Clima Organizacional

Introduccin
Ya se ha dicho repetidamente que la administracin o maneo de la conducta
organizacional requiere entender la conducta de las personas, la estructura de la
organizacin dentro de la cual interactan y los procesos organizacionales de
comunicacin, toma de decisiones, recompensas y evaluacin del desempeo.
Una pregunta lgica en este momento es: Cul es el resultado de la interaccin
de estos fenmenos? como se ha indicado en la estructura de la organizacin,
comunicacin y dems, es el clima organizacional.
Qu es el clima organizacional? Antes de definirlo de un modo formal, trataremos
de relacionarlo con algo que el lector quiz ya conozca. Cuntas veces usted o
alguien conoce ha dicho algo como Esa es una buena organizacin para trabajar
en ella; Son mucho ms exigentes y estrictos en esa escuela que en otras, o
bien Esta divisin de la compaa es mucho ms informal que donde trabaja?
Lo que se expresa en realidad es que las organizaciones y, en muchos casos, las
subunidades de las organizaciones parecen tener sus propias personalidades o
caractersticas. Piense por un momento en las organizaciones con las cuales
usted interacta. Si tiene actitudes diferentes hacia ellas, usted ya ha captado, en
forma intuitiva, el concepto de clima organizacional. Considere el siguiente
enunciado:
Cada organizacin tiene propiedades o caractersticas que poseen muchas otras
organizaciones; aunque cada organizacin tiene su constelacin exclusiva de
caractersticas y propiedades. Clima Organizacional es el trmino utilizado para
describir esta estructura psicolgica de las organizaciones. El clima, pues es la
sensacin, personalidad o carcter del ambiente de la organizacin.
Este ambiente o clima interno podra ser de confianza, progreso, temor,
seguridad, etc. Cualquiera que sea el clima, sus sentimientos psicolgicos podran
reflejar el funcionamiento interno de esa organizacin o subunidad. En resumen,
las organizaciones tienen personalidades, y el clima organizacional es la medida
de esa personalidad. Por tanto, el clima organizacional es un tema muy adecuado
para el captulo final, ya que recibe una fuerte influencia por parte de la conducta
de las personas que se encuentran en la organizacin, la estructura de esta y los
procesos organizacionales.

Clima, conducta, estructura, procesos y desempeo organizacionales.
En todo este captulo se examinara el clima organizacional desde el punto de vista
de un miembro de la organizacin. En otras palabras: aunque los clientes tienen
idea acerca de las firmas comerciales y de los estudiantes de sus escuelas, la
cuestin aqu es como sienten los empleados a la organizacin.
El tema del clima organizacional es quiz uno de los ms controvertidos en la
literatura sobre investigaciones en conducta organizacional. Existen serios
desacuerdos entre tericos e investigadores con respecto a puntos tan crticos
como: 1) si realmente existe el concepto de clima organizacional, es decir, si hay
tal cosa como clima organizacional; 2) lo que abarca el concepto, es decir, cules
son sus componentes; 3) si el clima organizacional y la satisfaccin con el puesto,
en realidad, son lo mismo; 4) el medio apropiado para medir el clima
organizacional. Estos son los aspectos serios que requieren solucin. Pero no es
conveniente que en este captulo se repasen argumentos tericos y los problemas
relacionados con la medicin. Ms bien se trata de presentar un examen del clima
organizacional que resulte pertinente para aquellos que se ocupan de la
administracin de la conducta organizacional. Creemos que el clima
organizacional es un concepto que deben tener presente los gerentes cuando
manejan la conducta organizacional. Aunque el comentario, a veces, pueda
parecer definitivo, no lo es y debe subrayar su naturaleza tentativa. Y el ser
tentativa solo significa que se deben hacer muchas ms investigaciones y
mediciones tericas de lo que llamamos clima organizacional.
No hay escasez de definiciones del clima organizacional. Creemos que la
siguiente es til:
El grupo de caractersticas que describen una organizacin y que (a) la distinguen
de otras organizaciones; (b) son de permanencia relativa en el tiempo; (c) influyen
en la conducta de las personas en la organizacin.
Para el empleado individual, el clima ayuda a conformar las actitudes y
expectativas relacionadas con la organizacin. Tambin tiene un enlace con la
conducta, estructura y progreso de la organizacin, este enlace se ilustro en el
modelo de desempeo (fig., 3-3) y se presenta resumido y aislado en la figura 9-1.
