CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

LA CULTURA
Del Latn cults = cultivado ura = accin, resultado de una accin

Qu es la cultura? La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado.

Qu es la cultura?

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
"... la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...".
Personalidad = Individuo Cultura = Organizacin

Garca y Dolan (1997)

La Cultura Organizacional es:

Todo aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra.

Cmo se logra? Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.

Deben Compartir:

Valores Creencias Reglas Procedimientos

Normas Lenguaje Ritual Ceremonias.

Cmo se Transmite la Cultura Organizacional?

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.

Tres tipos de Transmisin de Cultura

La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos). La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).

La que se desarrolla entre pares e Induccin (rituales, smbolos materiales y lenguaje).

Margaret Mead

La Induccin
Es un proceso por medio del cual las personas logran concebir un principio o valor que se deriva lgicamente de unos datos o hechos particulares.

Que se Reconoce por Medio de la Induccin

Objetivos Bsicos de la Organizacin. Medios a Usar para sus Logros. Mi Responsabilidad segn mi cargo Como Lograr un Rendimiento Eficiente Reglas y Principios que me Rigen.

Quin es el Responsable de la Cultura Organizacional?

Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deber: Liderar con el Ejemplo Otorgar Recompensas Otorgar Castigos

Creacin y Sostenimiento de la Cultura Organizacional

Declaraciones formales de la filosofa organizacional. Que miden y controlan los lderes.

Diseo de espacios fsicos. Reacciones del lder ante incidentes y crisis . Sistema explcito de premios y castigos. Cmo est diseada y estructurada la organizacin. Historias leyendas, mitos y ancdotas sobre temas Sistemas y procedimientos importantes. organizacionales.
www.rrpp.net

Categoras de Sistemas Culturales

Fuertes o dbiles. Concentradas o fragmentadas. Tendientes al cierre o hacia la apertura. Autnomas o reflejas.

Clima Organizacional

Definicin
Es la percepcin que tienen los individuos de su Organizacin formada por ellos en relacin al sistema organizacional De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).

Definicin
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Definicin.

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Caractersticas del clima organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

Nueve Dimensiones
1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Definicin a partir de lo anterior El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

 El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otras dimensiones de Medicin del Clima Organizacional

1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

Funciones del clima organizacional

1. Desvinculacin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2. Obstaculizacin Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. 3. Esprit Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. Enfasis en la produccin Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 8. Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. 20. Adecuacin de la planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional

1. Retroalimentacin. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas. 2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas.

3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas. 4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.

5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de administracin y control del cambio. 6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Es muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificacin de la vida y carrera, los crculos de calidad,la administracin por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participacin.

8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etctera. Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

Diferencia entre clima y cultura organizacional

Clima organizacional El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". Cultura organizacional La cultura organizacional, atmsfera o ambiente rganizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.

Casos del Clima Organizacional

Sntomas peligrosos. Situacin de personas que: Faltan a reuniones de grupos Llegan tarde a trabajar Se declaran enfermos a menudo No participan de las reuniones Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad el trabajo es el nico lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales

Qu es el Clima Organizacional ?

Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influir en el desarrollo de las actividades de la Organizacin.
Clima = Organizacin Estado de Salud = Individuo

Variables que influyen en el Clima Organizacional

Fsicas (lugar)
Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicacin)

Personales (personalidad)
Del Comportamiento Organizacional Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organizacin, generando el Clima.

Clima Organizacional
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
Influye tanto en el sistema organizacional como en el comportamiento individual.

El Administrador buscar las formas de generar un Clima Positivo (motivaciones)

La Cultura Organizacional es determinante en el Clima.

COMUNICACIN CORPORATIVA COMUNICACIN DENTRO DE LA ORGANIZACION

DEFINICIONES BASICAS

LA COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN (1) El uso de los elementos clsicos de la comunicacin en un proceso de diagnstico cobra especial importancia cuando lo consideramos en combinacin con los niveles de desarrollo de la organizacin, individual, grupal, organizacional y contextual. El comunicador organizacional debe ser capaz de caracterizar en su organizacin el comportamiento de los diferentes componentes de la comunicacin en cada uno de esos niveles. Puede, por ejemplo, establecer quin es el principal emisor en una unidad de trabajo, quin o quines son los receptores, qu tipo o tipos de mensajes predominan; cmo es la comunicacin, cules son los canales ms usados, escritos u orales; a travs de cules medios se trasmiten los mensajes, telefnicos, cara a cara, e-mail, memoranda, entre otros.

