Gerencia Del Talento Humano: Módulo Gestión Humana Basada en Competencias

Gerencia del Talento Humano
Mdulo
Gestin Humana Basada
en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio
Sincelejo, noviembre de 2009
noviembre de 2009
-1-
Presentacin de Participantes
Nombre completo
Profesin
Empresa donde labora
Misin dentro de la organizacin
Expectativas del mdulo
noviembre de 2009
-2-
noviembre de 2009
-3-
Al terminar el mdulo los participantes podrn

contribuir, de manera efectiva, en procesos de:
OBJETIVOS ESPECIFICOS
noviembre de 2009
-4-
CONTENIDO
noviembre de 2009
-5-
1.
Gestin Organizacional
Basada en Competencias
noviembre de 2009
-6-
Evolucin de la Relacin Hombre-Trabajo

La Direccin y Desarrollo del
Capital Humano debe ser un
agente de cambio para la
alineacin de la estrategia
Sociedad del
Conocimiento
Sociedad
Industrial
Sociedad
Agraria
Sociedad
Manufacturera
noviembre de 2009
-7-
UNA
REFLEXIN
INICIAL
Cmo se transforma el
direccionamiento estratgico de
la organizacin en acciones y
resultados ?
Stephen R
. Covey
noviembre de 2009
-8-
Reflexin
En nuestra organizacin:
Qu hacemos para alinear los
desempeos individuales con los
grandes propsitos organizacionales?
noviembre de 2009
-9-
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Generacin de Valor
en el Largo Plazo
Efectividad
Operativa
Crecimiento de los
Ingresos
Propuesta de Valor
Caractersticas del Producto/Servicio

Precio
Calidad
Tiempo
Funcionalidad
Relaciones
Imagen
Confianza
Marca
Procesos Internos
Gestin de
Operaciones
Gestin del
Cliente
Gestin de la
Innovacin
Gestin de
procesos
Sociales
Competencias, Capacidades y Activos Estratgicos

Capital Humano
Capital de Informacin
Capital Organizacional
noviembre de 2009
-10-
Alineacin Estratgica
Direccionamiento
Direccionamiento
Estratgico
Estratgico
Involucrar
Comunicacin
Comunicacin
Comprometer
Requeridas
Tcnicas
Alinear
Alinear
Capacidades
Capacidades
Brechas
Comportamentales
MCompensacin
Compensacin
M
oo
tt
ii
vv Comunicacin
Comunicacin
aa
cc
ii
Bienestar
Bienestar
n
n
Desarrollo
noviembre de 2009
-11-
Despliegue Estratgico: alineacin vertical y horizontal

Plan
Plan
de
de
Negocios
Negocios
Planesde
de
Planes
Equipos/
Equipos/
Unidades
Unidades
RECLUTAMIENTO
RETENCIN
BIENESTAR
LABORAL
AT
R
Desempeo
Desempeo
Corporativo
Corporativo
Desempeo
Desempeo de
de
Equipos/Unidades
Equipos/Unidades
AC
CI
N
SELECCIN
ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
REMUNERACIN
Desempeo
Desempeo Individual
Individual
EVALUACIN
R
FORMACIN DESA
L
RO
LO
noviembre de 2009
-12-
GESTIN HUMANA
Direccionamiento Estratgico
Clientes:
Procesos
internos
Remuneracin
Evaluacin
Clientes:
Procesos
internos
DESCRIPCIN DE ROLES
Competencias
Bienestar y SO
Requerimientos
Desarrollo
Seleccin
Satisfaccin
noviembre de 2009
-13-
Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Seplveda,
Universidad Tecnolgica de Pereira, Encuentro Internacional de Educacin Superior, Formacin por Competencias, Medelln, junio 2005
Facultad-Habilidad-Talento
Energia-Fuerza-Poder
griego
Etimolog
Etimologa
Dinamis
Estar investido
Latn: Competere
Competir con
De algo
Para atender ciertos asuntos
Potencia, posibilidad
Filosof
Filosofa
Capacidad para adquirir algo

Estar facultado
Facultad
Ling
stica
Lingstica
Dominio o creacin del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semnticas (Vitgosky)
Cognitiva
Organizacin mental subordinada a estructuras bsicas abstractas

que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)
Capacidad demostrada en acciones contextualizadas
COMPETENCIA:
desarrollo
conceptual
Psicolog
Psicologa
Cultural
Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto

Conocimiento
Aptitud mental
Pedagog
Pedagoga
Administraci
Administracin
Laboral
Rasgo de personalidad o caractersticas individuales
formaci
formacin
Ligadas al anlisis de las actividades profesionales
Profesin u oficio
Capacidad cuando conjuga: Abstraccin
Conocimiento
Talento humano
Imaginacin
Relaciones pblicas
Tcnicas instrumentales
Competitividad de las organizaciones
Gestin
Econom
Economa
Clasificaci
Clasificacin
Bsicas o formativas
Genricas y especializadas
noviembre de 2009
-14-
COMPETENCIA LINGISTICA
Saber lingstico natural
Saber implcito
Adquirido, no necesariamente, en proceso

formativo regular
Llevado a la accin - oportunidad y contexto adecuados - permite

comunicarse - obtener resultado
noviembre de 2009
-15-
COMPETENCIA
...conocimiento implcito en la prctica
...aplicacin creativa del conocimiento
...usar en la prctica lo que uno sabe
Mara Cristina Torrado
noviembre de 2009
-16-
COMPETENCIA
David Mc Clelland
CONOCIMIENTOS
SABER
APTITUDES
HACER
COMPORTAMIENTOS
SER - ESTAR
noviembre de 2009
-17-
COMPETENCIA LABORAL
Informacin
utilizada por
una persona
La visin de la
persona sobre
s misma
Factores que impulsan

el comportamiento de
la persona
Spencer y Spencer, 1984

La capacidad de
hacer algo bien
Habilidades
Conocimientos
Rol social
Auto--concepto
Auto
Actitudes y
Patrn de conducta
que se refuerza por
la interaccin con
el grupo
Aspecto caracterstico
de la conducta personal
valores
Motivaci
Motivaci
n
noviembre de 2009
-18-
COMPETENCIA (LABORAL)
Caractersticas de un individuo que guardan una
relacin causal con el desempeo efectivo o superior
en el puesto - Motivos, caractersticas de personalidad,
habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social,
o un conjunto de conocimientos que un individuo est
usando
Informaci
Informacin
utilizada por
una persona
La visi
visin de la
persona sobre
s misma
David McClelland - Richard Boyatzis
Factores que impulsan

el comportamiento de
la persona
La capacidad de
hacer algo bien
Habilidades
Conocimientos
Rol social
AutoAuto-concepto
Actitudes y
valores
Patr
Patrn de conducta
que se refuerza por
la interacci
interaccin con
el grupo
Aspecto caracter
caracterstico
de la conducta personal
Motivaci
Motivacin
noviembre de 2009
-19-
COMPETENCIA (LABORAL):
UN CONCEPTO POLISMICO
Caracterstica
Caractersticapeculiar
peculiarde
delalaconducta
conductaprofesional
profesionaldel
del ocupante
ocupante
tipo
tipode
deun
unpuesto
puestode
detrabajo,
trabajo,que
quegarantiza
garantizade
demanera
manerasistemtica
sistemtica
lalaconsecucin
consecucinde
delos
losobjetivos
objetivosque
quese
selelehan
hanasignado.
asignado.
Caractersticas
Caractersticaspersonales
personalesque
que
diferencian
diferencianeleldesempeo
desempeoadecuado
adecuado
del
delexcelente,
excelente,en
enun
uncargo,
cargo,en
enuna
una
organizacin
o
cultura
especfica.
organizacin o cultura especfica.Son
Son
ciertas
ciertasmaneras
manerasde
dehacer
hacerlas
lascosas;
cosas;
son
sonconductas
conductasyyhabilidades
habilidadesque
quelas
las
personas
personasdemuestran
demuestrancuando
cuandorealizan
realizan
un
untrabajo
trabajocon
conexcelencia
excelencia(OIT).
(OIT).
Ventajasdiferenciales
diferencialesque
que
Ventajas
resaltande
demanera
maneravvida
vvidalas
las
resaltan
Cultura
caractersticasde
delalaCultura
caractersticas
Corporativaque
quelalaOrganizacin
Organizacin
Corporativa
persigueincorporar
incorporaren
enelel
persigue
comportamientode
desus
susmiembros.
miembros.
comportamiento
Facetasfinas
finasdel
del
Facetas
comportamientode
deuna
unapersona
persona
comportamiento
quelelepermiten
permitenafrontar
afrontarcon
conxito
xito
que
situacionescrticas
crticasyyproporcionar
proporcionar
situaciones
respuestasyysoluciones
solucionesefectivas.
efectivas.
respuestas
Conjunto
Conjuntode
deconocimientos,
conocimientos,
habilidades,
habilidades,destrezas,
destrezas,actitudes
actitudesyy
valores
valorescuya
cuyaaplicacin
aplicacinen
enelel
trabajo
trabajose
setraduce
traduceen
enun
un
desempeo
desempeosuperior
superior,,que
que
contribuye
contribuyealallogro
logrode
delos
los
objetivos
objetivosclaves
clavesdel
delnegocio.
negocio.
noviembre de 2009
-20-
COMPETENCIA LABORAL
Habilidad
demostrada
para
aplicar
conocimientos y aptitudes
Norma ISO 9000:2000
Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,

etc.); calificado de forma adecuada o capaz
Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
noviembre de 2009
-21-
DECRETO 2539
22/07/2005
Artculo 2. Definicin de competencias. Las competencias laborales

se definen como la capacidad de una persona para desempear, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector pblico, las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que est determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado pblico.
noviembre de 2009
-22-
COMPETENCIA LABORAL
Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso
(desempeo
movilizacin
de
exitoso),
conocimientos,
mediante
la
habilidades
actitudes, en un contexto determinado.

Adaptada: A. Herrera, 2001
Ajustada, 2007
noviembre de 2009
-23-
COMPETENCIA LABORAL
COMPETENCIASESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPO
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
BSICAS Y VALORES
CLASES DE ACTITUD Y VALORES

RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

noviembre de 2009
-24-
TIPOS DE COMPETENCIAS
(LABORALES)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
noviembre de 2009
-25-
ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
ORGANIZACIONALES
PROFESIONALES
DE ROL
ESPECFICAS
noviembre de 2009
-26-26
Taller en Clase
Trabajo en equipo:
Construir dos enunciados de competencias comportamentales:
Una competencia organizacional.
Una competencia de rol (a qu rol aplica?).
Construir dos enunciados de competencias tcnicas:
Una competencia especfica.
Una competencia de rol (a qu rol aplica?).
noviembre de 2009
-27-
Taller en Clase
Plantear las acciones a realizar en la organizacin para cumplir los
siguientes requisitos:
Numeral 6.2 Norma ISO 9001:2008.
Numeral 4.4.2 Norma ISO 14001:2004.
Numeral 4.4.2 Norma OHSAS 18001:2000.
Numeral 6.5.4 Norma ISO 26000:2009.
noviembre de 2009
-28-
SISTEMAS DE GESTIN
SGC: Norma ISO 9001:2008

Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
SGA: Norma ISO 14001:2004
SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000
SGRSE: Norma ISO 26000:2009
noviembre de 2009
-29-
NORMA ISO 9004:2000

Mejoramiento continuo del SGC
NORMA ISO 10015:2003

Mejora de la calidad a travs de la formacin
noviembre de 2009
-30-
NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6. GESTIN DE LOS RECURSOS
6.2. RECURSOS HUMANOS
6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad)
conformidad con los requisitos del producto debe ser
competente con base en la educacin, formacin, habilidades y
experiencia apropiadas.
NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempea cualquier tarea
Contina
dentro del sistema de gestin de la calidad.
noviembre de 2009
-31-
NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE
CONCIENCIA Y FORMACIN
La organizacin debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal
que realiza trabajos que afectan a la (calidad)
conformidad con los requisitos del producto
b) cuando sea aplicable, proporcionar formacin o tomar
otras acciones para lograr la competencia necesaria
(satisfacer dichas necesidades)
Contina
noviembre de 2009
-32-
Continuacin . . .
c) asegurarse que se han alcanzado las competencias

necesarias (evaluar la eficacia de las acciones tomadas)
d) asegurarse de que su personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus actividades y de cmo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad
e) mantener registros apropiados de la educacin, formacin,
habilidades y experiencia
noviembre de 2009
-33-
NORMA ISO 9004:2000

