El sndrome del quemado laboral (burnout)[GDD1]

Una de las formas de estrs[GDD2] que ha suscitado mayor inters en los ltimos decenios ha sido la conocida como el sndrome del quemado laboral,[GDD3] desarreglo de la C.L. caracterizado por estar asociado a un estado de agotamiento fsico, emocional y mental producido por haber permanecido, durante perodos estables, de extensa duracin y de alta implicacin, con personas en situaciones de alta demanda social[1][GDD4]; de esta patologa de la C.L. son sntomas: La sensacin de agotamiento y el sentimiento de no disponibilidad de recursos emocionales para reaccionar ante las situaciones que se producen en el entorno, junto con la percepcin de incapacidad para seguir afrontando las responsabilidades laborales y las exigencias de los destinatarios de los servicios del puesto de trabajo que el sujeto afectado por esta patologa detenta (Agotamiento emocional); El trato despersonalizado, con elevados niveles de cinismo tanto hacia los receptores de las prestaciones del puesto de trabajo de la persona que padece burnout como respecto de los compaeros de actividad laboral (Despersonalizacin); La tendencia generar autopercepcin negativa respecto de las competencias y posibilidades de xito (Deterioro de la percepcin de autoeficacia). Los efectos que tiene sobre la conducta laboral esta patologa son muy diversos e importantes: Disminucin de la autoestima, depresin, irritabilidad, ansiedad, fatiga, insomnio, perturbaciones gstricas, etc.[2]; Deterioro de la calidad de las relaciones interpersonales (amigos, familia, colegas, etc.)[3]; Incremento del absentismo y abandono laborales, disminucin del rendimiento, insatisfaccin con la tarea, etc.[4] Cordes y Dougherty[5] han desarrollado un interesante modelo explicativo de el proceso mediante el cual se adquiere esta patologa:

La interpretacin de este modelo ha de hacerse a partir de las siguientes proposiciones: 1. La existencia de altos niveles de demanda para la realizacin del trabajo es el determinante primario del agotamiento emocional. Estas demandas incluyen sobrecarga laboral en: o o Conflictividad del puesto de trabajo; Contactos personales en el ejercicio de las funciones laborales directos, frecuentes y extensos;

1.

2.

3.

Si se producen altos niveles de demanda laboral sobre el individuo, se facilita la propensin al agotamiento emocional. Los trabajadores de menor edad y los que se forman altas expectativas de rendimiento en el desempeo de sus puestos de trabajo y respecto de la organizacin en su conjunto, as como aquello que convierten su actividad laboral en el centro de su vida, tienen mayores riesgos de padecer agotamiento emocional. La presencia de altos niveles de agotamiento emocional son el primer desencadenante de la despersonalizacin, siendo esta proposicin especialmente verificable en trabajadores varones que han sido socializados laboralmente de forma altamente profesionalizada e impersonal. Quienes experimentan agotamiento emocional son ms proclives a cosificar a las personas con las que se relacionan laboralmente, intensificndose esta tendencia si trabajan en un ambiente burocrtico, rgido, con escasa o nula

4.

5. 6.

7.

participacin en la adopcin de decisiones y con un sistema de incentivos no equitativo respecto de las contingencias organizacionales (eficacia, eficiencia, dedicacin, etc.). Los trabajadores que padecen altos niveles de despersonalizacin alteran sus relaciones con los clientes, con los colegas y con la organizacin de forma tal que inhiben su percepcin de autoeficacia. Cuando las personas juzgan que su esfuerzo no es apreciado, o que es inefectivo o inadecuado, disminuyen la autovaloracin de sus capacidades. La disponibilidad de recursos que tiene la persona para proteger su sensacin de bienestar laboral amortigua el efecto del proceso que instaura la patologa del quemado laboral. La percepcin de soporte organizacional y personal minora el riesgo de agotamiento emocional, despersonalizacin y deterioro de la autoevaluacin de competencia personal.

