Evaluacin de 360 grados

1. Para qu sirve?

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta
cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la
evaluacin de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo
ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: J efes, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar
a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

1. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias
requeridas por la organizacin y el puesto en particular.
2. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo
tanto, de la organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la
organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los
objetivos deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La
persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin
recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello
que as lo requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se
acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias.

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea
medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.

2. Cmo se elabora?

A) Preparacin

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la
organizacin a travs de:


Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de 360
grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la
organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para
ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a
utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Formato

Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de retroalimentacin de
acuerdo a las necesidades de su organizacin (ver apartado 3.Formato).

I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para la organizacin en su
totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos.

II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores potenciales,
de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los factores
crticos pueden ser:

Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor
Agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya
de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del
comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificacin.

C) Conduciendo las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los
evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir al
superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores debern seleccionarse teniendo
en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva. El superior
inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.
Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de
determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo
se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las

calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la
media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule
los datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser
seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

D) Evaluacin 360 grados


3. Formato

Hoja de trabajo 360 grados (factores de xito)


4. Ejemplo

A continuacin se presenta un ejemplo de formato y descripciones especficas del comportamiento
esperado sobre el Factor 1 Trabajo en Equipo.




5. Para mayor informacin / consulta

http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm
http://wlb.monster.com/articles/360evaluation/
http://www.uscg.mil/hq/cgpc/opm/360_Eval.htm