El lector podr ver que el concepto de clima organizacional puede servir como un
til dispositivo integrador en esta obra. En la figura 19-1 se indica que los tres
temas principales presentados en esta obra: la conducta humana, estructura
organizacional y procesos organizacionales, no son fenmenos aislados. En
realidad, tienen una estrecha relacin e interactan para influir en lo que se
describe como ambiente de trabajo o clima de una organizacin. El clima
organizacional va ms all de las dimensiones de las personas y de los grupos y
se experimenta en muchas unidades estructurales que se encuentran dentro de la
organizacin, con el impacto resultante sobre el desempeo organizacional. Esta
relacin se ilustra en la figura 19-1. Al gerente podra parecerle que el concepto de
clima organizacional tiene valor por varias razones especficas.
Aqu va la imagen 19-1
Existen pruebas de que un tipo de clima solo puede ser eficaz para una situacin.
Por ejemplo se puede encontrar un tipo de clima cuando una organizacin o
subunidad se enfrentan a un alto grado de incertidumbre en las tareas, problemas
infra estructurados y un ambiente en rpido cambio. Esta situacin se le puede
presentar a una agencia de publicidad a al departamento de investigacin y
desarrollo de una fbrica de productos qumicos, el tipo opuesto de clima puede
existir cuando la organizacin se enfrenta a poca incertidumbre en las tareas,
problemas estructurados y ambiente esttico. Esta situacin se puede presentar
en una entidad gubernamental o en la lnea de montaje de una planta
manufacturera.
Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual (por ejemplo, la
personalidad) y el clima de la organizacin influye en el desempeo y satisfaccin
de la persona.
Cuando se cambian las variables de conducta, estructura o proceso, el clima de la
organizacin puede recibir una influencia positiva o negativa, los ejecutivos de
empresas han tenido esto en forma intuitiva durante aos. A menudo se les oye
decir la organizacin toma la personalidad de quien est en su cumbre y para
que cualquier cambio resulte eficaz se debe partir de la cumbre. El punto es que
los gerentes pueden influir en el clima de la organizacin. Cuando un nuevo
gobernador reorganiza las estructuras de las entidades del gobierno estatal, este
cambio puede originar un cambio en el clima que, a su vez, ocasionara cambios
positivos o negativos en el desempeo.
Influencias de la sociedad sobre el clima organizacional
En el pasado, con el uso de mtodos bien establecidos en los sistemas de
recompensa y de diseo de puestos, muchos gerentes podran crear climas que
daban por resultado niveles adecuados de desempeo y creatividad. Pero ya no
suele ocurrir en la actualidad, ni es probable que ocurra en el futuro. Es casi
seguro que las tendencias que conforman nuestra sociedad en el presente
influirn en lo climas de las organizaciones futuras. Esto tambin subraya la
necesidad de que los futuros gerentes y administradores entiendan el concepto de
clima organizacional.
Ahora se examinaran con brevedad algunas de estas importantes tendencias
sociales y sus repercusiones.
Niveles educacionales. Como resultado de la educacin moderna, es razonable
supones que los empleados, ahora, tienden a ser ms conscientes del mundo que
los rodea. Buscaran puestos donde se utilicen con plenitud sus habilidades y
capacidades.
Diversidad de la fuerza de trabajo. En las dos ltimas dcadas se ha visto un
crecimiento asombroso en el nmero de trabajadores de sexo femenino y de
grupos minoritarios. Con esta diversidad, se volver ms difcil la creacin de un
ambiente de trabajo que sea ms motivador y creativo.
Adelantos tecnolgicos. Muchas organizaciones ahora operan con equipo
completamente diferente al que usaban hace 20 aos o menos. Muchas prevn
cambios todava ms grandes para el futuro.
Contratos laborales. Los contratos con los sindicatos influyen en forma directa en
lo que pueden hacer las organizaciones en dos reas importantes del clima
organizacional: sistemas de diseo de puestos y sistema de recompensas.
Reglamentos gubernamentales. Aunque mucho de los numerosos reglamentos
gubernamentales no tiene influencia directa sobre las reas relacionadas con el
clima organizacional, todos ellos tienden a disminuir las opciones de la
organizacin. Ser cada vez ms difcil para las organizaciones funcionar de una
manera individualizada, fuera de lo estndar, que satisfaga las necesidades de
una fuerza de trabajo diversa.
Crecimiento organizacional. Las grandes organizaciones dominan en forma
creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difcil crear ambientes de
trabajos motivadores, creativos, en las grandes organizaciones donde los
empleados no ven con facilidad una conexin clara entre su propia conducta y el
desempeo total de la organizacin.
