Psicologa de las Organizaciones 3 GRADO

Curso 2011-2012 UNED

Aitziber Laguardia

Captulo 1: Las organizaciones y su psicologa

1. Adentrndonos en el mbito de las organizaciones
1.1 Dificultades derivadas del estudio de las organizaciones
Las organizaciones son formaciones sociales complejas que incluyen una gran variedad de
aspectos, por lo que pueden ser estudiadas desde muy diversas perspectivas. Las
organizaciones han sido objeto de estudio de la psicologa, la sociologa, la economa, la
antropologa, la historia o la ciencia poltica.
Fruto de esta complejidad y pluralidad, deriva la dificultad de proponer una definicin
consensuada exhaustiva de stas. Algunos autores sealan que el concepto de organizacin
cambia continuamente dadas las condiciones de cada poca. Adems, la heterogeneidad de
las formaciones sociales que pueden incluirse bajo el trmino organizacin es muy grande.
Resulta complicado llegar a un acuerdo respecto a la propia evolucin de la Psi. De las
Organizaciones. Algunos autores plantean un desarrollo cronolgico en donde las escuelas y
movimientos se suceden de forma sincrnica, mientras que otros autores defienden
presentaciones basadas en otros criterios.
Para hacer frente a estas dificultades, Porter, Lawler y Hackman recogen las siguientes
caractersticas propias de las organizaciones Fig. 1.1:

Compuestas por individuos y grupos

Persiguen fines y objetivos
Funciones diferenciadas
Cierta permanencia temporal

Dirigidas y coordinadas racionalmente

Respecto a los fines de la organizacin: Se puede concluir que un fin comn es su

supervivencia y permanencia en el tiempo. Pfeffer sugiere que las organizaciones se

caracterizan por representar un proceso de lograr el apoyo suficiente para seguir
existiendo.
Respecto a su composicin: La pertenencia a una organizacin es algo que se otorga de
manera explcita. Un rasgo caracterstico es la conciencia de sus miembros de que forman
parte de dicha organizacin, es decir, se autocategorizan como miembros de ella. Adems,
en este mbito la identidad social predomina sobre la identidad personal.
En cuanto a las funciones diferentes que supone una organizacin: Las funciones derivan

de los distintos roles que se asignan a los miembros de esa organizacin y por la

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pertenencia a distintos grupos. Adems, esta diferenciacin y especializacin va a

necesitar de todo un aparato que dirija y coordine con el objetivo de conseguir las metas.
Problemas de la propuesta de Porter, Lawler y Hackman:

Fundamentalmente en lo que a metas se refiere: 1) resulta muy complicado definir qu

es una meta; 2) algunos miembros de la organizacin pueden desconocer tales metas;
3) a pesar de que los miembros conozcan las metas no pueden compartirlas.

Algunos autores sugieren que las metas actuales no se ajustan al concepto de

organizacin tradicional puesto que los lmites de stas son cada vez ms difusos.

Caractersticas de las organizaciones, denominada Organizaciones Postmodernas (Alcover

y Gil) Fig. 1.2:

Estructuras descentralizadas
Diseo segn modelo distribuido en torno a una red interna de divisiones unidas por comunicacin

electrnica
Organizaciones laterales basadas en la comunicacin y procesos abiertos de toma de decisiones y

conocimiento experto
Divisin del trabajo informal y flexible
Su objeto se articula en torno a la informacin, la prestacin de servicios y la produccin
automatizada.

1.2 Las organizaciones y sus metforas

Las organizaciones son estudiadas desde distintas ciencias y cada una pone el acento en
determinados intereses y aspectos. El trmino organizacin puede englobar formaciones
sociales muy diversas que compartan pocos elementos comunes con otras organizaciones.
Adems, la concepcin que se tenga sobre las organizaciones influye sobre su creacin.
Morgan seala que el uso de metforas puede ayudar a comprender la realidad
organizacional:
Cuadro 1.1 Metforas empleadas en el estudio de la organizacin
ORGANIZACIN COMO
MQUINA
ORGANIZACIN COMO
ORGANISMO
ORGANIZACIN COMO
CEREBRO

ORGANIZACIN COMO
PRSIN PSICOLGICA

La Org. est diseada para que los seres humanos se adapten a sus necesidades.
La Org. es un organismo vivo y adaptable. De esta forma nacen, crecen, se
desarrollan, declinan y finalmente mueren.
La Org. es racional, capaz de resolver problemas, autocrtica e innovadora.
Aprenden a autoorganizarse para hacer frente a las contingencias del entorno.
Presenta una rica conectividad entre partes y dispone de sistemas
especializados y tambin generalizados.
Se intentan comprender los conflictos de intereses que figuran en las
actividades organizacionales. En una aprox. ms extrema: la organizacin y
algunas personas imponen su voluntad para conseguir ciertos fines.

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ORGANIZACIN COMO
FLUJO DE CAMBIO
ORGANIZACIN COMO
SISTEMA COMPLEJO

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La Org. es un sistema generativo que se desarrolla, crece y se regenera.

La Org. como Sistema implica un conjunto de unidades o elementos que
interaccionan entre s y realizan alguna actividad en comn. Como sistema
complejo enfatiza la idea de que en la organizacin predominan procesos de
carcter no lineal, fenmenos autoorganizativos, caticos, que poco tiene que
ver con el modelo racional de organizacin.

Desde una perspectiva psicosocial, Statt, establece tres rasgos fundamentales de las
organizaciones:

Son grupos con identidad social que son psicolgicamente significativos para los
individuos que pertenecen a ellos. (Ej.: sentido de pertenencia)

Se caracterizan por la coordinacin, de manera que la conducta de los sujetos est

ordenada y estructurada de manera peculiar.

Esta estructura est orientada hacia un resultado particular.

Las caractersticas precisas de estos rasgos varan de organizacin en organizacin y el
contexto especfico de cada organizacin siempre ser importante para explicar los
acontecimientos concretos que ocurran.