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DEFINICIONES BASICAS

LA COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN (2) En el mbito organizacional, una clasificacin til para definir las funciones de la comunicacin es: comunicaciones de produccin, mensajes dirigidos a la realizacin del trabajo o tarea; comunicaciones de mantenimiento, mensajes que tienen que ver con la motivacin y el reconocimiento del personal; comunicaciones de innovacin, mensajes que tienen que ver con la integracin de nuevas tecnologas, normas o procesos organizacionales. La comunicacin organizacional es una herramienta que debe usar apropiadamente el comunicador organizacional para hacer ms efectiva a la organizacin. Est al servicio de los propsitos organizacionales, los cuales deben ser socialmente deseables, debe promover el bienestar social, por lo que tiene asociado un elemento tico.

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DEFINICIONES BASICAS

NIVELES DE COMUNICACION ORGANIZACIONAL La consideracin de los niveles organizacionales individual, grupal, organizacional y contextual provee una nueva dimensin al diagnstico de la comunicacin organizacional. En el nivel individual, el comunicador organizacional determinar las caractersticas de la comunicacin entre dos individuos. En el nivel grupal estudiar los elementos de la comunicacin y sus caractersticas en unidades o departamentos de trabajo. En el nivel organizacional, establecer las caractersticas de la comunicacin interna en la organizacin. Por ltimo, en el nivel contextual, el comunicador determinar las caractersticas de la comunicacin entre la organizacin y su contexto, es decir, la comunicacin externa. Esta ltima es la comunicacin que define la apertura de la organizacin.

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LA COMUNICACIN CORPORATIVA.

La comunicacin de direccin. - Los directores desempean funciones clave en las organizaciones. La direccin slo es posible con el consentimiento de aquellos a quienes se dirige. Por tanto, la comunicacin de direccin es esencial, no slo para trasmitir autoridad, sino tambin para lograr la cooperacin. - Los directores, de todos los niveles, utilizan la comunicacin para alcanzar los siguientes resultados: desarrollo de una visin compartida de la organizacin; establecimiento y mantenimiento de la confianza en el liderazgo de la organizacin; inicio y direccin del proceso de cambio; y dar poder y motivacin a los empleados. - De forma externa, la direccin (especialmente la del Director) debe poder comunicar la visin de la organizacin para ganar el respaldo de los diferentes pblicos objetivo.

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LAS DIRECCIONES DE LA COMUNICACIN
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Comunicacin descendente. La comunicacin que fluye de un nivel de un grupo u organizacin hacia un nivel inferior es descendente. Este patrn de comunicacin trasmite cinco tipos de informacin: instrucciones para el trabajo, sealar problemas que es preciso corregir, procedimientos y prcticas de la organizacin, retroalimentacin del rendimiento e indoctrinamiento sobre los objetivos. Su problema central consiste en la filtracin. Cuantos ms sean los niveles por los que pasa el mensaje, mayores probabilidades de prdida o deformacin de la informacin originaria. Se trasmite por canales y medios mltiples por lo que deben seleccionarse adecuadamente para lograr eficacia.

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LAS DIRECCIONES DE LA COMUNICACIN
Comunicacin descendente. - Algunos administradores pueden distorsionar la comunicacin descendente, consciente o inconscientemente, trasmitiendo informacin inexacta, incompleta e inconsistente, reteniendo, tamizando o manipulando la informacin. - Las distorsiones tambin pueden provenir del mal funcionamiento de la codificacin, la descodificacin o la trasmisin del mensaje, sobre todo cuando no hay retroalimentacin. - Cuando un administrador distorsiona la informacin con frecuencia, los subalternos desconfiarn y los eludirn para obtener informacin ms exacta y confiable.

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LAS DIRECCIONES DE LA COMUNICACIN
Comunicacin ascendente. Comunicacin que fluye hacia un nivel superior. Sirve para suministrar retroalimentacin a los niveles superiores, darles a conocer el progreso en la obtencin de las metas y los problemas actuales. Los empleados, a su vez, trasmiten a los niveles superiores informacin sobre s mismos, sus compaeros de trabajo y sus problemas, sobre las polticas y prcticas de la organizacin y sobre lo que debera hacerse y cmo hacerlo. Por ejemplo, informes sobre rendimiento hechos por gerentes de mando medio a la alta gerencia, buzn de sugerencias, encuestas sobre actitudes del personal, sesiones informales en que los empleados tienen la oportunidad de conversar con sus jefes.