Uno de los estudios longitudinales ms interesantes acerca del sndrome del quemado laboral en organizaciones escolares ha sido conducido por Burke y Greenglass[6], autores que distinguen entre: 1. Factores que influyen en el origen de este tipo de estrs: Individuales y situacionales (edad, tiempo de permanencia en el centro educativo en el que ejercen, tipo de institucin escolar de la que forman parte, estado civil, sexo, nivel profesional, antigedad profesional, tiempo de desempeo del actual puesto de trabajo, nivel acadmico, situacin familiar). Circunstancias y condiciones estresantes: o Capacitacin y orientacin profesional adecuadas/inadecuadas (La formacin que he recibido para el desempeo de mi puesto actual de trabajo me permite/no me permite realizar con eficacia mis funciones). Carga laboral (Ocupo/no ocupo, habitualmente, casi todo el tiempo de que dispongo en la realizacin de mi trabajo). Ausencia/presencia de estmulos laborales adecuados (Mi trabajo es/no es estimulante para el desarrollo personal). ndole conflictiva (En mi trabajo afronto/no afronto constantemente problemas que afectan a las personas con las que mantengo relaciones laborales). Objetivos precisos/ambiguos (En la institucin de la que formo parte existe/no existe una formulacin clara e inequvoca de metas y cuenta con una filosofa laboral explcita). Autonoma (Tengo/no tengo capacidad de decisin y control sobre el trabajo que realizo). Aislamiento (Cuando me enfrento con dudas, tengo/no tengo ayuda para salir de ellas). Expectativas cumplidas/no cumplidas (En general, el trabajo que realizo, y las expectativas que me form acerca de la actividad laboral, se

o o o

o o o

corresponden/no se corresponden con lo que esperaba al incorporarme a la organizacin). o Ambigedad (Conozco/no conozco exactamente lo que la organizacin espera de mi). o Participacin (Habitualmente, tengo/no tengo la oportunidad de dar mi opinin acerca de lo que conviene y no conviene hacer en el desempeo de mi trabajo). Soporte social (por parte de los superiores, colegas, familiares, amigos). 2. Consecuencias de padecer el sndrome del quemado laboral. De tipo laboral: o Insatisfaccin en el desempeo del puesto de trabajo. o Absentismo. De ndole emocional y de bienestar personal (estrs). La medida del grado en el que los profesores padecen esta patologa, la realizan, como es habitual, con el Malash Burnout Inventory[GDD5], que permite aislar tres constructos: Agotamiento emocional Despersonalizacin Deterioro de la autoevaluacin. Como resultado de su trabajo, Burke y Greenglass obtienen los siguientes efectos de las facetas del Burnout y la satisfaccin y el absentismo laborales:

Sntomas de la patologa Agotamiento emocional Deterioro de la autoevaluacin Despersonalizacin Agotamiento emocional

Variables dependientes b -.33 Satisfaccin laboral -.22 -.17 .16 R2 .49 .55 .56

Absentismo

.16

El efecto ms significativo en la satisfaccin laboral es, pues, de acuerdo con los resultados de este estudio, el agotamiento emocional, en el caso de los profesionales de la enseanza.

Tambin dentro del mbito de las organizaciones escolares (la unidad de anlisis son profesores), Greenglass, Fiksenbaum y Burke[7], publican en el ao 1994 un interesante trabajo en el que identifican las relaciones que existen entre el soporte social y el padecimiento de los sntomas del burnout, estableciendo en el arranque de la investigacin la consideracin de esta perturbacin de la C.L no como un suceso repentino, traumtico, sino el resultado de un largo proceso que concluye con el deterioro de la personalidad del trabajador. Consideran estos investigadores que el soporte social puede constituir una barrera para impedir verse afectado por esta patologa, o constituir un factor de mejora de quien ya padece de burnout. Sobre los efectos favorables del apoyo social (supervisores[8], familia[9], compaeros de trabajo[10]) ya existe en la fecha de publicacin del trabajo de Greenglass, Eiksenbaum y Burke una extensa bibliografa, aportando como novum este trabajo el estudio de los efectos en un lapso amplio de tiempo. Las correlaciones entre los indicadores de soporte social y Burnout (referidas a maestros de ambos sexos) que aportan estos tres investigadores se recogen en el siguiente cuadro:

Ao de la patologa y variable predictora Ao 1 Apoyo del supervisor Ao 1 Apoyo de los colegas Ao 1 Apoyo de la familia y de amigos Ao 2 Satisfaccin familiar Ao 2 Estrs medido por los indicadores de Cherniss[GDD6] Ao 1 Burnout

Segundo ao de la patologa Toda la Maestros Maestras muestra -.19** -.15** -.17* -.07 -.21** -.23**

-.02

-.05

-.08

-.23***

-.26**

-.21*

.59***

.46*** .

