CAPACITACIN Y FORMACIN

SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO Y SOPORTE TCNICO

1.1 ORGANIZACIN Y POLTICAS DE CAPACITACIN
El trmino capacitacin tiene un significado muy amplio, pero se puede sintetizar como un
aumento de conocimientos, un desarrollo de aptitudes individuales, un cambio de actitud mental
y en consecuencia una mayor productividad en el trabajo.
La capacitacin debe involucrar a todos los campos del mantenimiento de las vas tanto en la
ingeniera mecnica e ingeniera de transporte, comprendiendo aspectos operativos y
administrativos, por ello debe haber un rea y personal para coordinar los esfuerzos y canalizar
los requerimientos en lo referido a capacitacin.
1.2 FORMULACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN
La capacitacin es un proceso de formacin a corto plazo mediante el cual el personal obtiene
conocimientos para propsitos especficos, este proceso origina un cambio en el
comportamiento del capacitado para cumplir un objetivo determinado. La efectividad de la
capacitacin se evala en funcin del logro de un cambio en el comportamiento
predeterminado.

La capacitacin tiene que ser adecuada a las necesidades del individuo, debe ser desarrollada de
manera metdica, continua, y debe ser bsicamente participativa en funcin de los objetivos del
OSITRAN y los deseos individuales de perfeccionamiento del personal.
Se debe considerar que cada organizacin debe desarrollar, de acuerdo a sus necesidades su
propio modelo de capacitacin en funcin de los principios bsicos de capacitacin de personal

y en funcin de sus particulares objetivos. En este sentido el modelo de capacitacin que se

propone est basado en las caractersticas del OSITRAN en cuanto a su misin, visin,
objetivos y particularidades propias. El anlisis de las necesidades propias y objetivos
organizacionales llevan a definir los objetivos de los programas de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos conjuntamente con la determinacin de los mtodos de aprendizaje permiten
definir los programas de entrenamiento.

NECESIDADES
INDIVIDUALES

OBJETIVOS DE
PROGRAMAS DE
CAPACITACION Y
DESARROLLO

EVALUACIN DE
CAPACITACION Y
DESARROLLO

PROGRAMAS DE
ENTRENAMIENTO

HABILIDADES
NUEVAS

OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

TEORIAS DE
APRENDIZAJE

METODOS DE
APRENDIZAJE

1.2.1 MODELO DE CAPACITACIN

El modelo de capacitacin, buscar una accin equilibrada entre los requisitos de formacin de
la generalidad del personal del OSITRAN y la disponibilidad de recursos humanos que cumplen
con esos requisitos. Esta condicin tiene vital importancia para los cargos considerados
estratgicos (supervisores) para el pleno cumplimiento de los objetivos del OSITRAN.
En este sentido se pretende alcanzar un mayor perfeccionamiento de la ejecucin de todas las
tareas, como tambin un incremento de la productividad de la mano de obra mediante una
mayor autoformacin e integracin de todos los funcionarios.
Se propone que el modelo de capacitacin de personal a implantar en el OSITRAN, comprenda
una combinacin de actividades de capacitacin centralizada y descentralizada.

1.2.1.1 PROGRAMA DE CAPACITACION CENTRALIZADO

La capacitacin centralizada deber realizarse en los casos en los que se requiere tanto material
de enseanza especializado y de alta inversin, as como en aquellos temas de inters comn
para el OSITRAN.
Los programas de capacitacin centralizados sern diseados y conducidos por la divisin de
entrenamiento de personal del consultor en coordinacin con el personal encargado de
capacitacin del OSITRAN. Los programas se desarrollarn en cursos y/o seminarios en los que
podrn participar personeros del OSITRAN.
En la capacitacin centralizada, el mbito de accin principal ser la mecnica, equipos liviano
y pesado, mquinas herramientas, electricidad y electrnica, as como todos lo referente a la
ingeniera de transporte. De la misma manera se pondr especial inters en los siguientes temas:
1) Verificacin de la plataforma de la va
2) Verificacin de la geometra de la va
3) Verificacin de la estructura de la va
4) Verificacin de aparatos de va y dispositivos auxiliares de la via
5) Diferentes conceptos y trminos a ser utilizados como ser: alineamiento, ancho de trocha,
curvas y peraltes, balasto, durmientes, rieles defectuosos, desigualdad en los extremos curvas y
peraltes de riel, juntas, rieles cortados con soplete, placas o planchas de asiento, sistemas de
fijacin, lenguas, sapos, drenaje, vegetacin, erosin de taludes, cunetas, alcantarillas, pontones
y puentes existentes etc.
1.2.1.2 PROGRAMA DE CAPACITACIN DESCENTRALIZADO
La capacitacin descentralizada ser adecuada en los casos en los que las tcnicas de enseanza
se desarrollaran con mayor propiedad en los mismos lugares de trabajo o en que los temas de
capacitacin son de inters bsicamente regional.
1.3 METODOS DE CAPACITACIN
Por lo general, ningn medio o tcnica de transmisin por s sola produce una transferencia de
tecnologa. Lo normal es usar varios mecanismos combinados para poder obtener resultados
positivos.
Las tcnicas de entrenamiento a ser utilizadas en los programas de capacitacin, aprovecharn
los textos, cuadros, transparencias, pelculas, videos, etc, proporcionados por el consultor, el
OSITRAN u otras entidades. Todas estas tcnicas debern ser seguidas por aplicaciones en el
campo y/o puestos de trabajo del personal capacitado.
La capacitacin mediante clases y disertaciones no alcanzan toda la efectividad deseable, sobre
todo cuando los participantes son numerosos, la atencin del capacitado depende en gran
medida de la capacidad del orador para motivar y transmitir los conocimientos de manera
efectiva. La efectividad de la capacitacin, es mayor cuando se utilizan recursos audiovisuales
concretos como la demostracin prctica, en cambio el uso de recursos abstractos como la
exposicin verbal tienen una efectividad menor, tal como se ilustra en la figura siguiente. Por

