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Es una tcnica que consiste en un
conjunto de procedimientos sistemticos
para determinar el valor relativo de cada
puesto. Se tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo.
Es un procedimiento mediante el cual una
organizacin clasifica sus trabajos en orden o
valor de importancia. Los sistemas de evaluacin
de puestos se popularizaron durante los aos de
la segunda guerra mundial. Era la nica manera
de otorgar aumentos de salario.
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Descripcin de puestos

Es un componente esencial en un
anlisis de los puestos o cargos, y
es un medio de supervisin til que
puede ayudar en la seleccin,
capacitacin y promocin de los
empleados y en los sealamientos
de distribucin del trabajo.

- Titulo exacto (se describir
exactamente qu es lo que el
trabajador realmente hace)
Anlisis de los
puestos o cargos

El anlisis consiste en
hacer una cuidadosa
evaluacin de cada
actividad y registrar
los detalles del trabajo
u operacin para que
pueda ser evaluado
con justicia por un
anlisis competente.
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Objetivo Especifico:
El objetivo primordial de la
evaluacin de puestos es
decidir el nivel de las
remuneraciones adecuadas
por el trabajo realizado en
cada puesto.
Objetivos Generales:
Proporcionar argumentos que permitan
explicar a los empleados por qu un cargo
est mejor o peor remunerado que otro.
Dar una explicacin a los empleados cuyos
salarios se ajustan debido a un cambio.
Proporcionar una base para designar al
personal con las habilidades especficas
para ciertos trabajos.
Ayudar en la determinacin del criterio para
un puesto cuando se trate de emplear
personal nuevo o de hacer promociones.
Asistencia en la capacitacin del personal
de supervisin.
Aportar una base para determinar donde
existen oportunidades para mejoramiento
de mtodos.
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La mayor parte de los sistemas de evaluacin de puestos vigentes
son una variacin o combinacin de cuatro sistemas de importantes:
el mtodo de clasificacin, los sistemas de puntos, el mtodo de
comparacin de factores y el mtodo de mayor categora o
jerarquizacin.
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El mtodo de clasificacin, en ocasiones
llamado plan de descripcin de grado,
consiste en una serie de definiciones
diseadas para dividir trabajos en grupos de
salarios.
PROCEDIMIENTO:
1. Preparar una descripcin de la escala de
grados para cada tipo de puesto, como
operacin de maquinaria, operacin manual,
operaciones calificadas, o inspeccin.
2. Escribir las descripciones de grados en la
escala con factores como:
a. Tipo de puesto y complejidad de los
deberes.
b. Nivel educativo necesario para
desempear el puesto.
c. Responsabilidades.
d. Demanda de esfuerzo.
3. Preparar las descripciones de cada puesto.
Clasificar cada puesto segn su descripcin en el
grado adecuado.
ETAPAS
Eleccin de los cargos de
referencia para facilitar las
comparaciones de los
dems cargos.
Escalonamiento de los
factores de evaluacin.
Evaluacin de cargos en los
factores de referencia.
Montaje de la matriz de
escalonamiento y de
evaluacin de factores.
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El mtodo de alineacin se encarga de ordenar los puestos
de una empresa, valindose para ello de la remediacin de
las series de orden, formadas por cada uno de los miembros
de un comit de valuacin, respecto de los puestos bsicos.
Caractersticas:
1. La valuacin del puesto est dada por su
contenido organizacional total.
2. Considera al puesto como un todo, sin
descomponer en partes integrantes ni
requerimientos para ocuparlos.
3. Consiste en un ordenamiento de los
puestos, cada uno con respecto a los dems.
4. Es conveniente cuando se conoce
cabalmente al puesto.
5. Recomendado para estructuras con pocos
puestos.
6. Es til para estructuras de pago fijo por
puesto
ETAPAS:
a) Ordenamiento de
los puestos-tipo
b) Combinacin y
remediacin de las series
c) Formacin de
series de orden
d) Fijacin de
puesto- tipo

e) Integracin del
comit
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Este es el mtodo ms usual de entre todos los existentes
ya que permite al valuador aplicar un juicio ms amplio,
porque analiza el puesto en cada uno de los factores y sub
factores que lo conforman, a diferencia de aquellos que
aprecian al puesto como un todo
PROCEDIMIENTO:

1. Establecer y definir los factores bsicos
comunes a la mayora de los puestos, indicar los
elementos de valor en todos los puestos.
2. Definir los grados especficos de cada
factor.
3. Establecer los puntos que se acreditan
a cada grado de cada factor.
4. Preparar una descripcin de cada
puesto.
5. Evaluar cada trabajo determinando el
grado de cada factor contenido en el.
6. Sumar los puntos dcada factor para
obtener los puntos totales de cada puesto.
7. convertir los puntos de los puestos en
tasa salariales.
ETAPAS
Integracin del comit valuador.
Definicin de los puestos tipo
(con sueldo diario).
Definicin de los factores, sub
factores y grados a aplicar
Elaboracin de una escala de
prorrateo.
Elaboracin de un manual de
valuacin de puestos por puntos
Concentracin de los datos de la
valuacin.
Tablas de dispersin salarial por
mnimos cuadrados

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INTEGRACIN DEL COMIT VALUADOR.
Para integrar el comit valuador, se elabora un
documento llamado "Acta de Valuacin". En
dicho documento se indica:

Quienes son los integrantes.

