MANUAL DE USUARIO

SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Síntesis Normativa

Justificación Sistema de Evaluación Del Desempeño

• La evaluación del desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la

gestión del individuo dentro de una organización en un período determinado, el
cual debe llevarse a cabo en forma continúa, a fin de obtener los mejores
resultados para realimentar y mejorar los procesos de trabajo.
• El proceso de evaluación requiere de información sistemática, reunida con
regularidad y periódicamente revisada por la jefatura en coordinación con el
trabajador. La evaluación del desempeño debe fomentar la equidad, brindando a
los funcionarios una base satisfactoria sobre la cual fundamentar expectativas.

Objetivos
• Formalizar una instancia de comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre
el desempeño de este último, que contribuya al conocimiento y comprensión de los
objetivos de la Caja y como enmarcarse en ese ámbito.
• Proveer al Trabajador de la Institución en forma permanente, de información
acerca de lo que se espera de él en el desempeño de su trabajo, de los aspectos
positivos del mismo y de aquellos en que se requiera mejoría.
• Dotar a la organización de un mecanismo que le permita evaluar en forma objetiva
la calidad de resultados generados por cada funcionario, dentro de un enfoque de
tareas, procesos, mejoramiento continuo y trabajo en equipo.
• Contar con un instrumento que permita disminuir las influencias subjetivas en la
calificación, así como analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de
mejoramiento de los funcionarios, con el fin de crear e implementar estrategias
para su promoción y desarrollo.
• Suministrar elementos que permitan la planificación, trayectoria laboral y/o
profesional del personal.
• Detectar problemas en los procesos, asignación de recursos y funciones que
puedan estar afectando el desempeño del personal.

Ámbito de Aplicación

El Sistema de Evaluación del Desempeño debe ser aplicado en forma obligatoria por:
La Jefatura Inmediata a cada uno de los funcionarios a su cargo (supervisión directa), a
través de los formularios diseñados para estos efectos
Los funcionarios de la C.C.S.S. a cada uno de sus compañeros de trabajo, que integra
el equipo o grupo de Trabajo, a través de la “Matriz de Evaluación del Trabajador”
diseñada para estos efectos

Ámbito de Aplicación
El Sistema de Evaluación del Desempeño debe ser aplicado a:
• Los funcionarios nombrados en propiedad al cumplir un año de laborar en la
misma unidad de trabajo y sucesivamente cada año al período establecido.
 • Los funcionarios interinos continuos, con un año o más de laborar con la
Institución en la misma unidad y con el mismo equipo de trabajo, durante el año en
que se lleva acabo la evaluación.
• Los funcionarios nombrados en propiedad que están sujetos al sistema de
rotación en diferentes turnos
• Cuando se trate de puestos del Área de Enfermería, cuyo ámbito de aplicación se
encuentren cubiertos por la Ley No. 7085 y el Decreto No. 18190-S, debe tomarse
en consideración lo establecido en el “Estatuto de Servicios de Enfermería” en su
artículo 5 indica:

“5.- CALIFICACIONES DE SERVICIOS:

Cuando el jefe inmediato superior no pertenezca a la estructura de
enfermería, estará obligado a tomar en cuenta, con carácter vinculante,
el criterio de la respectiva jefatura para la calificación de los aspectos
técnicos del personal de enfermería.
Se entenderá como aspectos técnicos: calidad, rendimiento en el
trabajo, conocimientos y capacidad en el desempeño.
Para la calificación se utilizará la fórmula oficial de cada ente
empleador...”.

Responsabilidades del Trabajador

• Debe ser consciente y convencido de su responsabilidad como parte del proceso
de evaluación, en donde juega un papel muy importante por ser uno de los
elementos fundamentales dentro del sistema.
• Debe establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y colaboradora con
su jefatura inmediata, a fin de que se logren realimentar los procesos de trabajo a
su cargo, contribuyendo con su desarrollo personal y profesional.
• Debe velar porque su jefatura lo evalúe en el período establecido.
• Debe calificar en forma objetiva a cada uno de sus compañeros del equipo de
trabajo, mediante la fórmula “Matriz de Evaluación del Trabajador” .

Responsabilidades de la Jefatura evaluadora

• Debe conocer las “Normas para la aplicación del Sistema de Evaluación del
Desempeño en la CCSS”, aprobado por Junta Directiva en el artículo 13 de la
Sesión N° 7632, celebrada 14 marzo de 2002.
• Velar porque el proceso de evaluación del desempeño sea objetivo y esté
orientado al reconocimiento y desarrollo del trabajador
• Comunicar a sus colaboradores con suficiente antelación, los rubros con que
serán evaluados, de acuerdo con los formularios previamente establecidos.
• Solicitar por escrito a la Oficina de Recursos Humanos de su área de
responsabilidad, el software con la información correspondiente a la Evaluación
del Desempeño, su Instructivo y los formularios para evaluar a sus colaboradores
• Aplicar anualmente la evaluación del desempeño a cada uno de sus colaboradores
en la fecha establecida.
• Reunirse con cada uno de sus colaboradores para llevar a cabo el proceso de
evaluación individual, interactuando directamente con el funcionario evaluado
• Comunicar el resultado de la evaluación del desempeño al funcionario evaluado, a
más tardar en un plazo de 10 días hábiles a partir de la fecha en que se efectúo la
evaluación
 • Trasladar a la Oficina de Recursos Humanos de su área de responsabilidad (una
vez evaluados todos los trabajadores y atendidas y notificadas todas las
apelaciones), en un plazo de 15 días hábiles la información de cada trabajador
evaluado (desglose de calificaciones y otros aspectos importantes).
• Definir conjuntamente jefatura y funcionario, los objetivos a cumplir en la gestión
de su labor para el próximo período

