mismas condiciones que lo
venia realizando antes de la licencia.
B) Renunciar (ya visto) a su trabajo en la empresa, hacindose acreedora en tal caso
a la indemnizacin reducida, consistente en el 25% del promedio que resulte por
aplicacin del Art.245, pero debindose sealar que aqu el tope a considerar o
evaluar, ser de un mes de salario mnimo vital y mvil por cada ao de servicio
o fraccin mayor de tres meses.
C) Acogerse al estado de excedencia que no podr se inferior a 3 meses ni superior a
6 meses.
Para tener derecho al B) y C) la mujer trabajadora deber tener un ao de antigedad
en la empresa, haber dado a luz un hijo o tener un hijo enfermo a su cuidado, adems
de lo que le pide la ley de residir en el pas; aunque este ultimo requisito puede quedar
sin cumplimiento cuando esa necesidad tenga como causa el mejoramiento de la
salud del menor.
El estado de excedencia es el que voluntariamente, asume la mujer trabajadora para
poder estar al lado del menor por ms tiempo. Como es lgico no se le computara a
los efectos de la antigedad como tampoco cobrara remuneracin. Durante este
periodo la mujer trabajadora no podr celebrar contrato con otro empleador, ya que si
lo hiciere iure et de iure se entiende que han extinguido el anterior contrato sin que
ello genere derecho a indemnizacin alguna.
Cuando el plazo de excedencia ha concluido, podrn darse las siguientes
situaciones:
a) que la trabajadora renuncie a su puesto, lo que tendr el mismo alcance que la
renuncia comn,
b) que se reintegre a la empresa, pero en este caso puede a un puesto de trabajo
igual, o de mayor o menor categora del que detentaba al momento de comienzo por
licencia,
c) demostrado que el empleador por causa de fuerza mayor no pueda otorgar ningn
tipo de tareas, deber indemnizarla en las mismas condiciones y cuantas econmicas
que en caso de la renuncia cuando la trabajadora finaliza con el periodo de licencia por
maternidad, es decir, con el 25% de lo que resulte de aplicar el Art.245, con el tope de
un salario mnimo vital y mvil por cada ao de servicio o fraccin mayor a 3 meses.
Si la trabajadora demostrare con la prueba a su cargo (Art.375 CPCC) que el
poda otorgarle tareas y no lo hace porque no quiere; podr la trabajadora reclamar la
indemnizacin completa del Art.245 LCT.

64
9- EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL POR IMPOSIBILIDAD DE OTORGAR
TRABAJO, A CAUSA DE UNA DISMINUCIN EN LA CAPACIDAD LABORATIVA,
LUEGO DE UN ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE (Art. 212 prrafo
2do): Oportunamente al tratar el instituto de los accidentes y enfermedades
inculpables, se establece el concepto y adems se evalan lo derechos y las
obligaciones de las partes en materia de licencias, conservacin del puesto,
indemnizacin por incapacidad absoluta no como sancin, sino en carcter de
patrimonizalicin por el tiempo de servicio; como as mismo se aclara que tanto en el
periodo de licencia paga como en el ao de conservacin de puesto de trabajo podr:
a) reintegrarse con plena capacidad a ejecutar las mismas tareas y en el mismo
puesto de trabajo que las efectuaba antes de ocurrir el hecho.
b) Reintegrarse pero con una capacidad disminuida a causa del accidente o la
enfermedad inculpable y en tal supuesto si el empleador no tiene tareas para darle,
por razones que no le fueran imputable, el contrato se extinguir teniendo en tal caso
el trabajador acceso a la indemnizacin reducida del 50% del Art.245. En cambio si
probara que teniendo tareas el empleador no se las otorgara, se hara acreedor a la
indemnizacin completa del Art.245.-

C) CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL, QUE GENERAN UNA

INDEMNIZACIN COMN O NORMAL.
1) Despido sin justa causa (Art. 245)
2) Despido Indirecto (Art. 246) (trabajador injuriado)
3) Incapacidad absoluta por accidente o enfermedad inculpable (Art. 212 4to
prrafo)
4) Extincin ante tempus por voluntad unilateral del empleador del contrato a
plazo fijo mayor a un ao (Art.95)
D) CAUSAS DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL QUE GENERAN UNA
INDEMNIZACIN AGRAVADA.
1) Despido por maternidad.
2) Despido por matrimonio.
3) Despido durante el goce de la licencia por accidentes o enfermedades
inculpables.
4) Despido indirecto del dirigente gremial.
5) Despido directo o indirecto en los trminos del Art. 15 de la L.N.E.6) Despido discriminatorio (ley 25013)
1) Despido por maternidad: Con la notificacin a su empleador del estado de
embarazo y la fecha presunta del parto, la trabajadora comenzara a gozar de una
proteccin especial consagrada por el derecho del trabajo, sin perjuicio de lo que la
seguridad social pueda tener para el caso.

65
Esta proteccin consiste en una suerte de estabilidad que no le permitir al
empleador el despido de la trabajadora 7 meses y antes o 7 meses y despus
del parto, ya que de producirse el acto extintivo unilateral del empleador, la
presuncin ser que la causa es el estado de embarazo o la maternidad de la mujer. Y
si bien es cierto que en la redaccin actual de la Ley es un presuncin iuris tantum, lo
que significa que admite prueba en contrario, a la inversa de lo que normaba el texto
original de la LCT que estableca una presuncin iures de iure ser el empleador el
que tendr a cargo la prueba de que tal despido no tiene causa directa con el estado
de la mujer trabajadora.
Asimismo debemos tener en cuenta que por creacin pretoriana y en virtud de
la condicin ms favorable y del principio protectorio del Der. Del Trabajo, toda la
doctrina judicial es conteste en sealar que la proteccin opera igualmente ante el
despido indirecto de la mujer, pero en este supuesto no tendr la necesidad de probar
que la injuria del empleador proviene como consecuencia de su estado de embarazo o
maternidad, ya que con solo probar (como todo despido indirecto), la justa causa de
haberse considerado despedida, ello ser suficiente para equipararse en la proteccin.
Esta tutela o suerte de estabilidad, consiste en que dado los supuestos
precedentemente enunciados (despido directo o indirecto) la trabajadora ser
acreedora de una indemnizacin agravada en el pago del Art. 245 + un ao de
remuneraciones. Y en este instituto debemos decir que no interesa para la
procedencia de la indemnizacin agravada que el despido se halla operado ms o
menos prximo al cumplimiento de los 7 meses, ya que aun faltando un da para
que se cumpla el plazo de proteccin, el agravamiento proceder en su totalidad.
2) Despido por matrimonio: siempre que exista notificacin fehaciente por parte de la
trabajadora en el sentido de que va a contraer matrimonio, esta gozara de una
proteccin especial que comprender 3 meses antes y seis meses despus de la
celebracin del matrimonio. Si el empleador decidiere despedir durante el lapso de
proteccin anterior o posterior al matrimonio, o hubiera causa valedera de la
trabajadora de considerarse en situacin de despido indirecto, se le deber abonar
una indemnizacin agravada que tambin consiste en el pago del Art.245 + un
aos de remuneraciones.
Debe quedar claro que si por un hecho ajeno a la voluntad de la trabajadora,
luego de celebrado el matrimonio y antes de transcurridos los 6 meses posteriores
operara la ruptura o disolucin de dicho matrimonio, la proteccin continuara en favor
de ella.
Este instituto de lege ferenda, protege exclusivamente a la mujer trabajadora,
pero la jurisprudencia ha determinado que esta proteccin especial tambin alcance al
trabajador varn y as lo sostiene la Suprema Corte de Justicia de la Pcia. de Bs.As.,
pues se ha entendido que ms all de la mujer, lo que se trata de salvaguardar es a la
institucin del matrimonio como clula bsica de la familia y de la sociedad;
considerando adems que en nuestro pas el matrimonio valido es el celebrado
nicamente entre un hombre y una mujer a diferencia de lo que ocurre en el derecho
comparado, donde esta permitido el matrimonio entre 2 hombres o 2 mujeres.
Pero esta ampliacin en favor de los trabajadores que los Jueces han
establecido no tiene aceptacin por ejemplo en el mbito judicial capitalino, ya que tal
cual lo sostiene la Cmara Nacional de Apelacin del Trabajo, ampliar dicho beneficio
al trabajador varn seria torcer el espritu de la ley y violar la finalidad del legislador.