2. La organizacin como mquina

Hay que detenerse en tres aspectos fundamentales: la administracin cientfica del
trabajo de Taylor, La aproximacin universalista al estudio de las organizaciones de Fayol, y
la teora de la burocracia de Weber.
Las concepciones de la organizacin que se van a ver persiguen el control y el orden
interno para lograr el mximo rendimiento. Para la consecucin de este objetivo parten de un
mismo postulado de la racionalidad (sea mecanicista o burocrtica). La racionalidad se
predica de la propia constitucin de la organizacin. Estas concepciones constituyen
propuestas o tipos ideales de organizacin, plantean cmo deben ser las organizaciones y no
como son en realidad. Se predica la racionalidad de las tareas, funciones y de los objetivos
de la organizacin.

2.1 Direccin cientfica del trabajo

Esta corriente de Taylor, trat de aplicar los principios de la ingeniera al diseo y
direccin del trabajo. El objetivo consista en el anlisis detallado de los puestos de trabajo
descomponindolos en sus componentes mnimos, escudriando las aptitudes de la mquina
humana con la misma precisin y, a continuacin, ensamblando ambos para lograr el mximo
ahorro posible. Las tcnicas de trabajo tenan que ser rediseadas para utilizar al mximo

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las capacidades humanas. Trat de solucionar los problemas de la direccin como capataz.
Prescripciones de Taylor:

Utilizar estudios de mtodos y tiempos para encontrar el mejor mtodo para realizar
el trabajo; se trataba de analizar y normalizar las actividades.

Proporcionar al obrero un incentivo por realizar el trabajo segn el mejor mtodo y a

buen ritmo.

Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo, dejando las

tareas de realizacin al trabajador. De esta manera trataba de encajar cada tarea, cada
puesto en la gran mquina organizacional.
El principio de separacin entre la planificacin y diseo del trabajo, y de la ejecucin del

mismo se ve normalmente como la contribucin ms importante de Taylor. Esta separacin

supone diferenciar a los trabajadores en cerebro (ingenieros especializados en la
organizacin cientfica del trabajo) y mquina (mano de obra, la fuerza o energa que
impulsa la mquina organizacional, que interviene en el proceso de produccin y que son los
operarios que desempean las tareas previamente diseadas):
El efecto de la obra de Taylor sobre el mundo del trabajo llevaba a los trabajadores a
travs de la especializacin a hacer cada vez tareas ms sencillas y mecnicas. Los
trabajadores pasaron a ser la mano de obra barata, por las elevadas tasas de desempleo,
fciles de instruir, fciles de supervisar y fciles de remplazar. Este sistema cay en 1911
en Amrica.

2.2 Aproximacin universalista

Fayol trabaj desde la cima de la jerarqua industrial hacia abajo. Taylor y Fayol partan
de una concepcin mecanicista de la organizacin.
Identific cinco grandes categoras o funciones en las que se podra agrupar la actividad
de los directivos: planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar.
Dentro de una concepcin mecanicista se busca el perfeccionamiento de las normas de
funcionamiento. Buscaba un modelo organizado jerrquicamente a travs de unas lneas
precisas de mando y comunicacin.
Cuadro 1.2 Principios organizativos de Fayol en la aportacin universalista
Utilidad de mando: el empleado debe recibir rdenes slo de un superior.
Cadena de mando: la lnea de autoridad va de la cspide hasta el subordinado que est en la base,
asegurando as, la unidad de mando.

Amplitud de control: el nmero de personas dependientes de un superior no debe ser grande para
que no se diluya el control.

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Staff y Lnea: el personal de apoyo es til pero no ha de tener mando.

Iniciativa: debe incentivarse en todos los niveles de la organizacin
Divisin del trabajo: es necesaria la especializacin para conseguir las metas de la Organizacin.
Autoridad y responsabilidad: el derecho a dar rdenes y a ser obedecido de inmediato es
incuestionable. La responsabilidad es la consecuencia de la autoridad.

Centralizacin de la autoridad: Siempre presente en algn grado, pero puede variar en funcin de
los problemas y situaciones

Disciplina: Obediencia, aplicacin, energa y comportamiento deben estar ajustados a las normas.

Equidad: Basada en la justicia y en la distribucin correcta de las pagas y recompensas

econmicas, sin llegar a los excesos.

Estabilidad en la plantilla: facilita el desarrollo de habilidades y mejora la eficacia; las empresas

prsperas son estables.

Espritu colectivo: para facilitar la armona, la unin hace la fuerza

Subordinar los intereses individuales al inters general por medio de la firmeza, ejemplo y
constante supervisin.

Estos principios ponen de manifiesto el inters de Fayol por las funciones de los gerentes.
Peda a los gerentes que cuestionaran sus funciones y los procesos y procedimientos para
llevarlas a cabo.

2.3 La tradicin burocrtica

La teora de la burocracia de Weber supone el primer modelo terico que ofrece una
visin estructural de la organizacin y aborda su estudio desde un nivel global. Desea
mostrar hasta qu punto la organizacin burocrtica es una solucin racional a las
complejidades de los problemas modernos.
Cuadro 1.3 Caractersticas de la estructura burocrtica segn Weber

Las actividades que tienen lugar en la organizacin estn agrupadas en tareas. Estas son
agrupadas en posiciones. Las tareas agrupadas en cierta posicin constituyen las actividades requeridas
para el individuo que ocupa la posicin.

Las posiciones estn organizadas jerrquicamente. Cada posicin est bajo la supervisin de una
mayor. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus
subordinados. El fundamento de esta responsabilidad est en la posesin del poder legtimo (autoridad)
sobre sus subordinados.

Las actividades estn guiadas por la cohesin de un sistema de reglas (formalizacin y

estandarizacin) El sistema de estandarizacin garantiza la uniformidad en el desempeo de la tarea, y
tiene la funcin de coordinacin en el sentido que regula la armonizacin de unas actividades con otras.

