Tema 4.- Motivacin.

4.1.- Introduccin.
4.2.- Teoras de contenido
4.2.1.- Teora de Maslow.
4.2.2.- Teora X e Y de McGregor. Teora Z de Ouchi
4.2.3.- Teora de Herzberg
4.3.- Teoras de proceso.
4.3.1.- Teora del reforzamiento de Skinner.
4.3.2.- Teora de la fijacin de metas
4.3.3.- Teora de las expectativas
4.3.4.- Teora de la equidad
4.4.- Caso.

Motivacin = Estado interno que nos induce a

hacer algo que nos proporciona satisfaccin

Retroalimentacin

Motivacin

Conducta

Recompensa

EQUILIBRIO
Estmulo o

RECOMPENSA O
SATISFACCION

CI CLO
MOTI VACI ONAL

NECESIDAD

Tensin

COMPORTAMIENTO
O ACCION

EQUILIBRIO
Estmulo o incentivo

NECESIDAD
CICLO
MOTIVACIONAL

DESEQUILIBRIO O
FRUSTRACION

Barrera
Tensin

COMPORTAMIENTO
O ACCION

Moral y Actitud
Moral : consecuencia del estado motivacional.
Moral elevada = Necesidades individuales satisfechas
Moral elevada

Moral baja

optimismo, cooperacin,

agresividad, resistencia,

actitudes positivas

oposicin

Inters e identificacin

Desinters, apata

Colaboracin con los

Problemas de disciplina,

compaeros y la organizacin,

pesimismo, resistencia.

mayor actividad

Particularidades de la motivacin
en la organizacin
Variacin del nivel de motivacin
Necesidad de canalizar el esfuerzo
Teoras desarrolladas en EEUU
Necesidad de flexibilidad

Teoras de Motivacin
Teoras de Contenido

Teoras de Proceso

Qu es lo que motiva a las

Cmo se produce la

personas?

motivacin?

Analizar las causas, los motivos

que dirigen el comportamiento

Cmo se puede inducir y

dirigir la motivacin?

Determinar qu necesidades
provocan el rendimiento de los
empleados y que recompensas
ayudan a satisfacerlas

Modelos de aprendizaje

TEORAS DE CONTENIDO
JERARQUA DE LAS NECESIDADES
(MASLOW , 1943)
2 premisas bsicas:
Solamente influyen en la conducta las
necesidades no satisfechas. Lo que motiva es la
insatisfaccin,
cuando
una
necesidad
es
satisfecha un mayor premio no crea satisfaccin
Las necesidades se distribuyen en una jerarqua
de importancia.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Autorrealizacin
Estima
Necesidades Sociales
Seguridad
Necesidades Fisiolgicas

NECESIDADES INFERIORES
Necesidades Fisiolgicas
Necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la
supervivencia del individuo: Alimentacin, sueo, actividad fsica,
satisfaccin sexual ...
Generalmente cubiertas rutinariamente, y por tanto no influirn en
el comportamiento (no satisfechas pasan a actuar con intensidad
extraordinariamente fuerte).
Elemento fundamental para su satisfaccin es el dinero.
Necesidades de Seguridad.
Proteccin contra daos fsicos, enfermedades y necesidades
futuras.
En el mundo laboral relacionadas a la seguridad en el empleo, en
cuanto a contratacin indefinida, etc.

NECESIDADES SUPERIORES
Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
Motivacin para formar parte de la empresa y aceptar los
estndares fijados por la organizacin informal (Hawthorne).
Necesidades de estima: Factores internos como el respeto a s mismo,
autonoma y logro; y factores externos como posicin,
reconocimiento y atencin.
La organizacin puede satisfacerlas otorgando un puesto de mayor
responsabilidad y de un mayor reconocimiento.

Necesidades de autorrealizacin: crecimiento, realizar nuestro

potencial y autosatisfaccin; el impulso de convertirse en lo que uno
es capaz de ser.

Motivar segn Maslow:

determinar en qu nivel de la jerarqua se encuentra la
persona,
concentrarse en satisfacer necesidades a ese nivel o a un
nivel superior.
Amplio reconocimiento de la teora de Maslow en
especial entre los gerentes en ejercicio.
Lgica intuitiva de la teora
Facilidad de comprensin

CRTICAS A LA TEORA DE MASLOW

Superposicin de las necesidades.
Es una escala jerrquica esttica
La investigacin emprica no sustenta la teora
(Maslow no present sustentacin emprica. Varios
estudios posteriores no encontraron suficiente apoyo
como para validarla.

