Universidad de Chile. Facultad de Ciencias Sociales. Departamento de Sociologa. Ctedra Sociologa de las Organizaciones. Profesor Miguel Urrutia.

Comit de allegados los sin tierra

buscando un hogar
Cristian O. Valerio

David Carrasco Camila Sanhueza

El presente informe corresponde a la identificacin y primeros diagnsticos organizacionales y es resultado de un proceso de seguimiento de la dinmica general que se configura tanto al interior del Comit, su Directorio General, como en la relacin con sus entornos relevantes. Para tal efecto se asisti a una reunin de la Asamblea General, que cita a sus casi 700 miembros (jefes de hogar); a la reunin de asamblea de uno de los cinco sub-comits; a dos reuniones de Directorio General, que incluye a los cinco sub-directorios. Asimismo se realiz una entrevista formal a la Presidenta General y se mantuvieron numerosas conversaciones informales con la misma. Por otro lado se realiz una sesin de discusin con el Directorio General, en ausencia de la Presidenta (con su consentimiento explcito), mantenindose de igual manera diversas conversaciones informales con la mayora de ellos. Tambin se particip en un evento de difusin del Comit, en la Fiesta Costumbrista de San Bernardo, en Septiembre pasado. Para todos los efectos se considera al Directorio General, en tanto representante formal de la organizacin como conjunto, como el titular organizacional al que alude este informe en general, siendo sus miembros los sujetos directamente observados e investigados. Por tanto los trminos Directorio General, Comit y Organizacin referirn bsicamente a lo mismo, pudiendo adquirir algunas connotaciones diferenciadas de acuerdo a determinados contextos.

I. Nombre

IDENTIFICACIN ORGANIZACIONAL

Asociacin Comit de Allegados Los sin tierra Comuna del Bosque. La Organizacin est segmentada en varios Sub-Comits debido a su elevado crecimiento, quedando una parte como Comit de Allegados Los Sin Tierra Comuna del Bosque Nro. 1, Personalidad Jurdica Nro. 1933. Los dems mantienen el mismo nombre diferencindose por el respectivo nmero y su propia personalidad jurdica; correspondiendo al Nro. 2 la Personalidad Jurdica Nro. 2327, al Nro. 3 la Personalidad Jurdica Nro. 2328, al Nro. 4 la Personalidad Jurdica Nro. 2329 y al Nro. 5 la Personalidad Jurdica 2334. Hitos El Comit se fund oficialmente el da 18 de Abril 2007. En aquel entonces, en un contexto de ausencia de nuevos proyectos habitacionales por parte del Estado, varias familias se acercan a la dirigenta poltica Margarita Urra comentndole su problemtica de carencia de vivienda propia y la inquietud de configurar algn tipo de organizacin que les facilitara su proceso de obtencin de la misma, respondiendo al requerimiento bsico establecido desde el Ministerio de Vivienda y Urbanismo (MINVU). ste aluda a una exigencia previa al inicio del proceso oficial de seleccin para la entrega de algn subsidio para la construccin de viviendas: la tenencia de un espacio o terreno ad hoc.

Es as como comienzan a agruparse las familias bajo la direccin de Margarita, que en una primera etapa llegaron a un nmero aproximado de cincuenta. En el transcurso de este primer ao el Comit ubica un terreno desocupado, perteneciente a la Fuerza Area (FACH), inicindose las gestiones necesarias ante las autoridades pertinentes para adjudicarse la propiedad del mismo. En el 2008 el Comit fue aumentando su cantidad de miembros, llegando a contar con ms de doscientas familias. As se plante en determinado momento la necesidad de configurar una estructura organizativa formal, que se tradujo en la conformacin de un Directorio compuesto por cinco Delegados ms la Presidenta (Margarita). Hacia finales de este mismo ao el MINVU le notifica al Comit la disponibilidad de otro terreno, denominado La Perla, en reemplazo del de la FACH, al que no sera posible acceder. Esta situacin provoca fuertes tensiones internas en el Directorio, en la medida que un sector no aceptaba este cambio de espacio. Las razones esgrimidas referan a la menor plusvala relativa que tendra para ellos el terreno La Perla; les significaba un contexto socio-espacial menoscabador de alguna suerte de status al que no pretendan renunciar. Finalmente esto significa que unas cincuenta familias se retiraran del Comit, despus que una mayora de la Asamblea general de familias decidiera aceptar la propuesta ministerial. Tiempo despus muchos se reincorporarn. Otro momento importante en la existencia de la organizacin lo constituye el hecho que su Presidenta obtuviese, en las elecciones de Octubre de 2008, una plaza en la Concejala de la Comuna del Bosque. El Comit fue un actor decisivo en la concrecin de lo anterior; desde la presin que ejerci para que el partido poltico a la que pertenece la Presidenta aprobara su postulacin, hasta su participacin activa en la campaa. En consideracin a esto, el cargo de Concejal le significa a la Organizacin una tribuna de poder institucionalizado que le facilita el cumplimiento de sus objetivos. Ya en el ao 2009 alrededor de setecientas familias constituyen el Comit incluyendo a las que se incorporaron del Campamento Ochagava , residentes actuales del terreno La Perla. Esta incorporacin atraves por un proceso especialmente complejo y tenso, en el cual se entretejieron diversos factores. Por una parte se plante una postura de discriminacin y desconfianza mutua entre el Comit y el Campamento, a partir de su condicin diferenciada de pobreza (habitantes de poblacin pobres v/s habitantes de campamento ms pobres an). Unido a lo anterior se estableci entre ellos una lucha por la supremaca de sus respectivos derechos sobre el terreno; los que entregaba la Ley al Comit despus de una ardua labor de postulaciones o los que entregaba al Campamento el hecho de haber vivido en ese lugar por ms de quince aos. Finalmente, por iniciativa y orientacin de la Presidenta, se logr un consenso amplio en el Directorio respecto a la necesidad de trabajar en conjunto con los miembros de Ochagava (ahora evitan utilizar el trmino Campamento), en tanto, adems de tener como objetivo comn la obtencin de la vivienda, ambas agrupaciones se inscriben en una misma clase social. Para la postulacin a los subsidios mediante la modalidad grupal, se exige como requisito legal un mximo de 150 miembros, lo que condicion una complejizacin de la estructura del Directorio del Comit, con sus alrededor de 700 miembros (familias). De esta forma se constituyeron 5 sub-