Las funciones del comit.

Las polticas de valuacin
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DEFINICIN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).
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DEFINICIN DE LOS FACTORES, SUB FACTORES Y
GRADOS A APLICAR.
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ELABORACIN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.
El prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada
uno de los elementos de un determinado conjunto de
acuerdo a la importancia individual que tengan dentro
del mismo.
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ELABORACIN DE UN MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS POR
PUNTOS.
SUBFACTOR 1. Experiencia.

DEFINICIN. Tiempo normalmente necesario para que la
persona que posea la instruccin correspondiente, pueda
desempear satisfactoriamente un puesto.
SUBFACTOR 2. Conocimientos.

DEFINICIN. Aprecia los conocimientos generales y
especializados necesarios para desempear los trabajos de la
empresa.
SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.

DEFINICIN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio
juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar
situaciones y sistemas.
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ELABORACIN DE UN MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS POR
PUNTOS.
SUBFACTOR 4. Esfuerzo fsico.

DEFINICION: Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo
fsico que genera cansancio, fatiga o tensin fsica.

SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.

DEFINICIN. Se refiere al grado de atencin mental en aspectos
sobre todo de carcter cualitativo y cuantitativo de una manera
constante.
SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.

DEFINICIN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto
a los recursos materiales, tcnicos y humanos. deben considerarse
metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas,
volumen de produccin, etc.
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ELABORACIN DE UN MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS POR
PUNTOS.
SUBFACTOR 7. Responsabilidad en supervisin.

DEFINICIN. Este concepto toma en cuenta la actitud de
dirigir a subordinados y motivarlos con el propsito de mantener
en alto la moral del grupo.
SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIN. Abarca todos aquellos datos e informacin a los
cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del
puesto que ocupa
SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo.

DEFINICIN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo,
an tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.
Para ste fin se
hace uso de la
forma
"Concentracin de
Datos para la
Valuacin
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CONCENTRACIN DE LOS DATOS DE LA VALUACIN.
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TABLAS DE DISPERSIN SALARIAL POR MNIMOS
CUADRADOS
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El mtodo de comparacin de factores para evaluacin de puestos casi siempre
contiene los siguientes elementos:

Determinar los factores y establecer el valor relativo de todas las tareas.
Establecer una escala de evaluacin similar a la escala de puntos, pero con
sus unidades en trminos de dinero.
Preparar descripciones de puestos.
Evaluar cada factor de los puestos clave y clasificarlos de menor a mayor.
Determinar los salarios de cada puesto clave segn los factores. La
asignacin de dinero fija, de manera automtica, las relaciones entre los
trabajos para cada factor y, por lo tanto, establece la clasificacin de puestos
segn sus factores.
Evaluar cada factor de otros puestos de acuerdo con los valores monetarios
asignados a los distintos factores de los puestos clave.
Determinar el salario con la suma de los valores monetarios de los factores.

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El mtodo de jerarquizacin arregla los puestos en orden de
importancia, o segn su valor relativo. En este caso se
considera todo el puesto y se incluye: la complejidad y el
grado de dificultad de los deberes; los requerimientos de
reas especficas de conocimiento; las habilidades
necesarias; la experiencia requerida, y el nivel de autoridad y
responsabilidad asignado al puesto. Se aplica mediante los
siguientes pasos:
Preparar las descripciones de puestos.
Jerarquizar los puestos en el orden de importancia relativa
Determinar le clase o grado para grupos de puestos, con el
proceso de categorizacin.
Establecer salarios o intervalos de salarios para cada
clase o grado.
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Es importante que los trabajadores comprendan la equidad del
plan de evaluacin de puestos. Es importante que se realice la
vigilancia o supervisin regular del plan (mtodos) y
adecuadamente.

El anlisis y la evaluacin de puestos son pasos importantes a
efectuar despus de la implantacin del mtodo ms
adecuado. Su objetivo principal es determinar el valor relativo
de los cargos en una empresa. La evaluacin de puestos
proporcionara los medios para retribuir a todos los
trabajadores o empleados de una organizacin, en proporcin
a sus responsabilidades y el grado de dificultad de su trabajo.
Al mismo tiempo servir para establecer las tazas de salario
de acuerdo con la remuneracin existente para actividades
similares en la zona o regin. El provecho o beneficios
obtenidos mediante la evaluacin de puestos mejoraran las
relaciones con el personal.
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