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Gestión de RRHH
Gestión de RRHH
humanos
Direccin, coordinacin y
supervisin tcnica
NDICE
0. Introduccin
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1.7 Formacin
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0. Introduccin
0.
Introduccin
En funcin de esto, a continuacin se citan las diversas visiones sobre las concepciones del ser
humano:
Hombre econmico - racional: las personas slo tienen intereses econmicos.
Hombre social: las personas se mueven por el inters de mantener relaciones sociales.
Hombre que se autorrealiza: las personas buscan poder expresar aquellos conocimientos y
aptitudes que atesoran.
Hombre complejo: considera que ninguna de las opciones anteriores explican por s solas
el comportamiento de las personas, sino que hay que tener en cuenta las diferencias
individuales y grupales, por lo que la complejidad del individuo reside en el dinamismo con
el que se renueva.
Habida cuenta esto y, sobre todo la caracterstica fundamental de la sociedad actual, denominada
sociedad del conocimiento, donde el factor ms importante es el conocimiento, y este reside en las
personas, es fundamental una buena gestin de los recursos humanos con los que se cuenta.
Rememorando todo el anterior, se puede decir que cualquier proceso de mejora nace de las
personas que integran las organizaciones, por lo que el capital humano es el factor fundamental y
estratgico de cualquier organizacin, independientemente del tamao de esta. En funcin de esto
hoy en da se cree que es de vital importancia a gestin de los recursos humanos.
Para remarcar aun ms la importancia estratgica del factor el capital humano se establecer
una frase.
A lo largo del cuaderno se irn desglosando diversos aspectos de la gestin de los recursos
humanos que inciden directamente en el devenir de la organizacin, ya sea grande o pequea.
1. Aspectos de la
gestin de los
recursos humanos
1.
Aspectos de la gestin de
los recursos humanos
Misin
La misin se define como el motivo, propsito, fin o razn de ser de la existencia de una organizacin
en la actualidad, porque define entre otros aspectos:
1.- Que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que se encuentra.
2.- Que pretende hacer.
3.- Para quien lo va a hacer.
Tiene que ver con lo que la organizacin lleva a cabo en la actualidad por sus clientes.
Por ejemplo un mecnico podra expresar as su misin:
Prestar los servicios que ofrece la empresa con la mayor calidad y atencin posible, a unos
precios razonables para as aumentar el nmero de clientes.
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Visin
En el mundo organizacional, se define como el camino al que se dirige la empresa a largo plazo y
sirve de rumbo para orientar las decisiones estratgicas de crecimiento.
En resumen, el establecimiento de la visin de la organizacin es incluso el establecimiento del
objetivo estratgico de la misma, indicar hacia donde se dirige la empresa a largo plazo, y se convertir
en el punto de partida para tomar las decisiones que pongan en marcha a la organizacin como tal.
La visin da respuesta a la siguiente pregunta:
Valores
Los valores de una organizacin comprenden aquellas normas no escritas que definen el
comportamiento de la organizacin como un ente vivo, y dan lugar a la cultura de la misma.
Ya que la existencia de unos determinados valores en una organizacin generan la existencia
de una determinada cultura dentro de esta, a continuacin se definir el trmino de cultura de la
organizacin como:
Conjunto de valores compartidos por los miembros de una organizacin, manifestadas en
comportamientos propios de la organizacin que realmente orientan la conducta de los miembros
de la organizacin y les permite percibir, concebir, sentir y juzgar las situaciones y relaciones de
forma estable y coherente dentro de esa organizacin.
Por ejemplo, un taller mecnico puede tener entre otros los siguientes valores.
Calidad.
Compromiso con el cliente.
Confianza.
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Cada organizacin establecer una estructura diferente teniendo presente aspectos como:
1. Tamao de la organizacin.
2. Recursos econmicos.
3. Cultura organizativa.
La delegacin es una manera de hacer que los trabajadores crezcan como trabajadores y se
responsabilicen de sus actos en el trabajo.