La conducta de un individuo es formal, personal, sin odio o pasin y sin afecto o entusiasmo. Esto
asegura que los individuos sean tratados justa y razonablemente.

El trabajo en una burocracia est basado sobre cualificaciones tcnicas y profesionales. Hay
reglas para la contratacin y para el despido. La lealtad organizacional es alentada por el deseo de
promocin.

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Desde esta perspectiva la forma burocrtica de organizacin es la manera ms capaz de

conseguir mayor grado de eficiencia y la manera ms racional de llevar a cabo el control
sobre el ser humano. Frente a la alegacin de falta de libertad en la organizacin, sus
defensores sealan que precisamente esas normas protegen a los individuos de las
arbitrariedades.

2.4 Limitaciones de la metfora de las organizaciones como mquina

Taylor esperaba que los trabajadores fueran tan seguros, predecibles y eficientes como
los robots que ahora les remplazan, lo que supone un problema.
La organizacin mecanicista trabajara bien solo en las condiciones en las cuales las
mquinas trabajen bien:

Cuando hay una tarea lineal para realizar;

Cuando el entorno es estable;

Cuando la parte humana sea obediente y se comporte como se le ha asignado.

Fig. 1.3 Problemas de la organizacin como mquina

Puede crear formas organizacionales que tengan dificultades para adaptarse al cambio de
circunstancias.

Pueden dar lugar a una burocracia sin lmites

Puede tener consecuencias no previstas y no deseadas

Puede tener ciertos efectos deshumanizadores sobre los empleados, especialmente sobre
aquellos pertenecientes a los niveles ms bajos de la escala jerrquica.

El apego a las normas y procedimientos impide la iniciativa y creatividad y aprovechamiento al

mximo de los recursos humanos.

El exceso de control puede generar descontrol debido a la confusin que se genera.

La direccin cientfica enfatiza el problema de cmo puede utilizarse la capacidad de los

empleados de la manera ms eficiente posible y recoger ellos mismos los beneficios de esa
eficiencia. La solucin es buscada desarrollando al mximo la estructuracin e instrumentacin
de las tareas y la remuneracin de acuerdo con el trabajo hecho. Esta aproximacin consiste
en el desarrollo pragmtico de la idea burocrtica, y da direcciones de cmo dirigir la
organizacin eficientemente.
La aproximacin burocrtica se centra en el problema de cmo la organizacin puede hacer
frente a las turbulencias internas y externas. Para ello propone el control y la coordinacin de
operaciones realizado por una estructura jerrquica, un sistema de normas y a que los
procedimientos internos estn rutinizados. En esta aproximacin el nfasis se pone sobre la
eficiencia interna.

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De una manera ms general se puede decir que, frente al problema bsico de las
organizaciones, se ha de hacer frente tanto a las demandas de sus propios miembros como a las
del ambiente, manteniendo su propia identidad y cohesin .
La consideracin mecnica de la organizacin (direccin cientfica y T Burocracia) ha dirigido
su empeo a la consecucin de estabilidad y el control interno, para lograrlo define unas lneas
claras de autoridad, una divisin del trabajo amplia y buenos procedimientos de control y
coordinacin. El problema es que esta concepcin mecnica ha supuesto que una organizacin es
slo un proyecto de racionalidad para conseguir unas metas establecidas por la organizacin.
Si se admite la metfora mecnica de las organizaciones, la psicologa se limitara a la cuestin
de la seleccin de personal y, en todo caso de la motivacin. Si el taylorismo dominara el mundo
de la produccin; los profesionales de la psicologa del trabajo, de las organizaciones y de los
recursos humanos en general, seran una especie de personal de mantenimiento de la maquinaria
humana.
Aspectos motivacionales:
Taylor sugera que habra que establecer cientficamente a travs del estudio de los tiempos
y movimientos el rendimiento medio o normal y posteriormente recompensar a un rendimiento
superior al normal.
Para Fayol el papel de la psicologa de las organizaciones estara centrado en contribuir en una
mayor o menor medida a resolver los problemas organizativos de la produccin.
Desde las organizaciones como burocracias, Weber, el papel de la psicologa quedara limitado
a una especie de blsamo de ayuda para hacer frente a las posibles disrupciones y errores del
sistema de normas y mecanismos que establece la burocracia. En ltimo trmino sera que el
trabajador coopere con el plan de trabajo organizado por el ingeniero o especialista.
Esta manera de concebir las organizaciones esta presente en muchos gerentes, as el diseo y
la gestin de las organizaciones parte, en muchas ocasiones, de la conviccin de que deben
disearse de la manera ms racional posible mediante la mxima fragmentacin de las tareas
para cumplir los objetivos.

3. Desarrollo de la psicologa de las organizaciones

La psicologa de las organizaciones ha demostrado que los procesos psicolgicos de las
personas afectan a las organizaciones y que, a su vez, estas organizaciones afectan a los
procesos psicolgicos de las personas.

Fig. 1.4 Desarrollo histrico de la Psicologa de las organizaciones

Enfoque basado en las diferencias individuales
Enfoque grupal

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Aproximacin motivacional
o La necesidad
o Las expectativas subjetivas
Enfoque cognitivo
Enfoque emocional