Atractivo del descanso. Desde que la industria de la recreacin en tiempo libre
ha tenido un gran crecimiento en nuestra sociedad, cada da es ms atractivo
dejar de trabajar. Se trata de que con el creciente nmero de oportunidades
disponibles para recreo y educacin, el trabajo tendr que ofrecer al empleado
algo que no pueda obtener fuera.
Estas tendencias sociales significan que las organizaciones lucrativas trataran con
una clase diferente de clientes, y el gobierno con una clase diferente de
ciudadanos. Lo ms importante para nuestros propsitos son las repercusiones
para los administradores que intentan promover climas organizacionales que den
por resultado grados ms altos de motivacin y creatividad. Esto ser cada vez
ms difcil porque trataran con una clase diferente de subordinados. Al mismo
tiempo, ser cada vez ms importante se han de mantener niveles adecuados de
desempeo organizacional.
Algunas propiedades del clima organizacional.
En este anlisis se ha sugerido que hay un grupo de propiedades que interactan
para formar un clima organizacional. No se ha descubierto por cierto, de que
consta ese grupo. Pero se han efectuado muchas investigaciones con el propsito
de identificar tales propiedades. Sera til, en este momento, examinar algunos
estudios seleccionados y las propiedades del clima organizacional que han
identificado.
Estudio de A. W. Halpin y D. B. Crofts. Un importante estudio del clima
organizacional se llev a cabo en una organizacin de una escuela pblica. Los
investigadores identificaron ocho propiedades del clima organizacional:
1. Solidaridad: la percepcin, por parte de los empleados, de que se estn
satisfaciendo necesidades personales y, al mismo tiempo, disfrutando de
una sensacin de ampliamiento de las tareas.
2. Consideracin: la percepcin por parte de los empleados, de una atmosfera
de apoyo, en la cual los directivos los tratan como seres humanos.
3. Produccin: la percepcin de que los superiores saben dirigir en alto grado.
4. Distanciamiento: la distancia emocional percibida entre gerente y
subordinado.
5. Desinters: percibir que solo hay que llenar el expediente para completar
una tarea.
6. Impedimento: la sensacin de que este se le carga de trabajo para que no
est ocioso.
7. Intimidad: disfrutar de las relaciones amistosas que se encuentran en toda
la organizacin.
8. Confianza: cuando la administracin manifiesta una conducta orientada a la
tarea, que muestra un deseo de motivar a la fuerza de trabajo para tener
en marcha la organizacin.
Estudio de G. H. Litwin y R. Stringer. Este estudio identifico barias
propiedades del clima organizacional.
1. Estructura: las reglas, los reglamentos, el papeleo y restricciones de la
organizacin.
2. Desafo y responsabilidad: la sensacin de ser su propio jefe.
3. Recompensas: la sensacin de una recompensa adecuada y equitativa por
parte de la organizacin.
4. Calor humano y apoyo: la sensacin de utilidad, apoyo y compaerismo en
el ambiente de trabajo.
5. Riesgos y aceptacin de riesgos: la cantidad de desafos y riesgos en el
ambiente de trabajo.
6. Tolerancia para los conflictos: el grado en que el ambiente de trabajo puede
tolerar diferentes opiniones.
7. Identidad organizacional: el grado de lealtad hacia el grupo, percibido por
sus miembros.
8. Normas y expectativas para el desempeo: la importancia percibida del
desempeo y la claridad de las expectativas relacionadas con el
desempeo.
Estudio de B. Schneider y C. J. Bartlett. El ultimo que se examinara en
seguida, incluyo a las agencias de ventas de dos diferentes compaas de
seguros. Los resultados revelaron las siguientes propiedades del clima
organizacional:
1. Apoyo a la gerencia: el inters del gerente en el desarrollo y adelanto de los
subordinados.
2. Estructura administrativa: la prctica de los gerentes consistente en exigir a
los agentes que acten de acuerdo con los procedimientos expresos.
3. Preocupacin por los nuevos empleados: el grado de inters de los
gerentes por entrenar a nuevos agentes.
4. Conflictos intraagencias: la cantidad de conflictos entre los grupos en la
agencia, la presencia de grupos cerrados y el socavamiento de la
autoridad administrativa.
5. Independencia: la cantidad de autonoma percibida por los agentes.
6. Satisfaccin general de los agentes con las diversas prcticas y actividades
de los gerentes de las agencias.