Responsabilidades de la Jefatura mediata (jefatura superior de la jefatura

evaluadora)
• Resolver las apelaciones correspondientes, en los casos en que los funcionarios
evaluados no estén de acuerdo con el resultado de la evaluación del desempeño,
efectuada por la Jefatura Inmediata.
• Evaluar a sus jefaturas a cargo mediante el formulario establecido para estos
efectos.
• Distribuye y promedia la matriz de evaluación del trabajador que realizan los
funcionarios del equipo de trabajo, a las jefaturas a su cargo.

Responsabilidades de la Oficina de Recursos Humanos

• Proporcionar la asesoría y capacitación a jefaturas y funcionarios de su área de
responsabilidad
• Proporcionar a las jefaturas de su área de responsabilidad, los instrumentos
necesarios (software, normas, etc.)
• Incluir en el Sistema Integrado de Recursos Humanos (SIRH), las calificaciones
enviadas por la jefatura evaluadora
• Custodiar e incluir copia de los formularios de la Evaluación del Desempeño, en el
expediente personal de cada funcionario.
• Dar seguimiento a la aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño en su
área de responsabilidad.
• Elaborar Informe Ejecutivo de Resultados y elevar al nivel superior de su área de
responsabilidad.
• Elaborar propuesta de plan de acción, que responda a las necesidades detectadas
mediante la evaluación del desempeño efectuada a los trabajadores de su área de
responsabilidad.

Responsabilidades del Director del Centro de Trabajo

• Velar porque cada una de las jefaturas del centro de trabajo, efectúen la
evaluación del desempeño a cada uno de sus colaboradores en el tiempo
establecido.
• Brindar el apoyo necesario para que las jefaturas de su unidad de trabajo,
cuenten con el equipo de cómputo y los instrumentos necesarios, para llevar a
cabo la evaluación del desempeño de sus colaboradores

Responsabilidades de la Dirección de Recursos Humanos

• Elaborar, revisar, modificar y divulgar los instrumentos necesarios para llevar a
cabo la evaluación del desempeño en las diferentes unidades de trabajo de la
Institución.
• Brindar asesoría y capacitación a las Oficinas de Recursos Humanos locales y
regionales y a la Unidad de Gestión de Recursos Humanos.
 • Dar seguimiento a la ejecución del sistema de evaluación del desempeño en las
diferentes unidades de la Institución a nivel nacional.
• Elaborar diagnóstico sobre el funcionamiento del Sistema de Evaluación del
Desempeño a nivel de toda la Institución y elevar Informe Ejecutivo de Resultados
al nivel superior.

Responsabilidades de los Niveles Superiores

Dictar las políticas que respaldan el desarrollo y aplicación del Sistema de Evaluación del
Desempeño en la C.C.S.S., y aprobar los instrumentos requeridos para su adecuada
implementación.

Requerimientos de Instalación
Se necesita tener instalado el Office 2000, específicamente la hoja electrónica Excel.
Las jefaturas correspondientes deben ingresar al personal que va ha ser evaluado con el
presente sistema.
La Jefatura es la responsable de actualizar la lista de funcionarios cuando se requiera.

Estructura
El archivo se llama Jefaturas.xls, esta en formato de Microsoft Excel (hoja electrónica)
Al entrar, se presenta una hoja de Excel que tiene un Menú de opciones donde se
selecciona la deseada.

Ingreso de la Información de los Empleados

Se le da clic al primer botón del menú que indica registro de empleados, ahí se debe
digitar:
–cédula del trabajador (utilizar ceros para separaciones Ej. 105890236)
–nombre completo del funcionario
–unidad ejecutora a la que pertenece
–el código de servicio donde labora
–número de plaza y
–el puesto que desempeña.

Ejemplo:

Formulario Evaluación del Desempeño del trabajador

Esta formula permite dar clic en cada casilla asignada con la puntuación, esta será
contabilizada cada vez que evalué los diferentes items de manera que al finalizar,
ya esta totalizada su nota final sin necesidad de sumar.

Los items a evaluar en el Desempeño del trabajador son:

• Calidad del Trabajo

• Independencia en la ejecución de sus funciones.
• Cooperación
• Confiabilidad
• Iniciativa
• Conocimiento del Puesto
• Asistencia y Puntualidad
• Hábitos de Orden y Aseo
• Relaciones Interpersonales:
• Habilidad para Aprender

Este formulario, tiene campos protegidos para evitar que se elimine información,
los datos a digitar es el número de cédula, los demás campos se rellenan en forma
automática, sólo el nombre del evaluador debe ser digitado cuando sea necesario.