66

3) Despido durante el goce de la licencia por accidentes o enfermedades

inculpables: El accidente y/o enfermedad inculpable genera en favor del trabajador,
cumplidos los requisitos legales, una licencia paga cuya extensin ser acorde a la
antigedad del trabajador y a las cargas de familia. Si el empleador decidiera extinguir
la relacin laboral, durante ese lapso (de licencia paga), deber abonarle al
dependiente la indemnizacin del Art.245 + todas las remuneraciones que tenga
que percibir el trabajador hasta el momento de vencimiento de dicha licencia o
hasta que se hubiere producido el alta del trabajador, si ella fuere anterior; en
este supuesto la demostracin de que la fecha de alta puede ser previa a la licencia
paga no ser facultad del empleador, sino que nicamente ser valido lo que al
respecto sostenga el medico del trabajador.
4) Despido indirecto del dirigente gremial: De acuerdo a lo establecido en la Ley
23.551 (Asoc.Sindicales), el empleador no puede despedir, suspender o modificar las
condiciones de trabajo de aquel dependiente que se encuentre tutelado y protegido
por la estabilidad sindical. Si el trabajador igualmente fuere despedido, sin la exclusin
de la tutela sindical en forma previa, le quedara nicamente la posibilidad de recurrir a
la Justicia del Trabajo y peticionar a travs de la accin de reinstalacin que se vuelva
a otorgar tareas en las mismas condiciones que lo venia haciendo.
Si el juez sentenciara favorablemente la peticin del actor-trabajador y el
empleador no cumpliera, aquel ser acreedor al pago de todos los salarios del
tiempo que duro el procedimiento sumarsimo ms los sueldos del tiempo que
demore el empleador en cumplir la sentencia, pudiendo adems el Juez aplicar
al empleador incumpliente, las astreintes segn lo normado en el Art.666 bis del
C.Civil, las cuales podrn ser repotenciadas en los trminos de la Ley 18.694.Por otro lado, tambin el empleador pagara una multa en favor del Ministerio de
trabajo y Seguridad Social por incurrir en practica desleal.
A diferencia de lo dicho con relacin al despido, si la actitud del empleador
configura suspensin o modificacin de las condiciones de trabajo, sin exclusin previa
de la tutela sindical ente la justicia laboral, el trabajador estar en condiciones de
optar:
a) accin de reinstalacin: tal cual lo antes dicho, con las consecuencias y efectos.
b) sentirse injuriado y en situacin de despido indirecto, hacindose acreedor en tal
supuesto de la indemnizacin agravada, que consiste en el pago de la indemnizacin
del Art.245 + todo el tiempo que le falte para terminar el mandato y un ao ms;
todo en concepto de remuneracin.
Debemos decir que tal proteccin alcanzara tambin a aquel candidato
no electo que hubiere obtenido como mnimo el 5% de los votos emitidos en el
acto electoral, con la diferencia que en lugar de tener la proteccin por un
periodo de mandato, ser de 6 meses a ms de un ao.
Pero todos adquirirn el derecho de tutela siempre y cuando hayan cumplido con el
requisito de notificar al empleador su postulacin por la Junta electoral, designada a tal
efecto.

67
5) Despido directo o indirecto en los trminos del Art. 15 de la L.N.E: En el ao
1991 (abril) se sanciona la Ley 24013, denominada Ley Nacional de empleo, cuyo
objetivo fundamental fue mejorar la posibilidad del mercado laboral, estableciendo los
denominados contratos promovidos y no promovidos consagrados a partir del Art.27 y
subsiguientes, pero fundamentalmente en el :
- Art.43, el contrato como medida de fomento del empleo,
- Art.47, lanzamiento de nueva actividad,
- Art.51, contrato de practica laboral para jvenes y
- Art.58, contrato de trabajo formacin.
Estos cuatro contratos, de tiempo determinados, son los denominados promovidos.
Los no promovidos que ya estaban consagrados en la LCT son:
- Contrato por temporada,
- Contrato eventual,
a los cuales solo se les introdujeron algunas modificaciones que pasaron a plasmarse
en el cuerpo de la LCT.
El otro objetivo que tiene la LNE, es la regulacin del empleo no registrado,
el irregularmente registrado y el insuficiente registrado. Para cumplir con ese objetivo
la ley establece una serie de sanciones para los empleadores, pero que tendrn efecto
en la medida del accionar de los trabajadores, para lo cual la propia ley les otorga una
proteccin especial tendiente a motivar la preocupacin del sector trabajador, a los
fines de concretar los objetivos de la ley.
A tal fin, a travs de 3 artculos lograra condensar tambin 3 situacin de
irregularidad y sus respectivas sanciones por el hecho de las mismas.
Por el Art. 8 se obliga al empleador que no haya registrado la relacin laboral,
a abonar a su dependiente una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde
el comienzo real de la vinculacin laboral, lo que tendr como piso, tres veces el
importe del salario mensual segn el calculo que resulte del Art.245. Para que este
reclamo tenga viabilidad, el trabajador deber intimar a su empleador por un plazo
concreto de 30 das, como mnimo. Llegada la notificacin a la esfera del conocimiento
del empleador, nace en cabeza del trabajador aquella proteccin que hicimos
referencia al principio y de la cual haremos un anlisis global al tratar los dems Arts. 9
y 10.
En tal sentido el Art.9 no hace referencia a la sancin que le corresponde al
empleador, ya no por haber registrado a su trabajador, sino por haberlo inscripto en lo
libros laborales en forma tarda.
En tal caso, la sancin al empleador ser del pago en favor del trabajador de
parte de las remuneraciones que se hubieren devengado por el periodo en el cual el
trabajador no estaba inscripto y siempre teniendo en cuenta el plazo en prescripcin
de los crditos laborales en los trminos del Art.246.
Desde ya que tanto para el Art.8, como para el 9no, las remuneracin
devengados y que al fin y al cabo por el instituto de la prescripcin (sealado)
comprendern los 2 ltimos aos y debiendo si corresponde actualizarlos hasta el 31
de Marzo de 1991 y luego con las remuneraciones actualizadas, obtener el calculo
correspondiente.

68
El Art. 10 trata la situacin de cuando el empleador no registrare las
remuneraciones en legal forma registrando en los libros laborales que su trabajador
cobra sumas inferiores a las efectivamente abonadas. En este caso le corresponder
al trabajador (siempre respetando los pasos anteriormente sealados) una
indemnizacin consistente en un cuarto del total de las remuneraciones no
consignadas en los libros, aunque de hecho, las hubiere abonado.
Para que tenga operatividad el pago de las indemnizaciones previstas en los
Arts. 8,9 y 10, el trabajador o la Asociacin sindical de manera fehaciente, debern
intimar al empleador a fin de que regularice la situacin, para lo cual deber otorgarle
un plazo no menor de 30 das contados a partir de la recepcin de la notificacin;
adems se deber precisar con absoluta precisin, que se reclama y el lapso por el
cual se reclama (este deber ser enunciado con fecha cierta y no con trminos
ambiguos o probables).
Si el empleado cumpliera con la regularizacin del empleo de acuerdo a lo
solicitado y en los trminos de los Arts ya sealados, quedara eximido del pago de las
sanciones all previstas.
Para efectuar este reclamo no es necesario que se haya producido la extincin del
Contrato de Trabajo y en tal sentido el Legislador ha previsto, una proteccin especial
en favor de todo trabajador que efecte estos reclamos. Dicha proteccin comienza a
computarse cuando la notificacin llega a la esfera de conocimiento del empleador de
la peticin efectuada y consiste que durante un plazo de 2 aos no podr ser
despedido pues la presuncin operara, en que la causa del despido tiene como
fundamento la pretendida regulacin laboral del trabajador y si el empleador no
obstante ello, procediera al despido del dependiente, deber abonarle una
indemnizacin agravada consistente y cuya cuanta es el doble de lo que le
corresponde al trabajador por aplicacin del Art.245 pero tambin deber abonarle
el doble del preaviso, segn lo que por su antigedad le corresponda.
Esta indemnizacin agravada, junto con el preaviso duplicado, tambin
proceder cuando el trabajador pruebe que tuvo que considerarse en situacin de
despido indirecto, por persecuciones y ms concretamente por injuria, llevada a cabo
por el empleador con motivo de aquel pedido de regularizacin.
No obstante lo dicho, los Jueces del Trabajo tienen la facultad de reducir la
duplicacin de la indemnizacin y del preaviso, si apreciaran que pudo existir de parte
del empleador, razonable duda con respecto al caso concreto, a punto tal que tienen la
facultad de dejar hasta sin efecto la duplicacin.
6)Despido discriminatorio: el originado en motivos de raza, religion o sexo. La
prueba estar a cargo de quien invoque la causal.
La indemnizacin ser de 1/12 8.33% mas 30%y no se aplicara el tope de los 3
salarios del promedio de las remuneraciones convencionales.
Si fuera antes de sancionarse la ley 25013 seria el 245 de la LCT

Bolilla 11

69
a) Derecho del empleador: facultad de direccin, de organizacin, ius variandi,
facultad disciplinarias, los sistemas de controles personales.
Derechos del empleador:
El empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en la LCT,
indispensables p/ q la empresa pueda cumplir con su finalidad bsica: la produccin de
bienes y la prestacin de servicios.
El empleador establece las modalidades de la prestacin laboral (facultad de
organizacin), dicta en algunos casos, reglamentos internos (poder reglamentario) y
emite directivas a los trabajadores p/ q se tornen operativas (poder de direccin). Sin
embargo, estas facultades no podran concretarse efectivamente si el empleador no
tuviese el poder de controlar el cumplimiento de sus directivas (facultad de control) y
de no existir la posibilidad de sancionar el incumplimiento de las ordenes emitidas
(poder disciplinario). Otras de las facultades consiste en modificar las formas y
modalidades no esenciales del contrato (ius variandi).
1 Facultad de Organizacin:
Es el conjunto de atribuciones jurdicas p/ determinar las modalidades de la prestacin
laboral; se manifiesta en el derecho de indicar q trabajo debe efectuar el trabajador y
en las condiciones de modo, tiempo y lugar en q se debe realizar.
Art. 64 El empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y
tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento.
2 Facultad de Direccin:
Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante rdenes
e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y
necesidades de la empresa.
Artculo 65 Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse
con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.
3 Facultad de Control:
Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de
las rdenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin del trabajo, verificando la
produccin, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador; tb incluye el control de
salida.
Pese a q el trabajador tiene la obligacin de dejarse registrar al salir de la empresa,
esta facultad est razonablemente limitada. El primer prrafo del art. 70 LCT establece
q Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la proteccin de
los bienes del empleador debern siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
debern practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin automtica
destinados a la totalidad del personal.
Este ltimo aspecto es reiterado en el art. 72, al disponer q La autoridad de aplicacin
est facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no
afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. El art. 71
expresa q Los sistemas, en todos los casos, debern ser puestos en conocimiento de
la autoridad de aplicacin, mientras q el segundo prrafo del art. 70 establece q
Los controles del personal femenino debern estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.

