Introduccin:

Este manual esta basado en los estndares que aplican las consultoras en materia de
procedimientos y proyectos.
La direccin de proyectos con una filosofa puramente racional, aplicada a las personas
y a las empresas, efectivamente las controla pero carece de valores y es una estructura
rgida y que no tiene en cuenta el ser humano.
Cito "No tenemos tiempo para pensar", "Todo es riesgo", "La opcin es esta", la
comunicacin solamente fluye en un sentido, hacia abajo, se trabaja mediante rdenes y
aceptacin de las mismas, carece de feed-back y la escucha activa solo repercute en
beneficio de las compaas.
A los "colaboradores" se les gratifica mediante resultados y no se tienen en cuenta los
xitos conseguidos.
Aplicando entrenamiento y buscando valores en la direccin de proyectos, podemos
crear empresas con trabajadores comprometidos, responsables, con empata, con
espritu de servicio y que quieran trabajar en la compaa. Obteniendo xitos y
consiguiendo M.E.T.A.S tanto a nivel personal como a nivel corporativo.
Ilusin, cambio, retos, aportacin, crecimiento, atencin, son solo algunas de las
ventajas que obtendremos haciendo el mismo trabajo, con menos esfuerzo y mayor
productividad, pasamos del colaborador pasivo a la proactividad y de la jefatura al
liderazgo.

Representaciones mentales:

"Todo tiene que ver con todo"

Harina

Trigo

Molino

Panaderia

Pan

Retroalimentacin

Basndose en lo que ya haban intuido Aristteles y Herclito, Bertalanffi, (1901-1972),

formaliz para la ciencia la teora general de sistemas (T.G.S). Su ambicioso programa
pretenda buscar respuesta a la pregunta, qu es la vida?, dado el carcter abierto y
globalizado de la pregunta, Bertalanffi, no pudo responder pero se acerco a la respuesta
con ideas que estn cambiando la concepcin de la vida de las personas y de las
organizaciones. "El todo es ms que la suma de sus partes".
El principal salto en la compresin de la teora vino con la definicin de sistema como
"un conjunto de elementos que funciona como un todo", un ejemplo sencillo lo
tenemos con nosotros mismos, el sistema circulatorio tiene un funcionamiento distinto
del sistema digestivo, y aunque ninguno de los dos cumple las mismas funciones,
no se entiende el funcionamiento del uno sin el otro, ninguno de los dos subsistemas
es del todo independiente sencillamente no forman un ser vivo por separado. (Ganarganar).
Trasladando la biologa a las organizaciones, Bertalanffi, demostr que estas no son
entes estticos y que las mltiples conexiones y retroalimentacin es lo que las hace
crecer (feed-back). El enfoque en una organizacin de la definicin de sistema, ha
permitido entender a esta como un conjunto de subsistemas interactuantes e
interdependientes que se relacionan formando un todo unitario y complejo "la
organizacin"
En la T.G.S, tal y como se muestra en la grfica, la salida del proceso, constituye la
entrada de otro subsistema que se procesar para convertirla en otra salida, en un ciclo
continuo (circulo exterior de la grfica). Entrenamiento transpersonal.5

Biolgicamente y como curiosidad, qu es la vida?, lo respondieron los bilogos

chilenos Humberto Maturana y Francisco Varela desarrollando la nocin de autopoiesis
en 1971, "La capacidad del organismo vivo para autorreproducirse", Bertalanffi,
desentrao "El misterio de la vida de las organizaciones".
Balanceado de valores en los procesos dentro de la organizacin:
Coherencia
Honestidad