Estos investigadores creyeron que dentro de las agencias estudiadas, las seis
propiedades identificadas son posibles productoras de cmo se desempeara un
agente de seguros.
Por qu se han examinados estos tres estudios? El examen de las propiedades
identificadas en ellos indica que, como ocurre con muchos otros conceptos de la
conducta organizacional, a menudo se discuten los mismos factores los mismos
factores pero con diferente denominacin. Como el desarrollo inicial de cualquier
campo rara vez es un esfuerzo planeado consciente, es fcil que exista esta
situacin. Ahora bien, parecen existir aspectos comunes en estas y otras listas de
propiedades del clima. La mayor parte de las listas incluyen ms o menos el
mismo nmero de propiedades y suelen incluir estructura, conflictos,
recompensas, calor humano, autonoma o propiedades muy similares. No
obstante, creemos que todava es muy incipiente el estudio del clima
organizacional para intentar una sntesis definitiva de las numerosas propiedades
identificadas en la literatura de los investigadores.
Medicin del clima organizacional
Tratar de medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia,
ambiente, orden y patrn de una organizacin o subunidad. Esto debe implicar por
tanto, solicitar a los miembros de la organizacin sus opiniones con respecto a los
diversos atributos y elementos de la organizacin o subunidad.
El diagnstico del clima organizacional suele efectuarse mediante el uso de un
cuestionario estructurado para encuesta. En el captulo 2 se observ la necesidad
de construir instrumentos confiables y vlidos para la investigacin. Se dijo que es
una tarea difcil, lenta y, que de preferencia se debe dejar a un experto en la
materia.
En la figura 19-2 se presentan cuatro conceptos de una de las primeras versiones
de un cuestionario destinado a medir el clima de la organizacin, desarrollado por
Litwin y Stringer. Los conceptos presentados, destinados a medir la propiedad
para aceptar riesgos, fueron parte de un nmero mucho mayor de preguntas
destinadas a medir todas las propiedades del clima organizacional identificadas
por Litwin y Stringer. Se recordara que la aceptacin de los riesgos en el clima se
relaciona con los desafos y riesgos del puesto y la organizacin: existe la
tendencia a aceptar los riesgos calculados, o es preferible operar a la segura?
Estas preguntas indican la forma en que se suelen evaluar las propiedades del
clima organizacional.
Ya se dijo que hay aspectos metodolgicos y tericos, en torno al clima
organizacional que todava estn por resolver. Hay muchas controversias en
cuanto a si es posible medir y diagnosticar de modo significativo el clima
organizacional al obtener percepciones de los miembros que constituyan una
autentica descripcin del clima. Muchos creen que las percepciones son realmente
evaluaciones y que estn muy influidas por los atributos personales de los
miembros y lo satisfechos o descontentos que estn con la organizacin.
La mayora de los investigadores, autores y gerentes que lo practican, parecen
recordar en que el concepto de clima organizacional ofrece grandes promesas.
Cuando se pueden entender adecuadamente los problemas asociados con su
medicin, las promesas estarn mucho ms cerca de volverse realidades.
Algunas determinaciones especificas del clima organizacional.
En el modelo para desempeo utilizando en toda la obra y en la figura 19-1 se ha
indicado la relacin entre desempeo, clima organizacional y conducta, estructura,
y procesos de la organizacin. Esta seccin har un examen ms especfico de
algunas posibles determinantes del clima organizacional.
Condiciones econmicas. Las condiciones de la economa pueden influir en
muchas de las propiedades propuestas. Las percepciones de riesgo, recompensas
y conflictos podran variar de acuerdo a la forma en que los altibajos de la
economa influyen en la organizacin.
Estilo de liderazgo. El estilo de liderazgo que se difunde desde el ms alto nivel
de la organizacin es posible que tenga un fuerte impacto en el clima
organizacional. Es posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en
todos los niveles de la organizacin.
Polticas organizacionales. Las polticas especficas (por ejemplo, ascensos a
los de adentro), pueden influir en el clima organizacional. En el captulo 7 se vio
que las polticas administrativas influyen en el ambiente para la competencia y los
conflictos.
Valores gerenciales. Ya se han comentado antes en esta obra. Es casi seguro
que los valores de lata gerencia influyen en el clima organizacional. Como
resultado, los miembros de algunas organizaciones pueden percibirlas como
paternalistas, impersonales, formales o informales, agresivas, pasivas, dignas o
indignas de confianza.
Estructura organizacional. Una organizacin estructurada de acuerdo a los
ejercicios burocrticos tradicionales, es muy probable que tenga un clima
deferente al de una que tenga el diseo de sistema 4 segn Likert.