70
Otra expresin de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al trabajador
controles mdicos y exmenes peridicos y de efectuar un control mdico cuando el
trabajador falta al trabajo aduciendo q padece alguna enfermedad (art. 210).
4 Facultad de alterar las condiciones del contrato: IUS VARIANDI:
Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le
asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto
la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en
las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el
establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Requisitos: p/ ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido
cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT.
Razonabilidad: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los lmites
contemplados en el art. 68 LCT: tiene q ser funcional, responder a una necesidad de
explotacin de la empresa y estar vinculada a la produccin de bienes o de servicios.
Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: est prohibido alterar el
contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia o ncleo.
Indemnidad del trabajador: la modificacin decidida no debe perjudicar al trabajador
en ningn aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir q no debe
producirle dao moral ni material; la situacin concreta de cada trabajador resulta un
lmite insoslayable en el ejercicio del uis variandi.
5 Poder Disciplinario:
Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en
incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio
colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual
de trabajo.
Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitacin.
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos
de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o
extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los
casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria.

b) Proteccin de la remuneracin, lugar de pago, fecha de pago, forma de pago,

prueba de pago, adelantos, retenciones, viticos, propinas y bonificaciones.
Proteccin de la remuneracin:

71
La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador
mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del
salario.
Pago de la remuneracin:
Es la principal obligacin del empleador, q paga al trabajador por haber puesto la
fuerza de trabajo a su disposicin. La remuneracin tiene carcter alimentario y se
paga por perodo vencido. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los
recaudos exigidos por la LCT en relacin con la persona, lugar y tiempo de su
efectivizacion, y con los requisitos del recibo.
Sujetos del pago:
El sujeto q debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como
excepcin, en caso de existir un impedimento, con una autorizacin firmada se puede
realizar a un familiar o compaero de trabajo (segundo prrafo del art 129 LCT). El
empleador podr exigir la certificacin de firma ante la autoridad administrativa laboral,
judicial o policial del lugar o escribano pblico. En principio, el pago lo debe realizar el
empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con inters en
librarse, por ejemplo: el deudor solidario, aun contra la voluntad del deudor.
Tiempo:
Art. 126: Periodos de pago: El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno
de los siguientes perodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de
los trabajos concluidos en los referidos perodos, y una suma proporcional al valor del
resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad no mayor
de la tercera parte de dicha suma.
Art. 128: Plazo: El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda,
dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles para la remuneracin
mensual o quincenal y tres (3) das hbiles para la semanal.
Lugar de pago:
El art. 129 LCT dispone q el pago de las remuneraciones debe ser realizado en das
hbiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de tareas; est
prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas
alcohlicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento.
Medios de pago:
Art. 124: Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo
pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta
a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial..
Tb est excluido el pago en moneda extranjera.
Prueba del pago. Recibos: (art 138 a 146 LCT)
Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades
fijadas en la LCT. El medio idneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por
el dependiente, q el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y
q en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental.
Los libros q obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este
aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. A falta de
recibo, el pago en dinero solo podr ser probado por confesin judicial. El pago en

72
especie puede probarse por cualquier medio, aunque tb puede instrumentarse por
recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin,
est a cargo del empleador probar su existencia.
Requisitos formales del recibo: el art 140 LCT expresa q:
El recibo de pago deber necesariamente contener, como mnimo, las siguientes
enunciaciones:
a) Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio y su C.U.I.T;
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesional y su C.U.I.L.;
c) Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de su
determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn los
importes totales de estas ltimas, y el porcentaje o comisin asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artculo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero de jornadas u
horas trabajadas, y si se tratase de remuneracin por pieza o medida, nmero de
stas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por esta ley; embargos y dems descuentos que legalmente
correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.
h) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la remuneracin
al trabajador.
j) En el caso de los artculos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisin de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se desempe
durante el perodo de pago.
Art. 106. Viticos.
Los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 113. Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas
sern considerados formando parte de la remuneracin, si revistieran el carcter de
habituales y no estuviesen prohibidas.
Adelantos de sueldo:
El art 130 LCT dispone q el empleador puede otorgar adelantos; se trata de una
facultad y no de una obligacin. La LCT fija un lmite para los adelantos: no pueden
exceder el 50 % de las remuneraciones de un perodo de pago. Este tope mximo
puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del
trabajador.
Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones.
No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de
las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibicin los
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderas, provisin de
alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra

73
prestacin en dinero o en especie. No se podr imponer multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones.
Art 132 establece las excepciones al art 131: ej: adelanto de remuneraciones;
retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador; etc.
Bonificaciones:
Son pagos especiales q se determinan por: haber superado un nivel de produccin,
por no ausencias o llegadas tardes, etc. ; tb se lo llama Premio.
c) Reforma incorporada por la ley 25.013. Vigencia y alcance.
Ley 25.013: ley de reforma laboral. Modifica la ley 24.013 entre otras.
Desde el 28 de marzo de 2004 rigen los arts. 231 a 239 de la LCT.
Hasta la sancin de la ley 25.877 q derogo el rgimen indemnizatorio de la ley 25.013
coexistan 3 regmenes aplicables:
los contratos iniciado hasta el 2 de octubre de 1998 se regan por la LCT y
los iniciados a partir del 3 de octubre de 1998 por la ley 25013.
Si el contrato de trabajo se haba iniciado a partir del 8 de junio de 1995 y el
empleador era Pyme se regan por la ley 24.467.
d) Representantes sindicales. Estabilidad. Exclusin de la tutela sindical.
Representacin sindical en la empresa:
Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorizacin
previa una asociacin sindical, afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse,
reunirse y desarrollar actividad sindical, peticionar ante las autoridades y empleadores,
participar en la vida interna de las asociaciones sindicales y elegir representantes, ser
elegidos y postular candidatos (art4).
El delegado del personal:
En la Argentina el delegado es electo por todo el personal de la empresa afiliado o no
afiliado- pero con la intervencin del sindicato al q deben estar afiliados los electos.
Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la
representacin en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la
asociacin sindical y la autoridad administrativa del trabajo (cuando acta de oficio en
el sitio efectuando inspecciones).
Requisitos: debe estar afiliado a la asociacin sindical con personera gremial, ser
elegido en comicios, tener ms de un ao de afiliacin, tener ms de 18 aos.
Funciones: verificar la aplicacin de las normas legales o convenciones y participar de
las inspecciones que disponga la autoridad administrativa, reunirse con el empleador y
presentar ante los empleadores los reclamos de los trabajadores.
Cantidad de delegados: el nmero de delegados vara segn la cantidad de
empleados de la empresa.
- De 10 a 50 trabajadores, corresponde 1 delegado.
- De 51 a 100 trabajadores, corresponden 2 delegados.
- Mas de 100 trabajadores, 1 delegado cada 100 empleados.
- Si el establecimiento tiene ms de un turno de trabajo, corresponde un empleado
mnimo por turno.
Reserva del puesto: el delegado puede pedir una licencia sin goce de sueldo y se
reserva el puesto hasta que concluyan sus tareas de representacin sindical.

74
Estabilidad gremial: el delegado contina trabajando y no puede ser suspendido,
modificada su condicin de trabajo, ni despedido durante su mandato y un ao
posterior a su cese (salvo justa causa). Si este se postula la estabilidad es de 6
meses.
Tutela sindical:
Por tutela sindical se debe entender la proteccin especial q otorga la ley de
asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las
entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.
La proteccin legal especial consiste en determinar q no pueden ser despedidos,
suspendidos, ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, sino mediare
resolucin judicial previa q los excluya de la garanta, de acuerdo con el procedimiento
sumarsimo.
La omisin de este requisito trae aparejado indefectiblemente la nulidad del acto,
razn por la cual, si no se inicio el juicio de exclusin de tutela y procedi a suspender
o despedir al trabajador y este iniciara el pertinente juicio de reinstalacin, el
empleador no podr discutir ni intentar acreditar en el, las causas invocadas por mas
justificadas q las mismas hubieran estado.
Exclusin de la tutela sindical:
La tutela cesa en los siguientes casos:
1 si la postulacin del trabajador no es oficializada;
2 si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos validos
emitidos;
3 a los 6 meses de iniciada.
Sin embargo, si los despidos o suspensiones tienen carcter general (alcanzan a la
totalidad de los trabajadores), la proteccin deja de tener sentido, por cuanto en tal
caso el representante gremial no tiene ya q quien representar.
Bolilla 12
a) Fundamentos de la limitacin de la jornada, legislacin argentina, labor de la
OIT.
La jornada de trabajo tiene tres aspectos que necesitan ser conocidos, y hacen a la
limitacin de la jornada de trabajo y son: Aspecto tico, otro social y un tercero
econmico.
Al hablar del aspecto tico nos referimos al respeto por la dignidad del trabajador,
establecindose lmites, pausas y tambin distintos tipos de jornadas segn los modos
de prestacin laboral.
El segundo aspecto que llamaremos social, logra que el trabajador tenga el tiempo
suficiente para compartir con sus semejantes, su familia y es aqu en este aspecto
social donde encuentra fundamento la teora horaria de las conocidas tres ocho (las
cuales tambin surgen de la exposicin de motivos de la Convencin No 1 de la OIT):
- ocho horas de descanso, ocho de esparcimiento y ocho de trabajo.
Con respecto al tercer aspecto que es el econmico, tiene como fundamento la
posibilidad que el trabajador laborando la cantidad de horas normales, pueda ser
consumidor de los mismos bienes y servicios que el produce o de los producidos por
otros trabajadores.
Legislacin argentina:

75
Exclusin de la legislacin provincial:
El art14 bis de la CN otorga proteccin al trabajo y entre sus clausulas programticas
garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas, mientras q el art 75
inc 12 determina q es facultad exclusiva del Congreso Nacional (delegada por las
provincias) dictar, entre otros, un Cdigo del Trabajo y la Seguridad Social.
El art14 bis no establece una cantidad mxima de horas, sino q se refiere a jornada
limitada en trminos de razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se
desarrolla la prestacin. La ley fija las jornadas mximas.
El art196 de la LCT expresa q la extensin de la jornada de trabajo es uniforme p/
toda la Nacin y se regir por la Ley 11.544.
b) Extincin del contrato por decisin de ambas partes. Por vencimiento del
plazo fijado .Trabajo eventual. Mutuo acuerdo.
Disolucin por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: Mediante un
acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo. Se trata de un
acto formal que exige el cumplimiento de requisito de validez; los dos primeros
parrafos del articulo 241 disponen q Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir
el contrato de trabajo. El acto deber formalizarse mediante escritura pblica o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y
los requisitos consignados precedentemente.
El 3er parrafo del articulo 241 establece que Se considerar igualmente que la
relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello
resultase del comportamiento concluyente y recproco de las mismas, que traduzca
inequvocamente el abandono de la relacin. Es el llamado abandono-renuncia, q se
presenta cuando el abandono de la relacin surge de la actitud asumida en tal sentido
por ambas partes.
Es una expresin tacita de la voluntad de las partes mutuo disenso- q se configura
cuando se evidencia un desinters tanto del trabajador como del empleador de
continuar la relacin laboral.
Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalizacin de obra:
tema desarrollado en modalidades del contrato.

c) Asociaciones Profesionales de Trabajadores. Antecedentes histricos.

Legislacin vigente, grados, tipos y sistemas de las mismas. La libertad sindical.
Labor de la OIT.
Historia del derecho colectivo:
A partir de la revolucin francesa aparecieron las primeras organizaciones gremiales
de trabajadores.
Estas organizaciones, comenzaron a reclamar normas p/ la proteccin del trabajo de
los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los
obreros.

76
En nuestro pas, el primer sindicato argentino reconocido como tal fue la Sociedad
Tipogrfica Bonaerense 1867.
La CGT (confederacin general del trabajo) fue creada en 1930 y produce la primera
unificacin de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carcter general.
El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo.
Sujetos: Son las Asociaciones Sindicales (Sindicatos); los Representantes de los
empleadores (Cmaras Empresariales) y el Estado.
Los principios mas trascendentes del derecho colectivo del trabajo son los
siguientes: subsidiariedad, libertad sindical, democracia sindical y autonoma
colectiva.
Libertad sindical:
Se sustenta en el art 14 bis de la CN, en el convenio 87 de la OIT s/ la libertad sindical
y la proteccin del derecho de sindicacin y en la ley 23551.
Justo Lpez la defini como: el conjunto de poderes individuales y colectivos,
positivos y negativos, q aseguran la independencia de sus respectivos titulares en
orden a la fundacin, organizacin, administracin y gobierno y actividad externa
(actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores.
La afiliacin de un trabajador solo puede ser rechazada por uno de los siguientes
motivos:
Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos;
No desempearse en la actividad, profesin, oficio, categora o empresa q representa
el sindicato;
Haber sido objeto de expulsin por un sindicato sin q haya transcurrido un ao desde
la fecha de tal medida;
Estar procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisin de un delito en
perjuicio de una asociacin sindical de trabajadores.
En cambio para desafiliarse, el trabajador solo debe presentar su renuncia ante la
asociacin sindical por escrito, pudiendo el rgano directivo rechazarla dentro del
plazo de 30 das de recibida si existiere un motivo legitimo p/ expulsar al afiliado
renunciante.
Unicidad y pluralidad sindical:
Existen en el derecho comparado 2 sistemas de modelos sindicales:
El sistema de unidad o unicidad sindical (al q adhiere la argentina): la ley impone o
reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesin, o cuando, existen varios,
solo uno tiene funciones sindicales.
En la pluralidad sindical: es posible constituir varias asociaciones por actividad, oficio
o profesin: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una
misma actividad u oficio con iguales derechos sindicales.
Asociaciones sindicales de trabajadores:
Aspectos generales:
Una asociacin sindical, es una agrupacin permanente de trabajadores que ejerce
una actividad profesional o econmica para la defensa y promocin de los intereses de
los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones
permanentes, constituidas por una pluralidad de personas q ejercen una actividad
profesional similar.
Caracteres:
Son: permanentes; voluntarias; independientes: son creadas, gobernadas y
administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin perjuicio de la

77
fiscalizacin estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento; sin fines de lucro;
no son paritarias en su organizacin: estn estructuradas con jerarquas internas, con
rganos de conduccin y resolucin q ejercen la autoridad y el poder disciplinario.
Clasificacin:
Respecto de la clasificacin en funcin del grado, existen asociaciones sindicales
(art11):
De Primer grado: son los llamados sindicatos o uniones.
De Segundo grado: son las que renen asociaciones de primer grado y se
denominan federaciones.
De Tercer grado: incluyen las confederaciones que agrupan a las asociaciones de
primer y segundo grado (CGT).
d) Concepto de la seguridad social. Diferencias con el derecho del trabajo.
Principios. Subsistemas comprendidos.
Concepto:
La Seguridad social, es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de
las denominadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin; se
trata de casos de necesidad econmica y biolgica. Ampara al trabajador dependiente,
al autnomo y tambin al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia del individuo, materializndose mediante un
conjunto de medidas y garantas adoptadas a favor de los hombres para protegerlos
contra ciertos riesgos.
Diferencias con el derecho del trabajo:
Los fines de la seguridad social no son los mismos q los del derecho del trabajo,
aunque ambos se destacan por su carcter protector y por garantizar determinado
nivel de subsistencia a las personas. El derecho de la seguridad social tiene un sujeto
ms amplio q el derecho del trabajo, ya q no solo abarca a los trabajadores
dependientes, sino q protege adems a los autnomos y a los desempleados.
Encuadre jurdico:
La Constitucin Nacional, en el art 14 bis, consagra a favor de los trabajadores los
beneficios inherentes a la seguridad social: el seguro social obligatorio, las jubilaciones
y las pensiones mviles y la proteccin integral de la familia. Expresa q el Estado
otorgara los beneficios de la seguridad social, q tendr carcter de integral e
irrenunciable. Por integral se debe interpretar q la cobertura de las necesidades
debe ser amplia y total, no especificando las necesidades q tiende a amparar. El
carcter irrenunciable apunta a la obligatoriedad: la incorporacin al sistema no admite
voluntad en contrario.
Fuentes:
Sus principales fuentes son el art 14 bis de la CN, la ley, los decretos, los convenios de
seguridad social, y los convenios de corresponsabilidad.
Principios: la seguridad social se funda en la necesidad de alcanzar un pleno estado
de justicia social. Los principios son:
Solidaridad: la seguridad social es una obligacin de toda la sociedad, es
responsable de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes.
Subsidiariedad: obliga al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir
posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que
conforman la comunidad. Busca subsidiar, reforzar algn sector social frente a

78
contingencias que lo desequilibran. Para la seguridad social esta obligacin del Estado
es innegable y de brindarla por s o por medio de los organismos que lo componen.
Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos
los individuos y grupos que integran un todo social sin excepcin.
Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos q producen las contingencias
sociales.
Igualdad: est obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos si estn en
igualdad de circunstancias.
Unidad de gestin o descentralizacin: debe ser regulada por una legislacin nica
y organizada y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa
nica. Sin embargo hubo traspasos a algunos organismos independientes de la
estructura estatal, generando as el principio de descentralizacin.
Inmediacin: el bien jurdico protegido es el hombre: el objeto de la disciplina se dirige
a protegerlo contra el desamparo.
Subsistemas de Seguridad Social:
1. Sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley 24.241)
2. Subsistema de Obras Sociales (leyes 23.660 y 23.661)
3. Sistema integral de prestaciones por desempleo (ley 24.013)
4. Sistema de asignaciones familiares (ley 24.714)

Bolilla 13
a) Remuneracin. Concepto, carcter, distintos tipos de remuneracin.
Requisitos: continuidad, conmutatividad, Suficiencia.
Remuneracin: Concepto:
Es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo y constituye la principal obligacin del empleador.
No solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino q el empleador debe al
trabajador la remuneracin aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de
trabajo a disposicin de aquel (art 103 LCT).
La remuneracin puede conceptualizarse como la contraprestacin de la
disponibilidad. Por eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones,
los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratndose de periodos
en los q el trabajador no presta servicios.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de
prestacin se debe a su propia culpa.
La relacin de trabajo tiene siempre carcter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones e/ las partes: la remuneracin siempre configura un ganancia o ventaja
patrimonial p/ el trabajador. Sin embargo, el trabajador percibe otros montos q no son
considerados remuneratorios. Se trata de beneficios q tienen relacin con su situacin
familiar (rgimen de Asignaciones Familiares) o q se traducen en mejoras de su
calidad de vida (Beneficios Sociales), y q la propia LCT ha considerado como no
remuneratorios.
Todo pago q es considerado remuneracin est sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc, y es embargable dentro de
los lmites legales, lo q no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Caracteres:

