VALORACIN DE CARGOS METODOS CUANTITATIVOS

Ventajas:

Ofrecen puntuaciones,
fciles de justificar al personal,
aplicables en cualquier empresa.
Desventajas: Costosos.

METODOS CUANTITATIVOS

1. Mtodo de Puntos por factor

(Point rating)

Mide

el contenido de los
puestos de acuerdo con la
importancia
de
los
diferentes componentes o
factores
del
mismo
reflejada en una escala de
puntaje.

Fundamentos:

1) Todo puesto se compone de

factores que determinan su
contenido y exigencias. Los
componentes son comunes al mismo
sector organizacional.

2) El valor relativo de un puesto

de trabajo frente a otro se
determina por la mayor o
menor intensidad con la que se
presenta cada factor lo cual se
determina en grados.

Extender la valoracin de
sueldos bsicos a toda la
empresa

El comit define cada uno de

los factores para unificar su
significado y describir los
elementos o variables que lo
integran y facilitan su
cuantificacin.

Identificar todos los puestos.

Se desarrolla la escala de
grados por factor que mide la
intensidad con que se puede
presentar cada factor en todos
los puestos. Ejemplo: Nivel de
Escolaridad igual para
ciertos puestos

Seleccionar y definir factores

compensables e importancia
relativa,

Ponderacin y puntuacin de
los factores y grados

MTODOS DE PUNTOS POR FACTORES

Ventajas
1.Es

objetivo y claro, lo que facilita su administracin de una

vez implementado.
2.Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos.
3.Requiere la confeccin de un manual, lo que facilita la
interpretacin de todos los involucrados.
4.Su aceptacin es fcil, ya que explica por si solo la base de
la valuacin.
5.Es muy consistente.
6.Permite la integracin fcil de nuevos puestos a la
estructura.
7.Las diferencias entre las jerarqua de los puestos se dan por
valores numricos.
8.La categorizacin se facilita al disponer de valores
numricos.

Ejemplo Mtodo puntos por

factores

2. Mtodo de Comparacin de
Factores.
Considera
el
trabajo
descompuesto en atributos o
detalles.
Construye una escala monetaria
para cada factor compensable.
Clasifica a los puestos con una
comparacin
frente
a
los
puestos clave

Caractersticas:
Se basa en la importancia de los factores
que componen el puesto.

Se toma como referencia la importancia de

los factores en unos puestos clave.

Los factores son esenciales y comunes a

todos los puestos.

El repartir la remuneracin de los puestos

clave entre los factores que lo componen,
permite una escala monetaria por factor
para todos los puestos

CARACTERISTICAS

PROCEDIMIENTO
Determinar y definir los factores a utilizar

Seleccionar los puestos clave.

Distribuir los sueldos de los puestos clave

por factores
Comparar los grupos de clasificaciones y Crear
la escala de comparacin de puestos.

Elaborar la escala de valoracin por factores

Clasificar todos los puestos restantes de

acuerdo con el nivel de exigencia

Aplicar la escala de valoracin por factores

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

Ventajas
Es

muy preciso.
Permite un examen completo de cada puesto.
Proporciona valores numricos a los puestos.
Facilita la comunicacin y la aceptacin.

Desventajas
Es

muy complejo
No es prctico para estructuras con muchos
puestos.
No resulta econmico para estructuras con pocos
puestos.

Ejemplo

3. Mtodo de Perfiles y Escalas

Guas de Hay.
Es

una adaptacin combinada de:

La graduacin por punto.
El mtodo de comparacin de factores.
Se utiliza principalmente
administrativos y tcnicos

para

puestos

Los factores ms importantes

son:
Conocimiento requerido para
hacer un trabajo (Competencia).
El tipo de pensamiento
necesario para resolver los
problemas comunes.
Las responsabilidades
asignadas

Los puestos se
clasifican por el
orden de
importancia en las
estructuras

Los factores se presentan

en ciertos tipos de
patrones que parecen
caractersticos de
algunas clases de
puestos.

Ejemplo

4. Mtodo Total value. (Mtodo

Cuantitativo)
Componentes que inciden en el acuerdo o contrato
entre individuo y organizacin:
1.Expectativas del cargo o rol.
La concrecin del sentido adaptativo de la organizacin
para responder a travs de su definicin estratgica a los
cambios.

2. Contexto organizacional.
Donde se materializan las decisiones de la organizacin
referentes a cmo se lograrn las expectativas segn la
formulacin de su estrategia de funcionamiento.

3. La persona.
Conocimientos tcnicos, habilidades y experiencia.

Ejemplo