EVALUACION DE DESEMPEO

Por que evaluar el desempeo? Beneficios y problemas mas comunes La evaluacin del desempeo fue uno de los primeros temas muy tratado por varios autores dentro de las temticas de recursos humanos, sin embargo es algo que preocupa todava debido a las diferentes metodologas de evaluacin y tambin por la falta de creencia de los evaluadores respecto a la fiabilidad de estos mtodos. Para evitar sistemas que solo son burocrticos la solucin es un mejor diseo de las herramientas de evaluacin, considerando la cultura organizacional y las necesidades reales que requiere cada organizacin. La evaluacin debe estar alineada con los objetivos organizacionales y una ves de estar seguros que la herramienta a implementar es la mas adecuada comenzara el entrenamiento al cliente interno los cuales contaran con un asesor que ser del rea de Recursos Humanos. El anlisis del desempeo es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar al personal, algunos de sus objetivos son el desarrollo personal y profesional de colaboradores, una mejora permanente de resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Se cree que las evaluaciones de desempeo se realizan para decidir un aumento de salarios o no, o si es necesario despedir a alguien. Puede que esto sea cierto, sin embargo, el significado de las evaluaciones de desempeo es mucho mas completo y tiene otras implicaciones sobre la relacin jefe-empleado y una relacin mas duradera entre los empleados y la empresa. Las evaluaciones de desempeo son tiles y necesarios para: Tomar decisiones sobre promociones y remuneracin. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relacin con el trabajo. Recordemos a Edgar Schein cuando explica que un trabajador necesita saber cmo esta realizando su trabajo el grado de satisfaccin que sus empleadores tienen en relacin con la tarea realizada.

La mayora de las personas necesitan y esperan esa retroalimentacin: a partir de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.

La evaluacin de desempeo se relaciona con otros subsistemas La evaluacin del desempeo es un elemento fundamental entra las buenas polticas de recursos humanos y se relaciona con otros subsistemas: en primer lugar con la descripcin de puestos, ya que no es posible evaluar de un colaborador si primero no se definieron las caractersticas del puesto que ocupa, si no se comunico al colaborador los alcances del mismo y si no se definieron los objetivos que debe que se deben de alcanzar en el ao. Los resultados de la evaluacin se relacionan con otros subsistemas como la remuneracin y beneficios y otros dos subsistemas que se vinculan con el desarrollo de las personas, estos son el desarrollo de planes de sucesin y la formacin. Una evaluacin de desempeo debe realizarse siempre con el perfil del puesto. Se califica si una persona se desempea bien o mal en relacin con lo que se espera de ella en el puesto. Comparando el perfil del puesto con el de la persona evaluada se establece una relacin entre ambos, esta es la adecuacin persona-puesto, a partir de ah ser posible evaluar el desempeo, el potencial y definir cuales son las estrategias de formacin necesarias para una buena adecuacin entre la persona y el puesto de trabajo. Se puede utilizar la evolucin del desempeo para mucho mas que determinar salarios. Mejora por igual los resultados de la empresa y la actuacin futura de las personas. Una evaluacin de desempeo es beneficioso tanto para la empresa como para las personas. La evaluacin permite: Detener necesidades de capacitacin. Descubrir personas clave para la organizacin. Descubrir que su colaborador desea hacer otras cosas. Encontrar a las personas que estaba buscando para otra posicin. Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable e involucrarlas en los objetivos de la empresa.

En la actualidad la evaluacin del desempeo es considerada un beneficio para el empleador ya que los jefes le dicen como esta haciendo su trabajo. Los problemas mas comunes en la evaluacin de desempeo Los mtodos para evaluar el desempeo presentan algunos errores o problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde mtodos anrquicos, donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta herramientas bien diseadas que no se las implementa de buena manera como cuando se realizan retroalimentaciones inadecuadas. Los problemas mas comunes son: Carencia de normas Criterios subjetivos o poco realistas Falta de acuerdo entre evaluado y el evaluador Errores del evaluador Mala retroalimentacin Comunicaciones negativas.

Para evitar estos problemas Es necesario: Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de un formulario y un instructivo. Entrenar a los evaluadores, es decir, a quienes realizan la evaluacin. No basta solo con entregarles el formulario y el instructivo, la mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitacin sobre como utilizarla. El entrenamiento de evaluadores (cliente interno) Se realiza cuando se modifica una herramienta o se implementa una nueva, tambin cuando nuevos evaluadores se incorporan en la tarea, por ejemplo al rotar de puestos, al incorporar un nuevo gerente o supervisor, etc. Los supervisores realizan la evaluacin de su equipo; si bien el rea de RR HH puede ejercer supervisin, no es la "duea" o responsable de las evaluaciones. Los evaluadores deben conocer las tcnicas que utilizaran. Es necesario que sean justos y objetivos al evaluar. De esto depende el xito del programa.