79
1) Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador
2) Igual y justa: rige el ppio constitucional de igual remuneracin por igual tarea
3) Insustituible: en ppio la remuneracin no puede reemplazarse por otras
formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no
remunerativos)
4) Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; est
limitado al 20% el pago en especie
5) Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente pq
violara una condicin esencial del contrato (ver IUS VARIANDI); tampoco
puede reducirse en trminos reales durante el vinculo laboral y no debe ser
inferior al SMVyM, ni al mnimo del convenio colectivo, existiendo restricciones
p/ otorgar adelantos y efectuar deducciones
6) ntegra: el trabajador la debe percibir ntegramente; excepcionalmente pueden
otorgar adelantos hasta el 50 % (art 103 LCT) y se pueden practicar
descuentos hasta el 20% (art 133 LCT)
7) Conmutativa: debe existir proporcionalidad e/ el trabajo realizado y la
remuneracin percibida
8) Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar
durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con excepcin de
las legalmente receptadas.
9) Alimentaria: constituye el nico medio con q cuenta el trabajador dependiente
y su flia para subsistir, al servir p/ solventar sus necesidades bsicas
(alimentacin, vivienda, educacin, salud)
10) Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma
equivalente al SMVyM, y si lo supera es embargable con restricciones.
11) Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.
Clasificacin del salario:
El salario, s/ lo establece el art. 105 LCT, puede ser satisfecho en dinero, especie,
habitacin, alimentacin o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Pero la parte ms importante de la remuneracin debe consistir en la entrega de
instrumentos legales de pago (dinero de circulacin legal), pq as lo dispone el
segundo prrafo del art. 107 LCT, cuando establece q el empleador no puede imputar
los pagos en especie a ms del 20% de la remuneracin.
La remuneracin puede ser clasificada desde 3 puntos de vista:
1 Por la forma de determinarla: por tiempo y por resultado o rendimiento. En la
actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta comn q exista un bsico
asegurado en virtud del tiempo trabajado (sueldo bsico) y q sobre el sean
establecidas distintas formas de retribucin teniendo en cuenta el rendimiento o la
productividad;
2 Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y
complementarias; Principales (por tiempo: jornal y sueldo), (por resultado: destajo,
comisin, primas)
Complementarias (SAC, gratificaciones, participacin en las ganancias, propinas,
viticos, adicionales, en especie);
3 Segn su forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.
Requisitos:
1 Continuidad: la ley establece los periodos mximos dentro de los cuales se la debe
percibir. (Ver art. 126: perodos de pago y art. 128: plazo)

80
2 Conmutatividad: esta se refiere a q debe estar de acuerdo con la labor realizada,
por ejemplo: si el trabajador fuese destinado a tareas superiores de las q realiza
habitualmente, tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente a esas
tareas transitorias.
3 Suficiencia: q le permita al trabajador y a su ncleo familiar condiciones dignas de
vida.
b) Suspensin por causas econmicas: fuerza mayor y falta o disminucin de
trabajo, plazos, requisitos, el orden inverso de antigedad. Procedimiento de
crisis.
Suspensin por causas econmicas:
La jurisprudencia resolvi q son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la
empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la
diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislacin laboral admite que
por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del
empleador se torna en una obligacin de difcil cumplimiento o de cumplimiento
imposible, siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiere
negligencia de su parte.
Los motivos que pueden llevar a una suspensin pueden provenir de situaciones de
mercado (falta de determinados insumos), de la autoridad (prohibicin de efectuar
alguna tarea, por ejemplo faenar carne) o inclusive razones tcnicas q resienten la
demanda (desperfectos en las maquinas).
Antes de comunicar una suspensin, debe notificar al Ministerio de Trabajo p/ q tome
intervencin preventiva, con 10 das corridos de antelacin con copia de esa
presentacin a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar informacin
complementaria.
La LCT, en el segundo y tercer prrafo del art 221, fija un orden de antigedad q el
empleador debe respetar p/ efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza
mayor: deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el
que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigedad
Estn excluidos, transitoriamente, los trabajadores q estn gozando de licencia por
enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados
gremiales.
A suspensin por falta o disminucin de trabajo: sin perjuicio de cumplimentar los
requisitos de validez del art 218 LCT, tiene q reunir los siguientes elementos: debe
derivar de un hecho q afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser
excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al empleador. Constituye
un caso de excesiva onerosidad sobreviniente.
B suspensin por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos q no
pueden evitarse, q afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tienen q constituir
impedimentos insuperables y no meras circunstancias q tornen ms onerosas las
prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la
previsin empresarial. Ejemplo inundacin, terremoto o estado de conmocin interior.

81
Son hechos q, si bien no tiene origen laboral, constituyen p/ el empleador un factor
determinante del incumplimiento del deber de ocupacin.
Procedimiento preventivo de crisis: tiene por finalidad lograr q las partes lleguen a
un acuerdo frente a la crisis q torna necesario efectuar suspensiones.
Ley 24013:
ART 98. - Con carcter previo a la comunicacin de despidos o suspensiones por
razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas, que afecten
a ms del quince por ciento (15 %) de los trabajadores en empresas de menos de
cuatrocientos (400) trabajadores;
a ms del diez por ciento (10 %) en empresas de entre cuatrocientos (400) y mil
(1000) trabajadores; y
a ms del cinco por ciento (5 %) en empresas de ms de mil (1000) trabajadores,
deber sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este captulo.
ART 99. - El procedimiento de crisis se tramitar ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociacin sindical de los
trabajadores. En su presentacin, el peticionante fundamentar su solicitud, ofreciendo
todos los elementos probatorios que considere pertinentes.
ART 100. - Dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la presentacin, el
Ministerio dar traslado a la otra parte, y citar al empleador y a la asociacin sindical
a una primera audiencia, dentro de los cinco (5) das.
ART 101. - En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artculo
anterior, se abrir un perodo de negociacin entre el empleador y la asociacin
sindical, el que tendr una duracin mxima de diez (10) das.
ART 103. - Si las partes, dentro de los plazos previstos en este captulo, arribaren a un
acuerdo, lo elevarn al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del
plazo de diez (10) das podr:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolucin fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendr por
homologado.
ART 105. - Vencidos los plazos previstos en este captulo sin acuerdo de partes se
dar por concluido el procedimiento de crisis.
C. suspensin concertada: se trata de una suspensin por causas econmicas
dispuesta por el empleador pero q es aceptada previamente por el trabajador.
c) Causa de extincin. Requisitos, Nulidad, efectos, obligaciones de las partes.
Constitucionalidad del despido. La indemnizacin segn las causas extintivas.
Clculos. Criterios jurisprudenciales .
Extincin por voluntad del empleador:
Despido con causa justificada: el empleador extingue el contrato por el
incumplimiento grave de algunas de las obligaciones en que incurre el trabajador.
Despido sin justa causa: El empleador no invoca ninguna causa para despedir o
expresa la causa en forma insuficiente.
Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes:
Causas que afectan al empleador:
-Falta o disminucin de trabajo: Art. 247(indemnizacin equivalente a la mitad de la
prevista en el art. 245)

82
-Fuerza mayor: en el supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de
preavisar solo si el empleador acredita en debida forma que resultaba imposible prever
la sobreviviente extincin por dicho motivo, y que ocurri en forma sbita e
imprevisible. Art. 247(indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el art.
245)
-Quiebra o concurso del empleador: Dispone el Art. 251 de la LCT que Si la
quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al
trabajador ser la prevista en el artculo 247. En cualquier otro supuesto dicha
indemnizacin se calcular conforme a los previstos en el artculo 245. La
determinacin de las circunstancias a que se refiere este artculo ser efectuada por el
juez de la quiebra al momento de dictar la resolucin sobre procedencia y alcances de
las solicitudes de verificacin formuladas por los acreedores.
En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen per
se la extincin del vinculo laboral. El concurso preventivo es procedimiento tendiente
a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidad la continuacin de la
explotacin, evitando la declaracin de quiebra del deudor en cesacin de pagos: La
apertura del concurso y su tramitacin no afectan el normal cumplimiento de las
obligaciones laborales.
-Muerte del empleador: El art. 249 de LCT dispone que: Se extingue el contrato de
trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir.
En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el
artculo 247 de esta ley.
Causas que afectan al trabajador:
-Incapacidad del trabajador: en el primer prrafo del art. 254 de la LCT, remite a lo
establecido en el artculo 212 de la LCT (enfermedades inculpables) al consignar que
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental para cumplir
con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de
los servicios, la situacin estar regida por lo dispuesto en el artculo 212 de esta ley.
Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifestada al momento de celebrar el
contrato se tratar de un despido sin causa justificada que igualmente da derecho a la
indemnizacin correspondiente. Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifestada
al momento de celebrar el contrato se tratar de un despido sin causa justificada que
igualmente- da derecho a la indemnizacin correspondiente.
-Inhabilidad del trabajador: dispone el segundo prrafo del art. 254 de LCT que
Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado,
en caso de despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo
que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Si hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador su conducta
configura un incumplimiento contractual grave que no admite la prosecucin del
vnculo: el despido es con justa causa y no corresponde indemnizacin.
d) Sistema Previsional Pblico de la Provincia de Buenos Aires. mbito de
aplicacin. rgano de aplicacin. Prestaciones. Otorgamiento: requisitos,
reciprocidad jubilatoria.

83

IPS (Instituto de previsional social)

mbito de aplicacin y rgano de aplicacin: ley 10427 Provincia de Bs As
Artculo 1.- Instituyese con arreglo a las normas de la presente ley y su
reglamentacin, el rgimen de las prestaciones previsionales que otorgue el Instituto
de Previsin Social de la Provincia de Buenos Aires, el que actuar a todos sus
efectos como rgano de aplicacin del mismo.
Quedan excluidos del presente rgimen:
a) Las personas vinculadas con cualquiera de los poderes del Estado Provincial o
Municipalidades, mediante un contrato de locacin de obra, siempre que de la
naturaleza del contrato surgiera la obligacin legal de afiliacin y aportacin a otro
rgimen previsional.
b) Las personas comprendidas en el rgimen de retiros, Jubilaciones y Pensiones para
el Personal de la Polica de la Provincia de Buenos Aires.
Bolilla 14
a) Percepciones que no constituyen remuneracin en la legislacin vigente.
Prestaciones de carcter no remuneratorio:
Concepto: Son las q se originan en la relacin laboral pero q no se otorgan como
contraprestacin del trabajo efectivamente realizado.
Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un dao.