comits, contando cada uno con: Presidente (a), Tesorero (a), Secretario (a) y dos Directores. Esto implic un aumento en la eficiencia administrativa y comunicativa. Desde la fundacin del Comit la Presidenta, desde su experiencia dirigencial poltica, ha llevado adelante un proceso informal de capacitacin de los dirigentes que han participado en la estructura organizacional. Este mismo se reforz (formaliz) con un Curso-Taller que les imparti el Departamento de Sociologa de la Universidad de Chile entre Julio y Septiembre de 2010. Misin Obtencin de un terreno para que el Ministerio de Vivienda y Urbanismo les otorgue los subsidios correspondientes para la posterior construccin de viviendas en el mismo, con la finalidad de entregar solucin a la carencia habitacional de los miembros del Comit. Insumos El Comit genera recursos econmicos propios para su funcionamiento bsico, expresado en gastos operacionales (pago de luz y agua de la Sede del Directorio, aportes al Liceo en donde realizan sus Asambleas de Miembros, etc.). Este auto-gestionamiento econmico se traduce fundamentalmente en cuotas de los miembros ($200 c/u por reunin mensual) y en la realizacin de rifas cada reunin. Productos En la medida que el Comit es una organizacin de tipo social sin fines de lucro, sus productos fundamentales se configuran consecuentemente y se concretan en dos redes. La principal alude a la configuracin de una red de soporte y cooperacin para la obtencin de los recursos necesarios (materiales, jurdicos, etc.) para generar la solucin a su problemtica habitacional. Esta red est configurada por diversas instituciones tanto polticas como sociales (SERNAM, la Iglesia Catlica, el Partido Comunista, el mismo MINVU, etc.,). Lo anterior se traduce en la obtencin de logros concretos, siendo el principal hasta el momento la cesin al Comit del terreno La Perla, para la construccin de viviendas. La que se podra denominar secundaria, refiere a la creacin de una pequea red de apoyo a otras organizaciones menores del mismo tipo, que se traduce en transferencia de experiencia y en asistencia tcnico-operacional, dndose la circunstancia de integracin de algunas de ellas al Comit mismo (Comit Lo Moreno, Campamento Ochagava).

II.

DESCRIPCIN ORGANIZACIONAL BSICA

Plantas fsicas El Comit hace uso fundamentalmente de dos espacios infraestructurales; el primero corresponde a una Sede en donde se realizan las reuniones de Directorio y el segundo al Liceo Juan Gmez

Millas Comuna (El Bosque), en ste se utiliza el Gimnasio para las Asambleas Generales y el Casino para las reuniones de los Sub-comits. La Sede es una casa-habitacin adaptada para el uso actual. Las reuniones se realizan en el livingcomedor, en donde se dispone una hilera de mesas al centro con sus respectivas sillas. Los dormitorios funcionan como oficina (almacenamiento de archivos, carpetas y documentacin de los miembros en particular y el comit en general) y bodega (almacenamiento de artculos varios). Las plantas fsicas utilizadas por el Comit no revisten un carcter ad hoc o predeterminado para una organizacin de este tipo, por lo que es la especfica utilizacin y distribucin espacial que se hace de ellas la que configura ciertas implicancias tanto positivas como negativas para el funcionamiento organizacional. Por una parte, respecto al Gimnasio cabe mencionar el hecho que los distintos sub-directorios se instalan en el sector cancha en cinco respectivas mesas, en tanto que los miembros (familias) lo hacen en las graderas, lo que generara un impacto socio-relacional doble; primero, la nocin o reforzamiento de que el Directorio es un conjunto que est al servicio de los miembros (una suerte de subjetiva jerarqua piramidal invertida). Segundo, el reforzamiento de una actitud ms bien pasiva (de espectadores ) de los miembros, respecto al funcionamiento global del Comit. Ahora bien, la amplitud del lugar y su funcin espacial inherente (deporte y recreacin ligados a la educacin), entregan de manera general un ambiente de distensin participativa inmediata, que culminara, como ya se mencion, una vez fuera de ah. Respecto al uso de la Casa-Sede, se detecta bsicamente un impacto positivo, en la medida que a nivel espacio-infraestructural refiere directamente a la problemtica que actu como motor fundacional del Comit, es decir, es concordante tanto con lo que se desea concretar (la viviendas como hogares y comunidad) como con lo que se desea evitar (el hacinamiento y la precariedad). La conjuncin de estos deseos genera una cierta mstica laica , un ambiente cohesionador y energizante, lo que se ve claramente reflejado en la denominacin metafrica que suele drsele al lugar: el templo .