Humildad
1 Coherencia: La organizacin, dice, piensa y hace lo mismo.
2 Honestidad: La organizacin se comporta y expresa con coherencia y sinceridad
3 Humildad: La organizacin que no presume de sus logros, reconoce sus fracasos y
debilidades y acta sin orgullo
La funcin del entrenador en la organizacin:
- Los entrenadores de los equipos de trabajo no necesariamente tienen que conocer el
trabajo, ventaja que les permitir tener una ausencia de filtros con respecto al mismo.
- El trabajo de aula es mnimo, y la prctica es la base del proceso de aprendizaje. Se
aprende haciendo es ms, en el proceso participan tanto el experto como el aprendiz.
- El aprendizaje dentro del equipo debe ser permanente, incluso en el de desaprender
hbitos adquiridos, analizando y reflexionando sobre sus actuaciones.
- Es primordial para el buen desempeo de un equipo la calidad en la comunicacin y la
capacidad de los integrantes de hablar con franqueza durante el trabajo, as como de
reflexionar despus del mismo para corregir errores.
- Mas importante que el conocimiento es la actitud, de nada sirve saber mucho si la
actitud elegida es "no querer", siendo la colaboracin totalmente imprescindible en el
logro de los xitos como en el logro del resultado.
- La responsabilidad, el compromiso y la confianza en todos y cada uno de los
integrantes del equipo, sustituyen la gestin del riesgo interno.
- La intuicin como "saber que no pasa por el filtro de la razn" queda incluida
dentro de las herramientas de gestin, documentndola para que se convierta en una
hiptesis en lugar de ser una suposicin.

Aplicaciones del entrenamiento en el desarrollo de los procesos:

Entrada

Procesos

Salida

Entrada: Documentos o elementos documentables sobre los que se va a trabajar

Aplicacin del entrenamiento: Quines somos?, qu valores tenemos?, dnde
estamos posicionados?, qu transmitimos?, qu queremos transmitir?
Proceso: Conjunto de medidas (como conjunto de mediciones) y actividades
interrelacionadas realizadas para obtener un conjunto especifico de

productos,

resultados o servicios.
Aplicacin del entrenamiento: Compromiso, responsabilidad corporativa, toma de
conciencia, identificacin de la meta, (la meta independientemente cual sea la que se
fije, debe cumplir tanto las necesidades del cliente como la del resto de stakeholder) y
plan de accin. Estas son las tcnicas y herramientas aplicadas a la entrada para generar
xito y resultado en la salida. Cambio.
Salida: Resultado, documentos o elementos documentables que son el resultado del
proceso.
Aplicacin del entrenamiento: xito, resultado, (basado en los valores personales
acorde a los valores de la organizacin). A travs del coaching se van obteniendo xitos
en el presente para la consecucin de la M.E.T.A.
Ejemplo de xito y resultado: "Cavar un hoyo"
Actividades:

1- Preparacin del terreno

A- xito de hito cumplido

2- Extraccin de la arena

B- xito de hito cumplido

3-Eliminacin de la arena

C- xito de hito cumplido

4-Aceptacin

D- Resultado: xito del proceso.

Beneficios para la organizacin implementando el coaching (entrenamiento).

Mantiene a las empresas en el mercado.
Mejora el rendimiento de la organizacin y de los equipos de trabajo.
Maximiza las capacidades creativas e innovadoras dentro de la organizacin.
Aporta lo mejor de cada persona en su propio beneficio.
El beneficio del crecimiento personal retroalimenta la organizacin.

La misin, visin, los valores y el plan de accin en la pyme a travs del coaching.
La misin: Representa la identidad de la empresa. Su proyecto vital que identifica las
capacidades esenciales y pone de manifiesto la forma de competir en los mercados.
Cual es la esencia de nuestro negocio y cual queremos que sea?.
Ejemplo: Coach-Consulting, apuesta por un crecimiento personal en el marco
organizacional de nuestras empresas, con el claro objetivo de desarrollarnos tanto a
nivel individual como dentro de nuestros equipos de trabajo. Fijamos los objetivos
acorde a las necesidades de la empresa y las personas que componen el equipo de
trabajo.
La visin: Aporta la coherencia a las decisiones de la empresa marcando una
estabilidad a lo largo del tiempo. La visin ha de merecer el esfuerzo y compromiso de
los integrantes.
Cmo somos?, cmo deberamos ser?
Ejemplo: Coach-Consulting es el resultado de la experiencia en pymes

y las

aplicaciones directas del coaching aplicado al crecimiento de las mismas. Grandes