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Aspectos de la gestin de los recursos humanos
Estructura funcional
Al contrario que la estructura lineal, esta no presenta el principio de unidad de mando sino
que tiene como principio fundamental a especializacin y cada trabajador responde ante varios
supervisores o jefes.
Ventajas:
Especializacin como referencia.
Autoridad sobre funcin.
Comunicacin ms rpida.
Inconvenientes:
Subordinacin mltiple.
Tendencia a la competencia entre especialistas.
Tendencia a aparicin de tensiones y conflictos en la organizacin.
Estructura divisional
Este tipo de estructura es utilizada por grandes organizaciones que crecieron diversificando
productos y mercados, y utilizan la departamentalizacin en base a productos, reas o clientes,
departamentos denominados divisiones porque tienen capacidad para tomar decisiones y son
autnomos.
Facilitan la descentralizacin y delegacin de responsabilidades.
Ventajas:
Incrementara la capacidad de respuesta a los cambios.
Es ms fcil a coordinacin.
Se reduce la sobrecarga de trabajo en la gerencia.
Inconvenientes:
Puede dar lugar a competencia interna.
Se incrementan los costos.
Varias unidades o divisiones pueden realizar tareas que se solapen.
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Estructura matricial
La estructura matricial presenta la caracterstica fundamental de que combina los dos tipos de
estructura anteriores. Por un lado presenta una lnea de autoridad funcional que permite mantener
la especializacin de las personas, y por otro una autoridad basada en proyectos, productos o reas
geogrficas.
Suele existir cuando las empresas quieren llevar a cabo proyectos singulares sin perder la
especializacin.
Ventajas:
Flexibles y adaptables.
Se fomenta una visin compartida de la empresa.
Cuenta con equipos multidisciplinares.
INCONVENIENTES:
Precisa un alto grado de coordinacin.
Confusin con la autoridad.
Conflicto entre mandos.
Una vez establecida la estructura de la organizacin, ser preciso pasar a establecer los puestos de
trabajo que existirn en cada rea o unidad, as como establecer las tareas y funciones a realizar.
En primer lugar se definir lo que es puesto de trabajo.
- El puesto de trabajo es la delimitacin tanto vertical (jerarqua) como horizontal (mbito)
de las funciones a realizar.
La descripcin de puestos de trabajo se centra en la naturaleza del trabajo a desarrollar, y no en
la persona que lo desarrollar o que lo desarrolla en la actualidad.
El resultado de las descripciones del puesto sern unas fichas donde se citen los siguientes
aspectos:
1. Nombre del puesto.
2. Objetivo de la existencia del puesto (para que?).
3. Funciones.
4. Tareas.
A partir de haber definido el puesto y descritas aquellas funciones y tareas se puede establecer
la procedimentalizacin de las mismas.
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La nica diferencia ser que una nica persona desarrollar tareas correspondientes a puestos
diferentes, pero esto es algo habitual en organizaciones de pequeo tamao.
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El establecimiento del perfil profesional de cada puesto, facilitar la seleccin del personal
idneo para cubrirlos, ya que slo se tratara de hacer coincidir el perfil de las personas que opten a
determinados trabajos con el perfil profesional previamente establecido.
Se comenzar, estableciendo la definicin de competencia laboral.
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Una vez establecida esta diferencia se establecern algunas definiciones del trmino,
Campbell (1993)
Aquella conducta cognitiva, motora, psicomotora o interpersonal controlada por
un individuo, relevante para las metas de la organizacin y graduable en trminos de
habilidad.
Bernardin y Beatty
El registro de los resultados producidos sobre una funcin o actividad especfica del
puesto durante un determinado perodo de tiempo.
SIOP (1987)
La efectividad y el valor de la conducta del trabajo y sus resultados.
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2 Desempeo contextual (conducta extra - rol): cse componen por el conjunto de actividades
y acciones realizadas ms all del exigible, de acuerdo con las funciones de su puesto. Se
corresponde con las competencias genricas.