Entre ellas se encuentran las siguientes:

1) Las indemnizaciones q se abonan p/ resarcir un dao (indemnizacin por
accidente de trabajo, por despido sin justa causa);
2) Las compensaciones, sumas q se pagan al trabajador p/ resarcirlo de los
gastos efectuados (por ejemplo, viticos);
3) Los pagos q no tienen carcter remuneratorio por no reunir algn requisito legal
(como las propinas prohibidas);
4) Los subsidios, como las Asignaciones Familiares q tenga derecho a percibir el
trabajador;
5) Los pagos en distintos contratos no laborales (pasantas o becas);
6) Los Beneficios Sociales (art 103 bis LCT); y
7) Las prestaciones complementarias no remunerativas (arts. 105 y 223 bis LCT).
Art. 103 BIS. Beneficios sociales:
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene
por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado)
c) (Inciso derogado)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de

84
comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente
documentados;
e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de
sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) aos de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del perodo escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitacin o especializacin;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.
Prestaciones complementarias no remunerativas:
Art. 105 LCT: Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie,
integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a
cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil
de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro recorrido,
conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los
trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitacin del propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.
Compensacin no remunerativa:
Art. 223 bis LCT Se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en
dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y
que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al
empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme normas
legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la
prestacin laboral a su cargo
SALARIO MINIMO VITAL: Est definido en el art 116 LCT, q establece q es la menor
remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda
digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsin.
b) Concepto de estabilidad, distintos sistemas: estabilidad propia e impropia. La
relacin de empleo pblico.
Estabilidad en el empleo: es el derecho del trabajador a mantener la relacin de
trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.

85
Se denomina estabilidad propia: a aquella q no admite la posibilidad de extinguir el
vnculo laboral sin causas predeterminadas, y por ende, cualquier acto de disolucin
del vnculo es nulo o ilegitimo, de modo q el trabajador puede reclamar la
reincorporacin al empleo.
La estabilidad propia tiene, a su vez, 2 variantes:
La estabilidad propia absoluta: q es aquella en la q su violacin importa sin ningn
atenuante la reincorporacin del trabajador despedido.
En nuestro sistema legal es el caso del representante gremial despedido en forma
injustificada.
En cambio, la estabilidad propia relativa es aquella en la q se admite, frente a la
resistencia del empleador de reincorporar a la persona despedida, la sustitucin por
una indemnizacin, q fijara el juez, y q como ejemplo puede ser el pago de los salarios
desde el momento de la ruptura del vinculo hasta la fecha en la q la persona est en
condiciones de jubilarse.
Por otro lado tenemos la estabilidad impropia, q es aquella q admite el despido incausado del trabajador por decisin unilateral del empleador, pero en tal caso le fija un
rgimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar con ello los daos sufridos
por el trabajador al perder el empleo.
Empleados pblicos: gozan del sistema de estabilidad absoluta. Solamente pueden
ser separados de sus puestos si mediare con respecto a ellos un sumario
administrativo previo, en el cual se respete el derecho de defensa y mediante un acto
administrativo se los retire de su cargo. En dicho sumario debe haberse probado una
causa en contra del empleado pblico q encaje dentro de la figura de cesanta o de la
exoneracin.
En los empleados pblicos existe una relacin de empleo o de orden pblico y no una
relacin de trabajo. Art 2 LCT.
c) Trabajador del servicio domestico. Rgimen legal aplicable.
En forma expresa se encuentran excluidos de la ley de contrato de trabajo en el art 2
inciso b. en virtud de esa exclusin y a a fin a de no tener q regirse por las normas de
locucin de servicios reguladas en el codigo civil., es q se redact este estatuto q lleva
el n 326/56 y su decreto reglamentario n 7979/56
ARTICULO 1. El presente decreto ley regir en todo el territorio de la Nacin las
relaciones de trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la vida
domstica y que no importen para el empleador lucro o beneficio econmico, no
siendo tampoco de aplicacin para quienes presten sus servicios por tiempo inferior a
un mes, trabajen menos de cuatro horas por da o lo hagan por menos de cuatro das
a la semana para el mismo empleador.
Quedan excluidos de la aplicacin de este estatuto:
Por razn de edad: No podrn ser contratados como empleados en el servicio
domstico los menores de 14 aos.
Por razn del tiempo: Aquellas relaciones q no obstante q ofrecen las caractersticas
q ofrecen las caractersticas del servicio domestico quedan fuera porq la antigedad
del trabajador es inferior a 1 mes, trabajando menos de 4 horas por das, o 4 das por
semanas, en estos casos, como ya dijimos, la relacin se regir por la locacion de
servicio.
Exclusin por parentesco: Las personas emparentadas con el dueo de la casa.

86
Exclusin por las tareas: personas q sean exclusivamente contratadas para cuidar
enfermos o conducir vehculos.
Periodo de prueba:
Este plazo de prueba es de 1 mes (pagar los das q trabajo y el trabajador tiene 48 hs.
para irse).
ARTICULO 8. A partir de los 90 das de iniciado el contrato de trabajo, ste no podr
ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso dado con cinco das
de anticipacin si la antigedad del empleado fuera inferior a dos aos y diez cuando
fuere mayor, durante cuyo plazo el empleado gozar de dos horas hbiles diarias para
buscar nueva ocupacin sin desmedro de sus tareas esenciales. Si el contrato fuera
disuelto por voluntad del empleador los plazos sealados en este artculo podrn ser
suplidos por el pago de la retribucin que corresponde a uno u otro perodo, en cuyo
caso los trabajadores sin retiro debern desocupar y entregar en perfectas condiciones
de higiene la habitacin, muebles y elementos que se le hayan facilitado, en un plazo
de 48 horas.
Sujetos protegidos:
ARTICULO 11. Todas las personas comprendidas en el rgimen de esta ley debern
munirse en una libreta de trabajo con las caractersticas que determinar la
reglamentacin respectiva, que le ser expedida en forma gratuita por la oficina
correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsin.
Descansos:
ARTICULO 4. Todas las personas empleadas en el servicio domstico sin retiro,
gozarn de los siguientes beneficios:
a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mnimo, e que slo podr ser
interrumpido por causas graves o urgentes. Adems, gozarn de un descanso diario
de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas;
b) Descanso semanal de veinticuatro horas corridas o en su defecto dos medios das
por semana a partir de las quince horas fijado teniendo en consideracin las
necesidades del empleado y del empleador;
c) Un perodo continuado de descanso anual , con pago de la retribucin convenida
de:
1) Diez das hbiles cuando la antigedad al servicio del empleador fuera superior a un
ao y no exceda de cinco aos;
2) Quince das hbiles cuando la antigedad fuera superior a cinco aos y no exceda
de diez;
3) Veinte das hbiles cuando la antigedad fuera superior a diez aos;
4) Durante el perodo de vacaciones, cuando hubieren sido convenidas las
prestaciones de habitacin y manutencin a cargo del empleador, estas ltimas podrn
ser objeto de convenio entre las partes. No llegndose a acuerdo el empleador, a su
opcin, podr sustituir las referidas prestaciones, o una de ellas, por su equivalente en
dinero. El empleador tendr el derecho de fijar la fecha de las vacaciones, debiendo
dar aviso al empleado con veinte das de anticipacin.
Licencia paga por enfermedad de hasta treinta das en el ao, a contar de la fecha
de su ingreso, debiendo el empleador velar porque el empleado reciba la atencin
mdica necesaria, que estar a cargo de este ltimo. Si la enfermedad fuere infecto
contagiosa, el empleado deber internarse en un servicio hospitalario.
Indemnizacin en caso de extinguirse la relacin:

87
ARTICULO 9. En el caso de ruptura del contrato por parte del empleador y cuando el
empleado tuviere una antigedad mayor a un ao de servicios continuados, deber
abonrsele una indemnizacin por despido equivalente a medio mes del sueldo en
dinero convenido por cada ao de servicio o fraccin superior a 3 meses.
d) Las convenciones colectivas de trabajo, concepto, forma, contenido,
clusulas que contiene, duracin, homologacin expresa y homologacin tacita,
publicacin, las comisiones paritarias.
Concepto:
Los Convenios Colectivos de Trabajo, son acuerdos escritos relativos a las
condiciones de trabajo y de empleo (y a las remuneraciones) celebrado entre un
empleador o grupo de empleadores y una asociacin sindical de trabajadores con
personera gremial. Para tener efecto erga omnes, deben ser homologados por el
Ministerio de Trabajo.
Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la ley en cuanto a la
naturaleza de las partes (sujetos q la suscriben) no se rige por la ley 14.250 sino por el
derecho comn.
-Objeto: fijar las normas p/ regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo
de una determinada categora profesional.
- Naturaleza jurdica: acta como una ley en sentido material de origen privado, pero
en realidad es un contrato de derecho pblico.
- Modalidades: las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa e/
ellas, o bajo la coordinacin del funcionario q la autoridad de aplicacin designe.
El art 3 enumera los requisitos de forma y contenido al disponer q las
convenciones colectivas debern celebrarse por escrito y consignaran:
1 Lugar y fecha de su celebracin
2 El nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera
3 Las actividades y las categoras de trabajadores a q se refieren
4 La zona de aplicacin
5 El periodo de vigencia
6 La materia objeto de la negociacin
- Homologacin: es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta
conformidad al convenio, tornndolo obligatorio. Una vez homologado y publicado rige
respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categora dentro de la zona a
la q estos CCT se refieran.
- Vigencia: el convenio homologado rige a partir de la fecha en que se dict el acto
administrativo que resuelve la homologacin el registro segn el caso. En cuanto al
mbito de aplicacin temporal establece que una convencin de trabajo, cuyo trmino
estuviere vencido, mantendr vigencia de todas sus clusulas hasta que una
convencin hasta que una nueva convencin colectiva la sustituya, salvo que en la
convencin colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Comisiones paritarias:
Segn la ley de Ordenamiento Laboral, son un conjunto de personas constituidas con
un nmero igual de representantes de empleadores y de trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones son establecidos en el respectivo convenio, sin perjuicio
de las funciones particulares que le asigna la ley.

