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SISTEMA DE
FEEDBACK 360
LIDERAZGO Y DESARROLLO DIRECTIVO

12/05/2014
















Marco Limn
Ane Mendi
Maddi Mendizbal
Carmela Pealba
Maialen Zubeldia
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NDICE

1. DISEO GENERAL DEL SISTEMA ..................................................................................... 3
2. DISEO DE LOS CUESTIONARIOS .................................................................................. 4
3. DISEO DEL SISTEMA DE RESPUESTA Y ELABORACIN DE DATOS ........................ 9
4. DISEO DEL INFORME ...................................................................................................... 9
5. DISEO DEL SISTEMA DE ENTREGA DEL INFORME. .................................................. 10






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Feedback 360
La herramienta feedback 360 permite realizar un diagnstico sobre
cmo se percibe el desempeo de la persona evaluada desde el punto
de vista de las personas con las que colabora. Analizar la informacin
resultante de la aplicacin de esta tcnica nos permite identificar,
desde una perspectiva multinivel, una serie de puntos fuertes y posibles
lneas de mejora basadas en el anlisis de las percepciones de las
personas implicadas en el proceso.
El evaluado puede ser evaluado por distintas personas con las que est
en contacto:

De todas estas personas internas como externas de la empresa, hemos
decidido dirigirnos y elaborar cuestionarios para el jefe, su compaero y
finalmente para el subordinado del evaluado. De esta manera
podremos analizar la informacin que provenga de distintos puntos de
vista e incluso niveles de la empresa y de las personas que estn en
continuo contacto con el evaluado. Cabe destacar que tambin
JEFE O
SUPERVISOR
COMPAERO
DE TRABAJO
SUBORDINADO
CLIENTE
PROVEEDORE
AUTOEVALUAC
ION
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podramos haber elegido personas externas para llevar a cabo este
proceso de feedback.
1. DISEO GENERAL DEL SISTEMA: NMERO Y DIMENSIN DE LOS
CUESTIONARIOS, SISTEMA DE RESPUESTA, ELABORACIN DEL INFORME,
ENTREGA DEL INFORME
Para llevar a cabo el diseo general del sistema de evaluacin hemos
determinado las siguientes caractersticas:
En cuanto a la dimensin de cada cuestionario, consideramos
importante que no sea demasiado extenso con el fin de que le
sea fcil completarlo a quien corresponda y no sea algo lioso, ya
que necesitamos una opinin clara. Por ello, hemos decidido
establecer 15 preguntas por cuestionario, que sern respondidas
puntundolas del 1-5, adems de que el evaluador pueda
marcar no se ha observado si se da el caso en alguna
pregunta.

Estas preguntas estn relacionas directamente con 8
competencias que vamos a medir en el feedback y que son
crticas para el buen desempeo del evaluado, por ello las
preguntas pretendern evaluar las mismas competencias del
evaluado pero de una perspectiva diferente para cada
colaborador (jefe, compaeros y subordinados) para as dar un
enfoque diferente segn corresponda.

El sistema de respuestas estar previamente analizado ya que
cada pregunta tendr un valor especfico que ir de 0 a 5. De
esta forma cuando se recopilen las respuestas el anlisis de las
mismas ser tanto cualitativo como cuantitativo u objetivo, e
incluso elaboraremos grficos ordenando de mayor a menor las
competencias que han sido analizadas en las preguntas.

En la elaboracin del informe podremos diferenciar diferentes
partes una vez hayamos procesado los datos. Por un lado
explicaremos al evaluado el objetivo del por qu de la
elaboracin del feedback y explicaremos cmo debe
entenderlo, para que de alguna manera sea consciente de que
no se le evala a la persona sino sus dotes de liderazgo frente a
su equipo.

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Una vez le hayamos introducido al feedback empezaremos con
los resultados. Primero mostraremos los promedios de las
preguntas, es decir, de las caractersticas que hemos medido
para las competencias, le daremos los resultados de los
evaluadores, junto con grficos que contengan las 4 mejores y las
4 peores notas, para que pueda tener una imagen clara de su
trabajo.
Despus de que el evaluado haya podido ver los resultados que
ha obtenido, pasaremos al apartado de las recomendaciones
que le haremos para que pueda elaborar su propio plan de
desarrollo personal y mejorar en aquello que sea conveniente.