6.2.2.1 Competencia
Asegurarse que dispone de competencia necesaria.
Anlisis necesidades competencia presentes y futuras.
Necesidades de competencia:
Demandas futuras.
Necesidades de sucesin: direccin y fuerza laboral,
Cambios en procesos, herramientas y equipos.
Evaluacin de competencia individual.
Requisitos legales y reglamentarios y normas.
Contina
noviembre de 2009
-34-
Continuacin
NORMA ISO 9004:2000
6.2.2.2 Toma de conciencia y formacin

Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades
que, junto con la experiencia, mejoren su competencia.
Contina
noviembre de 2009
-35-

4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA
La organizacin debe asegurarse de que cualquier persona

que realice tareas para ella o en su nombre, que
potencialmente
ambientales
pueda
causar
significativos
uno
identificados,
varios
sea
impactos
competente
tomando como base una educacin, formacin o experiencia

adecuados, y debe mantener los registros asociados.
Contina
noviembre de 2009
-36-
Continuacin
Identificar necesidades de formacin relacionadas con:

aspectos ambientales y
su sistema de gestin ambiental.
proporcionar formacin o emprender otras acciones:
para satisfacer estas necesidades, y
mantener los registros asociados.
Contina
noviembre de 2009
-37-
NORMA OHSAS 18001:2000

4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIN
Y COMPETENCIA
...
El personal debe ser competente para realizar las
tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el
sitio de trabajo. La competencia se debe definir en
trminos
de
la
educacin,
entrenamiento
y/o
experiencia apropiadas.
noviembre de 2009
-38-
NORMA ISO/WD 26000:2009

6.5 PRCTICAS LABORALES
6.5.1 FUNDAMENTOS
RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para
crear valor agregado y aumentar productividad.
Intensificacin de competencia internacional genera
competencia por contratar a mejores talentos. Importante
crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades
a cada trabajador para que mejore sus habilidades.
noviembre de 2009
-39-

6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos

Una organizacin debe reconocer las habilidades y el
potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado,
entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto
puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la
organizacin mayor competitividad.
noviembre de 2009
-40-

6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos

. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos
humanos, una organizacin debera considerar:
Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje
continuo; Programas de capacitacin y promocin/programas
de capacitacin y concienciacin para empleados; Acceso a
la educacin y al desarrollo; y Manejo de la profesin
noviembre de 2009
-41-
CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos
Cumplimiento
a) Determinar competencias
Descripcin de cargos por

competencias
b) Lograr la competencia
Identificar brechas de competencia

Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado

las competencias
Evaluar competencias
d) Asegurarse de la consciencia del

personal
Competencias comportamentales
e) Mantener registros
Elaborar manual de competencias
noviembre de 2009
-42-
Modelo
de
Gestin
noviembre de 2009
-43-
Segn
su
Alcance
noviembre de 2009
-44-
Gestin Humana Basada en Competencias

ALCANCE
ENFOQUE
Minimalista
Maximalista
Competencias tcnicas para

desempeo de cargos crticos
Competencias tcnicas para

desempeo de todos los cargos
Conductual
para desempeo de cargos crticos
para desempeo de todos los cargos
Holstico
Competencias comportamentales y
tcnicas para desempeo de cargos
crticos
Competencias comportamentales y
tcnicas para desempeo de todos los
cargos
Funcional
noviembre de 2009
-45-
Gestin Humana Basada en Competencias

ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
PREPARACIN
I IMMPPLLEEMMEENNTTAACCI INN
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Fase
Fase IV.
IV.
Diseo
Diseo
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
MMAANNTTEENNI IMMI IEENNTTOO

Seleccin
Seleccin de
de
Personal
Personal por
por
Competencias
Competencias
Gestin
Gestin del
del
Desempeo
Desempeo por
por
Competencias
Competencias
Remuneracin
Remuneracin
Basada
Basada en
en
Competencias
Competencias
noviembre de 2009
-46-
PROCESO DE IMPLEMENTACIN
COMUNICACIN
Generacin
Generacin de
de
expectativas
expectativas
Informacin
Informacin amplia
amplia
yy dosificada
dosificada
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Competencias
Organizacionales
Diccionario de
competencias
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Matriz de
competencias
Presentacin
Presentacin formal
formal
del
del modelo
modelo
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Informacin
Informacin
continua
continua
Fase
Fase IV.
IV.
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Levantamiento
Proceso
Diagnstico
de Brechas
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Estandarizacin
Procedimientos
Concertacin
PIM
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
COMUNICACIN
Elaboracin
Manual
noviembre de 2009
-47-
2.
Alistamiento organizacional
para la GHBC
noviembre de 2009
-48-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
PREPARACIN
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Fase
Fase IV.
IV.
Diseo
Diseo
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso

Seleccin
Seleccin de
de
Personal
Personal por
por
Competencias
Competencias
Gestin
Gestin del
del
Desempeo
Desempeo por
por
Competencias
Competencias
Remuneracin
Remuneracin
Basada
Basada en
en
Competencias
Competencias
noviembre de 2009
-49-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
PREPARACIN
Identificar prcticas de Gestin Humana, o productos

resultantes de stas, aprovechables en la
implementacin del modelo de GHBC, en la medida
que su realizacin sea pertinente con lo esperado
desde el concepto de competencia.
noviembre de 2009
-50-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Procesos
Verificar
Direccionamiento estratgico
Disponibilidad
Actualizacin
Congruencia
Descripcin de cargos
Modelo
Perfiles de cargos
Evaluacin de desempeo
Instrumento - Mtodo
noviembre de 2009
-51-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Procesos
Verificar
Formacin
Deteccin necesidades
Diseo acciones formacin
Estrategias formacin
Evaluacin formacin
Seleccin de personal
Referente de evaluacin
Pruebas aplicadas
Compensacin
Mtodo de compensacin
noviembre de 2009
-52-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
PREPARACIN
Asegurar el xito del modelo de GHBC, mediante el

diseo y desarrollo de acciones orientadas a lograr el
compromiso e involucramiento de las personas,
evitando situaciones que afecten su implementacin
o mantenimiento, por factores o fenmenos como
desconocimiento, o resistencia al cambio, entre
otros.
noviembre de 2009
-53-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
Anlisis
PREPARACIN
Proyecto
Propsito
Cambios
Gente
Qu es el
proyecto?
Por qu
estamos
cambiando?
Qu
estamos
cambiando?
A quienes
impacta el
cambio?
metodologa Adkar de Prosci

noviembre de 2009
-54-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
Disposicin
Cambio
Cambio
PREPARACIN
The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.

noviembre de 2009
-55-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
C
C
C
Compromiso gerencial
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
Conocimiento
Conviccin
Compromiso
noviembre de 2009
-56-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Comunicacin
Presentacin
formal del modelo
Informacin amplia,
muy bien dosificada
Generacin de
expectativas
noviembre de 2009
-57-
COMUNICACIN
Generacin
Generacin de
de
expectativas
expectativas
Informacin
Informacin amplia
amplia
yy dosificada
dosificada
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Competencias
Organizacionales
Diccionario de
competencias
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Matriz de
competencias
Presentacin
Presentacin formal
formal
del
del modelo
modelo
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Informacin
Informacin
continua
continua
Fase
Fase IV.
IV.
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Levantamiento
Proceso
Diagnstico
de Brechas
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Estandarizacin
Procedimientos
Concertacin
PIM
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
COMUNICACIN
Elaboracin
Manual
noviembre de 2009
-58-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Liderazgo mandos medios
Comunicacin y
Educacion
Negociacin
Implicacin de los
empleados
Coaccin
Apoyo de la alta
direccin
noviembre de 2009
-59-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Motivacin
Conocimiento
Reaccin
poco
favorable
Compromiso
noviembre de 2009
-60-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Desarrollo de habilidades
Evaluacin
Descripcin
de cargos
Seleccin
Formacin
noviembre de 2009
-61-
Plan de Trabajo
Id
Nombre de tarea
0. PLANEACIN
0.1 Elaboracin plan de trabajo
0.2 Diagnstico del proceso
Duracin
Comienzo
lun 04
29 das ############
1 da vie 08/02/08
febrero 2008
lun 11
lun 18
lun 25
lun 03
marzo 2008
lun 10
lun 17
lun 24
lun 31
abril 2008
lun 07
lun 14
lun 28
lun 05
mayo 2008
lun 12
Alvaro H.
5 das ############
Revisin documentos: cargos, competencias

1 da ############
Revisin documentos: cargos, competencias

1 da vie 15/02/08
Ajuste al plan de trabajo
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
1 da ############
0.3 Reuniones de informacin al personal

5 das ############
Reunin presentacin a subgerentes y1equipo

da ############
staff
Reuniones informativas (3 reuniones) 1 da ############
10
Reuniones informativas (3 reuniones) 1 da vie 07/03/08
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
11
1 da
0.4 Reunin comit directivo: informe fase
0 ############
12
1. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS 38 das ############
13
1.1 Identificacin de competencias especficas

30 das ############
14
Reunin: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO

1 da ############
Dir.Estr.
15
Reunin CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos

1 da ############
Corpor.
16
Reunin CO: Planeac.Aseguram. Y Atencin

1 da ############
Integr.Usuario
Alvaro H.
17
Reunin CO: afiliacin pos-pac
Alvaro H.
18
Reunin CO: Gestin Ingresos-Admn1Relac.Clientes

da ############
Alvaro H.
19
Revisin MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos

1 daCorp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario
############
Ivonne D.
20
Reunin CO: Gestin Talento Humano1 da vie 28/03/08
Alvaro H.
21
Reunin CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo

1 da vie 28/03/08
Infr.
Alvaro H.
22
Revisin MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo

1 da ############
Infr.
23
Reunin CO: gestin tecnolgica
1 da vie 04/04/08
Alvaro H.
24
Reunin CO: gestin recursos financieros

1 da vie 04/04/08
Alvaro H.
25
Revisin MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin.1 da ############
26
Reunin Directores Sede (*)
1 da vie 11/04/08
27
Revisin mapas funcionales (*)
1 da vie 18/04/08
28
Consolidacin mapa funcional (*)
1 da vie 25/04/08
lun 21
Alvaro H.
Alvaro H.
1 da ############
Ivonne D.
Ivonne D.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
noviembre de 2009
-62-
Ejemplos
Plan de Trabajo
Informe Fases 0 y 1
noviembre de 2009
-63-
Taller en Clase
Formular la estrategia de comunicacin a utilizar para
implementacin del modelo de GHBC en su empresa
noviembre de 2009
-64-
3.
Implementacin del
modelo de GHBC
noviembre de 2009
-65-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
PREPARACIN
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Fase
Fase IV.
IV.
Diseo
Diseo
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso

Seleccin
Seleccin de
de
Personal
Personal por
por
Competencias
Competencias
Gestin
Gestin del
del
Desempeo
Desempeo por
por
Competencias
Competencias
Remuneracin
Remuneracin
Basada
Basada en
en
Competencias
Competencias
noviembre de 2009
-66-
COMUNICACIN
Generacin
Generacin de
de
expectativas
expectativas
Informacin
Informacin amplia
amplia
yy dosificada
dosificada
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Competencias
Organizacionales
Diccionario de
competencias
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Matriz de
competencias
Presentacin
Presentacin formal
formal
del
del modelo
modelo
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Informacin
Informacin
continua
continua
Fase
Fase IV.
IV.
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Levantamiento
Proceso
Diagnstico
de Brechas
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Estandarizacin
Procedimientos
Concertacin
PIM
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo
Instrumentos de
evaluacin
COMUNICACIN
Elaboracin
Manual
noviembre de 2009
-67-
Perfil De Competencias
Sector Privado
Competencias
De Rol
Competencias Especficas
Competencias
Organizacionales
Competencias
Comportamentales
Comunes
Competencias
Comportamentales
Por Nivel Jerrquico
Competencias
Funcionales
Sector Pblico
noviembre de 2009
-68-
Competencias Comportamentales Comunes

a todos los Servidores Pblicos
Artculo 7. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
Nombre
Definicin
Orientacin a
Resultados
Realizar las funciones y cumplir los compromisos

organizacionales con eficacia y calidad.
Orientacin al
Usuario y al
Ciudadano
Dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las

necesidades e intereses de los usuarios internos y externos,
de conformidad con las responsabilidades pblicas asignadas
a la entidad.
Transparencia
Hace uso responsable y claro de los recursos pblicos,

eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su
utilizacin y garantizar el acceso a la informacin
gubernamental.
Compromiso
Alinear el propio comportamiento a las necesidades,
con la
prioridades y metas organizacionales.
noviembre de 2009
organizacin
-69-
Competencias Comportamentales
por Nivel Jerrquico
Artculo 8. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005
Nivel
NivelDirectivo
Directivo
Nivel
NivelAsesor
Asesor
Nivel
NivelProfesional
Profesional
con
conpersonal
personalaacargo
cargo- -sin
sinpersonal
personalaacargo
cargo
Nivel
NivelTcnico
Tcnico
Nivel
NivelAsistencial
Asistencial
noviembre de 2009
-70-
Liderazgo, Planeacin,
Toma de Decisiones,
Nivel
Directivo
Nivel
Directivo
Direccin y Desarrollo de Personal,
Conocimiento del Entorno.
Experticia
Nivel
Asesor
NivelProfesional,
Asesor
Conocimiento del Entorno,
Construccin de relaciones, iniciativa.
Aprendizaje
Continuo,
Experticia Profesional,
Nivel
Profesional
Nivel
Profesional
Trabajo en Equipo y Colaboracin, Creatividad e Innovacin
(Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
Experticia Tcnica,
Nivel
Tcnico
Nivel
Tcnico
Trabajo en Equipo,
Creatividad
e Innovacin.
Manejo de la Informacin,
Adaptacin al Cambio,
Nivel
Asistencial
Nivel
Asistencial
Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboracin.
noviembre de 2009
-71-
Competencias Comportamentales
ES
R
TO
C
FA
LDERES
LDERESYY
EQUIPO
EQUIPODIRECTIVO
DIRECTIVO
CL
AV
E
VISIN
VISIN
CULTURAYY
CULTURA
VALORES
VALORES
ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
MISIN
MISIN
OBJETIVOS
OBJETIVOS
ESTRATGICOS
ESTRATGICOS
VALORES
VALORES
PERSONAS
PERSONAS
Gratton, Lynda
XITO
PROCESOS
PROCESOS
HUMANOS
HUMANOS
noviembre de 2009
-72-
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
- Mtodo Cualitativo -
Anlisis del
direccionamiento
estratgico
noviembre de 2009
-73-
Competencias Comportamentales - Mtodo Cuantitativo
Matriz de Vester
FCE - Competencias
Criterios de Evaluacin:
1.
2.
Criterios de Evaluacin
1
Calificacin - Puntuacin:
0. No incide
1. Incidencia baja
Puntaje
Total
2. Incidencia media
3. Incidencia alta
noviembre de 2009
-74-
Ejemplo Competencias Organizacionales

Gestin del Cliente:
Comunicacin:
Escuchar efectivamente.
Preguntar efectivamente.
Hablar y escribir efectivamente.
Trabajo en Equipo:
Orientacion al Logro:
Participar efectivamente.
Facilitar las decisiones del equipo.
Conservar relaciones.
interpersonales armnicas
Manejar sentimientos.
Identifica las necesidades

del cliente.
Agrega valor a las solucin
de necesidades del cliente.
Fideliza al cliente.
Identifica metas.
Trabaja con factores de
eficacia.
Muestra inters en obtener
resultados.
Alcanza lo que se propone.
noviembre de 2009
-75-
Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial)

COMUNICACIN
GERENCIAL
- Comunicacin escrita
- Presentacin en pblico
- Relaciones pblicas
LIDERAZGO
-
Influir y motivar a otros

Delegar y empoderar a otros
Tomar decisiones
Liderar y desarrollar
equipos
GERENCIAMIENTO
DE PERSONAL
GERENCIAMIENTO
ESTRATGICO
-
Relaciones efectivas con los clientes

Pensamiento estratgico
Negociacin
Entendimiento del negocio
MANEJO DEL
CAMBIO
- Liderar el cambio
- Administrar del cambio
PLANEACIN
Y CONTROL
- Manejar costos y
- Gerenciar el
desempeo.
- Acompaar al
personal (Tutora)
- Desarrollar personas
presupuestos.
- Manejar proyectos.
- Manejar riesgos.
noviembre de 2009
-76-
Ejemplos
Identificacin Competencias
Comportamentales
noviembre de 2009
-77-
Taller en Clase
Identificacin de competencias comportamentales:
1. Identificar las competencias organizacionales.
2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical.
3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para
cada rol.
noviembre de 2009
-78-
Identificacin
Tcnicas
Identificaci
n de Competencias T
cnicas
Anlisis
- An
lisis Funcional Contribucin
Contribucin
F.1.1.1
Individual
Individual
F.1.1.1
F.1.1.
F.1.1.
F.1.
F.1.
Contribucin
Contribucin
F.1.1..2
Individual
Individual
F.1.1..2
Contribucin
Contribucin
Individual
Individual
F.1.2.1
F.1.2.1
F.1.2.
F.1.2.
F.1.2.2.
F.1.2.2.
Propsito
Propsito
Clave
Clave
Contribucin
Contribucin
Individual
Individual
F.2.1.1
F.2.1.1
F.2.1.
F.2.1.
Contribucin
Contribucin
F.2.1.2
Individual
Individual
F.2.1.2
F.2.
F.2.
F.2.2.1.
F.2.2.1.
F.2.2.
F.2.2.
Contribucin
Contribucin
F.2.2.2
Individual
F.2.2.2
Individual
Contribucin
Contribucin
Individual
Individual
F.1.2.2.1
F.1.2.2.1
Contribucin
Contribucin
F.1.2.2.2
Individual
Individual
F.1.2.2.2
Contribucin
Contribucin
Individual
Individual
F.1.2.2.3
F.1.2.2.3
Contribucin
Contribucin
Individual
Individual
F.2.2.1.1
F.2.2.1.1
Contribucin
Contribucin
Individual
Individual
F.2.2.1.2
F.2.2.1.2
Contribucin
Contribucin
F.2.2.1.3
Individual
Individual
F.2.2.1.3
Contribucin
Contribucin
Individual
Individual
F.2.2.1.4
F.2.2.1.4
noviembre de 2009
-79-
Identificacin
Tcnicas
Identificaci
n de Competencias T
cnicas
- Despliegue de ObjetivosSubproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Gerencial
Gerencial
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Propsito
Propsito
Clave
Clave
DeValor
Valor
De
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Funcin == PP
Funcin
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Funcin == H
H
Funcin
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Funcin == VV
Funcin
Funcin == AA
Funcin
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Funcin == PP
Funcin
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Funcin == H
H
Funcin
Proceso
Proceso
Individual
Individual
Funcin == VV
Funcin
Soporte
Soporte
Subproceso
Subproceso
Competencias
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Funcin == AA
Funcin
Subproceso
Subproceso
noviembre de 2009
-80-
Identificacin
Tcnicas
Identificaci
n de Competencias T
cnicas
- Despliegue de ObjetivosSubproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Gerencial
Gerencial
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Propsito
Propsito
Clave
Clave
DeValor
Valor
De
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Subproceso
Subproceso
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
Soporte
Soporte
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Subproceso
Subproceso
noviembre de 2009
-81-
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Gerencial
Gerencial
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Competencias
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Propsito
Propsito
Clave
Clave
DeValor
Valor
De
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
Subproceso
Subproceso
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Soporte
Soporte
Subproceso
Subproceso
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
Subproceso
Subproceso
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
Subproceso
Subproceso
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave
Subproceso
Subproceso
rea de
de
rea
Conocimiento
Conocimiento
Subproceso
Subproceso
noviembre de 2009
-82-
Ejemplos
Identificacin de
Competencias Tcnicas
noviembre de 2009
-83-
Taller en Clase
Identificacin de competencias Tcnicas:
Identificar competencias tcnicas, mediante mtodo de
despliegue de objetivos:
1. Propsito clave de la organizacin.
2. Funciones de los tres macroprocesos.
3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso.
4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave.
5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios
segn el cargo.
NOTA: incluir una Competencia de Rol tcnica
noviembre de 2009
-84-
COMUNICACIN
Generacin
Generacin de
de
expectativas
expectativas
Informacin
Informacin amplia
amplia
yy dosificada
dosificada
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Competencias
Organizacionales
Diccionario de
competencias
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Matriz de
competencias
Presentacin
Presentacin formal
formal
del
del modelo
modelo
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Informacin
Informacin
continua
continua
Fase
Fase IV.
IV.
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Levantamiento
Proceso
Diagnstico
de Brechas
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Estandarizacin
Procedimientos
Concertacin
PIM
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
COMUNICACIN
Elaboracin
Manual
noviembre de 2009
-85-
Componentes de la Competencia
-Operacionalizacin de las Competencias Nombre o denominacin
Definicin -EnunciadoDiccionario
de
Competencias
Descripcin
Criterios de desempeo
-Comportamientos Conocimientos y habilidades
Descriptores de
Competencias
Campo de aplicacin
Evidencias requeridas
noviembre de 2009
-86-
Descripcin de Competencias
NORMA
Cdigo:
NORMADE
DE
Cdigo:
COMPETENCIA
COMPETENCIALABORAL
LABORAL Versin
Versin
Fecha
Fecha
NORMA
NORMADE
DECOMPETENCIA
COMPETENCIALABORAL:
LABORAL:
ELEMENTO
ELEMENTODE
DECOMPETENCIA:
COMPETENCIA:
CRITERIOS
CRITERIOSDE
DEDESEMPEO
DESEMPEO
Resultados
Resultadosque
quela
lapersona
personadebe
debe
lograr
lograrpara
parademostrar
demostrar
desempeo
desempeocompetente.
competente.
RANGOSDE
DEAPLICACIN
APLICACIN
RANGOS
Situacionesyycontexto
contextovariables
variables en
en
Situaciones
loscuales
cualesse
sealcanza
alcanzaelemento
elemento
los
Competencia.
Competencia.
CONOCIMIENTOYYCOMPRENSIN
COMPRENSIN
CONOCIMIENTO
Principiosindispensables
indispensablesee
Principios
informacinrelevante
relevanteque
quese
se
informacin
aplicanen
eneleldesempeo
desempeolaboral
laboral
aplican
competente.
competente.
EVIDENCIAS
EVIDENCIASREQUERIDAS
REQUERIDAS
Aspectos
Aspectosyymtodos
mtodos evaluacin
evaluacin
para
paradecidir
decidirsisiuna
unapersona
personaes
es
competente
competenteen
endesempeo
desempeo
especificado
especificadoen
enelemento.
elemento.
noviembre de 2009
-87-
TITULO DE LA N.C. 240201007

Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.
CODIGO ELEMENTO 01
Elaborar Instrumentos De Evaluacin Necesarios Para La Recoleccin Y Registro De Evidencias.
CRITERIOS DE DESEMPEO
A, Las tcnicas de evaluacin son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje indicadores de logro
B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseados en coherencia con las tcnicas seleccionadas y los
requerimientos de la competencia
C, Los factores de evaluacin, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluacin y las evidencias
de aprendizaje indicadores de logro
D, Los instrumentos son ajustados o adaptados segn resultados de la validacin
E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.
CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES
01, Evaluacin: Marco conceptual y normativo, Concepto, caractersticas, mtodos, modelos, tipos, tcnicas y su relacin con la
formacin y certificacin (todos)
02, Medicin, Calificacin, Evaluacin: relaciones, clasificacin, implicaciones, caractersticas. (todos)
03, Medicin y evaluacin cualitativa y cuantitativa (todos)
04, Tcnicas e Instrumentos para la evaluacin de competencias: concepto, caractersticas, tipos, aplicacin, procesamiento,
interpretacin e importancia (a, b, c)
05, Relacin entre mtodos, tcnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).
06, Validacin de instrumentos de evaluacin procedimientos, implicaciones e importancia. (d).
07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluacin (E)
RANGOS DE APLICACIN
EVIDENCIAS: Producto, desempeo y conocimiento.
TECNICAS DE EVALUACION: Simulacin de situaciones, Observacin, Valoracin del producto, Formulacin preguntas.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas tericas y prcticas, Gua entrevistas
EVIDENCIAS REQUERIDAS
DESEMPEO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Tcnico
CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).
PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador
(a, b, c, d). 2. Resultado de la observacin del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente
evaluador en relacin con el criterio (d).
-88noviembre de 2009
EMPRESA
EMPRESA
DICCIONARIO
DICCIONARIODE
DECOMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Cdigo:
Cdigo:_____Versin:
_____Versin:___
___
Fecha:
_________________
Fecha: _________________
COMPETENCIA:
COMPETENCIA:
COMPORTAMIENTOS
COMPORTAMIENTOS- -CONDUCTAS
CONDUCTASOBSERVABLES
OBSERVABLES(ASOCIADAS)
(ASOCIADAS)
Enunciados
Enunciadosaapartir
partirde
delos
loscuales
cualesse
secomprueba
compruebaque
queuna
unapersona
personaposee
poseeyyutiliza
utiliza
lalacompetencia
competenciaen
eneleldesempeo
desempeo(equivale
(equivaleaalos
loscriterios
criteriosde
dedesempeo).
desempeo).
(Decreto
(Decreto2539/2005)
2539/2005)
noviembre de 2009
-89-
EMPRESA
EMPRESA
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
COMPORTAMENTALESCOMUNES
COMUNES
Cdigo:
Cdigo:_____Versin:
_____Versin:___
___
Fecha:
_________________
Fecha: _________________
ORIENTACIN
ORIENTACINAARESULTADOS:
RESULTADOS:Realizar
Realizarlas
lasfunciones
funcionesyycumplir
cumplirlos
loscompromisos
compromisos
organizacionales
organizacionalescon
coneficacia
eficaciayycalidad.
calidad.
COMPORTAMIENTOS
(ASOCIADAS)
Cumple
Cumple con
con oportunidad
oportunidad en
en funcin
funcin de
de estndares,
estndares, objetivos
objetivos yy metas
metas establecidas
establecidas por
por lala
entidad,
entidad,las
lasfunciones
funcionesque
queleleson
sonasignadas.
asignadas.
Asume
Asumelalaresponsabilidad
responsabilidadpor
porsus
susresultados.
resultados.
Compromete
Comprometerecursos
recursosyytiempos
tiempospara
paramejorar
mejorarlalaproductividad
productividadtomando
tomandolas
lasmedidas
medidasnecesarias
necesarias
para
minimizar
los
riesgos.
para minimizar los riesgos.
Realiza
Realizatodas
todaslas
lasacciones
accionesnecesarias
necesariaspara
paraalcanzar
alcanzarlos
losobjetivos
objetivospropuestos
propuestosenfrentando
enfrentandolos
los
obstculos
obstculosque
quese
sepresentan.
presentan.
(Segn
(SegnDecreto
Decreto2539/2005)
2539/2005)
noviembre de 2009
-90-
EMPRESA
EMPRESA
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
COMPORTAMENTALESCOMUNES
COMUNES
Cdigo:
Cdigo:_____Versin:
_____Versin:___
___
Fecha:
Fecha:_________________
_________________
ORIENTACIN
ORIENTACIN AL
AL USUARIO
USUARIO YY AL
AL CIUDADANO:
CIUDADANO: dirigir
dirigir las
las decisiones
decisiones yy acciones
acciones aa lala
satisfaccin
satisfaccinde
delas
lasnecesidades
necesidadeseeintereses
interesesde
delos
losusuarios
usuariosinternos
internosyyexternos,
externos,de
deconformidad
conformidad
con
las
responsabilidades
pblicas
asignadas
a
la
entidad.
con las responsabilidades pblicas asignadas a la entidad.
COMPORTAMIENTOS
(ASOCIADAS)
Atiende
Atiendeyyvalora
valoralas
lasnecesidades
necesidadesyypeticiones
peticionesde
delos
losusuarios
usuariosyyde
delos
losciudadanos
ciudadanosen
engeneral.
general.
Considera
Consideralas
lasnecesidades
necesidadesde
delos
losusuarios
usuariosalaldisear
disearproyectos
proyectosooservicios.
servicios.
Da
Darespuesta
respuestaoportuna
oportunaaalas
lasnecesidades
necesidadesde
delos
losusuarios
usuariosde
deconformidad
conformidadcon
conelelservicio
servicioque
que
ofrece
la
entidad.
ofrece la entidad.
Establece
conelelusuario
usuariopara
paraconocer
conocersus
susnecesidades
necesidadesyy
Establecediferentes
diferentescanales
canalesde
decomunicacin
comunicacincon
propuestas
propuestasyyresponde
respondeaalas
lasmismas.
mismas.
Reconoce
Reconocelalainterdependencia
interdependenciaentre
entresu
sutrabajo
trabajoyyelelde
deotros.
otros.
(Segn
(SegnDecreto
Decreto2539/2005)
2539/2005)
noviembre de 2009
-91-
EMPRESA
EMPRESA
COMPETENCIAS
COMPETENCIASCOMPORTAMENTALES
COMPORTAMENTALESPOR
POR
NIVEL
NIVELJERRQUICO
JERRQUICO
Cdigo:
Cdigo:_____Versin:
_____Versin:___
___
Fecha:
Fecha:_________________
_________________
DIRECCIN
DIRECCINYYDESARROLLO
DESARROLLODE
DEPERSONAL:
PERSONAL:favorecer
favorecereleldesarrollo
desarrolloyyaprendizaje
aprendizajede
desus
sus
colaboradores,
articulando
las
potencialidades
y
necesidades
individuales
con
las
de
colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de lala
organizacin
organizacinpara
paraoptimizar
optimizarlalacalidad
calidadde
delas
lascontribuciones
contribucionesde
delos
losequipos
equiposde
detrabajo
trabajoyyde
delas
las
personas,
en
el
cumplimiento
de
los
objetivos
y
metas
organizacionales
presentes
y
futuras.
personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
COMPORTAMIENTOS
(ASOCIADAS)
Identifica
Identificanecesidades
necesidadesde
deformacin
formacinyycapacitacin
capacitacinyypropone
proponeacciones
accionespara
parasatisfacerlas.
satisfacerlas.
Permite
Permiteniveles
nivelesde
deautonoma
autonomacon
conelelfin
finde
deestimular
estimulareleldesarrollo
desarrollointegral
integraldel
delempleado.
empleado.
Delega
Delegade
demanera
maneraefectiva
efectivasabiendo
sabiendocuando
cuandointervenir
interveniryycuando
cuandono
nohacerlo.
hacerlo.
Hace
alcanzarlas
lasmetas
metasyylos
los
Haceuso
usode
delas
lashabilidades
habilidadesyyrecursos
recursosde
desu
sugrupo
grupode
detrabajo
trabajopara
paraalcanzar
estndares
de
productividad.
estndares de productividad.
Establece
sabe
Estableceespacios
espaciosregulares
regularesde
deretroalimentacin
retroalimentacinyyreconocimiento
reconocimientodel
deldesempeo
desempeoyysabe
manejar
hbilmente
el
bajo
desempeo.
manejar hbilmente el bajo desempeo.
Tiene
Tieneen
encuenta
cuentalas
lasopiniones
opinionesde
desus
suscolaboradores.
colaboradores.
Mantiene
(Segn
Mantienecon
consus
suscolaboradores
colaboradoresrelaciones
relacionesde
derespeto.
respeto.
(SegnDecreto
Decreto2539/2005)
2539/2005)
noviembre de 2009
-92-
EMPRESA
EMPRESA
DICCIONARIO
DICCIONARIODE
DECOMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Cdigo:
Cdigo:_____Versin:
_____Versin:___
___
Fecha:
Fecha:_________________
_________________
COMPETENCIA:
COMPETENCIA:
CRITERIOSDE
DEDESEMPEO
DESEMPEO
CRITERIOS
Resultadosque
quelalapersona
persona
Resultados
debelograr
lograrpara
parademostrar
demostrar
debe
desempeocompetente.
competente.
desempeo
CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOSYY
HABILIDADES
HABILIDADES
Principios
Principiosindispensables
indispensablesee
informacin
informacinrelevante
relevanteque
quese
se
aplican
aplicanen
eneleldesempeo
desempeolaboral
laboral
competente.
competente.
noviembre de 2009
-93-
Fecha ________ Versin _____

Pgina ____ de ____
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Aprendizaje colectivo Inters tecnolgico

Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el inters y posibilidades institucionales
compartindolo con otros miembros del equipo.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Asume el aprendizaje en equipo con
compromiso de acuerdo con los proyectos y
necesidades institucionales.
b. Practica el dilogo generando integracin y
complementacin de saberes.
c. Se motiva e interesa por los desarrollos
tecnolgicos por el beneficio institucional.
1. Hbitos de estudio. ( c )
2. Conduccin de reuniones eficaces.
(a,b,d,e)
3. Capacidad de anlisis. (a,b,c,d,e)
4. Autodominio. (a,b,d,e)
5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)
d. Comparte el aprendizaje en beneficio del

equipo.
e. Analiza los aportes individuales en forma
responsable con los miembros del equipo
mejorando el aprendizaje.
6. Uso de tecnologas de informacin y

comunicacin para el aprendizaje. (a,c)
7. Motivacin hacia el aprendizaje (a,c,d)
noviembre de 2009
-94-
Fecha ________ Versin ____

Pgina _____ de ____
COMPETENCIA DE ROL
Administracin de recursos y personal

Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
a)
Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus

capacidades y requerimientos institucionales
1.
Motivacin de colaboradores (a,b,c, d )
2.
Polticas, objetivos y direccionamiento

estratgico del sector, de la institucin y de
los procesos a cargo. (a,b,c,d )
b)
Delega las responsabilidades a colaboradores de manera

concreta y segn capacidades de cada uno.
c)
Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de

acuerdo con las necesidades institucionales.
3.
Competencias de sus colaboradores

(a,b,c,d )
d)
Promueve el trabajo en equipo continuamente.
4.
Funcionalidades de la infraestructura a
cargo (e,f,g )
e)
Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los

objetivos institucionales.
5.
Especificaciones y requerimientos de los

procesos a cargo (e,f,g )
Utiliza la infraestructura disponible para su desempeo

aprovechando todo su potencial.
6.
Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad

y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
f)
g)
Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de

acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar.
noviembre de 2009
-95-

Pgina _____ de ____
COMPETENCIA DE ROL
Anlisis y solucin de problemas

Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigacin y la prestacin de
servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
a.
Detecta las contingencias en el desarrollo del
1. Observacin perspicaz (a,b,c,d,e,f )
trabajo oportunamente.
2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
b. Caracteriza las situaciones anmalas
objetivamente.
3. Procesos y procedimientos a cargo

(a,b,c,d,e,f )
c. Establece las causas y consecuencias

potenciales de las situaciones contingentes de
manera precisa.
4. Negociacin (d,e,f )
5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )
d. Identifica las alternativas de solucin con criterio

tcnico.
6. Lgica (a,b,c,d,e,f )
e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las

necesidades y recursos.
7. Tcnicas para anlisis y solucin de

problemas (a,b,c,d,e,f )
f.
8. Toma de decisiones (e,f )
Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente.
9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
noviembre de 2009
-96-