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LAS DIRECCIONES DE LA COMUNICACIN
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La comunicacin ascendente sirve primordialmente como vehculo de retroalimentacin, cerrando el ciclo de la comunicacin descendente para garantizar que se codifique y descodifique correctamente la informacin. Distorsiones en la informacin ascendente: comunicar slo las buenas noticias, halagar al jefe, evitar diferir con el jefe, cubrir la informacin perjudicial a s mismo, proyectar slo impresiones favorables... Los administradores deben crear una cultura que propicie la informacin ascendente. Los empleados deben sentir confianza en sus superiores para poder entregarles la informacin, sea positiva o negativa. Esta cultura propicia una informacin ascendente honrada. Fomenta la participacin de los empleados en la toma de decisiones y limita las polticas inflexibles y los procedimientos arbitrarios.

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LAS DIRECCIONES DE LA COMUNICACIN

- La comunicacin lateral. - Cuando la comunicacin tiene lugar entre miembros de un mismo grupo, entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel, entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente. - La comunicacin directa entre los subalternos suela ser ms veloz y exacta, aunque tambin se pueden presentar distorsiones al codificar, trasmitir o descodificar o tambin intencionalmente por el emisor. - An cuando la comunicacin lateral se puede dar a travs de canales formales, con ms frecuencia ocurre de manera informal porque se presenta fuera de la jerarqua. La jerarqua formal desacelera la comunicacin lateral. - En algunos casos esas relaciones laterales cuentan con una aprobacin formal.

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LAS DIRECCIONES DE LA COMUNICACIN

- La comunicacin lateral. - Porqu se necesitan las comunicaciones horizontales si la comunicacin vertical de un grupo u organizacin es eficaz? Las comunicaciones horizontales a menudo son necesarias para ahorrar tiempo y facilitar la comunicacin. - A menudo se crean de modo informal para prescindir de la jerarqua vertical y agilizar la accin. - Una estricta adhesin a la estructura vertical formal puede impedir la trasmisin adecuada y exacta de la informacin. - Puede ocasionar conflictos cuando se omiten los canales verticales formales, cuando los miembros prescinden de los superiores para salirse con la suya o cuando los jefes se enteran de que, sin su conocimiento ni autorizacin, se han tomado decisiones o emprendido acciones.

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LA COMUNICACIN FORMAL Y LA INFORMAL

- La comunicacin formal se refiere a la trasmisin que recurre a canales establecidos formalmente o programados en forma regular. Suele estar alineada a la jerarqua de la organizacin y las cadenas de autoridad y mando. - La comunicacin informal se refiere a la comunicacin ms espontnea, que se presenta sin tomar en cuenta los canales formales de comunicacin. - La comunicacin formal puede usar medios orales o escritos. Los lderes de las organizaciones deben estar buscando nuevas formas de promover formalmente la comunicacin en toda la organizacin. - La disponibilidad de medios electrnicos ha aumentado las oportunidades para una comunicacin formal. - La cadena de rumores de la organizacin es el vehculo prototipo de la comunicacin informal, aunque tambin puede usar medios escritos o electrnicos.

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LA COMUNICACIN FORMAL Y LA INFORMAL
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Las redes de comunicacin. Las tres direcciones de la comunicacin, ascendente, descendente y lateral, pueden combinarse en varias redes de comunicacin. Las redes de comunicacin representan los patrones de la comunicacin formal o informal a lo largo y ancho de una organizacin. La red completa de sistemas se refiere a los patrones de comunicacin en la organizacin entera. La red de camarillas o de grupos se refiere a un grupo de personas o departamentos que se comunican exclusivamente entre s. La red personal representa a las personas que se comunican con personas especficas. Las redes varan en cuanto al tamao, el grado de interconexin y la medida en que las personas dominan en la red.

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LA COMUNICACIN FORMAL Y LA INFORMAL
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La cadena de rumores. Se refiere al patrn de comunicacin creado fuera de la organizacin formal y de los canales oficiales. Normalmente complementa o sustituye a la jerarqua de la organizacin y a los canales oficiales o formales de comunicacin. En el sistema informal la informacin fluye a lo largo de los rumores. La cadena de rumores es una magnfica fuente de informacin sobre las actitudes de los empleados y una vlvula que da salida a las emociones de los trabajadores. Sin embargo, se debe reconocer que la cadena de rumores muchas veces distorsiona la informacin. El rumor forma parte integral de la red de comunicacin de cualquier grupo u organizacin. Es necesario, por lo tanto, conocerlo y usarlo.

