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Motivacin y Satisfaccin Laboral
Motivacin y Satisfaccin Laboral
Motivacin
Satisfaccin
Mi trabajo me satisface? Tengo ilusin e inters por las tareas que realizo a diario?
energticas que se originan tanto desde dentro como desde fuera del individuo, que inician su conducta laboral y determinan su forma, direccin, intensidad y duracin .
Teoras
Laboral
sobre la Motivacin
Variables
Intervinientes en la Motivacin
Teora de las necesidades (clsicas) Teora de la evaluacin cognitiva Teoras del control de la motivacin Teora de la equidad Teora expectativa-valor Teora de establecimiento de metas/objetivos Teora social cognitiva Teora del refuerzo Teora de la reduccin del impulso
seguridad, necesidades sociales y necesidades de autorrealizacin ) Alderfer (necesidades centradas en la supervivencia, necesidades sociales y de relacin y necesidades de crecimiento y desarrollo personal) McClelland (necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliacin)
Kanfer
en la capacidad de autorregulacin pueden deberse a elementos motivacionales como la necesidad de logro y la ansiedad.
Programas
de intervencin
Diferentes necesidades Jerarquizacin no vlida siempre La satisfaccin de necesidades no garantiza la motivacin en el trabajo Una sola recompensa puede satisfacer diferentes necesidades
Componente cognitivo de las teoras de las necesidades Los refuerzos externos influyen en la motivacin intrnseca satisfaciendo o frustrando necesidades (competencia y autodeterminacin) Aplicacin cuestionada - Refuerzos externos son inherentes al trabajo(dinero) - Slo en situaciones de alto inters por la tarea - En ocasiones, el incremento de la motivacin extrnseca puede ir acompaado de la
Modelo Modelo
Modelo
Comparacin entra la conducta y el objetivo Ante la discrepancia el sujeto se autocorrige Jerarqua de objetivos
Modelo de Control Racional Ante la discrepancia el sujeto no siempre se autocorrige No siempre hay jerarqua de objetivos (percepcin de habilidad y rendimiento personal) Factores mediadores (expectativas o experiencias pasadas)
Percepcin
de justicia como elemento motivador Inputs (experiencia, conocimientos) y outcomes (salario, reconocimiento) Comparacin social Crticas por su poca capacidad de prediccin
Programas
de intervencin
Evaluacin de la contribucin a la organizacin Percepcin de la equidad Sobrecompensacin e infracompensacin generan problemas Alternativas para reducir la inequidad
Primeros trabajos de Tolman Modelo de valencia-instrumentalidadexpectativa (Vroom) Combinacin de estos tres elementos como fuerza motivadora para realizar tareas Crticas -Diseos inapropiados -Naturaleza multiplicativa no demostrada -Seres humanos como autnticos procesadores de informacin
Programas
de intervencin
Evaluacin de la percepcin de la situacin organizacional Diferencias perceptivas entre empleados y directivos? Identificar factores debilitadores
Impacto
de los objetivos en la realizacin de la tarea Para que unos objetivos resulten motivadores es necesario que se detallen de forma adecuada (especificidad) y que posean cierto grado de dificultad Variables moderadoras (nivel de habilidad requerido para realizar una tarea, feedback recibido, dedicacin al objetivo o el grado de autoeficacia personal)
Crticas
Excesiva focalizacin en los aspectos cuantitativos Enfoque simplista de la motivacin
Programas
de intervencin
Origen
Importancia El
logro de metas se consigue por medio de procesos autorregulatorios que implican varios componentes (establecimiento de metas, autoobservacin, auto-evaluacin y la autoreaccin)
Establecimiento de objetivos
Autoobservacin
Autoevaluacin
Autorregulacin
Insatisfaccin
Satisfaccin
Reduccin de la percepcin de autoeficacia de la
Aumento
MOTIVACIN
percepcin de para cambiar las cosas autoeficacia
Dinero, Los
prestigio, promocin
programas de refuerzo han demostrado una reduccin del absentismo, un incremento de las conductas de seguridad, de las conductas de seguimiento de procedimientos y de las conductas de amistad con los compaeros
Programas
de intervencin
Qu conductas van a ser reforzadas y cules no? Modelado Emitir los refuerzos tan pronto como sea posible
Motivacin
fsico Conducta motivada en funcin de: - Nmero de veces que la necesidad ha sido satisfecha - Fuerza del impulso El aprendizaje se produce cuando la relacin ER se refuerza Poco impacto en las organizaciones
Razones especficas Gusto por el trabajo y relaciones con los compaeros Lo ms valorado Sueldo y estabilidad laboral Lo menos valorado
Precariedad laboral Importancia de los aspectos instrumentales del trabajo Generacin X Cuestiones Generacin del babyboom Personales
Sociedad actual Reduccin de la importancia del trabajo en relacin a otros aspectos de la vida
Razones
Teora
Modelo
Teora
Entrevista a ingenieros y contables Factores de contenido (logro, reconocimiento, ascenso, responsabilidad) MOTIVADORES Factores del contexto (clima, cultura organizacional, supervisin, salario, condiciones laborales) HIGINICOS Desarrollos Crticas
Modelo
Modelo
Diferencias Relacin
individuales
Correlacin alta sobre todo en trabajos de alta complejidad Relacin entre la satisfaccin y
conductas de aproximacin laboral (incremento del esfuerzo, puntualidad, etc.) conductas de ciudadana (apoyo y colaboracin con compaeros, mantenimiento del clima laboral, etc.)
Motivacin y satisfaccin = Elementos fundamentales en el mbito de las organizaciones Dificultad de estudio debido a variables personales, organizacionales y del trabajo Modelos, perspectiva incompleta La investigacin debe mejorar tanto terica como metodolgicamente Necesidad de integrar teoras y considerar las variables disposicionales Muestras que atiendan a diferencias culturales y generacionales
los nuevos valores relacionados con el trabajo demandas de los trabajadores de ser tratados como personas valiosas equilibrio entre metas personales y laborales