Pgina _____ de ____
COMPETENCIA ESPECFICA
Disear programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas
y la normatividad vigente
a. Disea programas de seguridad y salud
ocupacional cumpliendo con la normativa
vigente y las polticas organizacionales.
1. Legislacin colombiana aplicable a la

seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d,
e, f, g)
b. Establece programas de seguridad y salud

ocupacional que satisfacen las necesidades
organizacionales.
2. Interpretacin y aplicacin de la OHSAS

18001 versin 2000 y dems normas en
seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d,
e, f, g)
c. Supervisa las reuniones del Copaso de

acuerdo con las normas legales al respecto.
d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de
acuerdo a la urgencia de su solucin y
presupuestos existentes.
e. Divulga las acciones de mejora y los
programas aprobados de acuerdo a los
procedimientos establecidos y la
normatividad.
3. Incidentes y accidentes laborales y su

frecuencia de ocurrencia en la
organizacin (a, b, c, d, e, f, g).
4. Polticas organizacionales de seguridad y
salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
5. Estructura y procesos organizacionales (a,
b, c, d, e, f, g).
noviembre de 2009
-97-
DICCIONARIO
DICCIONARIODE
DECOMPETENCIAS
COMPETENCIAS
EMPRESA
EMPRESA
Cdigo:
Cdigo:_____Versin:
_____Versin:___
___
Fecha:
Fecha:_________________
_________________
COMPETENCIA:
COMPETENCIA:
COMPORTAMIENTOS
COMPORTAMIENTOS- CONDUCTAS
OBSERVABLES
NIVEL
NIVEL
Gradode
de
Grado
desarrollo
desarrollo
delala
de
compecompetencia
tencia
DEFINICIN
DEFINICIN
Enunciadopor
pornivel
nivelde
de
Enunciado
desarrollo.
desarrollo.
Enunciados
Enunciadosaapartir
partirde
delos
loscuales
cualesse
se
comprueba
compruebaque
queuna
unapersona
personaposee
posee
yyutiliza
utilizalalacompetencia
competenciaen
enelel
desempeo
desempeo(equivale
(equivaleaalos
loscriterios
criterios
de
dedesempeo).
desempeo).
noviembre de 2009
-98-

Pgina _____ de ____
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Comunicacin: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa
para la consecucin de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL
DEFINICIN
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir

de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las
diferentes ideas, cuestionndolas y valorndolas
asertivamente, facilitando la interaccin necesaria
para la consecucin de los objetivos o proyectos
organizacionales.
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES

1. Presenta ideas y propuestas ante grandes pblicos con claridad y dominio del lenguaje
hasta lograr adhesin a los propsitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensin y uso para
propsitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicacin oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las
situaciones y pblico objetivo
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir

de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las
ideas, logrando interaccin con diferentes grupos
de inters.
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones

3. Logra aceptacin de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los
requerimientos organizacionales
1. Entabla comunicacin con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
Capacidad para establecer y mantener interaccin

con los diferentes interlocutores necesarios para
el logro de los objetivos de desempeo.
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicacin con otras personas, de

manera satisfactoria para los intereses de la organizacin
3. Utiliza el lenguaje tcnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
1. Utiliza medios de comunicacin acordes con interlocutores e ideas a comunicar
Capacidad para expresar ideas de manera

asertiva haciendo uso de mecanismos de
comunicacin acordes con el mensaje a
comunicar y el pblico objetivo.
2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro

3. Escucha con atencin las ideas de otros asegurndose de comprenderlas antes de
responder a ellas
1. Demuestra dificultad para entablar comunicacin con interlocutores con los cuales deba
relacionarse en el desarrollo de su trabajo
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
2. Utiliza medios de comunicacin inadecuados para la presentacin de sus ideas

3. No presta atencin para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando
-99noviembre de 2009
Gerencia
del Talento
poco inters
en susHumano
ideas

Pgina _____ de ____
COMPETENCIA DE ROL
Credibilidad tcnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organizacin, aplicando fundamentos conceptuales, metodolgicos y
experticia, para el manejo de productos y servicios segn requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto
reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.
NIVEL
DEFINICIN
Generar propuestas basadas en la experticia, el

dominio conceptual y metodolgico en el manejo
de productos y servicios acordes a las
necesidades del cliente y a las condiciones del
entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y
confianza por parte de la comunidad
Orientar a otros en la ejecucin de las tareas y el

cumplimiento de responsabilidades propias de su
campo de desempeo, a partir de la solvencia,
dominio y experticia tcnica demostrados, en las
diversas situaciones que se requiera enfrentar.
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES

1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organizacin
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
3. Formula propuestas y planes de accin que aseguren el logro de los objetivos
organizacionales
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades
organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solucin de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relacin con
las acciones necesarias para el cumplimientos de propsitos organizacionales
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio

demostrados, las tareas y actividades necesarias
para el logro de los objetivos de su desempeo,
participando y contribuyendo, adems en grupos
de trabajo para alcanzar propsitos de rea y/o
proceso.
1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su

mbito de responsabilidad
Cumplir los propsitos del cargo en forma

satisfactoria, demostrando conocimiento tcnico
para ejecutar la rutina propia del trabajo y para
resolver situaciones que no comprometan
gravemente los intereses de la organizacin y/o la
estabilidad de los procesos a cargo.
1. Identifica situaciones que requieren atencin y que se encuentran dentro de su mbito de

desempeo y responsabilidad
2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo
cumplindolas a cabalidad
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos
2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere
intervencin de instancias superiores
3. Ejecuta los requerimientos de su desempeo de manera satisfactoria
1. Demuestra dificultad en la identificacin de situaciones que deban ser atendidas
personalmente en el mbito de su desempeo
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atencin, o
no lo hace oportunamente
3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeo y trata de justificarse
noviembre de 2009 -100-
Gerencia
en ellodel Talento Humano

Pgina _____ de ____
COMPETENCIA ESPECFICA
B.2.1 Formular el currculo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofa institucional.

NIVEL
DEFINICIN
Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofa institucional
EXPERTO
Define la metodologa de diseo curricular a seguir en la institucin con base en la normatividad y la filosofa institucional.
Orienta equipos del diseo curricular brindado soporte metodolgico y pedaggico
Formula objetivos del diseo curricular basado en los lineamientos y la metodologa establecidos.
AVANZADO
Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currculo.
Despliega los objetivos del currculo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofa
institucional.
INTERMEDIO
Identifica contenidos especficos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida
Define estrategias didcticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la poblacin objetivo
Propone objetivos, contenidos y estrategias didcticas segn los lineamientos curriculares establecidos.
INICIAL
Identifica competencias de posible inclusin en el proceso formativo segn lineamientos curriculares y la filosofa
institucional.
Elabora documentos de diseo curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.
No participa de manera activa en actividades de diseo curricular convocadas institucionalmente
COMPETENCIA
NO
DESARROLLADA
Propone objetivos, contenidos o estrategias didcticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Elabora documentos de diseo curricular insatisfactorios en relacin con los lineamientos definidos.
noviembre de 2009
-101-
Niveles -Grados- de Competencias
noviembre de 2009
-102-
Ejemplos
Diccionarios de Competencias
noviembre de 2009
-103-
Taller en Clase
Elaboracin diccionario de competencias:
Construir el diccionario de competencias:
Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.
noviembre de 2009
-104-
MATRIZ DE COMPETENCIAS
CARGO
NUM
SP
TC
JO
JE
AR
PR
CT
DSC
OM
SCC
SPU
COMPETENCIA
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con

base en la informacin y caractersticas
del puesto.
D.1.1.2.Formular el Anlisis del Riesgo y
recomendaciones para la prestacin del
servicio de acuerdo con las
necesidades del cliente.
D.1.2. Identificar la disponibilidad de
personal y material de intendencia de
acuerdo con los requerimientos
especificos del servicio.
D.1.3. Establecer las condiciones
operativas del servicio con base en
procedimientos establecidos.
D.2.1. Asignar el personal competente
de acuerdo con las condiciones
pactadas.
D.2.2. Dotar el puesto del material de
intendencia requerido, de acuerdo con
las especificaciones del servicio.
D.2.3. Instruir al personal de acuerdo

con los requerimientos del servicio.
D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de
8 las instalaciones de personas y
elementos aplicando las consignas.
D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos
que atenten en contra de la seguridad
9 de las instalaciones y personas dadas a
proteger aplicando los manuales de
funciones y las consignas.
D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con
10 los requerimientos y programacin del
servicio.
X
X
X
X
noviembre de 2009
-105-
Matriz de Competencias
CARGOS
COMPETENCIAS
Cargo
1
Cargo
2
Cargo
3
Cargo
4
Cargo
5
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
Competencia 5
Cargo
n
Competencia 7
A
D
Competencia n
Cargo
7
Competencia 6
Competencia 8
Cargo
6
noviembre de 2009
-106-
Matriz de Competencias
CARGOS
COMPETENCIAS
Cargo
1
Cargo
2
Cargo
3
Cargo
4
Cargo
5
Cargo
6
Cargo
7
Competencia 1
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
Competencia 5
Competencia 6
Competencia 7
Competencia 8
4
1
Competencia n
Cargo
n
1
4
3
4
noviembre de 2009
-107-
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACIN:
NOMBRE DEL CARGO:
CATEGORIA:
DIVISIN
DEPARTAMENTO
HOJA:
1/1
SECCION
JEFE INMEDIATO:
NATURALEZA DEL CARGO:
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEO:

ORGANIZACIONALES
DE ROL
ESPECFICAS
III. REQUISITOS:
EDUCACIN:
FORMACIN:
EXPERIENCIA:
OTROS:
IV. PLAN CARRERA:

DESCRIPCIN
MOVILIDAD
A
S
C
E
N
S
O
S
Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este

cargo?
A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de

este cargo?
noviembre de 2009
-108-
Instrumento
Perfil de Cargo
por Competencias
noviembre de 2009
-109-
Ejemplos
Perfil de Cargo
por Competencias
noviembre de 2009
-110-
Taller en Clase
Elaboracin perfil de cargo:
Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido).
Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de
perfil de cargo entregados.
noviembre de 2009
-111-
COMUNICACIN
Generacin
Generacin de
de
expectativas
expectativas
Informacin
Informacin amplia
amplia
yy dosificada
dosificada
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Competencias
Organizacionales
Diccionario de
competencias
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Matriz de
competencias
Presentacin
Presentacin formal
formal
del
del modelo
modelo
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Informacin
Informacin
continua
continua
Fase
Fase IV.
IV.
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Levantamiento
Proceso
Diagnstico
de Brechas
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Estandarizacin
Procedimientos
Concertacin
PIM
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
COMUNICACIN
Elaboracin
Manual
noviembre de 2009
-112-
Brecha de Competencia
Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida,
establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el
trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluacin.
noviembre de 2009
-113-
Brechas de Competencia
noviembre de 2009
-114-
Autodiagnstico
noviembre de 2009
-115-
Instrumento
Autodiagnstico de
Competencias
noviembre de 2009
-116-
Plan Individual De Mejoramiento
- PIM Es
Propsito
Definicin de actividades a ejecutar para el

mejoramiento
de
competencias
del
colaborador.
Satisfacer las necesidades de educacin,

formacin, capacitacin y entrenamiento.
noviembre de 2009
-117-
Instrumento
Plan Individual de
Mejoramiento
noviembre de 2009
-118-
Consolidacin
PMCD
noviembre de 2009
-119-
FECHA VIGENCIA
Mayo/08
Pg. No. 1 de 11
_____
PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO

PLAN POR AREAS:
PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)
PROYECTOS ESPECIALES:
Nombre del Evento
No.
Consec
utivo
Del
Evento
Contenido del
Evento del
Entrenamiento
Entidad/
LUGAR
FECHA
HORARIO
DURACIO
N
RECURSOS/
COSTOS
Instructor
1.
Tcnicas
estadsticas
Manejo de las variables del proceso de

secado, pesaje, cosido y empaque
Interna
Empresa
Junio/08
Diurno
16 horas
Proyector
acetatos,
documentos
2.
Capacitacin
procedimiento de
empaque
Conceptos generales sobre los

procesos de secado, pesaje, empaque
y cosido de los sacos de azcar.
Interna
Empresa
Julio/08
Diurno
8 horas
Operacin del
proceso
3.
Buenas Practicas
de Manufactura
Practicas higinicas, presentacin

personal, manipulacin de alimentos,
equipos y utensilios de trabajo
Interna
Empresa
Agosto/08
Diurno
16 horas
Proyector
acetatos
4.
Seguridad
industrial y salud
ocupacional
Uso de elementos de proteccin

personal, prevencin de accidentes.
Externa
(ARP
Alfa)
Empresa
Septiembre/
08
Diurno
8 horas
Televisor
VHS
ELABORO: (Cargo)
Lder Equipo Fabrica
APROBO Cargo)
Lder Equipo Gerencia
(Nombre):
(Nombre):
(Firma):
(Firma):
Fecha: Mayo/008
Fecha: Mayo/08
OBSERVACIONES:
ANEXOS: Listados de Participantes (Nmero consecutivo del

Evento Participantes(s) Cargo (s)
FO-104-002
noviembre de 2009
-120-
Taller en Clase
Elaboracin PIM:
Realizar y documentar prueba piloto de concertacin del PIM (un
PIM por cada integrante del grupo) y la consolidacin del PMCD:
1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo.
2. Realizar simulacin de autodiagnstico (cada ocupante).
3. Realizar simulacin de entrevistas de concertacin del PIM.
4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo.
noviembre de 2009
-121-
COMUNICACIN
Generacin
Generacin de
de
expectativas
expectativas
Informacin
Informacin amplia
amplia
yy dosificada
dosificada
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Competencias
Organizacionales
Diccionario de
competencias
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Matriz de
competencias
Presentacin
Presentacin formal
formal
del
del modelo
modelo
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Informacin
Informacin
continua
continua
Fase
Fase IV.
IV.
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Levantamiento
Proceso
Diagnstico
de Brechas
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Estandarizacin
Procedimientos
Concertacin
PIM
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
COMUNICACIN
Elaboracin
Manual
noviembre de 2009
-122-
EVALUACIN POR COMPETENCIAS

TIPOS DE EVIDENCIAS
DE
COMPORTAMIENTOS
DE
CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEO
DE PRODUCTO
noviembre de 2009
-123-
VERIFICACIN DE
COMPORTAMIENTOS (360)
N
I
C
A
L
U
M
EN
TR
EV
IS
TA
SI
ASSESSMENT CENTER
VALORACIN DE
PRODUCTO
EVALUACIN DE
CONOCIMIENTOS
TCNICAS DE EVALUACIN
OBSERVACIN DEL
DESEMPEO
noviembre de 2009
-124-
Tcnicas e Instrumentos de Evaluacin

Competencias
Tcnica
Instrumento(s)
Valoracin de
producto
Tcnica
Comportamental
X
Lista de chequeo
Observacin del
desempeo
Evaluacin de
conocimientos
Cuestionario
(Oral - escrita)
Verificacin de
Comportamientos Multifuente/360
Cuestionario
noviembre de 2009
-125-
EVALUACIN 360
Superiores
Evaluado
360
Proveedores
Clientes
Colegas
Colaboradores
noviembre de 2009
-126-
Mtodos de Evaluacin:
Eleccin Forzosa
Cumple
?
Criterios de Desempeo / Comportamientos
Si
No
Cumple?
Criterios de Desempeo / Comportamientos
Si
Parcialmente
No
noviembre de 2009
-127-
Escalas Graficas
CARECE
TOTALMETEEXCEPCIONAL.
INICIATIVA
CALIDAD DEL
TRABAJO
INTERES POR EL
CARGO
CONOCIMIENTO
DEL CARGO
NECESITA
MEJORAR.ALTA CALIDAD.
TOTALMENTE
DESINTERESADO.......................................................................INTERS
TOTAL
DEFICIENTE
..
EXCELENTE
noviembre de 2009
-128-
Escalas de Medicin del Comportamiento
5
ALTO
PROMEDIO
BAJO
Indicadores (cuantitativos) de la percepcin que se

tiene sobre el comportamiento-desempeo de la
persona, en situaciones relacionadas con su trabajo
noviembre de 2009
-129-
Mtodos De Evaluacin:
Escalas de Medicin del Comportamiento
Se evala la conducta mediante indicadores observables
durante el desempeo del trabajo utilizado los criterios:
5. CASI SIEMPRE
4 CON FRECUENCIA
SIEMPRE
FRECUENTE
3 A VECES
2. RARA VEZ
1. CASI NUNCA
5. SIEMPRE
4 BASTANTE FRECUENTE
3 POCO FRECUENTE
POCO
NUNCA
2. RARA VEZ
1. NUNCA
noviembre de 2009
-130-
Ejemplos
Instrumentos de Evaluacin
-no diligenciados-
noviembre de 2009
-131-
Ejemplos
Instrumentos de Evaluacin
-diligenciados-
noviembre de 2009
-132-
Taller en Clase
Diseo proceso de evaluacin:
Construir el (los) instrumento(s) para evaluacin de desempeo a
ocupantes del cargo :
1. Definir la tcnica de evaluacin a utilizar: para el cargo o para
cada competencia.
2. Elaborar el (los) instrumento(s) segn lo definido.
noviembre de 2009
-133-
COMUNICACIN
Generacin
Generacin de
de
expectativas
expectativas
Informacin
Informacin amplia
amplia
yy dosificada
dosificada
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Competencias
Organizacionales
Diccionario de
competencias
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Matriz de
competencias
Presentacin
Presentacin formal
formal
del
del modelo
modelo
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Informacin
Informacin
continua
continua
Fase
Fase IV.
IV.
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Levantamiento
Proceso
Diagnstico
de Brechas
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Estandarizacin
Procedimientos
Concertacin
PIM
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
COMUNICACIN
Elaboracin
Manual
noviembre de 2009
-134-
Documentacin del Proceso

2.
Definicin
de procedimientos
1.
Identificacin
de actividades
3.
Construccin de
estndares
noviembre de 2009
-135-
Ejemplos
Manual de Competencias
Estndares
noviembre de 2009
-136-
4.
Mantenimiento del
modelo de GHBC
noviembre de 2009
-137-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
PREPARACIN
Fase
Fase I.I.
Identificacin
Identificacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase II.
II.
Perfiles
Perfiles de
de
cargos
cargos
Fase
Fase III.
III.
Formulacin
Formulacin
PIM
PIM
Fase
Fase IV.
IV.
Diseo
Diseo
Evaluacin
Evaluacin
Competencias
Competencias
Fase
Fase V.
V.
Documentacin
Documentacin
Proceso
Proceso

Seleccin
Seleccin de
de
Personal
Personal por
por
Competencias
Competencias
Gestin
Gestin del
del
Desempeo
Desempeo por
por
Competencias
Competencias
Remuneracin
Remuneracin
Basada
Basada en
en
Competencias
Competencias
noviembre de 2009
-138-
Cubrir vacantes (interna o

externamente) con base en el perfil
de competencias establecido para el
desempeo de los cargos.
Seleccin
Seleccin de
de
Personal
Personal por
por
Competencias
Competencias
Gestin
Gestin del
del
Desempeo
Desempeo por
por
Competencias
Competencias
Remuneracin
Remuneracin
Basada
Basada en
en
Competencias
Competencias
noviembre de 2009
-139-
Selecci
n de Personal
Seleccin
Tradicional
Por Competencias
Ttulos - certificados.
Capacidades.
Rasgos.
Comportamientos desempeos.
Tcnicas e
instrumentos
estandarizados.
Tcnicas e instrumentos
acordes con cada
seleccin a realizar.
noviembre de 2009
-140-
PROCESO DE INCORPORACIN
RECLUTAMIENTO
PERFILES DE
CARGOS
SELECCIN
PERSONAL
IDNEO
COMPETENTE
VINCULADO
POSTULANTES
VINCULACIN
noviembre de 2009
-141-
R
E
C
L
U
T
A
M
I
E
Anlisis
N
Mercado laboral
de reclutamiento
T Estrategias
Umbra de competencias
O
REQUISICIN
CONSULTA BANCO DE POSTULANTES
Hay
postulantes?
SI
NO
CONVOCATORIA (interna - externa - mixta)

RECEPCIN POSTULACIONES
VERIFICACIN REQUISITOS
VERIFICACIN COMPETENCIAS
NO
Hay
postulantes?
SI
LISTADO POSTULANTES
noviembre de 2009
-142-
RECLUTAMIENTO ESTRATGICO
7
Gerencia
programado por procesos internacionales
general
Ascensos o promociones
Gerencia de
primera lnea
Ascensos
Gerencia media
Robo a otras empresas

www.elempleo.com
2
1
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
auxiliares contables y tcnicos
Vendedores de tiendas propias
Recomendaciones de
personal vinculado
ascensos
www.elempleo.com
Prensa local
Herramienta de
reclutamiento interno
Tercerizacin
(outsourcing)
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
noviembre de 2009
-143-
SELECCIN
COMPETENCIA
COMPETENCIAREQUERIDA*
REQUERIDA*
Establecida en la descripcin o
perfil de competencias del
cargo
VS
COMPETENCIAEXHIBIDA
EXHIBIDA
COMPETENCIA
Identificada mediante tcnicas

e instrumentos para
evaluacin de competencias
DECISIN - VINCULACIN
* Umbral de competencia
noviembre de 2009
-144-
UMBRAL DE COMPETENCIAS
Nivel mnimo de competencia a partir del cual se
acepta la vinculacin de una persona a la
organizacin, sobre la base de que desarrollar
internamente y mediante la concertacin y
ejecucin del plan individual de mejoramiento (PIM),
las actividades necesarias para cerrar la brecha de
competencias identificada.
noviembre de 2009
-145-
SELECCIN ESTRATGICA
7
Entrevistas y pruebas
Gerencia
especiales
general
Pruebas mdicas y pruebas de

competencias gerenciales.
Gerencia de
6
5
primera lnea
Entrevistas personalizadas y abiertas
con cuatro personas
Gerencia media
Prueba de ingls
Competencias conductuales
2
1
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
auxiliares contables y tcnicos
Vendedores de tiendas propias
abiertas con tres personas

Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
Revisin de candidatos
clnica de ventas
(assessment center)
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Entrevistas personalizadas y
Revisin de candidatos
noviembre de 2009
-146-
Seleccin por Competencias
noviembre de 2009
-147-
VERIFICACIN DE
COMPORTAMIENTOS
N
I
C
A
L
U
M
EN
TR
EV
IS
TA
SI
ASSESSMENT CENTER
VALORACIN DE
PRODUCTO
EVALUACIN DE
CONOCIMIENTOS
TCNICAS DE EVALUACIN
OBSERVACIN DEL
DESEMPEO
noviembre de 2009
-148-
Simulacin
Juego de roles
Estudio de casos
In basket
Ejercicio en grupo
Proyectos con base
en el trabajo
Presentaciones
Competencias tcnicas
Competencias
comportamentales
Lista de chequeo
Informe
Gua de observacin
Encontrar hechos
Ejercicio prcticos
Ejercicios de escucha
noviembre de 2009
-149-
Ejemplos
Simulaciones
noviembre de 2009
-150-
JUEGO DE ROLES
(Agente de Call center)
El evaluado asumir el papel de

Agente, deber responder a la
demanda de su interlocutor quien
solicita una cita mdica, se
observar el manejo de la misma y
los indicadores de competencia
descritos en el perfil de cargo (no
juzgar conocimiento slo el manejo
de la situacin).
noviembre de 2009
-151-
DISPONIBILIDAD DE CITAS MDICAS (para el evaluado)