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LA COMUNICACIN FORMAL Y LA INFORMAL

La cadena de rumores. - Investigaciones realizadas aportaron los siguientes datos: El rumor es ms veloz que los canales formales. Su exactitud se cifra en un 75%. Los empleados ponen su confianza en l cuando se sienten inseguros, amenazados o cuando se avecinan cambios en la organizacin. Los empleados utilizan el rumor para adquirir la mayor parte de su informacin en situacin de trabajo. - Los rumores tienen como mnimo cuatro propsitos: Estructurar y reducir la ansiedad. Interpretar la informacin escasa o fragmentaria. Servir de vehculo para organizar a los miembros de un grupo y, posiblemente a los extraos, en colisiones. Dar a conocer el estatus del emisor. - Los rumores nacen ante situaciones importantes, en las cuales hay ambigedad y ante circunstancias que provocan ansiedad.

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LA COMUNICACIN CORPORATIVA

- Las organizaciones se esfuerzan en reducir el output de comunicaciones fragmentadas y en armonizar toda forma de comunicacin interna y externa. - Esto significa acordar una poltica de comunicacin marco, dentro de la cual la coordinacin sea posible. - La accin hacia la armonizacin procede del supuesto bsico de que una poltica de comunicacin coherente facilita el proceso de creacin de una imagen favorable de la organizacin a los ojos de los principales pblicos objetivo. - Por esta razn, las organizaciones se estn esforzando en mejorar la coordinacin de su comunicacin, es decir, integrar todas las comunicaciones relevantes de las reas funcionales.

COMUNICACIN CORPORATIVA IDENTIDAD CORPORATIVA

Definiciones

- Identidad corporativa es la autopresentacin y el comportamiento de una organizacin, estratgicamente planificados y operativamente aplicados. Est basada en la filosofa acordada por la organizacin, en los objetivos a largo plazo, y, en especial, en la imagen deseada, junto con el deseo de utilizar todos los instrumentos de la organizacin como unidad nica, tanto de manera interna como externa. (Birkig y Stadler, 1986) - Identidad corporativa es la totalidad de los medios visuales y no visuales aplicados por una empresa para presentarse a s misma a todos sus pblicos objetivo relevantes, basndose en un plan de identidad corporativa. (Blauw, 1994) - La identidad corporativa es la manifestacin tangible de la personalidad de una empresa. La identidad refleja y proyecta la personalidad real de la empresa. (Olins, 1989)

COMUNICACIN CORPORATIVA IDENTIDAD CORPORATIVA

Dimensiones de la identidad corporativa

- La IC de una organizacin incluye las siguientes cuatro dimensiones: 1. Comportamiento. Es el medio ms importante y eficaz por el cual se crea la identidad corporativa. Los pblicos objetivo juzgarn a las organizaciones por sus acciones. 2. Comunicacin. El envo de mensajes verbales o visuales. Este es el instrumento de IC ms flexible y puede utilizarse tcticamente con rapidez. Es posible trasmitir ms seales abstractas a los pblicos objetivo. 3. Simbolismo. Esta herramienta debera armonizar con las otras expresiones de IC. Ofrece una indicacin implcita de lo que representa una organizacin, o por lo menos de lo que desea representar. La combinacin de smbolos visuales es una manera rpida y penetrante de trasmitir unja idea simple sobre una empresa, o su valor emocional.

COMUNICACIN CORPORATIVA IDENTIDAD CORPORATIVA

Dimensiones de la identidad corporativa

4. Personalidad corporativa. El mix de IC son los medios a travs de los cuales se manifiesta la personalidad de una organizacin. Es la manifestacin de la autopercepcin de la organizacin. Esto implica que la organizacin debe conocerse bien a s misma, es decir, debe tener una clara imagen de su situacin real, para as poder presentarse con claridad a travs de su comportamiento, comunicacin y simbolismo. La personalidad de una organizacin incluye sus intenciones y la forma en la que reacciona a los estmulos del entorno. La identidad de una organizacin se expresa en lo que la organizacin realmente es. La personalidad se describe como la unicidad de la organizacin. Qu hace a la empresa X diferente a la empresa Y ? Las empresas hacen de la caracterstica nica algo visible, e incluso tangible. Las caractersticas nicas se muestran en los productos, en los edificios, en la naturaleza y escala de su comunicacin y en su comportamiento.

COMUNICACIN CORPORATIVA IDENTIDAD CORPORATIVA

Relevancia de la identidad corporativa

- Aumentar la motivacin entre los empleados. Crea un sentimiento de nosotros, que los empleados se identifiquen con la empresa, aumento de compromiso, mejor uso del capital humano de la empresa. - Inspirar confianza entre los pblicos objetivo externos. Una poderosa IC hace que los pblicos objetivo externos desarrollen una imagen clara de ella - Tener conciencia del importante papel de los clientes. El uso de IC bien definida inspira confianza en el cliente, establece la base de una relacin continuada,y, por tanto, asegura el futuro de la empresa. - Tener conciencia del papel vital de los pblicos objetivo financieros. Deben confiar en la empresa por los riesgos que asumen al invertir en ella.