.71***

.70***

69***

.73***

Nota: *: p<.05; **: p<.01; ***: p<.001

Las investigaciones realizadas a partir sobre todo de los trabajos de Malasch, y con la utilizacin como instrumento de diagnstico, del Malasch Burnout Inventory y del ms reciente Malasch Burnout Inventory-General Survey, de Schaufeli, Leiter, Malasch y Jackson (1996), se plantearon considerando que el Burnout es una patologa especfica de las profesiones que prestan servicios sociales (trabajo social, sanidad o enseanza). Esta limitacin ha sido puesta en cuestin en los ltimos aos con trabajos como los de Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli[11], en los que se admite que se trata de una forma de estrs que puede surgir en cualquier mbito laboral cuando no existe equilibrio entre las demandas laborales (DL) y los recursos (RL) de que dispone la persona que trabaja dispone para satisfacerlas. Consideran, de acuerdo con este planteamiento, que son manifestaciones del Burnout en cualquier forma de actividad laboral[12]: La exhaustin o agotamiento, consecuencia de una tensin fsica, afectiva o cognitiva prolongada debida a una prolongada exposicin a ciertas demandas laborales. La desvinculacin, que consiste en un distanciamiento de las obligaciones y responsabilidades laborales. Para explicar estos desarreglos de la CL (exhaustion y desvinculacin), Demerouti et al. proponen un modelo basado en dos factores: Las demandas del role o del puesto (DR), definidas como los requerimientos fsicos, mentales y afectivos de la actividad laboral, de la que son contrapartida determinados costos psicolgicos y fisiolgicos. Los recursos del role o puesto (RR), tanto los de ndole organizacional (control sobre la actividad laboral, participacin en las decisiones, variedad de tareas y posibilidades de cualificacin) como social (apoyo de los colegas, de la familia y de grupos de iguales). En el grfico que sigue se representa el modelo DR-RR que alcanza en la investigacin de Demerouti un nivel de ajuste satisfactorio a los datos empricos (trabaja con una muestra de personas que trabajan en diferentes profesiones, incluida la de maestro): De entre los numerosos estudios que se han realizado para esclarecer las consecuencias de esta patologa de la C.L., algunos de los cuales ya estn referenciados en este Captulo, es oportuno resear el que realizaron Jackson, Schwab y Schuler con la genrica finalidad de comprender el fenmeno del burnout, con resultados no concluyentes pero en muchos aspectos esclarecedores e iluminadores de futuras lneas de investigacin. Las conclusiones ms significativas acerca de los antecedentes de la patologa del quemado laboral son: El agotamiento emocional est ntimamente asociado a la conflictividad del puesto de trabajo; La percepcin de autoeficacia, con soporte de la organizacin (del director), constituye un importante freno a la despersonalizacin.

 La no satisfaccin de las expectativas respecto del empleo no aparece en relacin significativa con el burnout. La sobrecarga laboral (caseload), como determinante del bournot, es preciso analizarla considerando dos aspectos diferentes en el caseload: o Uno cuantitativo, del cual son indicadores la frecuencia y la duracin de los contactos con los clientes (alumnos, padres); o Otro cualitativo, del cual pueden ser indicadores la distancia afectiva o fsica que separa al trabajador (al profesor) del cliente. o Las caractersticas de los clientes (grado de conflictividad, rasgos sociofamiliares, edad, etc.). Respecto de las consecuencias del Burnout, Jackson, Schwab y Schuler hallan que tiene efectos significativos en: Posicin laboral preferida Intencin de abandonar la profesin Seguir procesos de formacin para nuevas opciones profesionales Abandono del centro de trabajo.