Caractersticas de los miembros. La edad, el modo de vestir y la conducta de
los miembros de la organizacin, o incluso el nmero de gerentes de sexo
masculino y femenino, pueden tener cierto impacto en algunas propiedades del
clima organizacional.
Tipo de actividad. La actividad a la que se dedica una organizacin influir en su
clima. Es muy probable que una aerolnea, una firma de tecnologa espacial, una
entidad gubernamental un banco o una boutique exclusiva difieran en su clima
organizacional. Este clima puede influir en el tipo de personas atradas como
posibles empleados y en la forma en que se comportaran despus de contratados.

Dos estudios de campo del clima organizacional
Un medio til para ilustrar el potencial del concepto del clima organizacional, es
examinar algunas investigaciones de campo enfocadas principalmente a l. Se ha
efectuado u buen nmero de estudios de campo en los cuales se investig el clima
organizacional. Se seleccionaron dos porque tocan muchos de los conceptos
mencionados en este captulo y en toda la obra.
Clima organizacional en la oficina de una empresa de servicios pblicos
Este estudio, efectuado por litwin y stringer, incluyo a las mujeres que trabajaban
en el departamento de servicio de una empresa de servicios pblicos. La mayora
de las 30 mujeres que trabajaban en esa oficina tenan u n ttulo universitario y
todas tenan un poco ms de 20 aos de edad. Atendan la quejas de los clientes,
pedidos de equipo nuevo y contestaban las preguntas relacionadas con la
facturacin de la empresa y los nmeros de servicio que ofreca. La compaa
tena la poltica de contratar a graduadas universitarias para estos puestos, porque
crean que estas mujeres tenan la solidez de juicio y el tacto necesarios para
tratar con clientes airados. En el pasado, muchas de las empleadas de este
departamento trabajaban solo uno o dos aos y renunciaban. El clima de la oficina
se determina a traves de las entrevistas personales y un cuestionario estructurado
(el cual ya se mencion). Las siguientes respuestas son tpicas a las respuestas
de la entrevista personal:
El clima de esta oficina es de frustracin aunque el personal de su mismo nivel
sea amistoso las presiones son grandes; no solo porque las normas mnimas
sean la perfeccin, sino porque hay montaas de papeleo, atencin constante a
detalles mnimos y criticas continuas. Existe cierta satisfaccin al hacer un buen
trabajo que compensa todo esto, pero no hay el orgullo que una debera tener en
su trabajo. Las agentes de esta oficina nos llevamos bien y nos ayuda a aliviar la
tensin superarse significa darle gusto a la alta gerencia, no auto
satisfaccin. Como no se respeta a la gerencia, existe el antagonismo y un deseo
de no superarse.
Las respuestas a las entrevistas personales y al cuestionario de la encuesta dieron
a los investigadores algn conocimiento del clima en la oficina. En la figura 19-3 se
presenta un perfil. Indica que las mujeres percibieron un grado relativamente alto
de estructura. La responsabilidad y el riego eran bajo, pero las normas eran muy
elevadas. Esto se recalc en la respuesta en la segunda entrevista personal antes
citada.
Los datos indicaron que las mujeres perciban relativamente cantidades bajas de
recompensa, apoyo e identidad. Perciban que el clima era frio y hostil y favoreca
poco el desarrollo de la lealtad e identidad del grupo.
Adems de medir el clima organizacional percibido los investigadores tambin
evaluaron la intensidad de las necesidades de las mujeres, tambin con un
cuestionario estructurado. Las respuestas promedio indican en la figura 19-4.
Estas indican que las mujeres estaban ms o menos en el promedio en cuanto a
las necesidades de logro y afiliacin, y por debajo del promedio en cuanto a la
necesidad de poder.
Cuando se estudiaron los resultados del clima organizacional y los resultados de
las necesidades, apareci que las polticas para contratacin de esa empresa no
eran compatibles con las necesidades de las personas contratadas. Haba poca
congruencia entre las necesidades de las mujeres contratadas y el clima en el cual
se esperaban que trabajasen. La rotacin y el ausentismo eran problemas serios.
Esta oficina, en estas dos medidas continuamente, quedo clasificada en el tercio
inferior de todas las oficinas de la compaa. Adems, las mediciones detalladas
de rendimiento de servicio y ventas del grupo, indicaron que en estas medidas de
desempeo estaban en el promedio o debajo.