Estructura organizacional

Las funciones que implican cada cargo son las designadas normalmente, slo cabe explicitar las realizadas por los distintos Directores. En general estos actan como una suerte de Auxiliares Generales, que se encargan de dar todo tipo de apoyo a la labor de los dems integrantes del Directorio (logstico, administrativo, etc.) y de subrogarlos en caso de ausencia de alguno de ellos. Respecto a los reglamentos, deberes y normas cabe transcribir los siguientes: y y Los socios no podrn pertenecer a otra Organizacin de la misma especie, regida por la Ley 19.418, simultneamente. El Directorio deber pronunciarse sobre la solicitud de ingreso dentro del plazo de siete das, contados desde la presentacin, y su aceptacin o rechazo, no podr fundarse en razones de orden poltico o religioso. [los socios podrn] participar con derecho a voz y voto en las asambleas generales y slo se puede ejercer cuando se est al da en el pago de las cuotas sociales ordinarias. El Directorio estar compuesto por cinco miembros titulares elegidos en votacin directa, secreta e informada. Los Directores cesarn en sus cargos por [entre otras razones] a) Censura acordada en Asamblea General Extraordinaria, especialmente convocada al efecto por los dos tercios de los miembros presentes b) Prdida de la calidad de ciudadano. Integran el Patrimonio de la Organizacin [entre otros] a) Las subvenciones, aportes o fondos fiscales o municipales que se les otorgue b) La obtencin de recursos a travs de

y y y

proyectos presentados en las instancias que correspondan y que se aprueben en beneficio de la Organizacin. Dinmica organizacional El Comit tiene estipuladas reuniones semanales de Directorio General (compuesto por la Presidenta, La Secretaria y el Tesorero Generales y los cinco Sub-directorios), con la finalidad de revisar el estado y avance de las gestiones realizadas, las que estn en proceso de ejecucin y as como para proyectar acciones futuras (tramitaciones en los diversos organismos institucionales, reuniones con autoridades, etc.) Se cita a reuniones especiales para discutir respecto al surgimiento de cualquier eventualidad que posea un carcter urgente. En este nivel se generan las polticas generales a seguir tanto en el accionar externo (vinculacin con el entorno), como en el interno. Por otra parte, de manera mensual se realizan reuniones de cada Sub-comit por separado, que incluyen a sus respectivos Directorios y a todos sus miembros (alrededor de 150 cada uno). En estas se revisa la situacin particular de cada familia como el ahorro, actualizacin de documentos, el hecho mismo de la asistencia a reuniones, en tanto no asistir a ellas un determinado nmero de veces es causal de eliminacin de la nmina, etc. Cada Directorio de los Sub-comits tiene cierta autonoma respecto a su desempeo administrativo interno (recoleccin especial de dinero, eliminacin de miembros, etc.), pero suele suceder que, en ltima instancia, la Presidenta General anule alguna decisin o la reoriente. Cada Presidente de los sub-comits debe rendir cuentas directamente con la Presidenta General, as como cada Secretario con la Secretaria General. En el caso de los Tesoreros, estos estn bajo la supervisin del Tesorero General, el que a su vez depende de la Presidenta General. Comunicaciones Interna: Los mecanismos de comunicacin en este nivel estn dados a partir de las distintas modalidades o jerarqua de las reuniones. As se tiene que en la reunin de Directorio General se comunican los resultados de las gestiones externas con autoridades y otras instituciones (en la medida que no todos participan en ellas, siendo varias veces responsabilidad slo de la Presidenta). Lo anterior implica diversos grados de debate y anlisis, lo que puede conllevar a una final toma de decisiones en conjunto. Las conclusiones de estas reuniones son finalmente comunicadas a los miembros que constituyen la base organizacional, en las respectivas reuniones mensuales de cada Sub-comit. En estas, las situaciones dialgicas, confrontacionales, de consenso o de cualquier tipo, ya sea que revistan un carcter relevante para el funcionamiento organizacional o uno ms domstico y especfico, son comunicadas y revisadas a su vez en forma conjunta en las reuniones de Directorio General. Para coordinar y/o confirmar las diversas reuniones se utiliza como canal fundamental la telefona celular.

Por otro lado, de manera ms informal, se establecen contactos personales entre los miembros de los sub-directorios y/o entre estos y la Presidenta General y entre todos ellos con las familias del Comit. En este nivel, el centro de operaciones de la Presidenta General en su calidad de Concejal (su Oficina en la Municipalidad), cumple un rol relevante en tanto permite una comunicacin ms directa y fluida entre sta y la base organizacional, en la medida que no se estableceran restricciones a las visitas (entendindose precisamente la funcin de la Concejala como de vinculacin directa con las necesidades poblacionales generales). Externa: En este nivel las comunicaciones estn dadas bsicamente por sus contactos solidarios con organizaciones similares al Comit, configurndose aqu la ya mencionada cooperacin tcnico-operacional, que en algunos casos ha concluido con una fusin o absorcin organizacional. Slo hace poco tiempo atrs el Comit comenz un proceso de difusin ciudadana de su labor, expresado en la creacin de una pgina en la red social virtual Facebook y en la participacin en eventos como la Feria Costumbrista de San Bernardo en Septiembre recin pasado. Entornos significativos de la organizacin El Comit se desenvuelve en un escenario societal que para efectos analticos puede ser dividido en tres partes fundamentales. La primera refiere a una red de instituciones gubernamentales (MINVU, SERNAM, Alcalda, etc.) que facilitan la gestin o en ltima instancia son decisivas en la consecucin de los objetivos del Comit. La segunda alude a una red de instituciones sociales (Iglesia, ONGs, etc.), que cumplen un papel similar a la primera. Por ltimo, se encuentra una red de organizaciones de allegados con las cuales se vincula solidariamente. Procesos decisionales Si bien es cierto que se generan instancias de debate entre los miembros del Directorio General, las decisiones finales respecto a los lineamientos generales y temticas vitales del funcionamiento organizacional (tanto interno como externo), son tomadas por la Presidenta General o estn fuertemente influenciadas por ella. En este sentido los criterios que priman en el proceso decisional a este nivel, son los de la experticia dirigencial, capacidad de generar contactos, el carisma personal y la autoridad que consecuentemente estos criterios configuran o legitiman. De acuerdo a lo anterior, los distintos subdirectorios adquieren un carcter esencialmente ejecutor de las decisiones de esta manera configuradas. Las decisiones en el nivel que podra denominarse domstico-interno, como la administracin y logstica de los sub-comits, estn a cargo del respectivo sub-directorio, pero sin descartar eventuales participaciones de la Presidenta General. Tecnologa La utilizacin de elementos tecnolgicos refiere bsicamente a la telefona celular. Es el medio ms rpido y efectivo (casi exclusivo, debido al reducido acceso a internet y a la telefona fija) para mantener la coordinacin y comunicacin, tanto de toda la plana dirigencial como de los alrededor de 700 miembros del Comit. En cuanto a la realizacin de las reuniones de los Sub-comits y las