Ver a continuación formato de la hoja del Registro de Empleados

 CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR O LA TRABAJADORA

Período a evaluar: del año __________ al año _________. Calificación __________ pts

Unidad Programática: ________

Nombre del (la) funcionario (a) evaluado (a): No. de cédula: Centro de Trabajo: Puntuación que
se asigna a
cada item
Servicio al que pertenece: Nombre del (la) evaluador (a):
Calidad de Trabajo

7 8 9 13 14 15 1 2 3 10 11 12 4 5 6
La calidad del trabajo La calidad del trabajo La calidad del trabajo La calidad del trabajo La calidad del trabajo producido es
producido supera producido siempre producido es inferior producido supera apenas el esperado.
ocasionalmente lo esperado. supera las al esperado. No frecuentemente lo Eventualmente demuestra algún
Con alguna frecuencia expectativas. Se muestra ningún esperado. Demuestra interés por mejorar la calidad de su
demuestra su interés y esfuerza interés en mejorarlo. interés y empeño por desempeño.
esfuerzo por mejorarlo. continuamente por lograr una mejor calidad
lograr una mejor en su trabajo.
calidad en su
desempeño, cumple
con excelencia los
compromisos
adquiridos.
11 12 1 2 6 7 3 4 5 8 9 10
Excelente espíritu de Es difícil contar con su Con alguna Sólo eventualmente Con mucha frecuencia presta
cooperación con su jefatura y cooperación para con frecuencia presta manifiesta algún interés cooperación a su jefatura y
compañeros en los procesos su jefatura y cooperación a su en cooperar con su compañeros en los procesos de
Confiabilidad Cooperación

de trabajo de su unidad. compañeros en los jefatura y compañeros jefatura y compañeros en trabajo de su unidad.
Siempre supera las procesos de trabajo de en los procesos de los procesos de trabajo de
expectativas. su unidad. trabajo de su unidad. su unidad.

1 2 3 9 10 7 8 11 12 13 4 5 6
Necesita supervisión continua, Necesita muy poca Necesita supervisión La supervisión requerida Necesita supervisión con alguna
no se le puede dejar solo en la supervisión para muy ocasionalmente es la mínima para ejecutar frecuencia para ejecutar su trabajo.
ejecución de su trabajo. ejecutar su trabajo, se para ejecutar su su trabajo, se le puede
le pueden confiar trabajo. confiar cualquier tarea
tareas de cuidado.

4 5 7 8 9 1 2 3 10 11 6
Muy eventualmente propone Muy buena capacidad Desinterés para Ejecuta acciones Con alguna frecuencia aporta ideas
ideas y sugerencias para el para aportar ideas y aportar ideas y apropiadas sin instrucción y sugerencias para mejorar
Iniciativa

mejoramiento de sistemas y sugerencias para sugerencias para específica y propone sistemas y procedimientos de
procedimientos de trabajo. mejorar sistemas y mejorar sistemas y soluciones útiles para trabajo.
procedimientos de procedimientos de mejorar sistemas y
trabajo. trabajo. procedimientos de
trabajo.
Conocimiento del Puesto

9 10 1 2 5 6 7 8 3 4

Posee el más alto nivel de Muestra desinterés

Conoce el puesto de Conoce muy bien el Conoce únicamente los aspectos
comprensión y dominio por conocer y aprender
manera general. Con puesto. Muestra mucho básicos del puesto. Sólo
técnico de los procesos de los procesos de
alguna frecuencia interés en conocer y eventualmente demuestra algún
trabajo que le corresponde trabajo que le
demuestra interés en aprender los procesos de interés por conocer y aprender los
desarrollar. Siempre supera las corresponde conocer y aprender trabajo que le corresponde procesos de trabajo que le
expectativas desarrollar. los procesos de desarrollar. corresponde desarrollar.
trabajo que le
corresponde
desarrollar.
Asistencia y puntualidad

6 4 5 1 2 3 7 8 9 10
Casi nunca se ausenta del Con alguna frecuencia Falta al trabajo y llega Nunca se ausenta del Siempre se encuentra en su puesto
trabajo y ocasionalmente llega se ausenta del trabajo tarde con mucha trabajo y por lo general se de trabajo a la hora reglamentaria y
tarde y ocasionalmente frecuencia. Su presenta temprano permanece en él durante su jornada
llega tarde. ausencia puede causar y horario establecidos. Nunca se
perjuicios en el ausenta del trabajo.
servicio que se presta
interpersonales Hábitos de Orden y Aseo Página 2 Evaluación del Desempeño del Trabajador o la Trabajadora

7 3 4 6 1 2 5
Cumple fielmente y respeta Frecuentemente Aplica con facilidad Es sumamente Casi nunca descuida el orden y el
las reglas de orden y aseo de descuida el orden y el las reglas de orden y desordenado, no observa aseo de su lugar de trabajo.
su lugar de trabajo. aseo de su lugar de aseo de su lugar de ni corrige los hábitos de
trabajo. trabajo. orden y aseo de su lugar
de trabajo.