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Deben estar previstas en el CCT y su regulacin queda librada a la autonoma
colectiva.
Atribuciones:
a. Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto.
b. Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias
individuales o pluri-individuales sino que tambin se extienden a las colectivas.
c. Funciones normativas: procede a clasificar nuevas tareas que se creen y reclasifica
las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnolgicas o
nuevas formas de organizacin de la empresa.
d. Funciones complementarias: las debe establecer el CCT.
Bolilla 15
A) Sueldo Anual Complementario y Remuneracin
Sueldo Anual Complementario: se trata de una remuneracin diferida en el tiempo, q
se abona 2 veces al ao, pero q se va ganando todos los das.
Art 1 ley 23041:
El SAC ser pagado sobre el clculo del 50% de la mayor remuneracin mensual
devengada por todo concepto dentro de los semestres q culminen en los meses de
junio y diciembre de cada ao.

b) Suspensin y continuidad de la relacin, diferencias con la extincin.

Concepto: consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un
tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes, mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus
efectos.
La suspensin es una manifestacin del principio de continuidad del contrato y de la
estabilidad; tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del
contrato.
Notas caractersticas:
- Son siempre temporarias.
- Surge de una causa imprevista.
- Devenga o no salario segn la causa que las produzca.
- Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de actuar de buena
f y la obligacin de no incurrir en concurrencia desleal.
- Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: el contrato de trabajo sigue vigente.
Principales causas de suspensiones fijadas en la LCT:
- los accidentes y enfermedades inculpables art 208 a 213- el desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personera gremial o en organismos o comisiones que requieren
representacin sindical. 217.
- las causas econmicas, disciplinarias y la suspensin preventiva 214 a 224- la licencia por maternidad, 177.
- el estado de excedencia de la mujer, 183.

89
c) Trabajador agrario .Rgimen legal aplicable
Las notas q caracterizan a este rgimen son las de especializacin y la
autosuficiencia.
La 1 deviene de tipificarse a la ley 22.248 como estatuto profesional
La 2 surge del art. 2 de la LCT q excluye de su mbito de aplicacin a los
trabajadores agrarios.
Este rgimen absorbe en un doble aspecto al trabajador agrario:
Geogrfico: Refirindose en tal caso al medio rural.
Profesional: Se refiere a las tareas en si mismas con independencia del medio en q se
practique (relacionadas al campo)
Artculo 2. mbito de Aplicacin
Habr contrato de trabajo agrario cuando una persona fsica realizare, fuera del
mbito urbano (criterio geogrfico) , en relacin de dependencia de otra persona,
persiguiera o no sta fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con
la actividad agraria, en cualesquiera de sus especializaciones, tales como la agrcola,
pecuaria, forestal, avcola o apcola.
Cuando existieren dudas para la aplicacin del presente rgimen en razn del mbito
en que las tareas se realizaren, se estar a la naturaleza de stas (criterio profesional).
Artculo 5. Fuentes. Orden de prelacin
El contrato de trabajo agrario y la relacin emergente del mismo se regirn:
a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren.
b) Por la voluntad de las partes.
c) Por los usos y costumbres.
Sujetos excluidos: Este rgimen legal no se aplicar:
a) Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que
se desarrollaren en el medio rural.
En las empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrariocomerciales, quedar alcanzado por esta exclusin el personal que se desempeare
principalmente en la actividad industrial o comercial. El resto del personal se regir por
el presente rgimen.
b) Al trabajador no permanente que fuere contratado para realizar tareas
extraordinarias ajenas a la actividad agraria.
c) Al trabajador del servicio domstico, en cuanto no se ocupare para atender al
personal que realizare tareas agrarias.
Artculo 14. Jornada de Trabajo
La duracin de la jornada de trabajo se ajustar a los usos y costumbres propios de
cada regin y a la naturaleza de las explotaciones, debiendo observarse pausas para
comida y descansos, que oscilarn entre 2 (dos) y 4 1/2 (cuatro y media) horas, segn
lo resolviere la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, de acuerdo a las pocas del ao
y la ubicacin geogrfica del establecimiento.
Entre la terminacin de una jornada y el comienzo de la siguiente se observar una
pausa ininterrumpida no menor de 10 (diez) horas.
Artculo 19. Vacaciones
El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual
remunerado por los siguientes plazos:

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a) De 10 (diez) das corridos, cuando la antigedad en el empleo no excediere de 5
(cinco) aos.
b) De 15 (quince) das corridos, cuando siendo la antigedad fuere mayor de 5
(cinco) aos no excediere de 10 (diez) aos.
c) De 20 (veinte) das corridos, cuando la antigedad fuere mayor de 10 (diez) aos
no excediere de 15 (quince) aos.
d) De 30 (treinta) das corridos, cuando la antigedad fuere mayor de 15 (quince)
aos.
A estos efectos se computar la antigedad al 31 de Diciembre de cada ao al que
correspondieren las vacaciones.
La licencia comenzar un da lunes o el primer da hbil siguiente, si aqul fuere
feriado.
Para tener derecho a la licencia ordinaria por los plazos precedentemente
establecidos, el trabajador deber haber prestado servicio durante la mitad de los das
hbiles comprendidos en el ao calendario respectivo, excepto la correspondiente al
ao del ingreso, en que deber haberse desempeado por lo menos las 3/4 (tres
cuartas) partes de los das hbiles. A estos fines, se computarn como trabajados los
das en que hubiere gozado de licencia legal o no hubiere podido desempearse por
enfermedad, accidente u otras causas que no le fueren imputables.

Artculo 21. poca de Otorgamiento

Las vacaciones debern acordarse dentro de cada ao calendario. El empleador
podr otorgarlas en cualquier poca del ao, procurando rotar los perodos entre el
personal. Cuando el trmino de la licencia fuere de 20 (veinte) das o ms, el
empleador, con la conformidad del trabajador, podr dividirlo en dos perodos.
d) Concepto de conflicto. Conflicto colectivo. Formas de solucin, autoridad de
aplicacin. Conflictos de derecho y de inters. La conciliacin y el arbitraje,
rgimen actual. Procedimiento y organismos a cargo.
Concepto:
Un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como una controversia o confrontacin
entre dos partes o sectores, que se materializa por medio de acciones. El conflicto
colectivo de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales sindicatos
y los representantes de los empleadores cmaras empresariales-.
Clasificacin:
Los conflictos se clasifican en individuales, pluri-individuales y colectivos.
Los conflictos individuales son los que afectan a un trabajador determinado.
Los conflictos pluri-individuales afectan a varios trabajadores. Se trata de un grupo de
personas determinadas e individualizadas.
Los conflictos colectivos involucran el inters abstracto de una determinada categora
profesional. A deferencia de los pluri-individuales, se ocupa de un grupo no
determinado de personas que pertenecen o pertenecern a esa categora.
Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos:
Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una
disposicin legal o la interpretacin de una norma. En cambio los conflictos colectivos

91
de intereses pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada materia, o
la reforma de una norma vigente.
Cmo resuelvo el conflicto?
Modo Alternativo de Resolver Conflicto: MARC
1 Conciliacin:
A Voluntaria: aceptan a un tercero p/ dirimir el conflicto
B Obligatoria: viene del estado
Pasos del proceso de conciliacin obligatoria:
1. Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes antes de recurrir a la medida de
accin directa debe informarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trmites
de la conciliacin obligatoria. El Ministerio puede actuar de oficio si lo considera
necesario.
2. Se disponen las audiencias. Si fracasa el advenimiento de las partes, propone una
frmula conciliatoria y est autorizada para realizar investigaciones, recabar
asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas, ordenar cualquier
medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestin planteada.
3. Si la frmula conciliadora propuesta no fuera admitida, el conciliador invita a las
partes a someter la cuestin al arbitraje. Si el ofrecimiento no es aceptado, se debe
publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las
negociaciones, la frmula propuesta y la parte que la propuso, la acepto o la rechazo.
El objeto es dar a conocer a la opinin pblica de futuros padecimientos derivados de
la accin directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliacin.
4. En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un
compromiso que indique: el nombre del rbitro, los puntos de discusin, la
manifestacin de si ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo, el trmino de su
produccin y plazo en el cual se debe expedir el rbitro.
5. La sentencia arbitral se debe dictar en el trmino de 10 das hbiles prorrogables y
tiene un plazo de vigencia de seis meses; contra ello slo se admite el recurso de
nulidad.
6. Durante todo el perodo de conciliacin no se puede realizar medidas de accin
directa
2 Arbitraje:
El arbitraje es un mtodo de resolucin de conflictos colectivos en el cual acta un
rbitro designado q evala las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas.
El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en
determinados casos.
El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse
a la decisin arbitral.
El arbitraje obligatorio surge de la obligacin legal de las partes de someterse a este
mtodo de solucin.
3 Mediacin:
Es un proceso asistido en el cual un tercero imparcial (mediador) a travs de
conocimientos y tcnicas, previamente adquiridas, tiene como funcin acercar los
intereses de las partes y en la medida de lo posible llevar a cabo la resolucin del
conflicto.
Cmo se lleva a cabo este tipo de metodologa?
-En primer lugar se presenta a las partes lo q se llama el inicio de la primera reunin
(etapa de conocimiento)

92
-Preguntas abiertas: cmo? Cuando? Q? p/ q el mediador conozca los hechos
- Preguntas cerradas: ej: por q se encontraba en su casa a determinada hora?
- Preguntas circulares: lo q tiene de importante es q entra el factor tiempo dentro de las
mismas.
El mediador repite lo q dijeron las partes
Se lleva a un cuarto intermedio: una parte es citada a un determinado da y lugar; y por
otro lado la otra parte es citada en otro lugar y otro da.
-Si no se llega a ningn acuerdo: se levanta Acta de q no se llego a ningn acuerdo,
firman las partes y el mediador. Luego de esto puede ir al juzgado.
-En caso de acuerdo: se realiza a travs de los tribunales o ministerio de trabajo y seg
soc: la homologacin (es decir q est de acuerdo a ley).