Pasos de una evaluacin de desempeo Definir el puesto en base al primer paso Anlisis y descripcin de puestos, que consiste en definir el modelo de competencias y luego describir los puestos de la organizacin. Debemos asegurarnos de que el supervisor y el subordinado estn de acuerdo con las funciones del puesto y sus responsabilidades. Para realizar una evaluacin el evaluador y el evaluado deben comprender el contenido cabalmente. Evaluar el desempeo en funcin del puesto; fijando criterios objetivos de evaluacin y una escala conocida por el empleado. Retroalimentacin: Determinar cuales han sido los progresos del subordinado, adems de su desempeo. El anlisis de la gestin o el desempeo de una persona tienen a su vez tres momentos diferentes: 1) Etapa inicial de fijacin de objetivos: Se establecen los objetivos principales del puesto y los prioritarios para el ao, esta etapa debe materializarse en una reunin para establecer los objetivos. 2) Etapas intermedias o de evaluacin del progreso: Antes de llegar al periodo final de evaluacin, es importante realizar con periodicidad una reunin de progreso, para realizar un balance de lo realizado, en el curso y el avance de los objetivos. 3) Reunin final de evaluacin de los resultados (final del periodo): Si por algn motivo una persona tuvo dos dependencias, ser evaluado por los dos jefes, en caso que se transfiera al empleado durante el ao, deber segmentarse el periodo debe ser evaluado por los diferentes jefes. Como se muestra en el grafico, en base a la descripcin del puesto y de las conductas observadas, es factible realizar la evaluacin de desempeo, proceso en el cual importa mucho la comunicacin y el registro no solo de la evaluacin, sino el resultado de la entrevista de evaluacin.

Pasos de la reunin de retroalimentacin La entrevista de retroalimentacin, como toda reunin debe ser planificada adecuadamente, en especial si se debe comunicar un desempeo no favorable o se prev que la persona podra no estar de acuerdo con el resultado de la evaluacin. Antes de la reunin de retroalimentacin se sugiere tener muy en claro los conceptos a tratar, y llevar un registro de los comportamientos positivos y negativos para facilitar el dialogo. En la reunin, finalmente, se deber explicar con fundamentos los motivos por los cuales el empleado fue evaluado de una manera determinada. Algunos consejos para el momento de la reunin: Saludo clido para distender la entrevista. Realizar un resumen de la evaluacin para asegurarse de que el empleado comprenda la forma en la que fue evaluado. Tratar primero los puntos fuertes y a continuacin los dbiles. Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos. Modificaciones en la compensacin: anunciar el nuevo salario y la fecha en que ser efectivo, si mereci un aumento. Excepto en caso de que el desempeo del evaluado sea en forma global muy malo, cerrar la reunin con una frase positiva.

Objetivos de la evaluacin de desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la

manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto. Segn Chiavenato "Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, al evaluado, al jefe, a la empresa y a la comunidad."

Respuestas a cuestionantes en clase

1. En qu consiste el entrenamiento de los evaluadores? Es un proceso que se realiza cuando se modifica una herramienta o se va a implementar una nueva, tambin cuando nuevos evaluadores se incorporan en la tarea, al rotar los puestos o al incorporar un nuevo gerente. Consiste en que los supervisores realicen la evaluacin de su equipo, por lo tanto el rea de RR HH ser solo un mediador; adems los evaluadores deben conocer las tcnicas a utilizar y deben contar con el material necesario e instructivo para poder evaluar de manera justa acorde a los patrones de la empresa.

2. Cmo podemos alinear a las personas con la estrategia de la organizacin? Para alinear a las personas con la estrategia de la organizacin es necesario comprometerlas con la empresa, hacindolas formar parte de ella y presentndoles los objetivos organizacionales de la misma de manera que se identifiquen del todo con la empresa.

1. Cul es el mejor mtodo para evaluar el desempeo? No se puede decir que existe un nico mejor mtodo ya que, para evaluar el desempeo, el gerente o jefe aplica mtodos de su propio criterio. Existen herramientas que se encuentran muy bien diseadas, sin embargo, no se las implementa de buena manera en la organizacin.

Elaborado por: Grupo VERDE Gabriela Almazn Maria Nela Campero Mariana Duran Fabricio Gutirrez Daniela Majluf Beatriz Porcel