9 10 5 6 7 8 3 4 1 2
Muestra excepcional actitud y Ocasionalmente Frecuentemente Mantiene la mínima Sus relaciones interpersonales con
disposición para relacionarse sostiene buenas mantiene una buena actitud y disposición para los superiores, compañeros de
con sus superiores, relaciones actitud y disposición establecer relaciones trabajo y usuarios, no contribuyen a
compañeros de trabajo y interpersonales con sus para relacionarse con interpersonales con mantener la armonía ni a mejorar la
usuarios, a fin de mantener la superiores, superiores, superiores, compañeros imagen externa de su unidad de
armonía y a mejorar la imagen compañeros de trabajo compañeros de de trabajo y usuarios, a trabajo.
Relaciones

externa de su unidad de y usuarios, a fin de trabajo y usuarios, a fin de mantener la

trabajo. mantener la armonía y fin de mantener la armonía y a mejorar la
a mejorar la imagen armonía y a mejorar imagen externa de su
externa de su unidad la imagen externa de unidad de trabajo.
de trabajo. su unidad de trabajo.
Habilidad para aprender

6 7
Ocasionalmente muestra
habilidad e interés en aprender
y desarrollarse. Supera
ocasionalmente las expectivas
en eficiencia y eficacia en el
logro de su proceso de trabajo.
10 11 12 1 2 3 4 5 8 9
Amplia habilidad e Demuestra muy poco Aprende los procesos de Demuestra muy buena habilidad e
interés para aprender y interés en aprender y trabajo que le interesan. interés para aprender y
desarrollarse. Es muy desarrollar Muestra poco interés por desarrollarse. Es eficiente y eficaz
eficiente y eficaz en el habilidades para aprender y desarrollar en el logro de su proceso de
logro de su proceso de lograr eficiencia y habilidades para lograr trabajo.
trabajo. eficacia en su proceso eficiencia y eficacia en su
de trabajo. proceso de trabajo

PARA USO EXCLUSIVO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA:

Acciones propuestas para mejorar el desempeño

1.-

2.-

3.-

4.-

PARA USO EXCLUSIVO DEL (LA) EVALUADOR (A):

Acciones propuestas por el evaluador para contribuir a que el desempeño del funcionario mejore.

1.-

2.-

3.-

4.-

Evaluación realizada por:

sello
_________________________ ______________________________ _____ ____________________
NOMBRE Y FIRMA PUESTO QUE OCUPA
DE LA JEFATURA INMEDIATA FECHA

Trabajador (a) evaluado (a): He leído y comentado esta evaluación con mi jefatura inmediata, y según el contenido estoy enterado (a):

De acuerdo: _____ En desacuerdo: _______

_______________________________________ __________________
NOMBRE Y FIRMA FECHA
DEL (LA) TRABAJADOR (A) EVALUADO (A)
Original: Expediente personal de la Oficina de Recursos Humanos
Copias: Jefatura Inmediata e interesado (a)
 Formulario Evaluación de Desempeño del Profesional

Esta formula permite dar clic en cada casilla asignada con la puntuación, esta será
contabilizada cada vez que evalué los diferentes items de manera que al finalizar,
ya esta totalizada su nota final sin necesidad de sumar.

Los items a evaluar en el Desempeño del trabajador son:

• Calidad del Trabajo

• Relaciones Interpersonales
• Toma de Decisiones.
• Organización del Trabajo
• Conocimiento del Puesto
• Capacidad Analítica
• Resolución de Problemas
• Iniciativa y Creatividad
• Cantidad de Trabajo (Producción)
• Asistencia y Puntualidad

Este formulario, tiene campos protegidos para evitar que se elimine información,
los datos a digitar es el número de cédula, los demás campos se rellenan en forma
automática, sólo el nombre del evaluador debe ser digitado cuando sea necesario.

Ver a continuación formato de la Evaluación del Desempeño para El o La Profesional

 CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA EL O LA PROFESIONAL

Período a evaluar: del año_________ al año _________ Calificación __________ pts

Unidad Programática: ________

Nombre del (la) funcionario (a) evaluado (a): No. De cédula Centro de Trabajo: Puntuación
que se
Servicio al que pertenece: Nombre del (la) evaluador (a): asigna a
cada item
Calidad del trabajo

5 6 10 11 12 1 2 7 8 9 3 4
La calidad del trabajo La calidad del trabajo La calidad del trabajo La calidad del trabajo producido La calidad del trabajo
producido supera producido siempre supera producido es inferior al supera frecuentemente lo producido es apenas el
ocasionalmente lo las expectativas. Se esperado. No muestra ningún esperado. Demuestra interés y esperado. Eventualmente
esperado. Con alguna esfuerza continuamente por interés en mejorarlo. empeño por lograr una mejor demuestra algún interés por
frecuencia demuestra lograr una mejor calidad en calidad en su trabajo. mejorar la calidad de su
su interés y esfuerzo su desempeño, cumple con desempeño.
por mejorarlo. excelencia los
compromisos adquiridos.
9 10 5 6 7 8 3 4 1 2
Relaciones

Muestra excepcional Ocasionalmente sostiene Frecuentemente mantiene una Mantiene la mínima actitud y Sus relaciones interpersonales
actitud y disposición buenas relaciones buena actitud y disposición disposición para establecer con los superiores,
para relacionarse con interpersonales con sus para relacionarse con relaciones interpersonales con compañeros de trabajo y
sus superiores, superiores, compañeros de superiores, compañeros de superiores, compañeros de usuarios, no contribuyen a
compañeros de trabajo trabajo y usuarios, a fin de trabajo y usuarios, a fin de trabajo y usuarios, a fin de mantener la armonía ni a
Organización del Trabajo Toma de Decisiones Interpersonales

y usuarios, a fin de mantener la armonía y a mantener la armonía y a mantener la armonía y a mejorar mejorar la imagen externa de
mantener la armonía y mejorar la imagen externa mejorar la imagen externa de la imagen externa de su unidad su unidad de trabajo.
a mejorar la imagen de su unidad de trabajo. su unidad de trabajo. de trabajo.
externa de su unidad
de trabajo.