de Asambleas Generales, el soporte tcnico (sistema amplificador de audio) es facilitado por el Liceo Juan Gmez Millas. La pgina de Facebook es utilizada como herramienta de difusin, pero no tiene una consideracin muy relevante, por lo que no ha sido desarrollada de manera sistemtica. Aparte de lo ya mencionado no se detecta una mayor necesidad de acceder a otros elementos de tecnologa.

III.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Distribucin del poder La organizacin tiene una marcada orientacin hacia una suerte de autoridad caudillista, en el sentido de que el poder organizacional est fuertemente anclado o representado en la persona de la Presidenta ms que en su cargo. Lo anterior se fundamenta en un doble reconocimiento que la totalidad de los miembros del Directorio General, en mayor o menor medida, realiza de las capacidades personales de la Presidenta. Por un lado le reconocen sus capacidades dirigenciales asociadas a su experiencia poltico-partidista. Por otro se configura un reconocimiento de su fortaleza individual, resultado de la conjuncin de una personalidad carismtica y decidida y un carcter fuerte. De esta manera este doble reconocimiento, reforzado por la falta de experiencia dirigencial previa de gran parte de los miembros del Directorio, entrega las bases legitimadoras de este estilo de autoridad, que consecuentemente genera una lnea de liderazgo principal que conjuga el centralismo y el paternalismo, sin desconocerse las intenciones democratizadoras que existen al respecto, con los diversos niveles de concrecin que stas han alcanzado. En base a este perfil paternalista y centralista se configura una delegacin del poder ad hoc, que se traduce en que la jerarqua del Directorio ejerce sus labores, con sus respectivas cuotas y nichos de poder, con una marcada supervisin por parte de la Presidenta. Ahora bien, se puede detectar que esta situacin tuvo un mayor nfasis en el pasado y sigue en la actualidad una tendencia democratizadora, como ya se haba mencionado. Comunicacin En general, los miembros del Directorio consideran que los canales comunicativos funcionan de manera ms o menos expedita, clara y directa. Lo anterior se percibe as, por una parte, como resultado de que en algn momento la Presidenta habra explicitado la necesidad de acabar con el elevado nmero de conversaciones de pasillo que se estaban sucediendo, oficializando, y con ello planteando como obligatoriedad, el tratamiento de las temticas organizacionales exclusivamente en las reuniones directivas. Por otro lado esta percepcin especfica sobre la comunicacin, se relaciona con el hecho de que no se detectan mecanismos de coercin explcita respecto a los tpicos organizacionales a tratar en dichas reuniones, sin negar que una vez establecidos estos, la Presidenta pueda guiar su direccionamiento. Las conversaciones informales fuera del periodo de reunin (en el espacio de la Sede misma o fuera de l), que no revisten, al menos explcitamente, algn carcter de tipo camarillesco, son

percibidas por los miembros como un elemento necesariamente complementario del proceso comunicativo global, en la medida que permiten concluir configuraciones enunciativas que hayan podido quedar incompletas en las reuniones. En este sentido la expeditez estara dada, en las comunicaciones fuera de la Sede, por elementos tecnolgicos como la telefona celular, los que permiten configurar una red comunicativa con altos niveles de interconectividad. Conflictos Los conflictos que se presentan en la Organizacin refieren en ltima instancia al proceso democratizador que es posible observar al interior del Directorio, el que implica una complejizacin de los niveles de participacin decisional de los miembros del mismo, lo que conlleva un aumento de las tensiones propias de las relaciones de poder. Este devenir democrtico se corresponde con el proceso de aprendizaje dirigencial por el que ha atravesado el Directorio, tanto al nivel de las individualidades como al colectivo. El desarrollo propio de cada miembro, que se traduce en aumento de respectivas capacidades y mayor autoconfianza, redunda en un fortalecimiento directivo de la organizacin, lo que finalmente presiona por la obtencin de una mayor autonoma en la toma de decisiones, por tanto por una ms amplia y efectiva parcelacin o delegacin del poder. Es as que se plantean cuestionamientos al tipo de autoridad ejercido por la Presidencia, con diversos niveles de intensidad y de manera ms o menos explcita y progresiva. Ahora bien, la presidenta presenta una actitud relativamente abierta a la necesidad de delegacin de poder, en tanto ella ha sido precisamente la iniciadora de este proceso de aprendizaje con la configuracin de una originaria capacitacin dirigencial informal, que se mantiene en la actualidad, y que se traduce en una suerte de couching grupal e individual. Se plantea la relatividad de esta actitud en el sentido de que el poder es difcil de abandonar una vez que se ha accedido a l, en este caso en particular debido no tanto por una postura desptica como de una mezcla de capacidad de liderazgo innata , compromiso social y una actitud maternal, que impele a imponerse en la direccin organizacional hasta que, supuestamente, surjan las competencias y capacidades necesarias para que dicha direccin sea compartida e idealmente llevada a cabo ntegramente por los dems miembros del Directorio. Lo anterior se condice con la pretensin, explicitada por la Presidenta, de desligarse del Comit cuando ste deba re-estructurarse con motivo de las nuevas necesidades que deban afrontarse una vez que se trasladen todas las familias a sus nuevos hogares. Una manera de resolver las tensiones es la utilizacin de las mencionadas conversaciones informales , tanto entre los miembros del directorio como entre estos y la Presidenta, como una vlvula de escape (en las reuniones los firmes llamados al orden por parte de la Presidenta, tienden a evitar los disensos respecto al poder). La existencia de una apertura al dilogo, en la medida que los intereses delegativos de poder logran efectivamente armonizarse y concordar, establecen a ste, desde una postura negociadora, como el mecanismo bsico para la resolucin de los conflictos. En general, el alto nivel de cohesin interna del Directorio se traduce en un consecuente elevado umbral de tolerancia a los conflictos, facilitando la superacin de los mismos,

