Evaluacin Objetiva del Desempeo (EOD)

Gua del Componente Metodolgico

Aplica el Meta Modelo de Metodologas CEIAR (Conceptos, Entregables, Insumos, Actividades, Roles)

Algunos problemas a enfrentar

Por qu el diseo de puestos y la gestin por procesos representan una base conceptual para la definicin de metas individuales?.

Cmo identificar los mejores indicadores para cada Puesto y cuantos de ellos debern ser grupales?.
Cmo implementar un modelo de remuneracin variable que impulse el cumplimiento del Plan Estratgico?

Contenido

1.0 Conceptos 2.0 Entregables 3.0 Insumos 4.0 Actividades 5.0 Roles Anexos

Contenido

1.0 Conceptos 2.0 Entregables 3.0 Insumos 4.0 Actividades 5.0 Roles Anexos

Cmo alinear Personas (Puestos) y Objetivos?

O b j e t i v o s

Objetivos Institucionales

La Organizacin XYZ

Objetivos Divisionales

Productos de Consumo

Productos Industriales

G r u p a l e s

Objetivos Departamen -tales

Produccin

Ventas

Service

Marketing

Desarrollo

Logstica

Objectivos Individuales 5

Dos problemas claves para usar Indicadores de desempeo (Causa: la interdependencia)

Funcin 1 Funcin 2 Funcin 3 Funcin 5

Necesidades del Mercado

Valor para el Cliente

Materias Primas y Componentes de Terceros

Funcin 4

Valor para el Dueo (Valor Econmico / Valor Social

1. Grado de Alineamiento (del grupo elegido de indicadores) 2. Grado de Influencia (de la persona sobre los Resultados)
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El Problema de Alineamiento

Es muy complicado el identificar que resultados de una persona tienen mayor vinculacin con el valor (resultado) final que genera toda la organizacin. Tambin es complicado elegir un grupo limitado de Indicadores que represente bien el grado de alineamiento de los resultados de la personas con los resultados finales de la organizacin. Sntomas tpicos:

Paliativo: buscar equilibrar la tendencia a generar comportamientos indeseables insertando indicadores que contrarresten la tendencia.

Al dar incentivos por ciertos indicadores, las personas tienden a sacrificar las funciones no asociadas a dichos indicadores llegando en extremos a tener comportamientos destructivos de valor.
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El Problema de Influencia

Tambin se llama Problema de Control Es muy complicado identificar el grado de control que una persona tiene sobre los resultados de las funciones a su cargo. El grado de control pasa desde: Influencia total, influencia parcial, hasta ninguna influencia. Sntomas tpicos:

Al dar incentivos por funciones para las que no se tiene control, se impulsa el comportamiento del polizonte o viaje gratis. Al dar incentivos por funciones para las que no se tiene control, se puede generar desmotivacin.

Paliativo: Combinar incentivos por indicadores grupales con incentivos por indicadores de desempeo individual

Un paliativo general para los dos problemas: Mantener indicadores Subjetivos

No es posible disear un sistema de evaluacin del desempeo 100% objetivo (En base a indicadores ). Ni siquiera debe intentarse, pues los resultados pueden ser contraproducentes. Resulta conveniente implantar el sistema de medicin en base a versiones que van evolucionando, empezando por pruebas de concepto y luego por pilotos. Se debe revisar peridicamente el sistema para su mejoramiento continuo.

Siempre: mantener parte del juicio subjetivo de los jefes.

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Contenido

1.0 Conceptos 2.0 Entregables 3.0 Insumos 4.0 Actividades 5.0 Roles Anexos

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Definicin y Alineamiento de Indicadores - Nivel Puesto

DRP - E - Ficha de Puesto - Sub Gerente Comercialxls

Si tuviramos que elegir 3 indicadores, estos seran los de mayor importancia

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EOD - E - Tablero de Gestin - Nivel Puesto xls

Evaluacin tradicional

Plan Estratgico / Operacional

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Contenido

1.0 Conceptos 2.0 Entregables 3.0 Insumos 4.0 Actividades 5.0 Roles Anexos

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Contenido

1.0 Conceptos 2.0 Entregables 3.0 Insumos 4.0 Actividades 5.0 Roles Anexos

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Cronograma de Sesiones

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Contenido

1.0 Conceptos 2.0 Entregables 3.0 Insumos 4.0 Actividades 5.0 Roles Anexos

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Roles: Los genricos para Proyecto de Cambio

ADC - R - Funciones xls

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Roles: Los especficos para este Componente Metodolgico

DRP - R - Funciones xls.