3.1 Enfoque basado en las diferencias individuales

Pone de manifiesto la necesidad de atender las diferencias individuales dentro del mbito
organizacional como son por ej.: las habilidades, las aptitudes, la personalidad, los valores o
las actitudes. Es en estos primeros momentos donde se sitan los primeros trabajos sobre el
factor humano, siendo Cattel y Msterberg los principales protagonistas:
Cattel (1860-1944) estaba interesado en conocer el nivel de ejecucin del ser humano en
sus diversas condiciones, su psicologa puede ser caracterizada como una psicologa de las
capacidades humanas en sus aspectos diferenciales. As, si las personas poseen
habilidades diferenciadas, stas desarrollarn mejor unas tareas que otras en funcin de
las habilidades que poseen y ese aspecto resulta muy importante para la organizacin.
Msterberg (1863-1916) es considerado fundador de la psicologa industrial y estaba
interesado en la aplicacin del mtodo experimental al estudio de las diferencias
individuales dentro del mbito de las organizaciones. Defenda que la psicologa deba
desarrollar test que permitieran medir en las personas la posesin o no de destrezas
necesarias para cada puesto.
En Europa, la Psicologa Industrial se desarrolla especialmente durante la 1 Guerra
Mundial. Myers y Cathcart (1928) introdujeron una definicin psicolgica de fatiga que se
diferenciaba de la definicin de monotona, la cual dependa de la actitud del operario hacia
su trabajo. Wyatt y Frasser destacaron el papel de las diferencias individuales a la hora de
dar cuenta del hasto, concluyeron que, ante trabajos montonos, las personas con mayor
inteligencia se hastiaban con mayor facilidad y que, eran los trabajos semiautomticos donde
por lo general, el hasto era ms acusado.
La psicologa industrial surgi como auxiliar del taylorismo, la maquinaria de las
organizaciones se poda mejorar atendiendo a las diferencias individuales, tratando
preferentemente de perfeccionar los mtodos de seleccin, formacin y motivacin de los
trabajadores, asimismo, la psicologa industrial se preocupaba poco de la organizacin del
trabajo, su principal funcin era crear condiciones para que el trabajador coopere con el plan
de trabajo organizado por el ingeniero industrial.

3.2 Enfoque grupal

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La escuela de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, es el principal protagonista del

enfoque grupal, donde ponen de manifiesto el papel de los grupos y del contexto social del
comportamiento en las organizaciones.
El autor, a partir de los estudios en la Western Electric Company desarroll una postura
crtica frente a los enfoques individualistas de la Psicologa industrial. Ver Cuadro 1.4 Pg. 15
Aportaciones de estos estudios:
La importancia de fenmenos grupales como la interaccin, la cohesin moral o los
sentimientos de pertenencia, dentro de la organizacin, y que posteriormente seran
estudiados dentro de la Psicologa Social.
Necesidad de prestar mayor atencin al nuevo planteamiento del problema de la direccin.
Mayo seala que son necesarios nuevos mtodos para conseguir una lite administrativa
siendo habilidades primordiales el liderazgo y el couseling.
Organizacin informal. Junto a la organizacin formal planeada y establecida por la
organizacin surga otra estructura informal a partir de las relaciones personales en la
organizacin y que, esta estructura informal tena un considerable influjo sobre los
individuos de la organizacin de forma que, las presiones de grupo podan hacer que los
sujetos trabajasen ms o menos aceptaran o no los cambios.
Su investigacin ha recibido gran nmero de crticas tanto metodolgicas como tericas.
Desde este planteamiento se concluy que la opcin vlida no era adaptar la persona a
las tecnologas o las tecnologas a la persona, sino buscar encajar ambos aspectos de la
mejor manera posible. Slo un planteamiento que tuviera en cuenta el todo de los factores
tcnicos y sociales podra llegar a tener una optimizacin a un nivel ms profundo.

3.3 La aproximacin motivacional

Algunos autores pusieron de manifiesto que para explicar el comportamiento en las
organizaciones haba que tener en cuenta el encaje, el ajuste entre necesidades, deseos,
expectativas de las personas y de la organizacin.
Primer grupo de autores: la necesidad:
Esta aproximacin busca integrar las necesidades de la organizacin con la de sus
individuos de forma que, el papel de la psicologa es buscar tambin atender a las
necesidades humanas. La organizacin deba disearse atendiendo a criterios de racionalidad
y valorando las necesidades de los empleados, dndoles por ejemplo autonoma o
responsabilidad.

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Autores ms importantes, Maslow, Alderfer y McGregor:

Maslow
Propone una jerarqua de necesidades
Empleados motivados para satisfacer esas necesidades en un orden jerrquico, cuando la
necesidad ms baja esta satisfecha, se pasa a satisfacer la necesidad del siguiente escalon.
Orden de las necesidades:
o Autorrealizacin
o Ego o autoestima
o Afiliacin
o Seguridad
o Necesidades fisiolgicas
Motivacin personal: conocer el nivel de satisfaccin de
los empleados y establecer el sistema de recompensas.
CRTICAS
Dejan de ser importantes las necesidades satisfechas? Poca relevancia emprica
Se activan las necesidades segn ese orden? Poca evidencia emprica.

Alderfer
Teora ERG: Existencia, Relacin y Crecimiento
Solo existen tres tipos de necesidades:
1. Necesidades de existencia (Fisiolgicas y de seguridad)
2. Necesidades de relacin (relaciones sociales satisfactorias)
3. Necesidad de crecimiento (Estima y relacin personal)
NO son activadas necesariamente en un orden concreto

McGregor
Integra
1. Teora X (Teora tradicional de la organizacin con carcter mecanicista)
2. Teora Y (Concepcin ms humanista y visin ms positiva de la persona)
3. Jerarqua de Maslow en tres niveles
o Necesidades fisiolgicas y de seguridad
o Necesidades sociales
o Necesidades de autorrealizacin.
Organizacin debe disear tareas y sistemas de
direccin que permitan la satisfaccin de estos tres
tipos de necesidades y faciliten el potencial del ser
humano.

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La crtica ms importante es la dirigida hacia el propio concepto de necesidad y poca

evidencia emprica que apoye la categorizacin de las necesidades. La ambigedad del
concepto necesidad hace que la posibilidad de refutacin emprica es remota.
Segundo grupo de autores: las expectativas subjetivas:
Esta aproximacin propone que la gente esta motivada a actuar, de manera que los
resultados positivos de su conducta sern los mejores posibles. El atractivo (Valencia o
utilidad) de los resultados de la conducta puede variar dependiendo de la situacin y del
nimo del sujeto. La primera formulacin de un modelo de valencias y expectativas para la
motivacin laboral se debe a Vroom.
Segn esta perspectiva, las personas dentro de la organizacin son racionales y antes de
realizar una determinada accin piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas y
evalan lo que estas recompensas significan para ellos.