Clima organizacional en un hospital
En este estudio de campo se examin el clima organizacional en un hospital de
450 camas con escuela de enfermera. Uno de los objetivos del estudio fue
examinar las percepciones de los empleados, tanto del clima organizacional como
de la satisfaccin con supuesto. Los hospitales son organizaciones complejas por
diversas razones, una de ellas son los numerosos y variados grupos que trabajan
ah: mdicos, tcnicos mdicos, enfermeras, personal para diagnstico, oficinistas
y administradores. Esto complica el desempeo administrativo. Por ejemplo, varios
investigadores han descrito que la profesin de enfermera tiene una imagen
borrosa es decir, quiz las enfermeras no conozcan con exactitud su funcin
dentro del hospital, y esto podra influir en su desempeo.
El clima organizacional en este estudio se midi con un cuestionario que incluyo
las 8 propiedades del clima organizacional identificadas por Halpin y Crofts. Las
mismas se han citado en este captulo e incluyen:
1. Distanciamiento
2. Consideraciones
3. Desinters
4. Espritu
5. Impedimento
6. Intimidad
7. Produccin
8. Empuje
Se pidi a las enfermeras, administradores y personal de diagnstico responder al
cuestionario. Adems, la satisfaccin con el puesto de cada grupo se midi con
otro cuestionario estructurado y destinado a medir el modo en que sus puestos
satisfacan tres necesidades bsicas: realizacin personal, autonoma y estima.
Un paso importante en el anlisis de los datos obtenidos con 35 enfermeras, 99
administradores, y 28 especialistas en diagnstico, fue relacionar la influencia de
las diversas propiedades del clima organizacional sobre los niveles de satisfaccin
de las tres necesidades de cada grupo. El impacto de las diversas propiedades del
clima sobre la satisfaccin de las necesidades fue distinto en cada grupo. En la
tabla 19-1 se resumen las principales influencias de las diversas propiedades del
clima en la satisfaccin de las necesidades de cada grupo.
La tabla 19-1 indica que un clima bajo en impedimentos y desinters, pero alto en
espritu es el que tiene ms influencia para la satisfaccin de las necesidades de
realizacin personal de los grupos de enfermeras. Los administradores del
hospital, satisfacen su necesidad de realizaron en un clima de alto empuje y
consideraciones. Quienes establecen las polticas en este hospital podran hacer
buen uso de las diferentes combinaciones del clima.

Cambio de clima organizacional
Una pregunta adecuada en este momento es se puede cambiar el clima
organizacional? aunque los cambios fundamentales en el clima organizacional no
se pueden hacer con facilidad ni con rapidez, las evidencias de las investigaciones
indican que es posible y ha ocurrido.
Un estudio descubri que al hacer que los gerentes tomaran conciencia del clima
organizacional que han creado as como los efectos de su propia conducta que
han creado los climas, se pueden lograr cambios importantes en el clima a nivel
de grupo de trabajo. Los investigadores recolectaron datos de grupos de
vendedores antes y despus de que sus gerentes recibieran entrenamiento para
cambiar el clima. Los investigadores encontraron cambios considerables en el
sentido de responsabilidad, recompensas recibidas, claridad de las funciones y
espritu de equipo.
Un reciente estudio examino el cambio del clima organizacional en una
organizacin grande. En el periodo de 1967-1971, International Harvester
experiment serios problemas. Se nombr un nuevo presidente del consejo con
instrucciones de mejorar el desempeo. Una de sus primeras actividades fue
ordenar un estudio del clima organizacional entre los ms altos niveles
gerenciales. Se descubrieron cuatro percepciones diferentes: 1) carencia de un
sentido de direccin; 2) insuficiente delegacin de autoridad y desaprobacin de la
iniciativa individual; 3) preferencia por la toma de decisiones a corto plazo; 4)
comunicaciones muy tensas.
Como resultado de este y otros estudios, el presidente instituyo un programa para
alterar la forma bsica en que se administraba la compaa. Incluyo cambios en la
estructura organizacional. Sistemas de planeacin, desarrollo gerencial y sistema
de recompensa. Los cambios se implantaron en un periodo de 3 aos y un estudio
de seguimiento indic mejoras definidas en algunas reas y problemas residuales
en otras.
Ambos estudios indicaron que es posible cambiar el clima organizacional. Es obvio
que la magnitud de los cambios deseados (es decir, las dimensiones que se van a
cambiar) y el tamao de la organizacin influirn en la complejidad y en el tiempo
necesario para realizar el cambio.