4 5 6 9 10 1 2 3 7 8
Generalmente realiza Excelente capacidad para Desinterés por realizar Sólo ocasionalmente realiza Muy frecuentemente realiza
acciones que lo llevan una eficiente y efectiva acciones que lo lleven a una acciones que lo llevan a tomar acciones que lo llevan a una
a una eficiente y toma de decisiones en el eficiente y efectiva toma de decisiones. eficiente y efectiva toma de
efectiva toma de lugar y tiempo indicado. decisiones. decisiones. Muy buena
decisiones. capacidad para tomar de
decisiones.

11 12 3 4 8 9 10 1 2 5 6 7
Siempre supera las Utiliza un grado mínimo de Frecuentemente supera las Presenta muchos problemas para Ocasionalmente supera las
expectativas en cuanto organización para la expectativas en cuanto a la organizar su trabajo. expectativas en cuanto a la
a la organización de ejecución de su trabajo. organización de sus organización de sus
sus actividades para actividades para cumplir con actividades para cumplir con
cumplir a cabalidad el proceso de trabajo. Se el proceso de trabajo.
con el proceso de interesa por integrar equipos
trabajo. Se interesa de trabajo para obtener
por integrar equipos mejores resultados
de trabajo, para
obtener mejores
resultados.
Conocimiento del puesto

1 2 8 9 6 7 10 11 12 3 4 5
Mínimo conocimiento Demuestra muy buen nivel Conoce el puesto de forma Demuestra un excelente nivel de Le falta conocer ciertos
de las funciones del de comprensión de los general, así como los detalles comprensión de los procesos de aspectos de su puesto, por lo
puesto, cumple en procesos de trabajo del en relación a los procesos de trabajo del puesto que que muy pocas veces puede
grado menor al puesto que desempeña, lo trabajo que desarrolla, desempeña, lo que le permite proponer acciones que
esperado. No realiza que le permite ocasionalmente propone siempre proponer acciones que mejoren y agilicen los
aportes para mejorar o frecuentemente proponer acciones que los mejoran y los mejoren y agilicen procesos de trabajo de su
agilizar procesos de algunas acciones que los agilicen, propiciando propiciando productos de unidad. No muestra gran
trabajo que propicien mejoren y agilicen, productos de calidad. calidad. interés por aprender.
productos de calidad. propiciando productos de
calidad.
Capacidad analítica

5 6 9 10 1 2 7 8 3 4
Aceptable nivel de Sobresaliente nivel de Mínima capacidad de Alto nivel de compresión, Alguna capacidad de
comprensión y comprensión, análisis y comprensión, análisis y análisis y profundidad en la comprensión, análisis y
análisis en la profundidad en la ejecución profundidad en la ejecución de su trabajo. profundidad en la
ejecución de su de su trabajo. Comunica ejecución de su trabajo. Frecuentemente expresa sus ejecución de su trabajo.
trabajo, generalmente ideas escritas y verbales en No comunica claramente sus ideas escritas y verbales en Casi nunca expresa sus
expresa sus ideas forma clara y precisa. ideas. forma clara y precisa. ideas verbales y escritas
escritas y verbales en en forma clara y precisa.
forma clara
 Resolución de Problemas Página 2 Evaluación del Desempeño para el o la Profesional

4 6 7 1 2 3 5
Supera Siempre supera las Tiene serias dificultades para Tiene alguna dificultad para Supera frecuentemente
ocasionalmente las expectativas en cuanto resolver problemas, reacciona resolver problemas, los enfrenta las expectativas en
expectativas en cuanto a la resolución de los solo frente al estímulo, no es con métodos que ofrezcan poco cuanto a la solución de
a resolver los problemas que se le proactivo en la solución de riesgo problemas. Muestra
problemas que se le presentan. Es los problemas que se le interés por elevar su
presentan. Demuestra proactivo en la presentan. nivel de efectividad en la
interés por elevar su solución de los solución de los mismos.
nivel de efectividad en mismos y el nivel de
la solución de los efectividad es el más
mismos. elevado.
Cantidad de Iniciativa y Creatividad

3 4 7 8 1 2 9 10 5 6
Muy pocas veces Muy buena capacidad Desinterés para aportar ideas Ejecuta acciones apropiadas sin Con alguna frecuencia
propone ideas y para aportar ideas y y sugerencias para mejorar instrucción específica y aporta ideas y
sugerencias para el sugerencias para sistemas y procedimientos de propone soluciones útiles para sugerencias para mejorar
mejoramiento de mejorar sistemas y trabajo. mejorar sistemas y sistemas y
sistemas y procedimientos de procedimientos de trabajo. procedimientos de
procedimientos de trabajo. trabajo.
trabajo.