3.4 La aproximacin cognitiva

Numerosos autores han sugerido que para explicar el comportamiento en las
organizaciones

es

esencial

conocer

el

conocimiento,

la

toma

de

decisiones,

las

interpretaciones compartidas, los significados que las personas construimos al interaccionar.

En

1938

Barnard

defini

las

organizaciones

como

sistemas

de

conscientemente coordinadas y dirigidas a la realizacin de fines colectivos.

actividades
As, se ha

sealado la importancia de la toma de decisiones.

Ideas bsicas:
Se centran en la consideracin del individuo como un ser con una racionalidad limitada,
esto es, el ser humano no es irracional, pero sus decisiones poseen una racionalidad
limitada, ya que intervienen elementos afectivos y motivacionales.
Las organizaciones hay que disearlas, hay que disear y estudiar los fenmenos que
suceden. Los fenmenos son resultado de acciones que siguen ms o menos un plan.
Algunos autores han enfatizado que las organizaciones son artificiales, pero en otro
sentido, han destacado aspectos sociales de la cognicin de forma que una organizacin es
fundamentalmente un proceso mental compartido, es un cuerpo de pensamiento pensado
por pensadores que piensan.
Las organizaciones existen sobre todo en la mente y el papel de los gestores consiste en
administrar mitos, smbolos e imgenes.

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Enfoque constructivista: La realidad organizacional es construida por sus miembros a

travs de procesos cognitivos, sociales y polticos. La organizacin como cultura es una
representacin cognitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes o
compartidas por los miembros del sistema social con significado socialmente atribuido.

3.5 La aproximacin emocional

La concepcin tradicional de las organizaciones se ha olvidado de las emociones.
Desde algunas perspectivas se ha sugerido que las emociones interfieren con la
racionalidad, otras que las emociones dependen de la racionalidad y la posicin ms extendida
es que las emociones y cogniciones se encuentran complejamente entrelazadas. Los
empleados con un fuerte compromiso afectivo continan empleados en la organizacin porque
ellos quieren hacerlo.
Se ha definido el trabajo emocional, como todos aquellos procesos psicolgicos y
conductas conscientes y/o automticas que se derivan de la existencia de normas
organizacionales sobre la expresin emocional asociadas con el logro de objetivos, operativos
y/o simblicos de mayor orden.
No se puede olvidar el papel del contexto de las organizaciones, numerosas empresas han
modificado o eliminado la fragmentacin de tareas y la total separacin de las funciones de
planificacin, ejecucin y control y han pasado a ser organizaciones ms flexibles y poder ser
competitivas en un entorno dinmico e incierto.

4. Las organizaciones como sistemas complejos

La aplicacin de los principios de la Teora General de los Sistemas de Von Bertanfly a las
organizaciones gener una nueva forma de concebirlas. Katz y Kahn contribuyeron a la
ubicacin de las organizaciones dentro de la teora general de los sistemas.
Tradicionalmente dentro de esta aproximacin se agruparon dos tipos de teoras: 1) las
teoras de contingencia y 2) el modelo de las organizaciones de sistemas abiertos y en la
actualidad, 3) est emergiendo la consideracin de las organizaciones como sistemas
complejos.
Un sistema es un conjunto de unidades o elementos que interaccionan entre s y realizan
alguna actividad en comn.
Cuadro 1.5 Principios de la Teora General de los Sistemas
1. Las organizaciones, al igual que los sistemas vivos, necesitan importar energa de distintas fuentes del
entorno (funcin relacionada con la entropa negativa).

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2. Igual que en los sistemas abiertos se trasforma la energa disponible, las organizaciones hacen una
reorganizacin de los insumos creando nuevos productos, entrenando personas, procesando materiales.
3. De igual modo que en los sistemas vivos entregan algn producto al entorno, las organizaciones aportan
ideas, productos, materiales, etc. que modifican el entorno en alguna medida.
4. Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el
ciclo de actividad.

Las organizaciones adems de ser sistemas abiertos son sistemas sociales. Como sistemas
sociales se caracterizan ms por poseer una estructura de acontecimientos, actividades,
roles y sucesos que por tener un sustento fsico.
Las organizaciones como sistema de roles (Katz y Kahn) trascienden a los individuos, la
organizacin tiene garantizada la continuidad pese a lo que les ocurra a las personas que las
componen.
El mrito principal del modelo de sistemas es que pone de manifiesto la unin entre los
cambios, entre las relaciones, entre los individuos y la organizacin, y entre la organizacin
y su ambiente, y adems el criterio de eficacia debe considerarse simultneamente.
El ambiente solo ofrece un input favorable a la organizacin en la medida en que ofrece
servicios a un coste aceptable. De este modo la imagen de una organizacin como una
entidad pasiva es reemplazada por una perspectiva de interaccin en la cual el significado
dado a esos procesos por los actores humanos juega un papel central.
A partir de esta aproximacin se desarrollaron distintos modelos de contingencia que se
basan en la nocin de que cada tipo de organizacin ser ms eficaz en un determinado
entorno: Burns y Stalker (1961) y Lawrence y Lorsch (1969) proponan que las organizaciones
de caractersticas ms orgnicas se adaptan mejor a entornos ms inestables; mientras que
las mecnicas lo hacan mejor en ambientes ms estables. La premisa de estas concepciones
es que las organizaciones deben guiarse de manera que se mantenga el equilibrio y conseguir
la adaptacin al entorno.
En este contexto, la aparicin de las Teoras del caos y la complejidad est suponiendo un
nuevo desarrollo en la concepcin de las organizaciones como sistema y generando una nueva
metfora en forma de concebir las organizaciones:
Los sistemas complejos se caracterizan porque su comportamiento es impredecible.
Desde la teora del caos, se dice que el caos, no es ms que un desorden en apariencia, no es
al azar.
En estos sistemas el estado futuro est determinado por su estado actual y obedece a
estrictas leyes naturales. Pero estos sistemas son tan irregulares, cualquier mnima variacin
puede afectar a la totalidad del sistema, que se dice que son impredecibles.