Lunes: 8:00 am 10:00 am
Mircoles: 2:00 pm y 10:00 am
Viernes: 8:00 am 10:00 am
PAPEL DE USUARIO:
Buenas tardes necesito una cita mdica en el norte para el lunes a
las 5:00 PM.
No hay??!!!! ...entonces una cita a las 7:00 de la maana.
Cmo as y entonces para cuando ser que me pueden dar la cita?
Y yo trabajo, entonces ahora que hago? Qu tiempo tienen para las
personas que trabajamos?
Desde hace dos meses estoy tratando de pedir una cita, esto est
peor que el seguro social. Lo peor fue haberme cambiado a esta
EPS.
Cmo usted no me pudo atender, voy a poner una tutela, deme su
nombre y cdula por favor...!!!
noviembre de 2009
-152-
REGISTRO DE OBSERVACIONES
noviembre de 2009
-153-
ESTUDIO DE CASO
(Administrador de club)
SITUACIN LABORAL OBJETO DE ANLISIS
El supervisor Pedro realizo un plan de accin buscando la correccin de fallas presentadas por el funcionario Pablo, debido a esto va a realizar un seguimiento a
las correcciones que deber utilizar Pablo en cuanto a protocolos, mala actitud , tiempos del proceso esto lo har escuchando y observando su proceso.
El funcionario Pablo es el encargado de servicio al cliente de la Empresa Marmolandia S.A , l empieza a atender a las 8Am y esta muy bien presentado, le
espera una fila de usuarios para atender.
La usuaria Vilma es la primera de la fila, llega afanada y es atendida a los 8:05 AM debido a que Pablo se esta tomando un tinto, posteriormente empieza la
atencin as: Buenos das, mi nombre es Pablo Mrmol en que le puedo ayudar, Vilma le comenta su caso (el cual es relacionado con una solicitud de prestamo)
mientras Pablo permite que el usuario se exprese, pero la respuesta de Pablo es la siguiente Doa Vilma, usted se refiere al prstamo de dinero, eso no lo
podemos hacer, si quiere yo le pregunto al Supervisor, permtame un segundo y de pronto le ayudo.
PREGUNTAS:
1. El supervisor monitorea las actividades correctivas? Justifique brevemente.
2. El supervisor confronta los resultados con las politicas de servicio? Justifique brevemente.
3. El supervisor realiza periodicamente monitoreos segn el cronograma establecido ?
4. El supervisor monitorea eficasmente las actividades correctivas ? Justifique brevemente.
CONCEPTO:
CUMPLE ________
AN NO CUMPLE ________
COMPETENCIA FALTANTE: ______________________________________________________
noviembre de 2009
-154-
PRESENTACIONES
(Administrador Club)
COMO LOGRAR 6 GRANDES RETOS

Explique a su auditorio cmo lograra cada uno de los siguientes
retos para el Club que usted administra. Sea concreto y preciso,
cuenta con slo 10 minutos para su exposicin:
Adecuada administracin del personal a cargo del club
El mantenimiento impecable de las instalaciones.
La calidad de la atencin en restaurante, hotel y el xito de los
eventos realizados
Lograr aumentar cada da el nmero de visitantes y satisfaccin
de los mismos.
Racionalizacin de gastos.
Lograr posicionamiento e incremento nuevos afiliados.
noviembre de 2009
-155-
REGISTRO DE OBSERVACIONES
ASPECTOS A OBSERVAR
CUMPLE
Pertinencia de las propuestas
Impacto y estrategia de las

acciones
Orienta las propuestas hacia el

alcance de resultados
Evidencia creatividad en sus

propuestas
NO
CUMPLE
NECESITA
MEJORA
noviembre de 2009
-156-
Taller en Clase
Simulacin
Qu simulaciones utilizara para evaluar las competencias
del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de
seleccin?
noviembre de 2009
-157-
Seleccin por
competencias
Entrevista por
competencias
noviembre de 2009
-158-
LA ENTREVISTA
Comunicacin entre dos o ms personas
orientada hacia un objetivo especfico.
Es dirigida por uno de

los participantes, cuyo
inters est en
obtener informacin
de la otra parte.
noviembre de 2009
-159-
Entrevista por Competencias

Tipo de Entrevista
Entrevista de
Descripcin de
Conductas - BDI
Instrumentos de
Evaluacin
Gua de entrevista
Competencias que Evala

Tcnicas
Comportamentales
XX
XX
XX
Informe
Entrevista
Situacional - SI
Lista de chequeo
noviembre de 2009
-160-
Conduccin de la Entrevista
SITUACIN
TAREA
ACCIN
RESULTADO
STAR
STAR
noviembre de 2009
-161-
Aspectos explorados:
SITUACIN: Qu pas?Dnde?Cmo?Cundo?Con
quin?
TAREA: Cul era su papel? Qu deba hacer?Para qu?
ACCIN: Qu hizo?Cmo?Por qu? Qu hicieron los
otros?
RESULTADO: Cul fue el efecto?Qu indicadores
vio?Cmo lo supo?Qu pas despus?
noviembre de 2009
-162-
S
O
SITUACIN
Situacin vivida o supuesta: real
(BDI) o hipottica (SI).
OPERACIN
Que acciones identific.
Especficamente que hizo.
Pasos que sigui.
L
LOGRO
Resultados o cambios de las acciones.- Si
fueron eficaces verificando la existencia de
resultados positivos o negativos.
noviembre de 2009
-163-
Uso de la herramienta SOL:
Identificar una Situacin especifica o que

involucra al candidato.
Investigar que hizo el candidato (Tarea),

como Actu en dicha situacin o tarea.
Averiguar por el Resultado obtenido con las

acciones tomadas.
noviembre de 2009
-164-
STAR - SOL:
Entrevistador: pregunta
Candidato
proporciona:
Cuando:
Entrevistador debe:
STAR - SOL
parcial
Se expresa de forma que impide Hacer seguimiento:

conocer detalles precisos
completar STAR SOL
STAR SOL
falsa
Hacer seguimiento:
Habla de situaciones hipotticas
obtener STAR - SOL
o casos que nunca ocurrieron
verdadera
STAR - SOL
completa
Responde de manera adecuada

cada una de las preguntas
Continuar:
nueva STAR - SOL
noviembre de 2009
-165-
Ejemplos
Preguntas entrevista
por competencias
noviembre de 2009
-166-
Trabajo en equipo: alcanzar metas por medio del trabajo colaborativo

que conduzca al logro de los propsitos organizacionales
Comportamientos/
Criterios de Desempeo
Preguntas Sugeridas
Trabaja por los objetivos de equipo
Cul considera que ha sido su mayor logro al trabajar

en equipo? Descrbalo por favor
Se compromete y cumple
oportunamente con sus
responsabilidades
Descrbame una situacin en la cual haya tenido

dificultades para realizar un trabajo en equipo. Qu
acciones llevo a cabo ante la misma?
Pide ayuda y opiniones al resto de

equipo
Cunteme una situacin en la cual usted haya tenido

que escoger entre sus objetivos personales y los del
equipo. Qu sucedi?
Participa con ideas y aportes en el

trabajo de su equipo
En alguna ocasin se le ha pedido que realice un

trabajo en equipo, el cual usted preferira hacerlo
solo? Por qu?
Transmite actitud positiva al equipo
Hbleme de una ocasin en la que haya disfrutado

mucho de trabajar en equipo
noviembre de 2009
-167-
Ejemplos
Gua de entrevista
por competencias
noviembre de 2009
-168-
Taller en Clase
Entrevista por competencias
Elaborar gua de entrevista para evaluar las competencias del
cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de
seleccin.
noviembre de 2009
-169-
Assessment Center Method

-ACM-
noviembre de 2009
-170-

-ACMConjunto de tcnicas y ejercicios que permiten simular
total o parcialmente una situacin en la que los sujetos
tienen que poner de manifiesto las competencias que
exige el desempeo eficaz, eficiente y seguro de una
actividad laboral concreta ( Le Boterf, 1991)
noviembre de 2009
-171-

-ACM-
Candidatos
Observadores
Moderador
noviembre de 2009
-172-
Fases del Assessment Center
1. Preparacin
2. Desarrollo
3. Cierre
noviembre de 2009
-173-
Preparacin del Assessment Center

1) Definicin de moderador y seleccin de observadores
2) Entrenamiento de observadores
3) Revisin del perfil
4) Estructuracin de ejercicios de acuerdo con el perfil
5) Diseo de instrumentos de observacin
6) Validacin de ejercicios e instrumentos de observacin
noviembre de 2009
-174-
Desarrollo del Assessment Center

1) Recepcin de participantes (contextualizacin)
2) Ejecucin de los ejercicios
3) Observacin (evaluacin)
noviembre de 2009
-175-
Cierre del Assessment Center

1) Discusin de las evaluaciones
2) Identificacin de candidatos competentes
noviembre de 2009
-176-
Diseo de Actividades de ACM
Definir situaciones o escenarios imaginarios,

pero que tengan bastante similitud con la
realidad del cargo, poniendo a los candidatos en
en el desempeo del cargo al cual aspira.
noviembre de 2009
-177-
Diseo de Actividades de ACM

Prescribir la actividad:
Definir el escenario.
Definir la intervencin del o de los candidatos.
Suministrar instrucciones precisas de lo que se
requiere que el(los) candidato(s) haga(n).
Se requiere mucha claridad sobre el propsito del
ejercicio, y, por tanto, del papel que debe cumplir el
participante.
noviembre de 2009
-178-
Actividades de ACM
Existen pruebas estandarizadas, validadas para evaluar
un
conjunto
de
competencias,
pero:
son
las
competencias que necesito evaluar? la descripcin de

estas competencias corresponde con la nuestra?
Las pruebas mas efectivas son aquellas creadas,

diseadas y validadas de acuerdo con las competencias
establecidas en la organizacin.
noviembre de 2009
-179-
VENTAJAS
Alta validez, requiere implicacin y participacin activa por
parte del evaluado
Aportan informacin realista
Se evalan varias competencias al mismo tiempo
Aplicacin individual y/o grupal
Utilizacin para varios fines (Evaluacin y formacin)
noviembre de 2009
-180-
DESVENTAJAS
Elaboracin compleja
Altos costos (diseo y aplicacin)
Posibles accidentes (trabajos de tipo mecnico)
Equipamiento costoso
Actualizacin continua de los materiales reales de los puestos
de trabajo
noviembre de 2009
-181-
Anlisis de Resultados
Evaluadores Evaluador Evaluador Evaluador Evaluador Resultado
1
2
3
4
total
Competencias
Competencia 1
Competencia 2
Competencia n
Resultados totales
noviembre de 2009
-182-
Informe Grfico
10,0
Competencias Vs
Candidatos
9,0
8,0
7,0
6,0
Candidato
No 1
Candidato
No 2
Candidato
No 3
Candidato
No 4
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
Recursividad
y Creatividad
Actitud de
Servicio y
Flexibilidad
Comunicacin
Pensamiento
Analtico y
Organizacin
C o mp et encias
Negociacin
0,0
noviembre de 2009
-183-
Ejemplos
ACM
noviembre de 2009
-184-
Pelcula
El Mtodo (Grnholm)
noviembre de 2009
-185-
Taller en Clase
Assessment center method
Estructurar el assessment center (simulaciones y entrevista),
para evaluar las competencias del cargo escogido (caso
organizacional), en un proceso de seleccin.
noviembre de 2009
-186-
Evaluar
Retroalimentar/
concertar
GESTIN
DEL
DESEMPEO
Desarrollar
La gestin del desempeo es un instrumento clave para articular el

desarrollo de capacidades organizacionales con el proyecto
estratgico
Seleccin
Seleccin de
de
Personal
Personal por
por
Competencias
Competencias
Gestin
Gestin del
del
Desempeo
Desempeo por
por
Competencias
Competencias
Remuneracin
Remuneracin
Basada
Basada en
en
Competencias
Competencias
noviembre de 2009
-187-
GESTIN DEL DESEMPEO
li a
n
tro ci
e
R nta
e
m
utiliza
desarrolla
genera
noviembre de 2009
-188-
Tres Momentos del