reflejndose esto en la permanencia en el tiempo de los miembros en sus respectivos cargos o incluso en la re-integracin a ellos de los que por alguna razn (vinculada a los mencionados conflictos) se retiraron. Esquemas motivacionales El eje central que dinamiza los esquemas motivacionales de la Organizacin, est representado por la persona de la Presidenta. Esta, a partir de sus capacidades carismticas, es la encargada de inducir el desarrollo de las potencialidades individuales de los miembros del Directorio, lo que finalmente permite el funcionamiento del Comit. Este proceso de motivacin se realiza mediante un doble manejo comunicacional; en primer lugar desde el nivel de la emotividad, se apela sistemticamente y de manera ms o menos explcita, a las subjetividades y sus vinculaciones con los valores y principios fundantes de la Organizacin, como de los posteriormente configurados. En segundo lugar desde la esfera de la autoridad (legitimada en los trminos ya mencionados), se generan discursos disciplinarios que giran en torno al compromiso poltico y social que los miembros del Directorio en diversos grados ya poseen o que debieran poseer. Asimismo adquiere importancia el mecanismo de auto-motivacin que el Directorio configura utilizando la anterior doble articulacin. Tanto en las reuniones como en las conversaciones informales se realizan continuas re-actualizaciones del compromiso personal y colectivo con los valores y principios organizacionales, as como con el aspecto poltico y el social. Perspectiva espacial Consecuente con la crtica que la Organizacin hace respecto a actitudes discriminatorias de las que consideran han sido objeto (racistas y clasistas especialmente), entre sus miembros no se detectan de manera importante este tipo de actitudes, con la excepcin que represent el Campamento Ochagava (eso antes de su incorporacin). De esta manera la configuracin proxmica adquiere, de manera general, un perfil horizontal y cercano, es decir, la ocupacin que se realiza de los espacios considerados propiamente organizacionales reviste altos niveles de igualdad y proximidad, en tanto se conceden mutuamente los mismos derechos sobre ellos y se generan relaciones solidarias y de compaerismo. Si bien el Comit no es propietario legal y/o efectivo de ninguna planta fsica (el Liceo es utilizado por acuerdo municipal y la Sede por designacin en comodato), se perciben estos espacios como propios en tanto se considera que la existencia de la organizacin misma responde tanto a la reivindicacin de un derecho cvico como a un derecho humano fundamental. El entroncar la meta organizacional con esta mezcla de iusnaturalismo y juridicidad positiva, les entrega esta especial nocin de propiedad inmaterial sobre espacios que presenten algn carcter pblico. Esto se ve reflejado en sus movilizaciones en espacios institucionales polticos y sociales, en los cuales se posicionan no como extranjeros , sino que, como nativos .

IV. Principios

CULTURA ORGANIZACIONAL

El Comit ha ido configurando progresivamente una serie de principios, de acuerdo con su carcter social especfico. Es relevante mencionar entre ellos los siguientes: y Defensa y lucha por el derecho fundamental e inalienable a tener un lugar donde vivir, que sea digno, seguro y armonice con el medio ambiente y que permita el desarrollo individual y colectivo. Utilizacin de la mayor cantidad de mecanismos e instancias institucionales de gobierno, polticas y sociales, para la consecucin de los objetivos fundamentales de la Organizacin. Aprovechamiento del efecto sinrgico que surge del trabajo conjunto con otras organizaciones afines. Apoyo solidario a organizaciones similares que se encuentren en situaciones de mayor desmedro relativo. Estimulacin y creacin de circunstancias que permitan el desarrollo de procesos de aprendizajes que potencien las capacidades dirigenciales. Configuracin de procesos que generen la toma y/o reforzamiento de consciencia respecto al compromiso dirigencial social.

y y y y y

Valores Asimismo los miembros del Comit estn comprometidos y consecuentemente orientados por diversos valores, en torno a los cuales existe un consenso general, los cuales bsicamente son: Responsabilidad familiar. La bsqueda final de una solucin a su carencia habitacional, responde directa y fundamentalmente a la obligacin y necesidad de proteger a la familia, satisfaciendo sus requerimientos bsicos. Responsabilidad social. En la medida que el comit considera que el derecho a la vivienda est en un nivel fundamental y natural, se plantea como una obligacin y necesidad el apoyo solidario a organizaciones similares que as lo requieran. Compromiso con las relaciones humanas solidarias y con el medio ambiente. Entendiendo que la configuracin de comunidad trasciende la mera infra-estructuralidad, se plantea como necesidad la lucha por el establecimiento de espacios habitacionales que faciliten la

