MTODOS PARA LA EVALUACIN DE

DESEMPEO

Alumna: Carla Soto Quero.

Curso: 4A
Docente: Yernny Donoso Prez
Modulo: Gestin de personas.

EVALUACION DEL DESEMPEO

EVOLUCION DEL CONCEPTO
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa
la Evaluacin del Desempeo.
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados
la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar
planes de mejora.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza
en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema
de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva
posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el
desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la
evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y
prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Qu es sistema de evaluacin del desempeo?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.
Qu es medicin de desempeo?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.

IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y
capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se

encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato

obtiene un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones
potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte

bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones

de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.

del

rendimiento

del

trabajador

de

su

VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen

recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias

separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones

sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento
de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por

factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del
desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma
directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de
desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede
decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una
opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es
ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar

las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al

empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo
la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo

inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

METODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo
y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los
evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen
funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.
Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y
se continua utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques
cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de
verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan

a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos

de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento
de categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos

(mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra

el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de
puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
1. Mtodo de Escala Grfica:

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo

ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y
procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
a. Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las

lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en
tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales
factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado

las cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva,

para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms
ptimo o muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms
conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala
grfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de

puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones
entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se
cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin
de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte
cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por
otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple
nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y
mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.
b. Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin y de simple aplicacin.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin,

es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa
y la situacin de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.

c. Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los
subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y
percibe las situaciones a su manera.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus

subordinados.
2. Mtodo de eleccin forzada:

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos

estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El
ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos
de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo
la observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el
evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y
el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese
obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos
utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.
a. Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de

significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la

frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del

evaluado.
o

Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino
que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de
aplicabilidad y el de discriminacin.
b. Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:
Su elaboracin e implementacin
un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

son

complejas,

exigiendo

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,

representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,

necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con

respecto a sus subordinados.
3. Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de
hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un

diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el

superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
a. Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor
(jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del
desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms
satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del

desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de

accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del
funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del

desempeo da cada funcionario.

b. Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de
la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no
slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin,

quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacin de personal.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y

proporcionar mejoramiento del desempeo.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin
de personal.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

c. Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno
con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Mtodo comparacin por pares:

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en

la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin,
de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.
a. Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que
estn evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se

puede sumar, para que constituya un ndice.

b. Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva
benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
c. Desventajas:
Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable
obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
b. Ventajas:

Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.

Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

c. Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los
registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

EVALUACION EN 360:
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es
una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica).

Una encuesta reciente descubri que ms del 90% de las empresas que
aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del
sistema integral de retroalimentacin para el desarrollo profesional, evaluar el
desempeo o ambos.
1. Objetivos:
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del

personal y, por lo tanto, de la organizacin.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las
siguientes:
Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias (conductas).

Disear Programas de Desarrollo.

3. Propsito:
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de
360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de
error.
4. Ventajas:
El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas.

La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden

es ms importante que la cantidad).

Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer

nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin

procede de ms personas, no slo de una.

La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el

desarrollo del empleado.

5. Desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar
todas las respuestas.

La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si

el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".

Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde

los respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de sntesis
- Capacidad analtica
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO
Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de
desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y
revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier
deficiencia y mejorar el desempeo.
La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.