3 4 9 10 1 2 5 6 7 8
La producción de su La producción La producción de su trabajo Ocasionalmente supera las La producción es
trabajo es apenas la obtenida por el es en grado menor con lo que expectativas en el rendimiento y adecuada a las metas
que se le exige. No es trabajador es mayor normalmente se le ha metas propuestas en cuanto a propuestas y responde a
emprendedor en la que la esperada; en definido, y presenta poco producción de su trabajo. los compromisos del
búsqueda de superar relación con las metas interés por alcanzar las metas equipo de trabajo.
las metas de trabajo o parámetros que se de trabajo planteadas.
planteadas. hayan establecido en
su unidad de trabajo.
4 3 1 2 5 6 7
Casi nunca se ausenta Con alguna frecuencia Falta al trabajo y llega tarde Nunca se ausenta del trabajo y Siempre se encuentra en
TrabajoAsistencia y

del trabajo y se ausenta del trabajo con mucha frecuencia. Su por lo general se presenta su puesto de trabajo a la
ocasionalmente llega y ocasionalmente ausencia puede causar temprano hora reglamentaria y
tarde llega tarde. perjuicios en el servicio que permanece en él durante
se presta su jornada y horario
establecidos. Nunca se
ausenta de su trabajo.
(Producción)Puntualidad

PARA USO EXCLUSIVO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA:

Acciones propuestas para mejorar el desempeño
1.-

2.-

3.-

4.-
PARA USO EXCLUSIVO DEL (LA) EVALUADOR (A)
Acciones propuestas por el evaluador para contribuir a que el desempeño del funcionario mejore.
1.-

2.-

3.-

4.-

Evaluación realizada por:

sello
_________________________ ______________________________ _____ ____________________
NOMBRE Y FIRMA PUESTO QUE OCUPA
DE LA JEFATURA INMEDIATA FECHA

Trabajador (a) evaluado (a): He leído y comentado esta evaluación con mi jefatura inmediata, y según el contenido estoy enterado (a):

De acuerdo: _____ En desacuerdo: _______

Original: Expediente Personal
Copias : Jefatura e
interesado(a)

_____________________________________ __________________
NOMBRE Y FIRMA FECHA
DEL (LA) TRABAJADOR (A) EVALUADO (A)
Formulario Evaluación Jefaturas y Supervisores

Esta formula permite dar clic en cada casilla asignada con la puntuación, esta será
contabilizada cada vez que evalué los diferentes items de manera que al finalizar,
ya esta totalizada su nota final sin necesidad de sumar.

Los items a evaluar en el Desempeño del trabajador son:

• Capacidad Analítica
• Desarrollo del Personal.
• Conocimiento del Puesto
• Relaciones Interpersonales
• Liderazgo
• Organización del Trabajo
• Delegación de Actividades
• Resolución de Problemas
• Iniciativa
• Asistencia y Puntualidad

Este formulario, tiene campos protegidos para evitar que se elimine información,
los datos a digitar es el número de cédula, los demás campos se rellenan en forma
automática, sólo el nombre del evaluador debe ser digitado cuando sea necesario.

Ver a continuación formato de la Evaluación del Desempeño para El o La Profesional

 CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA JEFATURAS Y SUPERVISORES

Período a evaluar: del año _________ al año __________ Calificación __________ pts

Unidad Programática: ________

Nombre del funcionario (a) evaluado (a): No. de cédula: Centro de Trabajo: Puntuación
que se
Servicio al que pertenece: Nombre del (la) evaluador (a): asigna a
cada item
Desarrollo del personal Capacidad Analítica

7 8
Aceptable nivel de
comprensión y análisis en
la ejecución de su trabajo,
generalmente expresa sus
ideas escritas y verbales en
forma clara
7 8
Siempre tiene claramente
identificadas y definidas las
fortalezas y debilidades de
sus colaboradores en
cuanto a su desarrollo;
solicitando en forma
oportuna la capacitación
necesaria.
Toma de decisiones
10 11 1 2 3 9 4 5 6
Sobresaliente nivel de Mínima capacidad de
Alto nivel de compresión, Alguna capacidad de
comprensión, análisis y comprensión, análisis y análisis y profundidad en comprensión, análisis y
profundidad en la profundidad en la
la ejecución de su trabajo. profundidad en la ejecución de su
ejecución de su trabajo. ejecución de su trabajo. Frecuentemente expresa trabajo. Casi nunca expresa sus
Comunica ideas escritas y No comunica claramente sussus ideas escritas y ideas verbales y escritas en forma
verbales en forma clara y ideas. verbales en forma clara y clara y precisa.
precisa. precisa.
1 2 5 3 4 6
Demuestra desinterés en Solo a petición de su personal Demuestra muy poco Generalmente tiene identificadas
conocer y definir las se interesa por conocer y interés en conocer y fortalezas y debilidades de sus
definir las fortalezas y definir las fortalezas y
fortalezas y debilidades de colaboradores en cuanto a su
sus colaboradores en lo debilidades de sus debilidades de sus desarrollo personal.
correspondiente a su
colaboradores en lo colaboradores en lo Se preocupa por solicitar la
desarrollo. Casi nunca correspondiente a su correspondiente a su capacitación necesaria.
desarrollo y solicita que se desarrollo.
solicita que se provea de la
capacitación necesaria. provea de la capacitación Ocasionalmente solicita
necesaria. la capacitación
necesaria.