conocedores y con gran experiencia en la pequea y mediana empresa, est trasladando
las aplicaciones de xito en grandes corporaciones a nuestras empresas, para el
desarrollo y crecimiento de sus trabajadores a la par que el de la organizacin.
Los valores: Los valores, variables no cuantificables, son aquellos sentimientos que
hacen fundar, poner en movimiento y crecer a nosotros y a nuestras organizaciones.
Qu nos mueve?, con que vibramos?, cuando un pequeo empresario comienza una
aventura qu siente?, cmo lo transmite?, qu vientos le mueven en su travesa?.
Ejemplo: El fundamento de Coach-Consulting est basado en los ms arraigados valores
de responsabilidad, accin, compromiso, conciencia y servicio con los que atendemos a
nuestros clientes, proporcionando a sus organizaciones un amplio abanico de
conferencias, cursos formativos, talleres y seminarios basados en el entrenamiento. Con
resultados inmediatos.
El plan de accin: Es el liderazgo a largo plazo. Comenzando por nosotros mismos con
autodisciplina y entrenamiento. Qu hacemos?
Ejemplo: En Coach-Consulting, crecemos contigo, somos curiosos, investigamos,
aprendemos e implementamos todos aquellos comportamientos de xito en las
organizaciones que hacen crecer al individuo y a la empresa conjuntamente.

Ejemplo de misin, visin, valores y plan de accin en las personas.

Termin
o
Misin
Visin
Valores
Plan
de
acci

Definicin

Ej. Personal

Dnde estamos en la actualidad?, Cules

son nuestras expectativas?

Ayudar a los dems

Cul es mi finalidad?, Qu meta tengo?

Ser mdico

tica, en qu normas se basa mi

comportamiento?,
Qu me mueve?
Liderazgo a medio plazo

Ser honesto,
curar,
investigar
Hacer
la carrera
de
medicina

Tanto la misin como la visin, los valores y el plan de accin los baso en dos pilares:
Ser y Hacer, quien soy, quienes somos y que hago o que hacemos, evito el "quien es l"
y el, quien son ellos (coaching ontolgico) para evitar juzgar.
Proceso de cambio, todo empieza con una actitud:

si

Actitud

Accin

Resultado

SI

Objetivo

NO
Cambio la accin

Cmo cambio la actitud?. A diferencia de los simios, nosotros podemos escoger,

Cambio la

actitud
Consciente

Ordena

Toma
Soy de conciencia

Subconsciente

Ejecuta

Hago

1+1=3 (Soy + Hago = Estoy).

Creencias

Mi forma o la de mi organizacin de ver el mundo. La gente es, yo soy y me comporto.....

Estoy, entra a formar parte de la suma de nosotros, generando una nueva entrada.

Valores

Cualidades importantes para m y para mi organizacin

Relacin del yo soy con la pymes:

Cuerpo

Se
r

Instalaciones

Pyme

Mente.
Sentimiento

Administracin
Relaciones

A: El cuerpo, instalacin provisional donde alojarnos. Parte fsica.

A: Instalaciones, lugar donde realizar la base de nuestro trabajo. Parte fsica.
B: La mente, archivo de datos creados o aprendidos, gestin. Parte racional.
B: Administracin, archivo de rdenes, normas y proyectos. Parte racional
C: Sentimiento, 93% de lo que somos y lo que transmitimos. Parte emocional
C: Relaciones, lo que la empresa transmite mediante productos o servicios. Parte
emocional.
Ejemplo: Nocilla (campaa publicitaria actualmente en curso)
El cuerpo o las instalaciones de la empresa se representan en el envasado y etiquetado.
La mente o administracin, en la estantera, colocacin, lnea de producto, etc.....
El sentimiento y las relaciones, alegra, energa, compartir, amigos..... y a veces sabor.
Donde entra el entrenamiento?, en la transmisin de valores, en este caso a travs
de una campaa publicitaria que mediante un producto, vende

alegra y

compartir, fijndose en las oportunidades de mercado que existen actualmente.