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En las aproximaciones tradicionales, las inestabilidades, la incertidumbre, el desorden, etc.

Son contemplados como elementos a eliminar, ya que las organizaciones deben caminar por
la senda de la armona, el consenso, el ajuste y la disciplina.
El nuevo paradigma cuestiona el equilibrio y la estabilidad. Stacey establece que el xito
viene tanto de la estabilidad como de la inestabilidad. Para l, la ciencia de la complejidad
tiene que ver con las propiedades fundamentales de la conducta de no-linealidad y sistemas
de feedback en red.

5. El objeto de estudio de la psicologa de las organizaciones

Desde la psicologa se ha mostrado que una concepcin mecanicista de las organizaciones
es inadecuada. La organizacin es un sistema social, est hecha de componentes flexibles,
poco fiables, al estar formada por personas su funcionamiento presenta cierto desorden
interno, surge una estructura informal, este comportamiento de las personas no sigue las
leyes de la mecnica o la economa, este comportamiento es en parte impredecible y slo
explicable por modelos psicolgicos.
Como sistema social que es, emergen cualidades nuevas que son fruto de las interacciones
entre sus miembros, y no reducibles a otros fenmenos ni niveles. Desde esta perspectiva el
objeto de la psicologa de las organizaciones es el contexto en que tiene lugar el
comportamiento y el comportamiento de la propia organizacin. Se trata del nivel
macroscpico, el cual contempla la organizacin en su globalidad como unidad de anlisis.
Peir, seala: No se puede reducir sin ms la conducta de las organizaciones a una
acumulacin o agregacin de las de sus miembros individuales. La conducta de la organizacin
es fruto de la interaccin entre personas que componen la organizacin, una consecuencia
emergente de sus acciones interdependientes.
La conducta organizacional es fruto de las interacciones entre las personas y la
organizacin, estas relaciones se definen por una bidireccionalidad constructiva. La conducta
organizacional adquiere cualidades nuevas por ser fruto de la interaccin de los individuos
realizando acciones organizacionales:
La conducta del individuo, de los grupos y de la organizacin tiene un carcter emergente
fruto de la interaccin social en un contexto organizacional.
La interaccin social en las organizaciones tiene lugar en forma de procesos estructurados,
diseados artificialmente, Ej.: toma de decisiones, comunicacin,

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De esta forma, lo psicosocial articula lo estructural-organizacional con lo individual, en

cuanto a que son procesos que participan los individuos, grupos y organizacin, pero que no
pueden reducirse a ninguno de los niveles.
La organizacin impone su cultura, normas y prohibiciones a los individuos, quienes no
pueden hacer todo lo que quisieran. Es decir, las personas creamos las organizaciones para
lograr unas metas, recursos, libertad, etc. Pero a medida que las construimos, stas tambin
nos exigen. Por medio de la interaccin social, los miembros de la organizacin crean
productos colectivos, los cuales son luego internalizados por los individuos, creando
estructuras y fuerzas sociopsicolgicas en el individuo. As pues, se dan fenmenos que no
pueden ser explicados por mera generalizacin de factores psicolgicos u organizacionales.
Son fenmenos que provienen de la interaccin entre lo individual y lo social que tienen una
autonoma propia que los reproduce tanto como los transforma. Estos fenmenos afectan a
los niveles ms inferiores; estos son fenmenos psicosociales.
La psicologa de las organizaciones estudia el comportamiento desde una perspectiva
psicosocial, adems los fenmenos psicosociales son afectados por la organizacin, afectan a
la misma, a su contexto.
Munduate (1997): el objeto de lo que se denomina psicologa social de la organizacin es
estudiar las interacciones entre las personas y las organizaciones, considerando que las
relaciones se definen por una bidireccionalidad constructiva. Los procesos resultantes son
resultado de la interaccin entre ambos, en tanto que la persona y la organizacin se
construyen y se transforman mutuamente.
La psicologa de las organizaciones trata de describir y explicar el comportamiento
humano en el contexto organizacional, as como de intervenir. Es una disciplina en la que el
diseo y la intervencin, forman una parte esencial del ciclo investigador.
Tabla 1.1 La psicologa de las organizaciones y disciplinas afines
Conducta organizacional vs. Psicologa de las organizaciones: Coinciden en centrarse en la explicacin
de la conducta humana en las organizaciones.
La psicologa de las organizaciones, restringe sus constructos a un nivel psicolgico.
La Conducta organizacional, utiliza la confluencia de constructos desde mltiples disciplinas (Sociologa,
antropologa, derecho y economa.
Conducta organizacional vs. Teora de las organizaciones:
La conducta organizacional se define como el estudio de la conducta de los individuos y los grupos en las
organizaciones y la aplicacin de este conocimiento.
La Teora de las Organizaciones tiene como foco principal de inters el estudio de la estructura, los
procesos y de resultados de la organizacin.
Conducta organizacional vs. Recursos humanos:

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La conducta organizacional pone ms nfasis en lo terico y bsico. Est ms orientada a los conceptos.
Los Recursos humanos, ms en lo aplicado, adems centrado en el contexto de organizaciones laborales o
empresas. Est ms centrada y enftica en las tcnicas y tecnologas.
Psicologa del personal: Se caracteriza en que se centra en las relaciones entre las personas y la
organizacin. Las personas son analizadas como empleados. Los temas centrales de los que se ocupa son:
los procesos de eleccin entre individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades
humanas, compromiso con la organizacin, mtodos de seleccin, desarrollo de carreras, pagas y
formacin.
Psicologa ergonmica: Estudia y realiza intervenciones relacionadas con la mejora de las condiciones del
ambiente fsico del trabajo, la evaluacin de los sistemas ms adecuados para presentar los estmulos de
informacin, la distribucin del espacio y los efectos del entorno. El objetivo que se pretende es mltiple:
disminuir los accidentes laborales, mejorar los sistemas de trabajo, incrementar la viveza laboral
reduciendo la rutina y mejorando el diseo de las herramientas, las mquinas y dems tiles del trabajo.
En este sentido, el estudio de los sistemas hombre mquina se ha revelado como un aspecto atractivo
cuyo fin es producir una mejor adaptacin de las mquinas a los trabajadores.
Psicologa econmica y del consumidor: El objeto de estudio de la psicologa econmica es doble, por una
parte trata de analizar cmo la economa afecta a la conducta general de las personas, y por otro, como la
conducta de las personas afecta a la economa. En los EE.UU, se asocia con temas tales como expectativas
del consumidor, ahorro familiar, reacciones ante la inflacin, etc.
Psicologa del Trabajo: La diferencia con Psicologa de las organizaciones es que sta se centra en el
estudio de la conducta en contextos relacionados con el trabajo, su objetivo es describir, explicar y
predecir los fenmenos psicosociales que se dan en estos contextos, as como solucionar los posibles
problemas que se presentan con el ltimo objetivo de mejorar la calidad de vida laboral. El contexto
laboral estudiado habitualmente es organizacional. No obstante, caben otros contextos que no son
organizacionales y que son estudiados por la psicologa del trabajo como, el trabajo por cuenta propia, o
en contextos de no-empleo, como la escuela y familia, el desempleo, la jubilacin o el tiempo libre.

6. Psicologa de las organizaciones hoy: algunos temas de la actualidad

6.1 Tendencias emergentes
En los ltimos tiempos estamos siendo testigos de toda una serie de cambios, como por
ejemplo una globalizacin cada vez mayor, la implantacin de nuevas tecnologas, el avance de
la sociedad de la informacin o los cambios demogrficos o culturales.
Estos cambios se han traducido en nuevas demandas hacia los profesionales de la
Psicologa de las organizaciones y los Recursos Humanos. As, se hace cada vez ms necesario
que la investigacin y la profesin hagan un esfuerzo de cooperacin para identificar estas
nuevas demandas y posteriormente intentar hacerles frente.
La revisin de un monogrfico de Papeles del Psiclogo (2008) permite extraer tendencias
en las investigaciones que se estn dando hoy en da en el rea de psicologa de las
organizaciones.
Cuadro 1.6 Tendencias emergentes en la Investigacin de la psicologa de las organizaciones

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La aplicacin de la Teora del Caos y la Complejidad: la aparicin de stas est suponiendo un nuevo
desarrollo en la concepcin de las organizaciones como sistema y generando una nueva metfora en la
forma de concebir las organizaciones.
La aplicacin la Teora de la Identidad Social: numerosos estudios proponen que el comportamiento de
las personas en funcin de una identidad social compartida (T de la Identidad Social, (en adelante TIS) y
desarrollos posteriores). A partir de esta teora han surgido distintos desarrollos.
La psicologa Positiva: La psicologa tiene una funcin correctiva o de paliacin de los problemas y
tambin realiza aportaciones positivas respecto a oportunidades de crecimiento, desarrollo y realizacin
tanto de las personas como de los equipos de trabajo y por supuesto de la organizacin.
Aproximacin multinivel: la gran mayora de los fenmenos laborales y organizacionales se producen a
travs de diferentes planos o niveles que estn relacionados entre s. Son fenmenos con componentes
individuales, grupales, organizacionales es inter-organizacionales o que han de considerar las
caractersticas del ambiente.
El entorno Europeo Muchos de los trabajos publicados en el rea de Psicologa de las organizaciones
hacen referencia explcita a polticas o cuestiones europeas: salud laboral, integracin, flexibilidad
laboral, seguridad, mejora de los lugares de trabajo, etc. Atencin a la realidad europea, a sus estrategias
y propuestas.
Importancia de la Investigacin e Intervencin: La mayora de los trabajos resaltan la importancia de
los conocimientos obtenidos mediante la investigacin para la intervencin profesional. Aqu, una
intervencin profesional adecuada, necesita una base en la videncia obtenida mediante investigacin.
Base cientfica disponible: Las distintas publicaciones dentro del rea de psicologa de las
organizaciones, ponen de manifiesto la importancia que los conocimientos cientficos disponibles tienen
para el diseo de instrumentos en psicologa y tecnologas de diagnstico, intervencin y valoracin de
intervenciones.

6.2 El meta-anlisis
El metaanlisis ha ido ganando protagonismo dentro de las investigaciones desarrolladas
en el rea de psicologa de las organizaciones. El trmino metaanlisis fue acuado por Glass
en 1976, el metaanlisis puede ser descrito de forma rpida, como el anlisis de los anlisis.
El metaanlisis puede definirse como el anlisis estadstico de un conjunto de resultados
estadsticos obtenidos en una variedad de estudios relativamente homogneos con el
objetivo de integrar resultados. Concretamente, el metaanlisis usa como informacin de
entrada no los datos directos en cada uno de los estudio que comprende, sino los
estadsticos publicados para cada uno de esos estudios que incluyen metaanlisis (Varianza,
medias, correlaciones, etc.)
Ventajas del metaanlisis frente a las revisiones anteriores (literarias, narrativas o
cualitativas):
Precisin: el metaanlisis va a permitir establecer conclusiones sobre el tamao del efecto y su
significacin estadstica, sobre la variabilidad de los resultados y hasta qu punto sta puede ser
explicad.