3 Conductas contraprodutivas: son aquellas conductas que intencionalmente lleva a cabo
un miembro de la organizacin contrarias a los legtimos intereses de esta. Estas se pueden
clasificar en cuatro categoras (Robinson y Bennet, 1995):
Contra la propiedad.
Contra la produccin.
Agresiones personales.
Conductas desviadas leves contra otras personas.
As, la seleccin de personal trata de establecer la idoneidad entre el perfil profesional de cada
puesto de trabajo y el perfil personal de las personas que opten a los diferentes puestos de trabajo,
es decir, escoger al candidato idneo para cada puesto de trabajo previamente establecidos..
PERFIL DEL PuESTO <> PERFIL PERSONAL
Sin embargo, un proceso selectivo consta de determinadas fases, que se explicarn a
continuacin:
1 Reclutamiento
Se define como el proceso de atraer al suficiente nmero de candidatos interesados en solicitar
empleo en la organizacin. En el proceso de reclutamiento es interesante contar con un amplio
nmero de candidatos para proceder luego a la seleccin.
El reclutamiento se puede llevar a cabo de dos maneras diferenciadas:
Interno: mediante remocin de personal perteneciente a la empresa.
Externo: cubrir las vacantes con personal no perteneciente a la organizacin.
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Existen asimismo, diferentes formas de llevar a cabo el reclutamiento, segn sean internas o
externas:
RECLUTAMIENTO INTERNO
Transferidos
Transferidos en promocin
Ascensos
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Candidatos espontneos
Recomendaciones
Anuncios de prensa
Agencias de empleo
Agencias cazatalentos
Instituciones educativas
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En el caso de los autnomos, donde la mayora son empresarios nicos o con pocos asalariados
es muy difcil que acudan a determinados tipos de reclutamiento, debido sobre todo, a motivos
econmicos, de disponibilidad temporal, a la inexistencia de profesionales en la materia o debido al
tamao de la empresa.
2 Criba curricular
Rematado el proceso de reclutamiento, el siguiente paso ser seleccionar aquellos currculos
llegados que ms se adecuen a los requerimientos establecidos en el puesto vacante.
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Ejemplo: mecnico
Hacer una prueba prctica de cambio de aceite.
5 Entrevistas
En las organizaciones grandes, donde existan los recursos para poder realizar un proceso de
seleccin completo (recursos econmicos, profesionales preparados, disponibilidad temporal...) el
siguiente paso sera la realizacin de una entrevista encaminada a obtener datos sobre conductas
basadas en las competencias y tareas definidas para el puesto vacante.
El objetivo de hacer este tipo de entrevistas es el de intentar predecir conductas futuras que tengan
que ver con el puesto, partiendo de experiencias pasadas o de establecer situaciones posibles.
Las preguntas, al igual que en la entrevista curricular, no hace falta hacerlas cerradas sino
abiertas, ya que quien tiene que hablar son los entrevistados, para as aportar la mayor cantidad de
informacin posible.
6 Contratacin
Una vez realizados los pasos anteriores, aunque como se coment, se puede saltar alguno, e
interpretada la informacin obtenida (perfil personal) con los requisitos esperados (perfil del puesto)
se toma la decisin de a quien se escoge para cubrir el puesto vacante.
Pues bien, el siguiente paso sera proceder a la contratacin del candidato seleccionado bajo
cualquiera de las figuras existentes.
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7 Acogida
Al contrario de lo que normalmente se piensa, el proceso de seleccin no termina con la
contratacin, sino que el ltimo paso, y no por eso menos importante es el proceso de acogida del
trabajador contratado en la organizacin.
1.7 Formacin
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Debido la esta caracterstica de la economa actual se hace vital una constante adaptacin al
cambio o reciclaje.
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Aspectos de la gestin de los recursos humanos
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2. La distancia.
Algunos enlaces de inters con relacin a la formacin:
Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo www.fundaciontripartita.org
UGT
www.ugt.com
CCOO www.ccoo.es
CIG
www.cig-ensino.com
UNIN EUROPEA
FONDO SOCIAL EUROPEO
O FSE inviste no teu futuro