participacin comunicativa y recreativa de las personas y que impliquen un desarrollo amigable con el medio ambiente. Respeto mutuo y utilizacin del dilogo para la solucin de conflictos. En la medida que existe consenso respecto a que debido a su situacin econmica desmedrada se les ha sometido a abusos y discriminaciones, que entre otras cosas implican la negacin del derecho al dilogo, se considera relevante la configuracin de un entorno general de respeto recproco en donde se resuelvan los conflictos de manera pacfica y en base al dilogo abierto. Honestidad, transparencia y lealtad. En tanto que la Organizacin surge tambin como reaccin a entidades similares que abusan y son, de diversas formas, deshonestos y desleales con sus miembros, se plantea como un aspecto de suma importancia actuar en todo momento de manera honesta, transparente y leal. Integridad. Es de igual forma importante respetar la palabra dada y los compromisos asumidos, asimismo como actuar conforme a las leyes y normas vigentes, tanto a nivel organizacional como al de pas. Perfiles socioculturales En el Directorio general an permanecen tres de los miembros fundadores, lo que sealara algn grado de estabilidad al respecto, considerando que durante el primer ao existan slo cinco Delegados en total como representantes de la Asamblea. En estricto rigor los miembros del Directorio ingresan por designacin de la Presidenta, mediante una seleccin previa que realiza sta, a partir de una suerte de sondeo de capacidades al interior de la Asamblea General de socios, entre aquellos que demuestran niveles de compromiso superiores al promedio. En general los miembros de la Organizacin demuestran distintos grados de inseguridad referidos a sus capacidades dirigenciales, en ciertas situaciones en donde comparten el mismo espacio con la Presidenta. Se detecta en varios de ellos, bajos niveles de autoconfianza, tal vez vinculada a algn tipo de inexperiencia real o a la mera percepcin o suposicin subjetiva de sta. Posiblemente la anterior situacin sea producto de una relacin comparativa que se haga con la persona de la Presidenta y sus ya mencionadas cualidades carismticas y de liderazgo. En momentos de tiempo libre, los miembros se dedican a la realizacin de parte de las ya mencionadas conversaciones informales en las afueras de la Sede o de los espacios organizacionales que frecuentan. Adems es importante el fortalecimiento de vnculos personales. Normativas y su relacin con los principios y valores De manera general en la Organizacin no existe un reconocimiento marcadamente explcito, definido y concreto de los valores y principios que los guan. Ante la pregunta por ellos tienen una nocin amplia y bastante general, que toma la primera e inmediata forma de las necesidades

bsicas y materiales que los convocaron, para ms tarde comenzar a procesar las implicancias ms especficas. Lo anterior se traduce en una baja rigurosidad normativa, lo que se ve reflejado en los estatutos organizacionales, en los cuales se detectan pocos elementos que apunten de manera directa a los valores y principios de la Organizacin. Con excepciones como el que establece que la aceptacin o rechazo para la incorporacin no podr fundarse en razones de orden poltico o religioso , el que es transversal a valores como el respeto mutuo y la lealtad. Asimismo el que refiere a una de las causales por las que los Directores pueden cesar en sus funciones: Prdida de la calidad de ciudadano , que concuerda con el valor de la integridad. Cabe mencionar que en estos estatus se manifiestan de manera contraria los valores de la honestidad y la transparencia, en tanto que un artculo alude a la regulacin de la obtencin de recursos y fondos estatales y/o municipales, los cules, segn se ha podido detectar, no se han hecho efectivos, en la medida que se ha manifestado que estas acciones se podran prestar para situaciones tergiversadoras de la esencia del Comit, en la medida de que exista algn tipo de inmadurez en su manejo. Nivel de integracin y orden social que generan los valores al interior de la Organizacin Las nociones generales, y en diversos grados implcitas, mencionadas anteriormente y que se concretan en un gran objetivo como es la obtencin de un lugar digno donde vivir, actan como un efecto motor colectivo, orientando las acciones y que a la vez generan vnculos de solidaridad y compaerismo, lo que redunda en un nivel ms o menos alto de integracin, pero que, sin embargo, no es suficiente para lograr niveles de orden y disciplina elevados, no queriendo implicar con esto la existencia de una situacin de extremos, de una total integridad a un caos generalizado, sino simplemente que se hace necesaria la peridica intervencin de la Presidenta para llamar al orden , como ya se haba mencionado. Es as que se constituye esto que pareciera ser una paradoja; una relativamente desordenada integridad. V. RELACIONES CON EL ENTORNO

Evaluacin del entorno estratgico Desde una perspectiva estratgica el entorno relevante de la organizacin est constituido por una red de instituciones del Gobierno, como por ejemplo el Ministerio de Vivienda, el Servicio Nacional de la Mujer y la Municipalidad del Bosque. En este nivel adquieren importancia los lazos generados con ciertas autoridades que ocupan cargos relacionados, de manera ms o menos especfica, con los objetivos organizacionales (Ministros, secretarios, etc.). Asimismo ha sido necesaria la configuracin de procesos de aprendizajes referentes a aspectos formales jurdicolegales, de manera de lograr el mximo aprovechamiento de estas instancias institucionales del Estado. Por otra parte estn las organizaciones sociales como la Iglesia y algunas entidades educativas que les prestan asesoras espordicas y apoyo capacitacional. De igual manera aqu son relevantes las