6 7
Generalmente realiza
acciones que lo llevan a
una eficiente y efectiva
toma de decisiones.
Conocimiento del Puesto Capacidad de decisión
9 1 2 3 4 5 8
Excelente capacidad para Desinterés por realizar Sólo ocasionalmente Muy frecuentemente realiza acciones
una eficiente y efectiva acciones que lo lleven a una realiza acciones que lo que lo llevan a una eficiente y
toma de decisiones en el eficiente y efectiva toma de llevan a tomar decisiones. efectiva toma de decisiones. Muy
lugar y tiempo indicado. decisiones. buena capacidad para tomar de
decisiones.

1 2 3 8
Mínimo conocimiento de
las funciones del puesto,
cumple en grado menor al
esperado. No realiza
aportes para mejorar o
agilizar procesos de trabajo
que propicien productos de
calidad.
9 6
Demuestra muy buen nivel
de comprensión de los
procesos de trabajo del
puesto que desempeña, lo
que le permite
frecuentemente proponer
algunas acciones que los
mejoren y agilicen,
propiciando productos de
calidad.
7 10
Conoce el puesto de forma Demuestra un excelente
general, así como los detalles nivel de comprensión de
en relación a los procesos de los procesos de trabajo del
trabajo que desarrolla, puesto que desempeña, lo
ocasionalmente propone que le permite siempre
acciones que los mejoran y proponer acciones que los
agilicen, propiciando mejoren y agilicen
productos de calidad. propiciando productos de
calidad.
4 5
Le falta conocer ciertos aspectos de
su puesto, por lo que muy pocas
veces puede proponer acciones que
mejoren y agilicen los procesos de
trabajo de su unidad. No muestra
gran interés por aprender.
 8 5 6 7 3 4 1 2
Muestra excepcional Ocasionalmente sostiene Frecuentemente sostiene Mantiene la mínima Sus relaciones interpersonales con los
InterpersonalesRelaciones

actitud y disposición para
relacionarse con sus
superiores; compañeros de
trabajo y usuarios, a fin de
mantener la armonía y a
mejorar la imagen externa
de su unidad de trabajo.
buenas relaciones
interpersonales con sus
superiores, compañeros de
trabajo y usuarios, a fin de
mantener la armonía y a
mejorar la imagen externa
de su unidad de trabajo.
buenas relaciones
interpersonales con sus
superiores, compañeros de
trabajo y usuarios, a fin de
mantener la armonía y a
mejorar la imagen externa de
su unidad de trabajo
actitud y disposición para superiores, compañeros de trabajo y
establecer relaciones usuarios, no contribuyen a mantener
interpersonales con la armonía ni a mejorar la imagen
superiores, compañeros de externa de su unidad de trabajo
trabajo y usuarios, a fin de
mantener la armonía y a
mejorar la imagen externa
de su unidad de trabajo.

8 9 6 7 1 2 3 4 5
Siempre ejerce un Posee mucha capacidad Muy poco aceptado por sus Posee alguna capacidad Posee capacidad para dirigir y
liderazgo funcional. Es para dirigir y motivar al colaboradores como líder. para dirigir y motivar al motivar al personal bajo su cargo y es
aceptado y reconocido personal bajo su cargo y es personal bajo su cargo reconocido como líder.
dentro de su equipo de reconocido como líder
trabajo por sus valores,
calidad de trabajo,
accesibilidad y capacidad
para realimentarlos y
motivarlos.
Liderazgo
 Página 2 Evaluación del Desempeño para Jefaturas y Supervisión
Organización del trabajo
12 13 14 3 4 5 9 10 11 1 2 6 7 8
Siempre supera las Utiliza un grado mínimo de Frecuentemente supera las Presenta muchos Ocasionalmente supera las
expectativas en cuanto a la organización para la expectativas en cuanto a la problemas para expectativas en cuanto a la
organización de sus ejecución de su trabajo. organización de sus actividades organizar su trabajo. organización de sus actividades para
actividades para cumplir a para cumplir con el proceso de cumplir con el proceso de trabajo.
cabalidad con el proceso de trabajo. Se interesa por
trabajo. Se interesa por integrar equipos de trabajo para
integrar equipos de trabajo, obtener mejores resultados
para obtener mejores
resultados.
1 2 9 10 5 6 3 4 7 8
Resolución de problemas Delegación de actividades

Nunca delega en sus Es sumamente hábil para Es medianamente hábil para Rara vez delega Frecuentemente delega actividades
colaboradores ninguna delegar actividades en sus delegar actividades en sus algunas actividades en en sus colaboradores para la
actividad. Centraliza todas colaboradores para la colaboradores sus colaboradores. obtención de mejores productos
las actividades de su Unidad obtención de productos de
de Trabajo. calidad.