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Objetividad: Una regla del metaanlisis es hacer explcitas todas las decisiones que se han ido tomando a
lo largo del proceso.

Replicabilidad: Como resultado de la regla que se acaba de sealar, cualquier investigador llegar a las
mismas conclusiones si repite el proceso que se ha realizado en el metaanlisis previo. Precisamente, esa
replicabilidad es considerada por algunos autores, como la caracterstica ms importante del mtodo
cientfico. El metaanlisis tambin tiene sus puntos dbiles, es por ello, que lo ms adecuado es combinar
las tcnicas de metaanlisis con una cuidada reflexin que nos permita una aproximacin ms precisa al
fenmeno de estudio. Los objetivos asociados al metaanlisis Fig. 1.5

Las fases del metaanlisis:

Enunciar el problema y establecer hiptesis : Las preguntas suelen ser sencillas y
normalmente no suelen plantearse las hiptesis dado el carcter exploratorio del tipo de
estudios que emplean el metaanlisis como herramienta.
Establecer un procedimiento de recogida de informacin : actualmente, a travs de las
bases de datos informatizadas, el investigador puede delimitar de forma precisa
determinados aspectos como los aos de bsqueda de estudios o palabras clave. Esto va a
servir para garantizar que cualquier otra persona que tenga una bsqueda con los mismos
criterios obtenga los mismos resultados.
Traducir a una mtrica comn los resultados de cada uno de los estudios que se incluyen
en el metaanlisis: un ndice muy popular que se emplea es el coeficiente de correlacin de
Pearson, puesto que ste aparece en prcticamente todos los informes, aunque se pueden
usar otros ndices como la diferencia de medias estandarizadas o las odss ratio o razn de
ventajas. A esta mtrica comn se le denomina tamao del efecto.
Elaborar base de datos: en esta fase el investigador elabora un cuadro donde se resumen
las caractersticas relevantes de cada uno de los estudios que se van a incluir en el
metaanlisis.
Anlisis de datos: los valores de correlacin entre dos variables, esto es, los tamaos del
efecto, varan de unos estudios a otros y son los que se emplean para calcular el tamao
del efecto medio o final. Una propiedad muy importante del metaanlisis es que va a
ponderar esos distintos tamaos del efecto por el tamao muestral de cada estudio de
forma que, un estudio con una muestra mayor para el que se calcula una correlacin de X e
Y de .35 tendr ms peso a la hora de calcular el tamao del efecto final que otro estudio
que emplea una muestra meno y arroja un valor de correlacin de .50
Elaboracin de un informe.
Crticas y desventajas del uso del metaanlisis:

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Slo pueden resumir estudios empricos con cierta informacin estadstica, lo que lleva a
descartar escritos tericos y las investigaciones cualitativas.
Es vulnerable a diversos sesgos: de lenguaje, de publicacin de mencin de resultados, estc.
Conviene no dejar de lado, la cuidada reflexin, que combinada con el metaanlisis, permite
una aproximacin ms precisa al objeto de estudio.

6.3 La investigacin multinivel

S slo adoptamos una perspectiva individual, podremos conocer respecto a las diferencias
existentes entre sujetos, pero no obtendremos informacin respecto al grado de semejanza
que existe entre los sujetos de un mimos grupo ni sobre las diferencias que presentan los
diversos grupos en los que se agrupan tales sujetos. Por tanto, para obtener una imagen
global, hara falta adoptar una perspectiva multinivel, esto es, aquel enfoque que permite
estudiar las relaciones entre variables a distintos niveles de anlisis, como por ejemplo, nivel
individual y nivel organizacional.
Esta aproximacin multinivel lleva asociado un distanciamiento del principio de
independencia. Aqu, un supuesto de partida es que los sujetos interactan con los contextos
sociales, pero tambin son capaces ellos mismos de influir sobre tales contextos. De esta
forma, la aproximacin multinivel va a intentar explicar en primer lugar cmo las acciones de
los individuos se combinan para dar lugar a la conducta de sistemas supra-individuales
(grupos, organizaciones, colectivos, sociedades) y, en segundo lugar, cmo la conducta de
tales sistemas supra-individuales influye en la conducta de los individuos que la forman.
Se produce una interdependencia de niveles que va a tener reflejo tanto en la teora como
en la prctica. Klein y Kozlowski (2000) sealan que un enfoque que tome en consideracin
mltiples niveles combinando una perspectiva macro y micro producir una ciencia ms
integrada de las organizaciones. Muchos fenmenos colectivos tienen su origen en fenmenos
individuales como la cognicin y el afecto, los cuales a partir de la interaccin social se
convierten en fenmenos de nivel superior.
Cuadro 1.7 Niveles de anlisis propuestos por Doise (1979)
Nivel I, Nivel intraindividual: Referido a la estructura psquica de los sujetos.
Nivel II, Nivel interindividual y situacional: Referido a los encuentros sociales
Nivel III, Nivel intergrupal y situacional: Referido a las relaciones entre grupos y a las posiciones en un
sistema social emergente.
Nivel IV, Nivel ideolgico: Referido a ideologas, creencias o valores colectivos.

Estos 4 niveles son complementarios entre s y ningn nivel es ms fundamental que otro ni
autosuficiente para explicar la compleja realidad.
Dentro de esta aproximacin conviene definir algunos conceptos importantes:

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Unidad focal: hace referencia al centro de atencin del investigador considerando el objeto
de estudio
Nivel de medida: se refiere al nivel en que se obtiene informacin respecto a la unidad
focal. Ej.: obtener informacin individual mediante informes o grupal mediante grupos de
discusin.
Nivel de anlisis: hace referencia a la asignacin de datos para el posterior anlisis
estadstico.
Investigacin multinivel: hace referencia a aquellos estudios en los que se tienen en cuenta
ms de un nivel de anlisis puesto que las variables que comprende pueden operar en ms de
un nivel.