relaciones con ciertas personas claves que sirven como nexo inter-organizacional (Padre Rodrigo Tupper, Profesor Claudio Duarte, etc.) Por ltimo se debe mencionar el apoyo que el Comit ha recibido por parte del Partido Comunista, que no ha sido todo lo expedito que se podra esperar de un colectivo de izquierda, segn sus propias percepciones. La Organizacin ha sabido aprovechar estas distintas instancias de su entorno, a travs del tiempo, haciendo uso de las mencionadas configuraciones de aprendizaje, ms o menos formales, y mediante el ensayo y error . Concluyendo as en lo que se podra considerar uno de sus ltimos logros (suyo en tanto han debido ejercer distinto tipo de presiones para su ocurrencia): la aprobacin del cambio de uso de suelo, que establece como zona residencial al terreno La Perla, antes destinado como zona de rea verde. Carcter de la Organizacin respecto a su entorno El carcter especfico del Comit lo transforma en un trozo mismo de la comunidad. Su dinmica organizacional, con sus problemticas, desencuentros, logros, fortalezas y anhelos, es el reflejo de las circunstancias por la que atraviesa dicha comunidad. Ahora bien, entendiendo lo anterior en un sentido concreto y restringido a la totalidad de los socios de la Asamblea General. En un aspecto ms amplio, la organizacin se inserta en la sociedad en el campo de las organizaciones de similares o idnticas caractersticas, encontrndose aqu dos lneas diferentes; la primera hace referencia a un grupo de comits de allegados que han sido apoyados por la Organizacin, hecho que consecuentemente le retribuye en trminos de respeto y reconocimiento social. La segunda refiere a un Comit que se plantea como un adversario, en la medida que reclama haber sido vctima de una suerte de usurpacin de miembros (44 socios de este Comit se integraron al de Los sin tierra aduciendo supuestas deslealtades). Departamentalizacin especifica en relacin al entorno En la medida que se configuran niveles de racionalizacin poco elevados, la vinculacin con el entorno discurre fundamentalmente por los canales ya dispuestos en la distribucin de funciones bsicas (organigrama). Es as que los miembros del Directorio desde sus propios cargos van distribuyndose las responsabilidades vinculantes, mezclando diversos grados de planificacin previa y espontaneidad. Cabe reconocer, sin embargo, la existencia de algunas incipientes departamentalizaciones que se encuentran en la actualidad en estado de latencia como son la Comisin de propaganda, Comisin Orgnica (encargada de la logstica) y una Comisin de seguridad. La excepcin est constituida por la Comisin de comunicacin que entre otras cosas cre la pgina en Facebook y se encarga de mantenerla actualizada, aunque sin darle mayor impulso como medio difusor (bsicamente se van renovando las fotografas y se emiten ciertos mensajes). Antagonismos externos

La organizacin se plantea desde sus orgenes como antagnica con el entorno institucional, en la medida que configura una postura crtica frente a las injusticias y desigualdades que implican la distribucin de la riqueza, que sera un bien general al que todos deberan acceder de igual manera. Esta posicin est fuertemente determinada por el hecho de situar sus petitorios al nivel de los derechos naturales del ser humano.

PROPUESTA DE INTERVENCIN
DEVENIR COMUNITARIO Asociacin Comit de Allegados Los sin tierra Comuna del Bosque. En el Comit se han detectado algunos nudos, que implican conflictos y tensiones, que requieren ser solucionados, desenredados , para lograr la configuracin de mecanismos que permitan un ms adecuado funcionamiento organizacional, para as no solamente aumentar su efectividad actual inmediata, sino que, de manera fundamental, para facilitar el necesario oxigenamiento requerido para la renovacin que hoy se cierne como una profeca. En vista de proyecciones sociales que ms bien adquieren un carcter comunitario, en tanto se intenciona borrar los tradicionales lindes que separan a los individuos en su convivencia vecinal. Ir ms all de indeseados patrones conductuales egocntricos y de autismo barrial, que finalmente dan pie o facilitan la configuracin de comportamientos y circunstancias que rozan o derechamente ingresan en la dimensin de lo delictivo o de negacin de la vida misma. Desempeos y ensueos organizacionales futuros que, como todo aliento concreto que deviene en perspectivas utopicalizadas, deben ser valorados como motor que impulsa hacia un horizonte que pareciera lejano, pero que en definitiva es inalcanzable para el que se detiene y queda observando la mitad vaca del vaso. Alguien dijo que lo relevante y concreto no es el paso de un punto a otro, sino que, el trayecto existente entre ambos, que en ltima instancia es un evolucionar continuo. Un punto es la organizacin actual y su reivindicacin habitacional y el otro es aquella comunidad creada con los pilares de la integracin e integridad, solidaridad y transparencia que entreguen tranquilidad, felicidad y seguridad. En consideracin a este devenir comunitario se ha seleccionado la dimensin referida a la cultura organizacional para la realizacin de una propuesta de mejoramiento, relacionada con uno de los nudos a los que se hizo slo alusin. Cabe sealar que el principal de estos alude a la distribucin del poder al interior de la organizacin, en donde se configura una relacin contradictoria entre un proceso democratizador, impulsado con diversos matices de unanimidad, y un liderazgo de

caractersticas caudillistas y de corte maternalista, ejercido por la Presidenta. Ahora bien, por razones de factibilidad temporal y de falta de profundizacin investigativa, lo que de alguna forma se relaciona con el cumplimiento de cierta tica profesional, se ha optado por centrarse en un nudo secundario , pero no por ello de menor importancia. Al contrario, sin la resolucin de ste, la superacin de la contradiccin anteriormente sealada no tendra razn de ser. Enseguida quedar clara esta mutua indispensabilidad.