Alejndose de los medios de comunicacin y de la transmisin de los valores negativos,
crisis, guerra que nos estn enviando constantemente. Estn gestionando un cambio
hacia los valores que a todos nos hacen sentir bien.
Esto mismo mediante el entrenamiento de valores puede transmitirse en las empresas,
buscando los valores que mueven la empresa y a sus trabajadores para gestionarlo y
transmitirlo a sus clientes. Esto hace que con el entrenamiento de los colaboradores en
sus cualidades, seamos todos capaces de sacar lo mejor de nosotros mismos y la
mxima productividad de la organizacin.
Coach-Consulting, cree en las personas como valor fundamental

de

la

organizacin, vinculando el crecimiento de estas con los de la organizacin. Si crecen

las personas, crece la organizacin = crecemos todos.
El entrenamiento transpersonal junto a la T.G.S nos hace ver que "Juntos somos ms
que la suma de todos nosotros"

10

Aplicacin del entrenamiento en una estructura empresarial simple:

Un claro ejemplo de las empresas en las que no cuenta

el

equipo y dependen

exclusivamente de un fundador, que a su vez suele ser el socio mayoritario.

Dirigir: Tener una idea y emplear el poder o influencia para que se lleve a cabo.
La responsabilidad es de una sola persona.
Gestiona y toma las decisiones segn sus creencias y valores, no los de la organizacin
El equipo no existe.
Aportacin del entrenamiento:

Liderar: Es la persona que coordina a otras personas, recursos y acciones para lograr
los objetivos de una organizacin
El lder se convierte en un entrenador que coordina a su equipo contando con todos.
Se pasa de actuar "segn creo" a actuar en favor de todos. (Personas y organizacin),
apoyando el crecimiento de todos y cada uno de los miembros del equipo.
Caractersticas del lder-coach: -Tiene visin de futuro
-Capacidad de motivacin
-Capacidad para asumir responsabilidades
-Capacidad para formar parte y trabajar en equipo
-Conocimiento de la empresa y del entorno
-Siempre est dispuesto a aprender
-Tiene confianza en s mismo
-Tiene empata con los dems

11

Aplicacin de entrenamiento en una estructura empresarial funcional:

Estructura funcional actual:

Estructura funcional con coach:

Similitudes y diferencias entre las dos organizaciones:

Similitud: Es la misma estructura organizacionalmente, lo cual no representa nuevo
gasto para la empresa.
Diferencia: El contenido. Mientras en las estructuras actuales observamos un consejo
de administracin representado solo por accionistas y que en algn caso incluyen
directores generales, en la nueva organizacin funcional basada en el lider-coach,
podemos observar que en el consejo se incluye una representacin de los stakeholder,
(interesados por unos u otros motivos en el proyecto, estos no tienen que poseer voto
aunque si opinin)
El nivel de los departamentos generales, se sustituye por lideres integrandose en el
equipo y con palabra y criterio dentro del consejo de administracin.
Desaparecen los jefes de producto y se integran en el equipo pasando estos a formar
parte de un todo (entrenadores transpersonales), integracin de la matriz de la
organizacin con los equipos de trabajo.
Actualmente en empresas como X.X.X.X, y como consecuencia de la reduccin de
plantillas en los puestos intermedios, se esta comenzando a trabajar integrando las
jefaturas departamentacionales con los equipos de trabajo. Volviendo a adquirir
protagonismo la persona dentro del equipo, reconociendo la importancia del equipo en
su trabajo y la de su trabajo para el equipo.
Aunque X.X.X.X, posee una estructura matricial, divide el esfuerzo segn marcas en
estructuras funcionales dada su simplicidad de gestin, las estructuras gerarquicas
superiores entran en la retroalimentacin despues de las funcionales.

El entrenamiento en las fases de implantacin:

Visin desde la realidad de la direccin de proyectos.

Iniciacin

Planificacin

Ejecucin
In & out

Control
In & out

Cierre

Iniciacin: Reconocimiento de que la actividad va a comenzar, se incluye la definicin

de los objetivos.
Planificacin: Diseo de un esquema para cumplir los objetivos.
Ejecucin: Dirigir los recursos para llevar a cabo la planificacin
Control: Monitorizar todas y cada una de las fases de la planificacin y la ejecucin
para tomar decisiones y acciones correctoras oportunas.
Cierre: Formalizacin de la entrega del producto o servicio (objetivo) y fin.
Visin desde la realidad de la aplicacin de entrenamiento.