5 6 8 1 2 3 4 7
Supera ocasionalmente las Siempre supera las Tiene serias dificultades para Tiene alguna Supera frecuentemente las
expectativas en cuanto a expectativas en cuanto a la resolver problemas, reacciona dificultad para expectativas en cuanto a la solución
resolver los problemas resolución de los problemas solo frente al estímulo, no es resolver problemas, de problemas. Muestra interés por
que se le presentan. que se le presentan. Es proactivo en la solución de los los enfrenta con elevar su nivel de efectividad en la
Demuestra interés por elevar proactivo en la solución de problemas que se le presentan. métodos que ofrezcan solución de los mismos.
su nivel de efectividad en la los mismos y el nivel de poco riesgo
solución de los mismos. efectividad es el más
elevado.
Iniciativa

1 2 6 4 5 3
Muestra desinterés para Ejecuta acciones apropiadas Con frecuencia aporta ideas y Muy buena capacidad Muy eventualmente propone ideas y
aportar ideas y sugerencias sin instrucción específica y sugerencias para mejorar para aportar ideas y sugerencias para el mejoramiento de
para mejorar sistemas y propone soluciones útiles sistemas y procedimientos de sugerencias para sistemas y procedimientos de trabajo.
procedimientos de trabajo. para mejorar sistemas y trabajo. mejorar sistemas y
procedimientos de trabajo procedimientos de
trabajo.
4 3 1 2 5 6 7
PuntualidadAsistencia y

Casi nunca se ausenta del Con alguna frecuencia se Falta al trabajo y llega tarde Nunca se ausenta del Siempre se encuentra en su puesto de
trabajo y ocasionalmente ausenta del trabajo y con mucha frecuencia. Su trabajo y por lo trabajo a la hora reglamentaria y
llega tarde ocasionalmente llega tarde. ausencia puede causar general se presenta permanece en él durante su jornada y
perjuicios en el servicio que se temprano horario establecidos. Nunca se
presta ausenta de su trabajo.

PARA USO EXCLUSIVO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA

Acciones propuestas para mejorar el desempeño

1.-

2.-

3.-

4.-

PARA USO EXCLUSIVO DEL (LA) EVALUADOR (A)

Acciones propuestas por el evaluador para contribuir a que el desempeño del funcionario mejore.

1.-

2.-

3.-

4.-

Evaluación realizada por:

sello
_________________________ ______________________________ _____ ____________________
NOMBRE Y FIRMA PUESTO QUE OCUPA
DE LA JEFATURA INMEDIATA FECHA

Trabajador (a) evaluado (a): He leído y comentado esta evaluación con mi jefatura inmediata, y según el contenido estoy enterado (a):
De acuerdo: _____ En desacuerdo: _______ Original:
Expediente de Personal
CC: Jefatura Inmediata, interesado
(a).
___________________________________ __________________
NOMBRE Y FIRMA FECHA
DEL TRABAJADOR (A) EVALUADO (A)
Matriz de evaluación del trabajador
Representa un 50% del valor total
Debe ser entregada por la Jefatura a cada uno de los miembros del equipo de trabajo,
debidamente numerada, donde se indica el No. Consecutivo

Debe contener:
–nombre del trabajador a evaluar,
–número de cédula,
–puesto que ocupa,
–lugar de trabajo y
–período evaluado.

Para llenar esta formula, sólo se digita el número de cédula.

CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL

Dirección de Recursos Humanos
No. Consecutivo _____

MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR

NOMBRE DEL FUNCIONARIO EVALUADO: NO. CEDULA

PUESTO LUGAR DE TRABAJO PERIODO EVALUADO

PUNTUACIÓN OBTENIDA
Nota: Calificar escala de 1 a 100

FACTORES GUIA PARA EVALUAR AL COMPAÑERO

Respeto, Puntualidad, Asistencia, Presentación Personal, Comunicación con los

Compañeros, Acatamiento de las Normas,
Trato con el Público (Cortesía), Calidad del Trabajo, Cantidad de Trabajo, Cooperación.

Registro de calificaciones del Grupo Evaluador

En este formulario, la Jefatura registra el nombre del funcionario evaluado, con las
calificaciones asignadas por cada compañero de trabajo.

Una vez ingresado el sistema promedia esas notas, correspondiente al 50%., esta nota
se agrega luego en la formula de Calificación total.

Calificación Total
Consigna las calificaciones totales obtenidas por el trabajador en la Matriz de Evaluación
(Evaluación Grupal) y la evaluación del Desempeño Individual (Evaluado y Jefatura).
Para cada calificación existe un formulario, de la siguiente manera:
Cuando realice la evaluación del trabajador, automáticamente se llenará la formula de
calificación total del trabajador, lo mismo sucede con la calificación del profesional y de los
supervisores y jefatura.

En cuanto a la calificación grupal que recibió el trabajador, debe verificarse el rango de

calculo que le corresponde a la persona, de la siguiente manera:
Si la persona que evalué tiene registrado los compañeros desde la fila 3 hasta la fila 15,
entonces el calculo que debe aparece es: PROMEDIO(EvaluadoresComp!H3:H15), caso
contrario modifique el número de fila que corresponde.

CALIFICACION TOTAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre del (la) funcionario (a) evaluado (a):

No. de Cédula:
Periodo evaluado: Del año Al año:
Unidad programática:
Centro de Trabajo: Servicio:
Nombre del (la) evaluador (a):
Calificación obtenida en la Matriz de Evaluación del Trabajador:
Calificación obtenida en la Evaluación del Desempeño Individual:
Calificación Total Evaluación del Desempeño:

_______________________ ________________ ___________

Nombre y firma de la Puesto que ocupa Fecha Sello
Jefatura inmediata

Original : Expediente Personal Oficina de Recursos Humanos

Copias: Jefatura Inmediata
Interesado