consiguiente es recomendable una combinacin en la utilizacin de estos recursos con el fin de

lograr buenos resultados en la capacitacin.
1.4 TAMAO DE LOS GRUPOS DE ENSEANZA
La cantidad de alumnos participantes en cada curso o seminario debe ser la adecuada de modo
de permitir una activa participacin y mejor aprovechamiento de los alumnos. En grupos
demasiado grandes, la participacin y la atencin individual decrecen en forma notoria. Un
nmero adecuado de participantes se halla en un rango entre 15 y 25 personas.
Las restricciones reales que definen el tamao de los cursos son el tema mismo del curso y/o las
facilidades disponibles para la enseanza.
1.5 EQUIPOS Y MATERIALES DE ENTRENAMIENTO
El entrenamiento requiere de recursos humanos y materiales destinados a la preparacin de los
cursos, (fotocopiadoras, filmadoras de video, computadoras, VHS, data show, proyectora de
transparencias, proyectora de slides, etc.), materiales de entrenamiento (videos, cuadros,
pelculas, etc.) y material de evaluacin y seguimiento.
Los materiales de entrenamiento permiten:

Dar un apoyo secuencial al capacitador.

Preparar a los participantes para el curso.

Permitir que la gente entienda los puntos principales presentados durante las sesiones.

Presentar puntos de vista alternativos para estimular la participacin.

Servir como referencia y apoyo luego que se haya completado la capacitacin.

1.6 PARTICIPANTES
El personal responsable de capacitacin promocionar los cursos de capacitacin especificando
los requerimientos que deben cumplir los participantes. En el caso de la capacitacin
centralizada, estos sern nominados por la direccin tcnica del OSITRAN, considerando que
estos cursos luego debern ser repetidos por los propios participantes al personal bajo su cargo.
El OSITRAN tendr la decisin final sobre la aceptacin que los candidatos que renan los
requisitos exigidos por los respectivos cursos.
1.7 PREPARACION DE CURSOS
La preparacin de cursos requiere considerar los siguientes aspectos:

Incluir solamente material absolutamente necesario para que la actividad se pueda

ejecutar.

Tomar datos que resulten importantes conocer dentro del marco terico incluyendo
solamente los fundamentales.

Dividir un curso de larga duracin en varios mdulos.

El material instructivo o informacin se debe presentar en componentes limitados e

inmediatamente repetidos en forma resumida, seguida por preguntas o ejecucin en
forma de prcticas, por parte de los participantes. Este proceso se debe seguir
independientemente de la metodologa usada en la presentacin del curso.

La informacin mas importante presentada en los cursos requiere un reforzamiento

frecuente y peridico durante la duracin del curso.

Realizar prcticas reales o simuladas de la capacitacin brindada.

Los datos de los cursos deben incluir:

Cdigo. Nmero asignado al curso.

Ttulo del curso.

Lugar donde se dar el curso.

Participantes. Personal al que est orientado el curso.

Metodologa. Cul es la metodologa de capacitacin a ser utilizada en el curso.

Duracin del curso.

Cronograma. Mes y ao en el cual est programada la realizacin del curso.

1.8 ANALISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y/O ENTRENAMIENTO

Las necesidades de entrenamiento son grandes y por ello es necesario priorizarlas para
asegurarse que el Plan de Capacitacin est acorde a las prioridades, recursos humanos y
materiales. Dos tipos de anlisis de necesidades de entrenamiento pueden ser realizados:
informal y formal.
1.8.1 ANALISIS INFORMAL
ENTRENAMIENTO

DE

NECESIDADES

DE

CAPACITACION

Y/O

Este tipo de anlisis debe ser conducido y realizado en forma permanente. Implica intercambio
de opinin entre la divisin de entrenamiento y el personal de los diferentes Departamentos,
Divisiones y Secciones. Este intercambio de opiniones e informacin puede permitir.