Toma de

Plan de accin

Camino

xito

conciencia
Toma
de conciencia: Reconocimiento de donde estamos y donde queremos ir

Meta

Plan de accin: Diseo de unos hitos en el camino que marquen el xito hacia la meta
Camino: Atravesar el desierto, gestionar los cambios, centrarnos en los xitos
xito: Celebrar todos y cada uno de los hitos conseguidos en el camino, incluye la
confianza, responsabilidad y compromiso.
Meta: Llegada y aceptacin de una nueva zona de confort con un nuevo servicio o
producto. La META siempre cumple 4 requisitos, medible, especfica, tiempo,
alcanzable.
Descubriendo metas: Que quiero conseguir?, cmo sabr que lo he alcanzado?, qu
siento?, en qu plazo de tiempo?, para qu me sirve?, qu conseguir con ello?, qu
me impide lograrlo?, qu necesito para lograrlo?, qu recursos tengo que me ayudaran
a conseguirlo?, qu actitudes me ayudan?, qu valores y creencias me ayudan?,
cmo afectara a mi entorno el conseguirlo?, cmo afectar a mi vida y a la de los
dems cuando lo consiga?.....
Es importante el cambio en el lenguaje por los valores que llevan implcitas las
palabras, no es lo mismo objetivo, (basado en resultados), que meta.

Fase 1. Toma de conciencia:

En las organizaciones todava hoy, rige un papel fundamental el "Jefe", suelen ser
organizaciones pequeas y autnomas, se basan en su visin, su misin no es
identificable de manera sencilla y sus valores dependen de cada ocasin.
Meta, el reconocimiento por ellos mismos mediante seminarios y cursos para los
pequeos empresarios, en donde pueden sentir las diferencias de ser "Jefe" a ser Lder,
creando una nueva visin, ms amplia, con la misma meta en donde se incorpore la
misin y los valores de manera rutinaria.
Representacin grfica:

En las organizaciones funcionales, el "Jefe", est desarrollando un papel de control

sobre los "Jefes de rea", responsabilizndolos sobre objetivos e implantando sus
creencias y valores a estos con un liderazgo basado en el miedo.
La introduccin del entrenamiento en estas empresas es una parte fundamental para el
desarrollo de las mismas ya que haciendo crecer a los lderes de rea, al igual que en
las empresas de origen matricial o multinacionales, no solo se obtienen resultados
sino que se celebran xitos, creciendo a la vez organizacin y personas. Es
indispensable que los lderes estn capacitados en comunicacin para saber transmitir de
manera efectiva al resto de colaboradores el desarrollo de los procesos y nuevas formas
de trabajo en las empresas.
El lder, pasa a formar parte de los equipos de trabajo, eliminando muchas de las
absurdas medidas de control en formato circular y con una efectividad en la prctica
inexistente o nula.
El "Jefe", pasa a liderar la organizacin mediante la delegacin efectiva.
La toma de conciencia, pasa por un proceso de coaching de valores individualizado en
el que se descubra sus valores y los que quiere transmitir en su organizacin, buscando
en los nuevos lderes los valores comunes para poder transmitirlos de manera conjunta.

14

Fase 2. Plan de accin: Elaboracin del mapa

Tanto en las estructuras simples, como en las funcionales el proceso es de sencilla
implantacin, es ms, se obtienen resultados a medida que el proceso de entrenamiento
va calando en la persona, transmitiendo una nueva manera de actuar a su nuevo equipo.
Caractersticas
Visin del lder
Planificacin
Valoracin
Ajustes
Metas
Direccin
Disciplina
Entorno
Seleccin de personal
Entrenamiento
Acompaamiento
Motivacin
Forma de trabajo

Jefatura tradicional
Cuota de ventas
Segn convenga
Juicios
A conveniencia
Enfoque a resultados
Autoritaria
Normas y ordenes
Oficina
Delegado
Ocasional
Para supervisar
Econmica
Individualizada

Liderazgo Coach
Ganar-Ganar
Depende carga actividad
Cualidades y habilidades
Planificados
Enfoque al xito primero
Mediante el ejemplo
Valores
Sobre el terreno
Personal con apoyos
Personalizado
Para el crecimiento
Desarrollo y carrera
profes.
Equipo

En una organizacin en crecimiento, el plan de accin es vital:

- Marca el camino
- Orienta cuando nos equivocamos
- Corrige desvos
- Establece un estilo de trabajo.
- Participamos en su elaboracin
- Aportas al equipo y a la organizacin y estos te aportan a ti
- Creces personalmente, junto a la organizacin.
Cmo elaborar un plan de accin?
Dependiendo de la complejidad del mismo el desarrollo puede ir dividido en fases y
cada fase en actividades, definiendo actividad como el trabajo realizado en el transcurso
de la fase o del proyecto.
Medibles de las actividades.
Rendimiento del esfuerzo Cmo vamos?
Existen errores Que hemos aprendido?
Desviaciones Donde est el equilibrio?

Marcacin de hitos:

15

La comunicacin, es la parte ms importante de la gestin de la planificacin y donde se

establece el mayor vinculo de colaboracin y confianza poniendo la informacin al
servicio del resto del equipo y la organizacin.
La asignacin de actividades puede estar dispuesta en cualquier modo segn el proyecto
a realizar.
Todos los integrantes del equipo, participan en todas las actividades.
Algunos integrantes del equipo trabajan conjuntamente en unas sola tarea y otros
realizan actividades ms especializadas.
Integrantes del equipo se pueden encontrar en Staff, pero nunca se puede perder la
comunicacin con la nube.
OBJETIVO

Definir objetivo a lograr.

ACCIONES

Enumerar las acciones a

tomar a cabo
y realizar una descripcin
cronolgica si fuera necesario.

RESPONSABLE

Designar la persona.
Notificar sus funciones.
Adquisicin de compromiso.

EVALUACION DE
RESULTADOS

Establecer cada cuanto

tiempo.
Se lograron los resultados?
Si / No
Si es no, analizar por qu y
tomar medidas correctivas, o
realizar otro plan corregido.

Una de las mayores dificultades en las pyme reside en su O.B.S (descomposicin del
alcance en actividades) dado que en la prctica cuanto ms pequea es la empresa mas
actividades distintas y sin especializacin realiza cada individuo.
En la R.A.M anteriormente expuesta la O.B.S, corresponde al listado de actividades y
cualidades de liderazgo la W.B.S, al organigrama de la compaa.
Otros de los modelos que propongo para desarrollar y ordenar este listado

de

actividades son las listas G.T.D, estructuradas en listas de entrada, listas de salida y
algn da o las G.W, estructuradas segn necesidades del cliente y para una
planificacin a ms largo plazo.
Ejemplo de listas G.W. (Goal Wshop)

Famili
1a Hijo
Navida
d
Casar
me

Tiempo
3
2
1

Trabajo
Ascend
er
Liderar
Cambia
r

Tiempo
1
3
5

Amig
os
Llama
r
Salir

Tiempo
1
1

Dinero
Estabilid
ad
Rico
Autonom
a

Tiempo
1
10
5

Oci
o
Cin
e
Ten
is
Viaj
e
Jud
o

Tiempo
1
2
3
5

Ahora se ordenan por orden temporal la planificacin a medio o largo plazo.

Qu voy a hacer yo este ao?
Voy a casarme, ascender en el trabajo, llamar y salir con mis amigos, tener una
estabilidad econmica e ir al cine.
La metodologa para la planificacin es perfectamente aplicable a las organizaciones sea
cual sea su tamao y a los equipos de trabajo.
Aplicamos la lista de 1 Ao con el formato G.T.D:
Lista de entrada, todas las actividades.
Lista de salida, las actividades realizadas.
Algn da, he sido poco realista, tiene que esperar, debera volver a la G.W para una
nueva planificacin a ms largo tiempo.
Lista de Entrada
Estabilidad econmica
Llamar a mis amigos
Salir con ellos
Ir al cine

Lista de Salida
Ascender en el trabajo

Algn da
Casarme "o no"

Esta lista debe ser revisada con cierta frecuencia, fijarse en los xitos de la lista de
salida y aprender de la lista de algn da. La Meta es realista y al contener la casilla
algn da puedes hacer una re-planificacin si fuese necesario.