Teora X e Y de Mc. Gregor (1957)

Base : La filosofa de la gerencia
determina su posterior prctica
El talante de la gerencia determina la
conducta de los subordinados

TEORA X Y TEORA Y (McGregor)

Dos premisas opuestas sobre la naturaleza humana
Teora X

Teora Y

Los empleados generalmente

sienten desagrado por el
trabajo e intentarn evitarlo,

Los empleados contemplan el

trabajo como algo natural como
el descanso o el juego,

deben ser obligados,

controlados o amenazados con
castigos para alcanzar metas
deseadas,

ejercern autodireccin y
autocontrol si estn
comprometidos con los objetivos,

evitarn responsabilidades y
buscarn una direccin formal,
colocan la seguridad por encima
de otros factores en el trabajo
y demuestran poca ambicin.

pueden aprender a aceptar y

hasta buscar responsabilidad,
tienen capacidad para tomar
buenas decisiones.

Teora Z de Ouchi
Aprovechar el capital intelectual de la empresa:
Participacin (mejora continua,superacin)
Primar el consenso y la participacin
Valorar la decisin y el empeo y no solo los
resultados
Cimentar la gestin global en la confianza mutua
entre gerencia y empleados
Disear objetivos a medio y largo plazo
Aceptar la necesidad de innovacin constante .
Asumir la mejora progresiva como el principio de
accin fundamental de la organizacin

Teora de los dos factores de

Herzberg (1959)
Factores de higiene o de mantenimiento
(extrnsecos)
Si no existen producen insatisfaccin
Niveles suficientes para evitar la
insatisfaccin
No son motivadores
Necesidades se presuponen satisfechas

Factores higinicos o de
mantenimiento (extrnsecos)
Salario

Seguridad en el empleo
Condiciones laborales
Procedimientos empleados con la empresa
Calidad de la supervisin
Relaciones con compaeros y subordinados
Posicin. Prestigio

Factores Motivadores (Intrnsecos)

Relacionados

directamente con el contenido del

trabajo
Si no existen , no existe insatisfaccin
.Ausencia no crea insatisfaccin,
Si existen hay satisfaccin. Presencia es
motivadora

Factores motivadores
El trabajo en s mismo
Logros personales en el trabajo
Reconocimiento
Responsabilidad
Progreso
Posibilidad de desarrollo

Resumen

F. H igienico
A U SEN TES Insatisfacin

PRESEN TE

A usencia de
Insatisfacin

F. M otivacionales
A usencia de
satisfacin.
Satisfacin

Recomendaciones Herzberg
Enriquecimiento del puesto
de trabajo
Mayor libertad para escoger la
forma de trabajar
Fomentar participacin e
interaccin
Mayor responsabilidad

Criticas al planteamiento de
Herzberg
Ego personal
Problemas de la muestra elegida
Relacin satisfaccin - productividad ?????

Modelo jerarqua necesidades Maslow

Autorrealizacin y
satisfacin.

Estima y posicin
social.

Modelo motivacin-higiene Herzberg

Trabajo mismo
Logros
Posibilidad de
crecimiento.
Responsabilidad

FACTORES
MOTIVACIONALES

Ascensos
Reconocimiento
Posicin.

Necesidades de
Pertenencia y de
tipo social.

Relacin con los

supervisores, los
compaeros y los
subordiados
Calidad supervisi

Seguridad de
todos los tipos

Poltica de la
compaa
Seguridad y
condiciones de
trabajo.

Necesidades
fisiologicas

Pago

FACTORES
HIGIENE

D ife re n c ia s M a s lo w y H e rz b e rg

T em a

J e ra rq u a d e la s n e c e s id a d e s

T e o ra d e lo s d o s fa c to re s

d e M a s lo w

d e H e rz b e rg

P e rs o n a s e n la s o c ie d a d , e n

L a m a y o ra s o n e m p le a d o s

to d o tip o d e tra b a jo s y

a d m in is tra tiv o s y

ju b ila d o s

p ro fe s io n a le s

2 .I m p a c to d e la s

T o d a s la s n e c e s id a d e s

S o la m e n te a lg u n a s

n e c e s id a d e s s o b re la

p u e d e n m o tiv a r c o n d u c ta

n e c e s id a d e s in trn s e c a s

1 .- R e le v a n c ia

c o n d u c ta
3 .- P a p e l d e la s r e trib u c io n e s

s irv e n c o m o m o tiv a rd o re s
P u e d e n m o tiv a r

N o s o n u n m o tiv a d o r c la v e

S e a ju s ta n a to d a s la s

E n fo c a d a e n e l tra b a jo

fin a n c ie ra s
4 .- P e r s p e c tiv a s

p e rs o n a s y a s u s v id a s
5 .- T ip o d e te o r a

D e s c rip tiv a (lo q u e e s )