COMUNICACIN CORPORATIVA IDENTIDAD CORPORATIVA

Definiciones

- Las seales emitidas por una organizacin por medio de su comportamiento, comunicacin y smbolos (IC), son recibidas por personas clave con quienes la organizacin necesita establecer interacciones a varios niveles. Segn se reciben ms seales, y aumenta el inters y la participacin de quienes las reciben, aparecer el retrato ms claro, o imagen , de cierto objeto. El objeto puede ser un producto, una persona, una organizacin, una empresa, o, incluso, un pas. - La imagen de un objeto se crea por medio de un conjunto de impresiones que experimentan los individuos cuando se enfrentan a l, directa o indirectamente. - Una imagen es el conjunto de significados por los que llegamos a conocer un objeto, y a travs del cual las personas lo describen, recuerdan, y relacionan. Es el resultado de la interaccin de creencias, ideas, sentimientos, e impresiones que sobre un objeto tiene una persona.

COMUNICACIN CORPORATIVA IMAGEN CORPORATIVA

Su importancia
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La imagen es extremadamente importante para la fuente de la imagen (el objeto de la imagen) y para quien la recibe (el sujeto). La fuente (la organizacin), considera que una imagen positiva es requisito para establecer una relacin con los pblicos objetivo. Para el sujeto, la imagen constituye la forma de resumir la verdad sobre el objeto en trminos de un conjunto de simplificaciones (bueno-malo, til-intil, etc.) Una imagen corporativa positiva es condicin indispensable para la continuidad y el xito estratgico. Ya no se trata de algo exclusivo del mrketing, sino ms bien de un instrumento estratgico de la alta direccin. Una imagen corporativa slida es un incentivo para la venta de productos y servicios. Ayuda a la empresa a contratar a los mejores empleados, es importante para los agentes financieros y los inversores y genera confianza entre los pblicos internos y externos. Proporciona autoridad a una empresa y forma la base para suxito y continuidad.

COMUNICACIN CORPORATIVA IMAGEN CORPORATIVA

Su importancia

- Una imagen corporativa firme crea un valor emocional aadido para una empresa, y asegura que est un paso por delante de sus competidores. Una imagen corporativa firme es competitiva, es decir, distintiva y creble. - La imagen es una representacin de la mente. Afecta a las actitudes, las cuales, a su vez, afectan al comportamiento. Ninguna organizacin puede permitirse ignorar la imagen. La impresin que crea, consciente o inconscientemente, lo quiera o no, afecta inevitablemente a las personas con quienes se relaciona. - Las investigaciones han demostrado que 9 de cada 10 consumidores sealan que, a la hora de elegir entre productos similares en calidad y precio, la reputacin de la empresa determina qu producto o servicio comprar.

COMUNICACIN CORPORATIVA COMUNICACIN EXTERNA Y PUBLICOS EXTERNOS (stakeholders)

La rueda

- Una empresa se comunica con nueve audiencias: Interna Local Grupos de inters El comercio El gobierno Medios de comunicacin El mundo financiero Los clientes El pblico en general - Utiliza cualquiera o los nueve canales siguientes: El producto Correspondencia Relaciones Pblicas Presentacin personal Pres.no personal Material impreso Punto de venta Medios permanentes Publicidad - La rueda tiene la empresa en su eje y las audiencias en el borde. En el espacio que media entre ellas se encuentran los medios de comunicar con esas audiencias, los canales. Nueve pblicos. Nueve canales. - Se ha evitado en forma deliberada que cualquier pblico coincida con cualquier canal.

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La rueda

- Cuando una empresa proyecte comunicarse con cada uno de los nueve pblicos objetivo, considere cada uno de los nueve canales como candidato. En otras palabras, el crculo interior del diagrama, (ver diapositiva siguiente), que corresponde a los canales, tiene un movimiento rotativo. Se puede considerar 9 x 9 opciones, un total de 81 combinaciones de medios y audiencias. - Una empresa necesita adoptar un punto de vista holicista de la comunicacin, porque est comunicando continuamente, incluso cuando no quiere o no se da cuenta, con esos nueve pblicos. La comunicacin que est teniendo lugar, aunque sea espontnea e inconsciente, est creando impresiones y se estn formando imgenes. - Es un error que las comunicaciones en el mundo de las organizaciones se hayan desarrollado en canales cerrados. No es eficiente pensar que los mensajes a un rea no tengan relacin ninguna con otras.

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