Fase 3. El camino:
Ahora no importa el tamao de la empresa, la estructura y la meta, los componentes de
los equipos estn listos y capacitados para su desempeo, pero, qu es el camino?.
Es el tramo a recorrer entre dos puntos previamente planificados en el que podemos
encontrar ramas, piedras, valles, ros y montaas,(direccin de proyectos), claro que
siempre tambin podemos encontrar, llanos, puentes, desfiladeros y compaa
simplemente tenemos que caminar, (coaching)
Qu es caminar?
Caminar es la mayor decisin que el ser humano se permite, pues el que camina en
completa soledad, se encontrar.
Caminar es ir de brazos abiertos a la colaboracin.
Caminar es dejar los juicios de lado.
Caminar es pedir ayuda.
Caminar es tomar una decisin.
Caminar es dejar huellas de unos pasos determinados.
Caminar es tener un despertador en las horas cansadas y peligrosas.
1
Los puntos de cruce son el camino a realizar, la actividad propia de la
organizacin. El trabajo est el da d a la hora h, hecho en el lugar l y con
metodologa m.
Montaas
Socios
Agresividad
Falta de tiempo
Precipitacin
Descoordinacin
Soledad
Acreedores

Valles
Confianza
Templanza
Organizacin
Reflexin
Comunicaci
nColaboracin
Negociacin

El camino es el punto de no retorno, vctima o responsable.

PLAN DE ACCIN
CAMINO
XITO

la

Grafica del no retorno:

La importancia de la planificacin, una buena planificacin reduce los costos y
aprovecha los recursos.
El camino es la parte de actividades de todo proyecto, lo que se hace y como se hace,
los complicados problemas del da a da, busquemos soluciones sencillas.
Si un problema no tiene solucin, el problema est mal planteado. Albert Einstein.
El xito es, fino, delgado y afilado, atencin, no dejarlo pasar, celebrarlo, forma parte
del todo y es una de las partes que tambin suma.
La travesa, como llegar a buen puerto:
Se responsable de las decisiones, acaba lo que se empiece, evita los impulsos.
Conoce a tu equipo y deja que te conozca.
Dedcate a lo que te embarques con corazn, ilusin, energa y compromiso.
Comparte con la nube lo que sabes, tu equipo y organizacin puede depender de ello.
Yo soy as, no es excusa, soy quien quiero ser.
Suea, un da llegaras a ser lo que soaste y a estar donde soaste.
Cambia, mejora, crece, vive, coge el timn, se flexible, te puedes
extinguir.

Busca la parte positiva y cntrate en ella.

Valora lo que posees.

Se proactivo, crea tu futuro, no esperes a que venga.
Escucha a los dems, diles lo que hacen bien y constructivamente lo que se puede
mejorar. No prepares ninguna respuesta.
Empatiza, ponte los zapatos de los dems.
Comunicar es cuidar el tono, la forma y los gestos tanto como la palabra.
Revisa tu trabajo para evitar errores.
Adelanta un poco cada da, con paciencia, constancia y voluntad, se llega.
Amplia tu mapa.
Afronta los miedos con valenta, cuando los dejas atrs te sientes libre.
Imagnate disfrutando en el nuevo puerto, la mente no distingue entre la realidad y la
imaginacin.
Cuanto antes olvides el pasado, antes encontraras el puerto nuevo.
Muvete, y si te paras estate alerta, siente y continua.
Utiliza tus tres canales representacionales, ve, escucha y siente.
Enva mensajes claros, precisos, oportunos, interesantes y en el idioma comn.

Vive el camino y aprende de este para el prximo.

Fase 4. El xito:
La victoria sobre la gestin del riesgo "todo es riesgo" y el gran cambio sobre el
enfoque a resultados. La mejora de la autoestima.
Que provoca la celebracin del xito?. Emociones positivas:
Alegra: La produce un suceso favorable.
Provoca: Entusiasmo, euforia, excitacin, contento, deleite, diversin,

placer,

estremecimiento, gratificacin, satisfaccin, capricho, xtasis, alivio, regocijo.