Bolilla 16.
a) Suspensin preventiva, distintos supuestos, pago y salarios cados, derechos
del trabajador.
Suspensin preventiva: es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el
empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est
imputado de haber cometido un delito; su duracin depende del tiempo q demande la
tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
Cabe distinguir 2 tipos de suspensin preventiva:
La denuncia criminal efectuada por el empleador: Si fuese desestimada o el trabajador
fuera sobresedo provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios
devengados durante el tiempo de la suspensin. Adems, tiene el derecho a
reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar sin perjuicio de los
salarios de la suspensin- la indemnizacin por despido sin causa justificada. En
cambio, si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los
salarios de suspensin.
La denuncia de un tercero o de oficio: si no fue detenido, en principio, no puede ser
suspendido previamente por el empleador, salvo q la imputacin tenga entidad en si
misma p/ constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (ejemplo, si se le
imputa un hurto). Si es detenido la suspensin es vlida y no da derecho posterior al
reclamo de los salarios cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de q el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputacin
de la comisin de un delito:
Si el trabajador es declarado culpable: el despido es justificado y el empleador no debe
pagar ninguna indemnizacin
Si es absuelto: debe pagar la indemnizacin por despido sin justa causa.
b) Integracin del despido. Casos en que procede.

93
Es la suma debida al trabajador correspondiente a los das faltantes del mes,
comprendidos desde el despido hasta el ltimo da del mes en q se produjera el
despido.
El art 4 de la ley 25.877 modifico el art 233 de la LCT. El primer prrafo del art 233 LCT
dispone q el plazo de preaviso corre a partir del da siguiente al de su notificacin.
Esto significa q la integracin del mes de despido solo procede si el empleador
despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con justa
causa.
El segundo prrafo establece q Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta
por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da
del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma
igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el que se
produjera el despido. Por lo tanto, procede cuando el despido directo se produce sin
preaviso y en fecha q no coincida con el ltimo da del mes y en caso de despido
indirecto con justa causa motivado por un grave incumplimiento del empleador.
El ltimo prrafo prev q: La integracin del mes de despido no proceder cuando la
extincin se produzca durante el perodo de prueba.

c) Trabajador de la construccin. Rgimen legal aplicable. Comparacin y

distincin de los diversos institutos con relacin a la LCT.
Ley 22250 Trabajador de la construccin
ARTICULO 1.- Estn comprendidos en el rgimen establecido por la presente ley:
a) El empleador de la industria de la construccin que ejecute obras de ingeniera o
arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de
modificacin, reparacin, conservacin o demolicin de las existentes, de montaje o
instalacin de partes ya fabricadas, o de va y obras. Tambin est comprendido aqul
que elabore elementos necesarios o efecte trabajos destinados exclusivamente para
la ejecucin de aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su propia
empresa, establecidas con carcter transitorio y para ese nico fin.
b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o
coadyuvantes de la construccin propiamente dicha, nicamente con relacin al
personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a
que se refiere el inciso a).
c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la
modalidad o denominacin que se acuerde a su contratacin o la forma de su
remuneracin, desempee sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados
en los incisos a) y b). Como asimismo el trabajador que se desempee en los talleres,
depsitos o parques destinados a la conservacin, reparacin, almacenaje o guarda
de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares.
ARTICULO 2.- Quedan excluidos del mbito de aplicacin de esta ley:
a) El personal de direccin, el administrativo, el tcnico, el profesional, el jerrquico y
el de supervisin.
b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la
construccin construya, repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores
ocupados directamente por l a esos efectos.

94
c) La Administracin Pblica Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes
centralizados, descentralizados o autrquicos.
d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regmenes especiales, las
sociedades del Estado, sociedades annimas con participacin estatal mayoritaria,
sociedades de economa mixta o de propiedad del Estado o en las que ste tenga
mayora accionaria, cuando realicen obras de las sealadas en el artculo 1 para uso
propio, y por el sistema de administracin directa con personal de su propia dotacin.
Las partes (trabajador y empresario) debern estar inscriptos en el Registro Nacional
de la Industria de la Construccin (RNIC), quien tendr el poder de polica, al
trabajador le entregara, al inscribirse, la libreta de aportes al fondo de desempleo. Al
iniciarse la relacin, el empleador la requerir de su trabajador, y si este no la tuviere,
deber dar al empresario todos los datos para que se la otorguen.
A travs de la libreta de aportes, el RNIC controla que se cumplan con las
disposiciones legales, en particular los aportes al fondo que consistirn en el 12% de
lo percibido por el trabajador, ese porcentaje ser en el 1 ao y en los sucesivos ser
del 8%. Al finalizar la relacin el empleador entregara la libreta al trabajador en la cual
estarn determinados todos los aportes del fondo de desempleo durante el tiempo que
duro la relacin y los datos del banco donde los mismos se realizaron. Ese fondo de
desempleo le corresponder al trabajador cualquiera sea la causa de la extincin de la
relacin laboral.
Con respecto al instituto de las enfermedades y accidentes inculpables es similar con
el de la LCT (hasta 5 aos, 3 meses; mas de 5 aos, 6 meses) pero se modifica en
que no existe duplicacin por cargas de familia. Las enfermedades y/o accidentes que
padezca el trabajador se consideraran independiente a los efectos de los plazos
anteriormente citados, salvo cuando la misma se repite o es peridica en la cual los
plazos se sumaran y entonces se tendr que tener en cuenta cuantos das ya se tomo
para ver cuantos le quedan. Volver luego de 2 aos a tener derecho a los plazos
mximos, esto es lo que se conoce como la recidiva de las enfermedades crnicas. Si
el empleador despide al dependiente durante la licencia, el mismo deber abonarle las
remuneraciones ms los aumentos hasta la finalizacin de la licencia mas los aportes
al fondo de desempleo.
En cuanto a la indemnizacin por muerte del trabajador, esta le corresponde a sus
derechos habientes y corresponde a 200 horas.
El trabajador de la construccin no tiene estabilidad. No existe ni preaviso ni
indemnizacin, solamente notificacin fehaciente.
El empleador deber aportar mensualmente una contribucin con destino al Registro
Nacional que consistir en hasta un 4% sobre los aportes al fondo de desempleo.
d) Asociacin simplemente inscripta y asociacin con personera gremial,
requisitos para su constitucin, derechos.
Asociaciones Sindicales de Trabajadores:
Estatutos: el estatuto de la asociacin sindical es el conjunto de normas
fundamentales establecidas por el rgano deliberativo, a las q deben sujetarse las
acciones y decisiones q exija la vida asociacional.
Los estatutos son la ley interna de la asociacin sindical. Constituyen una fuente
formal (no estatal) del derecho colectivo del trabajo q emana de la voluntad de los
afiliados y se manifiesta a travs de los cuerpos orgnicos competentes p/ dictarlos.

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En la argentina, las asociaciones sindicales (sindicatos) q aglutinan los derecho
sindicales son solamente aquellas q obtienen la personera gremial.
Esto lleva a distinguir las Asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen
personera gremial.
Las simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y de las
facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores, q
exclusivamente poseen las asociaciones con personera gremial.
El art21 de la ley 23.551 establece los requisitos de la inscripcin (deben ser
presentados ante la autoridad administrativa del trabajo):
a. Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundacin.
b. Lista de afiliados.
c. Nmina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
d. Estatutos.

Personera Gremial:
La personera gremial es una calificacin legal q el Ministerio de Trabajo concede a la
asociacin sindical q resulte ms representativa dentro de una actividad, oficio o
profesin.
El art 25 establece los requisitos p/ acceder a dicho otorgamiento:
1. Que est inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado
durante un periodo no menor q 6 meses;
2. Que afilie a ms del 20% de los trabajadores q intente representar.
Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas:
El art 23 establece la asociacin, a partir de su inscripcin, adquirir personera
jurdica y tendr los siguientes derechos:
a. Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus
afiliados.
b. Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o
categora asociacin con personera gremial.
c. Promover: 1 la formacin de sociedades cooperativas y mutuales, 2 el
perfeccionamiento de la legislacin laboral, previsional y de seguridad social,3 la
educacin general y la formacin profesional de los trabajadores.
d. Imponer cotizaciones a sus afiliados.
e. Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa.
Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personera gremial:
Entre los principales derechos exclusivos de los sindicatos con personera gremial
(art31) se destaca el de representar a los trabajadores defendiendo no slo en sus
intereses colectivos sino tambin en los individuales ante distintos organismos,
inclusive estatales, negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas
de accin directa, crear mutuales y administrar las obras sociales.