Identificar programas y series de cursos requeridos.

Establecer objetivos y prioridades de entrenamiento.

Identificar objetivos y razones de las necesidades de entrenamiento tales como la

introduccin de nuevos sistemas y/o procedimientos de trabajo, adquisicin de nuevos
equipos,

Evaluar las consecuencias de no contar con un Programa de Entrenamiento peridico.

1.8.2 ANALISIS FORMAL DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

El anlisis formal no requiere realizarse sobre todo el personal en funciones. En la prctica basta
con tomar muestras representativas de personas que trabajan normalmente en la entidad.
Las actividades a realizar comprenden un anlisis de los puestos que constituyen la estructura
orgnica de la Institucin, a objeto de definir y/o verificar las tareas o funciones propias
inherentes a cada cargo, as como los requisitos de formacin, experiencia, responsabilidad,
supervisin, condiciones de trabajo y otros factores pertinentes al cargo.
Por otra parte, el anlisis del personal se realiza con ayuda del Inventario de Recursos Humanos
y los informes sobre desempeo del personal.
El Plan de Capacitacin propuesto contendr:

Definicin de objetivos

Contenido programtico

Estrategias de enseanza

Metodologa didctica-pedaggica

Carga horaria

Mdulos de trabajo

Criterios de evaluacin

Disponibilidad de Recursos

Humanos

Financieros

Materiales

Institucionales

Cronograma de ejecucin de cursos

1.9 EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

La evaluacin del programa de capacitacin puede catalogarse en dos tipos:

Evaluaciones de cumplimiento

Cuando el entrenamiento no suele producir los beneficios esperados, la primera reaccin suele
ser de considerar insuficientes o intiles los cursos y/o tcnicas enseadas. En este caso es muy
probable que la forma en la cual se desarroll el programa sea la causa de no haber logrado los
objetivos establecidos. En este sentido, una parte importante de la evaluacin del programa de
capacitacin, es determinar si determinado programa fue conducido acorde con las polticas y
procedimientos establecidos por la divisin de entrenamiento. A este tipo de evaluacin se la
denomina de cumplimiento o de concordancia con lo previamente establecido.
La verificacin de cumplimiento del cronograma de ejecucin debe realizarse en forma
peridica.

Evaluaciones de rutina

Las evaluaciones rutinarias detectan la efectividad del programa de capacitacin. Determinan

como fueron conducidas las sesiones de capacitacin y cun satisfactorias fueron las sesiones
del campo y/o demostracin prctica. Por esta razn es necesario que al concluir cada curso, se
levante un informe de rutina del curso. Este informe de curso se basa tanto en la hoja de
evaluacin a llenar por el personal capacitado, como por el informe que debe presentar el
instructor. Este informe de rutina permite detectar distorsiones, cualidades, y nuevas
necesidades en el rea de la capacitacin. Asimismo, permite evaluar el grado de intensidad de
la capacitacin, el avance y cumplimiento de los programas, la duracin de las sesiones, etc. Al
iniciar cada ciclo de cursos de capacitacin la gente suele darle mucha atencin y prioridad a los
aspectos de capacitacin tanto de parte de los funcionario que desean capacitarse, como de parte
de sus jefes, quienes abrigan muchas esperanzas de que con la capacitacin habrn de obtenerse
mejoras sustanciales en la performance de sus subordinados. Luego de la capacitacin, los
resultados pueden no cubrir las expectativas de los jefes, en consecuencia suelen surgir actitudes
de escepticismo hacia los programas de capacitacin.

Esta situacin requiere de un seguimiento de la divisin de capacitacin para detectar las

posibles fallas de manera de evitar este tipo de actitudes negativas en contra de los programas
de capacitacin.
Todos estos informes de la capacitacin incluidos los de acompaamiento (seguimiento),
forman parte del sistema de informacin generado y administrado por la divisin de
entrenamiento.
Las evaluaciones de rutina comprenden la cantidad y calidad de la capacitacin impartida, la
calidad de la conduccin, demostraciones y seguimiento.
1.10 EFECTOS DE LA CAPACITACIN
Como resultado de la aplicacin del proceso de capacitacin, apropiadamente aplicado, deben
observarse los siguientes resultados:

Mejoramiento notable en el desempeo de las funciones del empleado recin

capacitado.

Promocin de empleados recin capacitados a cargos de mayor nivel jerrquico o a

funciones con mayor responsabilidad dentro del mismo nivel salarial.