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Contenido

1.0 Conceptos 2.0 Entregables 3.0 Insumos 4.0 Actividades 5.0 Roles Anexos

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Un Puesto, sus Roles y las Responsabilidades dentro de estos, equivalen a Procesos

Base de Datos Comercial

Puesto: Subgerente Comercial

Rol: Lder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial
Funcin: Visitar / Contactar Prospectos Funcin: Elaborar Propuestas Funcin: Hacer seguimiento Llamadas / Visitas

Plan Estratgico

Funcin: Planificar y Desarrollar la Unidad

Propuestas

insumos del puesto

Rol: Ejecutivo de Cuenta

Resultados del Puesto

Polticas de Gestin de RRHH

Funcin: Supervisar y Apoyar al personal

Funcin: Visitar / Contactar Clientes

Funcin: Atender Consultas de Clientes

Atencin a clientes

DRP - C - Gua Diseo y Rediseo de Procesos - Presentacin .ppt

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Los indicadores ms adecuados se obtienen midiendo cada salida (Resultado especfico)

Base de Datos Comercial

Puesto: Subgerente Comercial

Rol: Lder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial
Funcin: Visitar / Contactar Prospectos Funcin: Elaborar Propuestas Funcin: Hacer seguimiento Llamadas / Visitas

Plan Estratgico

Funcin: Planificar y Desarrollar la Unidad

Propuestas

Rol: Ejecutivo de Cuenta

Polticas de Gestin de RRHH

Funcin: Supervisar y Apoyar al personal

Funcin: Visitar / Contactar Clientes

Funcin: Atender Consultas de Clientes

Atencin a clientes

DRP - C - Gua Diseo y Rediseo de Procesos - Presentacin .ppt

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En menos complejo evaluar el desempeo midiendo slo las salidas a nivel Rol
Puesto: Subgerente Comercial
Rol: Lder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial

Rol: Ejecutivo de Cuenta

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Partiendo de: Rol = Intencin, entonces la definicin de Indicadores resulta ms simple

Cuando ms experiencia o conocimiento de los Roles tiene quien define los indicadores, le resultarn ms obvios los indicadores que miden mejor el desempeo de cada Rol. Si se carece de este dominio, ayudar mucho el analizar en detalle las Responsabilidades y las Salidas especficas para lograr un mejor entendimiento del Puesto. EOD - E Definicin y Alineamientos de Indicadores Nivel de Puesto xls
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Ayuda para la una mejor definicin de Indicadores: Analizar Responsabilidades y Salidas (Resultados)
Conocer estos detalles son necesario si no somos expertos en este Puesto.

DRP - C - Gua ... ppt

EOD - E Definicin y Alineamientos de Indicadores Nivel de Puesto xls

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Otro Ejemplo: Analista de Crditos

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Otro Ejemplo: Analista de Crditos

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Otro Ejemplo: Analista de Crditos

Si tuviramos que elegir 3 indicadores, se eliminaran los de menor peso

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Bibliografa - EOD

BRAIN, H. (2003). Estrategia de incentivos dentro de las organizaciones. - USA: Harvard Business School 2003. Traducido al espaol por ESAN. (ESAN:11986). KAPLAN, R. S. y NORTON, D. P. (2001). Definiendo objetivos personales y de equipo. En Como utilizar el Cuadro de Mando Integral. Espaa: Gestin 2000, 2001. Cap. 9. Pgs. 255-274. (ESAN:11890). HAYGROUP (2004). Documento de Trabajo. Principios bsicos para el diseo de una organizacin efectiva. [Online]. http://www.haygroup.com/downloads/co/WP_Principios_Bsicos _para_el_Diseo_de_una_Org._efectiva.pdf. (ESAN:15000)

MEYERS, Christopher. Cmo ayudan a destacar a los equipos las medidas adecuadas. Pgs. 109-134. En Como Medir el Rendimiento de la Empresa. Serie en Rustica de Harvard Business Review. Colombia 2003. Ediciones Deusto. (ESAN:12757).
NORTON, D. P. (2001). Managing the development of human capital. Balanced Scoredcard Report. Vol 3. Nmero 5. Septiembre - Octubre 2001. Traducido al espaol por ESAN. (ESAN:14894). GALBRAITH, Jay, DOWNEY, Diane y KATES, Amy. Defining and Rewarding Success. En Designing Dynamic Organizations. USA: AMACOM, 2002. Cap. 5. Pgs. 189-226.
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