Recursos humanos

Para otros usos de este trmino, vase Recursos Humanos (pelcula).

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms
frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la
organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas,
quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al
xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte
competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la
funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la
nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
Planificacin de personal[editar]
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el
estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su
costo.
Finalidad[editar]
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente
y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos),
las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista
de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue
a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden
producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas
esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional, humano y
econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el
estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a
dicha posicin..
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin
de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio
de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se
llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial,
planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.
Seleccin de personal[editar]
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a
los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos
encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la
competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que
permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin
hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la experiencia
laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en
ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron la
etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. De esta
forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no es
confiable.
Reclutamiento y seleccin[editar]
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la vacante del puesto
para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.
Poltica salarial[editar]
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal
en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la
oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio.
Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener
retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en
reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en
orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos
puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la
Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo.
Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el
sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total.
4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados
en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin
de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos
para determinar esas ponderaciones.
Compensacin[editar]
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran
realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino
que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias
1. Sueldo.
2. Pago anual nico.
3. Bonos.
4. Porcentajes de ganancias.
5. Crditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefona celular.
7. Uniformes.
8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.
Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la organizacin
mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea
justo y acorde a sus necesidades. La compensacin en este sentido juega un papel fundamental
en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrnseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin. No obstante, no implica
necesariamente una alta productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones
que se encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin
y dedicacin por lo que uno hace.
Capacitacin[editar]
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de
adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los
empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para
los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades
para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de las organizaciones en
las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos humanos; as como el desarrollo
de habilidades para la implementacin de procesos de cambio en las organizaciones.
Coaching[editar]
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeo
de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la
empresa, como:
Desarrollar las habilidades de los empleados.
Identificar problemas de desempeo.
Corregir el desempeo pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesora.
Mejora el desempeo y la actitud.
Anlisis de puesto[editar]
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se
espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba
poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como
anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles
empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la
compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a
personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo y las
especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy
detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de
desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen
puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto
que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la
necesidad de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros procesos
de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est
cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las
pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
Terminologa[editar]
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a
un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este uso es incorrecto tal y
como indican: El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin es exclusivamente en
plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en singular, en sustitucin de
trminos como persona o trabajador.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite
atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales,
trminos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de Gente" y Capital
Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la
Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales,
profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos estn en capacidad de atender y
gerenciar la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa,
sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones
investigativas y de gestin.