Recientemente se ha verificado la validez discriminante de este constructo (Difiere o no de otros constructos como la ansiedad o la depresin?)[13], hallando que se trata de una patologa especfica que se distingue por las siguiente notas: Predominan sntomas de tipo crnico, tales como el agotamiento mental o emocional; Los sntomas son predominantemente de naturaleza mental o comportamental y no fsica o fisiolgica. Los sntomas estn relacionados con la actividad laboral. Los sntomas se manifiestan en personas normales que no han padecido trastornos psicopatolgicos. La disminucin en el rendimiento laboral se produce como consecuencia de las actitudes negativas y la C.L. de quien est afectado de esta patologa. Las ltimas tendencias en el estudio del burnout hacen hincapi en la importancia que tiene tomar como unidad de anlisis la persona en su contexto, planteamiento que va ms all del que se centra en el anlisis del grado inicial de ajuste entre tarea e individuo, ya que estudia la compatibilidad persona-trabajo en su evolucin temporal. En el marco de este planteamiento, Malasch y Leiter[14] y Malasch, Schaufeli y Leiter[15] entienden que en esta forma ms amplia de entender el burnout son crticos seis factores: La carga de trabajo: si es excesiva o no se ajusta al cuadro de competencias del trabajador genera agotamiento emocional, especialmente si la actividad laboral demanda del trabajador emociones que son incompatibles con sus sentimientos; El control: se origina cuando el individuo tiene la percepcin de que no ejerce un control suficiente sobre los recursos que necesita para realizar de forma eficiente su trabajo o para decidir los mtodos y procedimientos que considera que son ms

efectivos. Esta situacin suele presentarse siempre que la persona ha de asumir ms responsabilidades que las que le corresponderan por su nivel de autoridad. Recompensa: cuando una persona no recibe la recompensa econmica por el trabajo que realiza o no se le reconoce socialmente la importancia de su contribucin laboral a la organizacin, genera una percepcin de ineficacia que favorece la aparicin de burnout, especialmente en los casos en los que no tiene una fuerte motivacin interna hacia la tarea que ha de realizar. Sentimiento de comunidad: si se produce un desajuste entre el individuo y el grupo, con el consiguiente aislamiento asociado a la falta de relaciones personales que proporciones soporte, humor, respecto, confort, etc. el trabajador entra en una situacin de aislamiento que lo hace especialmente vulnerable al burnout. Equidad: la percepcin de falta de equidad laboral, tanto en la carga de trabajo como en la asignacin de los incentivos o las posibilidades de promocin genera agotamiento emocional e induce comportamientos cnicos, variables asociadas muy estrechamiento a esta patologa laboral. Valores compartidos: si el trabajador se siente obligado a realizar tareas que entran en colisin con sus valores o creencias se incrementa el riesgo a padecer burnout. Se discute tambin en la actualidad si procede o no analizar el burnout como la anttesis negativa de la implicacin del trabajador en su actividad laboral. Schaufeli[16], por ejemplo, considera que el burnout y la implicacin laborales son dos formas independientes de bienestar en el trabajo que forman parte de dos dimensiones ms amplias: el placer y la activacin, en las que el burnout tiene bajos niveles en una y otra y la implicacin, por el contrario, los tiene elevados. Para Schaufeli, la implicacin se caracteriza por el vigor (me siento lleno de energa para realizar mi trabajo), la dedicacin (me entusiasman las tareas que debo realizar) y la absorcin (mi trabajo atrae toda mi atencin), dimensiones que mide a travs de tres escalas que muestran estar en correlacin negativa con el burnout y positiva con la implicacin y la eficacia laborales. Las estrategias para prevenir y, cuando ya se ha manifestado, eliminar o atenuar el burnout se deducen de los factores que lo determinan: se conciben con el fin de evitar que concurran las circunstancias que hacen crecer el riesgo de que aparezcan sntomas de la patologa. En todo caso, se consideran medidas preventivas: Formacin de los trabajadores con la finalidad de capacitarlos para que sean capaces de afrontar con posibilidades de xito sus responsabilidades laborales; Adscripcin de los trabajadores a puestos de trabajo que sean compatibles con sus perfiles profesionales, y en cuyo desempeo se sientan interesados; Intervencin de los rganos de direccin dirigidas a evitar que los factores causantes del burnout estn presentes en las diferentes situaciones de trabajo (distribucin equitativa de la carga de trabajo y de los incentivo; establecimiento de un sistema de promocin justo; participacin de los trabajadores en el control de los recursos y procedimientos de trabajo; fomento de climas sociales positivos, etc.