La entrega del informe nos parece lo ms relevante del feedback
ya que su finalidad consiste en la mejora. Pensamos que la mejora
se transmitir mediante este documento (informe). Por este
motivo, consideramos que se haga de manera individual y
personal. Quien se haya encargado de llevar a cabo el sistema
de evaluacin, entregar los documentos pertinentes y explicar
los resultados obtenidos con todo detalle al individuo evaluado.
Adems, le resolver todas las dudas que puedan surgirle al
respecto.
Esta reunin ser de tipo informativa para que el evaluado pueda
tomar notas de las explicaciones y aclaraciones pertinentes. La
duracin de la misma ser de unos 25 minutos aproximadamente.
El evaluado tambin recibir un correo electrnico unos das
previos a la reunin con todos los puntos a tener en cuenta
(hora, lugar, objetivos). As mismo, al finalizar sta, se rellenar
un acta de la misma con el resumen de la reunin .


2. DISEO DE LOS CUESTIONARIOS
Hemos elaborado cuestionarios con 15 preguntas que tratan de evaluar
el rendimiento de la persona evaluada y la satisfaccin de los
colaboradores con el trato ofrecido por el evaluado.
Tenemos tres formularios diferentes: por un lado el que es para los
trabajadores de su nivel o compaeros, por otro lado el que es para los
subordinados y por ltimo para su superior directo, el jefe.
Cabe destacar que en cierta manera, son las mismas preguntas
realizadas de una manera diferente para adecuarse al perfil del que
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rellena el cuestionario, es decir, hemos fijado de antemano las
competencias que queremos analizar en el desempeo del trabajo de
la persona evaluada y aunque algunas preguntas sean diferentes,
estaremos analizando las mismas caractersticas.
Dichas competencias son las siguientes:
Iniciativa
Creatividad
Comunicacin oral y escrita
Influencia
Planificacin
Capacidad de organizacin
Actitud para el trabajo en equipo
Resolucin de problemas
De esta manera creemos que podremos dar buen feedback sobre el
nivel de su trabajo al evaluado y de esta manera pueda desarrollar una
consciencia de cmo otras personas perciben su comportamiento en el
lugar de trabajo y ver qu cambios necesitara implementar para ser
ms eficaz dndole as la oportunidad de poder responsabilizarse de su
propio desarrollo.
Si nos concentramos en las preguntas, estas pueden ser valoradas del 1-
5; siendo 1 en poca medida y 5 en gran medida. Adems, el
evaluador podr marcar la casilla no se ha observado en el caso de
que no se de lo que se le pregunte en el desempeo del evaluado.
Con esta metodologa, las respuestas no slo nos dan oportunidad de
extraer conclusiones cualitativas, tambin podremos hacer un anlisis
cuantitativo con las puntuaciones obtenidas en cada caso. De esta
manera, daremos al evaluado un feedback ms completo y objetivo.
A continuacin expondremos las tablas que hemos empleado para
realizar el trabajo.

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Cuestionario al compaero

No se
ha
observ
ado
1
En
poca
medid
a
2 3 4
5
En gran
medid
a
1. Evita desviarse de los planes


2. Da los pasos necesarios para
evitar obstculos

3. Desarrolla soluciones
creativas a los problemas

4. Promueve la creatividad


5. Es un comunicador verbal
elocuente


6. Puede comunicarse por
escrito con confianza

7. Tiene un lenguaje corporal
positivo


8. Desarrolla redes de trabajo
con otras personas

9. Demuestra confianza en s
mismo


10. Planifica inicialmente el
trabajo a llevar a cabo

11. Cumplimiento de la
organizacin de las tareas

12. Reconoce la contribucin
de los miembros del grupo

13. Crea la necesidad de
colaborar


14. Recurre a modelos para
analizar las situaciones

15. Busca informacin de
diferentes fuentes



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Cuestionario al jefe

No se
ha
observ
ado
1
En
poca
medid
a
2 3 4
5
En gran
medid
a
1. Acepta responsablemente el
resultado de sus decisiones

2. Hace propuestas
innovadoras


3. Promueve la creatividad


4. Es un comunicador verbal
elocuente


5. Puede comunicar por escrito
con confianza

6. Tiene un lenguaje corporal
positivo


7. Demuestra confianza en s
mismo


8. Comparte abiertamente sus
experiencias y
conocimientos

9. Cumple las instrucciones que
se le asignan

10. Realiza seguimiento de los
resultados


11. Fija objetivos desafiantes
pero realistas

12. Participa de forma activa a
la hora de trabajar con sus
compaeros

13. Crea la necesidad de
colaborar


14. Distingue fcilmente la
informacin relevante de la
irrelevante

15. Busca informacin de
diferentes fuentes


8


Cuestionario al subordinado

No se
ha
observ
ado
1
En
poca
medid
a
2 3 4
5
En gran
medid
a
1. Da los pasos necesarios para
evitar obstculos