P re s c rip tiv a (lo q u e d e b e

se r)

Teora del reforzamiento de

Skinner
Comportamiento influido por las
consecuencias del mismo y proviene del
aprendizaje individual.
nfasis en el comportamiento
Reforzadores controlan el comportamiento

Tipos de reforzamiento
Reforzamiento positivos
Castigo
Reforzamiento negativo
No reforzamiento o extincin

Reglas para la modificacin de la conducta

(Hamner):
No recompensar a todas las personas igual
(recompensas deben basarse en los resultados.
La falta de respuesta tambin puede modificar la
conducta.
In formar las personas sobre las acciones a
desempear para obtener recompensas.
Decirle a las personas qu es lo que estn haciendo mal.
No castigar delante de otros.
Las consecuencias de una conducta deben ser
adecuadas (ser justo).

Crticas:
Comportamiento

de los individuos determinado

por estmulos externos???????.

Refuerzo = Soborno
Contradiccin con la idea de metas y
necesidades individuales

Teora de las expectativas

Esta teora argumenta que la fuerza de la tendencia a
actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las
expectativas de que el acto seguir un resultado y del
atractivo que ste tiene para el individuo

A
Esfuerzo Individual

A: Expectativa.
B: Instrumentalidad.
C: Valencia.

B
Desempeo Individual

C
Recompensas Organizacionales

Metas Individuales

 M = E*I*V
E= Expectativa : Creencia por parte de un
individuo de que una conducta en concreto tenga
xito o no
I= Instrumentalidad = probabilidad de que un
nivel de rendimiento produzca un rendimiento
especfico.
V= Valencia : Importancia que concede un
individuo a la potencial recompensa
D= M*C

RECOMENDACIONES PARA LOS GERENTES (Nadler /

Lawler)
Determinar las recompensas que valora cada empleado.
Determinar el desempeo deseado para la organizacin.
Establecer un nivel alcanzable de desempeo.
Ligar las recompensas al desempeo.
Analizar qu factores podran contrarrestar la eficacia
de la recompensa.
Asegurarse de que la recompensa es adecuada.
Crtica:
La mayor parte de la motivacin es subconsciente y no es
un proceso tan explcito.

Teora de la fijacin de metas

(E. Locke)
Las metas conscientes y las
intenciones de un individuo son las
determinantes del comportamiento.
Difcil pero con un compromiso y una
capacidad por parte del individuo.

Pasos a dar por parte de la direccin

* Diagnstico (personal, tecnologa y
organizacin).
* Concienciacin de los empleados
* Enfatizar en los atributos de las metas . (Clara
definicin)
* Revisiones intermedias
* Revisin final

Crticas:
Comportamientos engaosos
Simple instrumento de control.
Obsesiones.
Dificultad de medicin.
Resultados difciles de
cuantificar.

Teora de la equidad. John Stacy Adams

Factor central: evaluacin en cuanto a
la equidad y a la justicia.
Equidad : proporcin que guardan los
insumos laborales y las recompensas
Ratios a considerar:
.- Relacin entre aportacin y
recompensa
.- Relacin ndice aportacin resultados frente a otros

Inequidades
Acciones mentales
.- Cambio referente
.- Racionalizacin del ratio propio o
ajeno
Acciones reales :
Alteracin inputs o outputs laborales
.- Cambio de aportaciones propias
.- Inducir a cambios en
aportaciones ajenas.
.- Abandono

Historial de
desigualdades

Crticas a la teora de la equidad

Dificultad en el clculo de las magnitudes
Eleccin del referente ???????
Su eleccin variar el sentido de la
equidad
Dificultad en la prediccin.
Variacin en las razones
implicadas

Sugerencias para motivar a los empleados

Reconozca las diferencias individuales
Ajuste personas y puestos.
Emplear metas.
Asegurarse de que las metas se perciban
alcanzables.

Individualice las recompensas:

Vincule las recompensas al desempeo

Verificar el sistema en busca de equidad

No ignorar el dinero:

como