Desarrollo de Personas
DESARROLLO DE PERSONAL
PUESTO DE
TRABAJO
MOVILIDAD
HORIZONTAL
MOVILIDAD
VERTICAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
noviembre de 2009
-189-

1.
1.Definicin
Definicinde
denecesidades
necesidades
de
delalaorganizacin
organizacin
4.
4.Evaluacin
Evaluacin
de
deresultados
resultados
de
delalaformacin
formacin
SEGUIMIENTO
2.
2.Diseo
Diseoyy
planificacin
planificacinde
de
lalaformacin
formacin
3.
3.Proveer
Proveerlalaformacin
formacin
noviembre de 2009
-190-
1. DETECCIN DE NECESIDADES
DE FORMACIN
noviembre de 2009
-191-
Recoleccin
de Evidencias
Referente
Estandarizado
Juicio de
Competencia
Desempeo
Laboral
noviembre de 2009
-192-
Proceso de Evaluacin por Competencias
noviembre de 2009
-193-
ES:
ES:
Secuencia
Secuenciade
decargos
cargos
ocupados
por
ocupados poruna
una
persona
personaaalololargo
largode
de
su
suvida
vidalaboral
laboral
PRESUPONE:
PRESUPONE
:
Desarrollo
Desarrollo
profesionalgradual
gradualyy
profesional
cargoscada
cadavez
vezm
ms
cargos
s
elevadosyycomplejos
complejos
elevados
ES
:
ES:
Proceso
Procesoformalizado
formalizado
yysecuencial
n
secuencialseg
segn
potencialidades
potencialidadesyy
expectativas
expectativas
DESARROLLO
DE CARRERA
INTEGRA:
INTEGRA:
EVALUACINDE
DE
EVALUACIN
DESEMPEO
DESEMPEO
PLANEACIN
DE RRHH
BENEFICIOS
BENEFICIOS
LABORALES
LABORALES
noviembre de 2009
-194-
PLAN DE CARRERA
Intereses y Expectativas
Necesidades de Relevo
Reconocimiento
Evaluacin de
desempeo
Evaluacin de
Competencias
Assessment Center
COMPETENCIAS A DESARROLLAR
noviembre de 2009
-195-
2. Plan Individual De Mejoramiento -
PIM Es
Propsito
Definicin de actividades a ejecutar para el

mejoramiento
de
competencias
del
colaborador.
Satisfacer las necesidades de educacin,

formacin, capacitacin y entrenamiento.
noviembre de 2009
-196-
Entrevista de Retroalimentacin
1. Preparacin
Preparacinla
laentrevista:
entrevista:
1.
Revisarlas
lasevaluaciones:
evaluaciones:hacer
hacerclaridad
claridadde
deaspectos
aspectosen
enque
que
Revisar
sehace
hacenecesario
necesariomejorar
mejorar
se
Identificar posibilidades
posibilidades de
de mejoramiento:
mejoramiento: con
con base
base en
en elel
Identificar
conocimientoque
quese
setiene
tienedel
delcolaborador
colaborador
conocimiento
Preparar elel material:
material: tener
tener disponibles
disponibles elel instrumento
instrumento PIM
PIM
Preparar
enloloposible,
posible,los
losinstrumentos
instrumentosde
deevaluacin
evaluacinaplicados
aplicados
y,y,en
Generar un
un ambiente
ambiente apropiado:
apropiado: realizar
realizar lala entrevista
entrevista en
en un
un
Generar
lugar que
que permita
permita buena
buena comunicacin
comunicacin yy tranquilidad
tranquilidad -no
-no
lugar
interrupcionesinterrupciones-
noviembre de 2009
-197-
Entrevista de Retroalimentacin
2. Desarrollo
Desarrollode
dela
laentrevista:
entrevista:
2.

Introduccin: saludo,
saludo, propsitos
propsitos de
de lala reunin
reunin yy de
de lala
Introduccin:
organizacin
organizacin
Resaltarlos
losaspectos
aspectospositivos:
positivos:permitir
permitirque
queelelcolaborador
colaborador
Resaltar
percibapositivamente
positivamenteelelproceso
proceso
perciba
Indicar los
los aspectos
aspectos en
en que
que se
se debe
debe mejorar:
mejorar: procurando
procurando
Indicar
moderarlalasubjetividad)
subjetividad)
moderar
Plantear posibilidades
posibilidades de
de desarrollo:
desarrollo: segn
segn caractersticas
caractersticas
Plantear
posibilidadesdel
delcolaborador
colaboradoryyde
delalaorganizacin
organizacin
yyposibilidades
Llegaraaacuerdos:
acuerdos:plasmarlos
plasmarlosen
enelelinstrumento
instrumentoPIM
PIM
Llegar
noviembre de 2009
-198-
3. Desarrollo de Competencias
Reinduccin
Rotacin
Cargos
Induccin
Acompaamiento
Proyectos
Conferencias
Aprendizaje
Outdoor
Training
Coaching
Cursos
Simulaciones
Talleres
Autoforma
-cin
Demostra
-ciones
Seminarios
noviembre de 2009
-199-
Formacin
Proveer conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios

para el desarrollo de las competencias
Mtodo
Tradicional
Formacin
en el
Trabajo
Autoformacin
noviembre de 2009
-200-
Expositiva
Simposio
Clase
Magistral
Panel
Foro
Taller
Dilogo
Discusin
Demostra
-cin
MTODO
TRADICIONAL
Mesa
Redonda
Philips 6.6
Tareas
Dirigidas
Investigacin
Dinmica
Grupos
PBL
(ABP)
Estudio
Casos
ENSEANZA INDIRECTA
Seminario
Por descubrimiento
ENSEANZA DIRECTA
TRABAJO INDIVIDUAL
Laboratorio
TRABAJO GRUPAL
noviembre de 2009
-201-
noviembre de 2009
-202-
FORMACIN
FORMACIN
EN EL
EL
EN
TRABAJO
TRABAJO
noviembre de 2009
-203-
Ejemplos
Guas para Autodesarrollo

de competencias
noviembre de 2009
-204-
Taller en Clase
Desarrollo de competencias
Elaborar gua para autodesarrollo, de una competencia
noviembre de 2009
-205-
4. Evaluacin de la Formacin
Reaccin (Satisfaccin)
Aprendizaje
Donald Kirkpatrick, 1959
Aplicacin
Impacto
ROI (Jack Philips, 1980)
noviembre de 2009
-206-
EVALUACI
N DE REACCI
N
EVALUACIN
REACCIN
Logstica
Docente
Contenido
Desarrollo
noviembre de 2009
-207-
EVALUACI
N DEL APRENDIZAJE
EVALUACIN
Memoria
Comprensin
Aplicacin
Anlisis
Sntesis
Evaluacin
Taxonoma de Bloom
(Benjamn Bloom, 1956)
noviembre de 2009
-208-
EVALUACI
N DE APLICACI
N
EVALUACIN
APLICACIN
noviembre de 2009
-209-
EVALUACI
N DE IMPACTO
EVALUACIN
APORTE DE GH A
LA ESTRATEGIA
Disear y desarrollar la
intervencin de GH
Definir situacin actual a mejorar o problema

existente referidos al objetivo estratgico o al
proceso
Establecer causas de los

problemas
(aislar los efectos de GH)
Determinar el costo del

problema
Construir indicadores que

muestran los problemas
Determinar meta del indicador
Determinar valor actual del

indicador
noviembre de 2009
-210-
EVALUACI
N ROI
EVALUACIN
RELACIN BENEFICIO / COSTO
Beneficios del programa
Costos del programa
Costo del programa (25 participantes): $800.000.oo
Beneficios por el programa: $2.400.000.oo
$2.400.000.oo
$800.000.oo
RBC: 3.0
noviembre de 2009
-211-
EVALUACI
N ROI
EVALUACIN
RETORNO SOBRE LA INVERSIN
Beneficios netos del programa
Costos del programa
Costo del programa (25 participantes):
$800.000.oo
Beneficios por el programa: $2.400.000.oo
$2.400.000.oo - $800.000.oo X 100
$800.000.oo
ROI: 200%
noviembre de 2009
-212-
Establecer un sistema de compensacin que

contribuya de manera significativa a la satisfaccin
y retencin del personal idneo, en un marco de
racionalidad
acorde
con
las
condiciones
organizacionales y el cumplimiento de la legislacin

laboral vigente.
Seleccin
Seleccin de
de
Personal
Personal por
por
Competencias
Competencias
Gestin
Gestin del
del
Desempeo
Desempeo por
por
Competencias
Competencias
Remuneracin
Remuneracin
Basada
Basada en
en
Competencias
Competencias
noviembre de 2009
-213-
Componentes de La Compensacin
Compensacin
Neta
Retenciones
Aportes
AlvaroHerrera
HerreraMurgueitio
Murgueitio
Alvaro
Remuneracin
Fija
Fijada en la
contratacin
y/o por la ley
Que se le hacen
al empleado para
SS y otros
Remuneracin
Variable
Sujeta a
determinado
evento o
desempeo
Que efecta el
empleador para
SS y otros
Remuneracin
Flexible
Lo que recibe el
empleado en el
bolsillo
Asignables
por nivel
noviembre de 2009
-214-
Compensacin fija
Remuneracin segn:
Mercado
Anlisis y Evaluacin del Puesto
Marco normativo (leyes, convenios)
Lo que puede pagar la compaa
Depreciacin continua de la remuneracin fija

Movilidad de la remuneracin fija
Aumentos (selectivos generales)

Ascensos
Disminucin
noviembre de 2009
-215-
Compensacin Variable
Atada a un evento (desempeo de competencias, logro de

objetivos).
Vara segn resultado del desempeo.
Puede ser individual, grupal, por rea o segn resultado global.
AlvaroHerrera
HerreraMurgueitio
Murgueitio
Alvaro
noviembre de 2009
-216-
Compensacin Flexible
Fondos Voluntarios de Pensiones
Pliza para cobertura de brecha pensional
AHORRO
PROGRAMADO
MENU
Plan Mdico
Seguro de Vida y AP
Seguro Educativo
Seguro de Automviles
Seguro Exequial
Seguros del Hogar
Planeacin del retiro
Fuente: HUMAN CAPITAL
CONSULTING 2007
SEGURIDAD
INVERSION
SALARIO
EMOCIONAL
CONSUMO
Medios de Movilizacin
Primas Extralegales
Membresas a Club
Fondos de Crdito
Renting Vehculo
Leasing Automvil
Leasing Computador
Plan Capacitacin
Acciones
Vacaciones Extralegales
Chequeo Mdico
Gimnasio
Flex Time
Oficina Virtual
Mensajera,
Conductor
Asesora Financiera y Fiscal
noviembre de 2009
-217-
Componentes del Pago por Competencias

120%
Competencia
individual Valor
que fija el
mercado
Competencias
individuales
demostradas
Demostradas o desarrolladas
100%
Competencias
individuales
aportadas
Se paga por habilidades adicionales que

una persona aporta al puesto; idiomas,
creatividad etc.
80%
FIJO
AlvaroHerrera
HerreraMurgueitio
Murgueitio
Alvaro
Remuneracion
base
noviembre de 2009
-218-
Componentes del Pago por Competencias

Desempeo en equipo y en la organizacin
Desempeo
Bonos
Presupuesto
Variable
riesgo)
(a
FIJO
AlvaroHerrera
HerreraMurgueitio
Murgueitio
Alvaro
20%
Equipo
50% Desempeo en equipo

(productividad y calidad)
20%
Individuo
50% Competencias individuales

(autonomia, trabajo en equipo etc.)
80%
Remuneracion
base
noviembre de 2009
-219-
UNA
REFLEXIN
FINAL
Cmo se transforma el
direccionamiento estratgico
de la organizacin en
acciones y resultados ?
Stephen R
. Covey
noviembre de 2009
-220-
GRACIAS
GRACIAS ! !
por su atenci
n y confianza
atencin
noviembre de 2009
-221-

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