2. Estimula a pensar


3. Promueve la creatividad


4. Es un comunicador verbal
elocuente


5. Puede comunicarse por
escrito con confianza

6. Tiene un lenguaje corporal
positivo


7. Consigue la cooperacin de
los dems


8. Demuestra confianza en s
mismo


9. Planifica inicialmente el
trabajo a llevar a cabo

10. Distribucin de las tareas de
forma eficaz

11. Fija objetivos desafiantes
pero realistas

12. Reconoce la contribucin
de los miembros del grupo

13. Crea la necesidad de
colaborar


14. Recurre a modelos para
analizar las situaciones

15. Busca informacin de
diferentes fuentes



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3. DISEO DEL SISTEMA DE RESPUESTA Y ELABORACIN DE DATOS
A la hora de disear el sistema de respuestas hemos pensado que lo
ms adecuado y rpido sera emplear la herramienta Google Drive, la
cual nos permite disear y obtener los datos de las encuestas
momentneamente. Esta herramienta genera un enlace web que
podemos enviar fcilmente a los futuros encuestados mediante un
simple correo electrnico. Una vez los encuestados hayan respondido a
las preguntas, recopilaremos los datos obtenidos y pasaremos a
redactarlos en un documento Word.
Como hemos comentado anteriormente, formularemos un total de 15
preguntas por cuestionario que podrn ser puntuadas del 1 al 5, siendo
1 la mnima puntuacin y 5 la mxima.

4. DISEO DEL INFORME
Informe: Seria recomendable realizar dos informes, una para la persona
responsable de darle el feedback a la persona evaluada, con todos los
resultados de la evaluacin realizada.
Por otro lado, de ese informe en el que se describen todos los datos,
realizaramos un segundo documento para la persona evaluada. En
este caso, dicho documento, comenzara describiendo el objetivo de
la evaluacin 360 para que de alguna manera sea consciente de que
NO se le evala a la persona sino sus dotes de liderazgo frente a su
equipo. A continuacin tendra una breve descripcin con los puntos
fuertes del evaluado y reas de mejora. Pero muy generales, para que
el evaluado no de sienta atacado ni juzgado ya que al ser un informe
que se va llevar no queremos que lo relea mucho y le de grandes
vueltas, ya que lo importante es la entrevista personal con l. TRABAJO
DEL AO PASADO PARA COGER IDEAS!!!! PERO DESARROLLAMOS MAS!!!
Introduccin
Cmo entender su informe de evaluacin 360 grados
Promedios de las competencias
Grfico de los 4 promedios ms altos y de los 4 promedios ms bajos
Puntuacin en relacin a cada una de las competencias
Seccin cualitativa - Fortalezas
10

Seccin cualitativa - Desarrollo
Plan de desarrollo personal, recomendaciones

5. DISEO DEL SISTEMA DE ENTREGA DEL INFORME.

En el momento que nos reunamos para la entrega de la evaluacin a la
persona elegida, la reunin tendr que celebrarse en un espacio
amplio, lejos o separado de ruidos dentro del edificio que puedan
distraerle o causarle nerviosismo al entrevistado. A esto le llamaremos un
despacho pecera, el cual nos servir para que la persona evaluada
se sienta en un ambiente tranquilo.

Como hemos indicado, habr dos informes; uno para el evaluados y
otro para el evaluado. En este caso, el que se ocupe de evaluar a la
persona elegida ser quien tenga que ocuparse de liderar la reunin ya
que habr tenido contacto con el evaluado desde el primer momento
y habr realizado el informe completo. Hemos pensado que lo ms
adecuado es que el evaluador sea un jefe de personal o una consultora
externa.

En cuanto a la metodologa en la reunin, al comienzo el evaluador
clarificar el objetivo de la reunin. Despus, proceder a la explicacin
de informe; esto es, de los resultados extrados en los cuestionarios
realizados por los agentes de la empresa. Pero no toda la reunin se
basar en la explicacin por parte del evaluados, tambin se tendr en
cuenta la opinin del evaluado, por lo tanto, ste podr ejemplificar los
puntos fuertes y dbiles y razonar su opinin. Lo que conseguiremos con
esto es que el evaluado se llegue a sentir cmodo y receptivo.

Adems, tras la explicacin de su evaluacin, el consultor ofrecer a la
persona evaluada la posibilidad una formacin para los puntos de
mejora si fuese necesario y si ste estuviese de acuerdo.

http://www.thomasinternational.net/Portals/114/Sample%20Reports/ESP/
360liderazgo.pdf