Humor: Es la buena disposicin que uno encuentra para hacer alguna cosa.
Provoca: Sonrisa, risa, carcajada, hilaridad
Felicidad: Hacer progresos razonables hacia el logro de una M.E.T.A.
Provoca: Gozo, tranquilidad, paz interior, dicha, placidez, satisfaccin, bienestar.
Quien dijo que el trabajo era sufrimiento?
Amor: Desear o participar en afecto, habitualmente pero no necesariamente reciproco.
Ser esto lo que sienten los pequeos empresarios por sus organizaciones?
Provoca: Afecto, cario, ternura, simpata, empata, aceptacin, cordialidad, confianza,
amabilidad, afinidad, respeto, devocin, adoracin, veneracin, enamoramiento,
gratitud.
Preguntado el Vicepresidente del grupo Globalia, D. Juan Antonio Hidalgo y hablo de
una gran organizacin de ms de 25.000 trabajadores, qu piensa usted sobre la
jubilacin?, la respuesta fue contundente, lo mismo que mi hermano, (presidente de la
compaa), "moriremos con las botas puestas". Ser por amor?
El amor dentro de una organizacin lo podemos definir como , transformacin, afinidad,
bsqueda, superacin, solidaridad, el arte de convivir, grandeza. Valores que nos
mueven y hacen mover nuestras organizaciones.
Formulacin del xito:
Escribe quienes somos aqu

aqu el verbo o verbos

ahora la descripcin

y aqu para que

Ejemplos:
En Coach-Consulting, tenemos la certeza que el crecimiento conjunto de personas y
organizaciones crea grandes xitos.
Otro ejemplo de xito lo tenemos en los deportes, el xito no necesariamente es para el
campen, dependiendo de la meta y las habilidades, una participacin en una olimpiada
es un gran xito para cualquier deportista, estando equilibrado con sus posibilidades y

volviendo al comportamiento que le llevo a la olimpiada para ir a la siguiente.

El xito refuerza la autoestima:

Definiendo autoestima como la confianza en nuestra capacidad de sentir y afrontar los
desafos de la vida, esta queda reforzada con los xitos.
Pautas comunes de una autoestima positiva:
Creer en nuestros valores y principios con disposicin a modificarlos
Confiar en nuestros valores sin sentirnos culpables
Capacidad para resolver problemas.
Ser valientes ante los fracasos
Sentirnos iguales ante los que nos rodean
Sentirnos valiosos dentro de la organizacin y ser valiosa esta para la nosotros
No permitir ser manipulado, negndose a ello si hay tal percepcin
Conocer lo positivo y negativo de nuestras emociones
Tener la capacidad de cambiar nuestras emociones negativas por positivas
Colaborar
Disfrutar con distintas actividades, bien sean laborales, familiares o de ocio
Respetar las normas establecidas
"No es ms fuerte quien ms aguanta, sino quien ms veces se levanta"

En nuestra propia autoestima, no solo influye nuestro entorno laboral, tambin

la

opinin que tengan de nosotros personas significativas en nuestra vida.

Mediante el feed-back, podemos valorar y cambiar aquellos comportamientos que
nos bajan la autoestima, siempre aceptando y pidiendo feed-back a aquellos seres que
sentimos nos ayudan a crecer.
Formulacin del feed-back -fb = 4 x fb.
Cuadro ejemplo de autoestima:
Caractersticas
Abierto a nuevas experiencias
Confianza en s mismo
Sensacin de ser intil
Tener flexibilidad
Incapaz de disfrutar
Sentimiento de inferioridad
Sensacin de aportar
Sentimiento de tristeza frecuente
Cansancio fsico sin motivo
Ganas de participar
Transmitir alegra
Buena cara ante las dificultades

Autoestima baja

Autoestima alta
x
x

x
x
x
x
x
x
x

Ejercicio para subir la autoestima, un Mndala en positivo:

x
x
x

21

Fase 5. M.E.T.A:
Desarrollo
Crecimien
to
Empresa
Compromi
so Valores

Creemos en el desarrollo conjunto de personas y organizaciones.

Coach-Consulting
Liderazgo
Equipo
Motivacin
Responsabili
dad
NOTA: La marca coach-consulting ha sido creada bajo licencia creative-commons para ilustrar la
aplicaciones del training en las P.Y.M.E.

Fernando Martn Tello

Training

Directivo-Comercial

Pequea empresa, profesionales y autnomos

Actitudes para avanzar

22