CLARIFICACIN, FORTALECIMIENTO, CREACIN Y DIFUSIN DE PRINCIPIOS Y VALORES En vista de la inminente, necesaria y deseada evolucin organizacional, se considera adecuada la configuracin de mecanismos que, en primer lugar, permitan delimitar con precisin cules son los principios y valores que guan actualmente a la organizacin y en qu medida estos deberan ser reformulados o simplemente reemplazados o enriquecidos con otros de nuevo cuo, con la finalidad de respaldar adecuadamente los renovados propsitos comunitarios perseguidos. En segundo lugar, que posibiliten el fortalecimiento de los mismos y su difusin compenetrante hacia la generalidad de los socios, muchos de los cuales persisten en una actitud de apata y pasividad. De esta manera la propuesta de cambio o mejora organizacional se enmarca en un contexto de tipo anticipatorio, en la medida que responde a la necesidad de preparar las circunstancias ms favorables para la futura configuracin identitaria como comunidad. Estara destinado a facilitar el inicio del proceso formador de la misma, en tanto entregara los fundamentos colectivos que haran posible este comienzo en un nuevo tipo de comunin. En concordancia con lo anterior la propuesta adems adquiere caractersticas evolutivas, en el sentido de que responde a la necesidad de adecuarse a lo que pareciera presentarse, en cierta medida, como una natural transformacin de la meta organizacional, una vez que la primigenia est ad portas de ser alcanzada, en referencia a la reivindicacin habitacional. As como es indispensable desatar el nudo del poder, lo es igualmente impregnar al Comit en su totalidad (las 700 familias) de principios y valores claramente definidos, en tanto que sern todos y cada uno de sus componentes los que conformarn esta comunidad soada . Sueo que en gran medida se mantendra, con algunos niveles de exclusividad, en el imaginario de los integrantes del Directorio. En definitiva lo que se busca con esta propuesta es una suerte de difusin del sueo comunitario , mediante una expansin sistemtica de los principios y valores clarificados y, en su eventualidad, reformulados, hacia la totalidad de los miembros de la organizacin. 1er momento Como eje movilizador de la organizacin, el Directorio es el que, en una primera instancia, debe constituirse en el agente de cambio y por tanto asumir la tarea de esclarecimiento, reformulamiento y posible creacin de nuevos principios y valores. Cada uno de sus miembros ha estado trabajando, de manera consciente no se sabe con precisin desde cuando, en su

preparacin dirigencial con miras a esta creacin de comunidad. Este anhelo creador es un resultado reactivo tanto de apreciaciones personales de la realidad negativa que rodea a buena parte de los miembros del Comit, entre los que se cuentan diversos niveles de violencias intrafamiliares y socio-contextuales, como de la recogida de inquietudes surgidas en los mismos socios. En la medida que estas intenciones creadoras de comunidad tienen su origen ms concreto y consciente en los miembros del Directorio, se justifica esta primera etapa esclarecedora y reformuladora, como asimismo la que le suceder; la de difusin o la que podra denominarse toma de consciencia comunitaria . En tanto este primer proceso debe ser iniciado y desarrollado por los propios integrantes del Directorio, se plantea la realizacin de reuniones destinadas especficamente al desarrollo delimitador de las nociones que guan el actuar organizacional inmediato y las que seran necesarias o ms adecuadas a la meta creadora futura, que en estricto rigor ya habra comenzado. Finalmente, tras lograr establecer con claridad y certeza cules sern los principios y valores que guiarn el movimiento venidero del Comit, se deber realizar una sistematizacin de los mismos, la que se concretizara en una declaracin formalizada verbalmente pero de manera fundamental mediante la redaccin de un escrito. Material de base Se propone en una primera instancia trabajar a partir de los principios y valores que pudieron ser precisados durante el transcurso de la investigacin del perfil organizacional, los cules no estn explcitamente declarados. Estos constituiran la base desde la cual iniciar los necesarios dilogos, debates y discusiones para el reforzamiento o reformulamiento de los mismos o bien para la configuracin de otros nuevos, ad hoc a las nuevas necesidades que el Comit mismo ha ido creando. La propuesta consiste en iniciar esta primera etapa o momento, mediante una dinmica dialgica positiva y/o negativa con estos principios y valores, es decir, estimulndose una posicin crtica frente a ellos y generando interacciones a partir de acuerdos y disensos surgidos tras su lectura. Principios detectados El Comit ha ido configurando progresivamente una serie de principios, de acuerdo con su carcter social especfico. Es relevante mencionar entre ellos los siguientes: y Defensa y lucha por el derecho fundamental e inalienable a tener un lugar donde vivir, que sea digno, seguro y armonice con el medio ambiente y que permita el desarrollo individual y colectivo. Utilizacin de la mayor cantidad de mecanismos e instancias institucionales de gobierno, polticas y sociales, para la consecucin de los objetivos fundamentales de la Organizacin. Aprovechamiento del efecto sinrgico que surge del trabajo conjunto con otras organizaciones afines. Apoyo solidario a organizaciones similares que se encuentren en situaciones de mayor desmedro relativo.

y y y

y y

Estimulacin y creacin de circunstancias que permitan el desarrollo de procesos de aprendizajes que potencien las capacidades dirigenciales. Configuracin de procesos que generen la toma y/o reforzamiento de consciencia respecto al compromiso dirigencial social.

Valores detectados Asimismo los miembros del Comit estn comprometidos y consecuentemente orientados por diversos valores, en torno a los cuales existe un consenso general, los cuales bsicamente son: Responsabilidad familiar. La bsqueda final de una solucin a su carencia habitacional, responde directa y fundamentalmente a la obligacin y necesidad de proteger a la familia, satisfaciendo sus requerimientos bsicos. Responsabilidad social. En la medida que el comit considera que el derecho a la vivienda est en un nivel fundamental y natural, se plantea como una obligacin y necesidad el apoyo solidario a organizaciones similares que as lo requieran. Compromiso con las relaciones humanas solidarias y con el medio ambiente. Entendiendo que la configuracin de comunidad trasciende la mera infra-estructuralidad, se plantea como necesidad la lucha por el establecimiento de espacios habitacionales que faciliten la participacin comunicativa y recreativa de las personas y que impliquen un desarrollo amigable con el medio ambiente. Respeto mutuo y utilizacin del dilogo para la solucin de conflictos. En la medida que existe consenso respecto a que debido a su situacin econmica desmedrada se les ha sometido a abusos y discriminaciones, que entre otras cosas implican la negacin del derecho al dilogo, se considera relevante la configuracin de un entorno general de respeto recproco en donde se resuelvan los conflictos de manera pacfica y en base al dilogo abierto. Honestidad, transparencia y lealtad. En tanto que la Organizacin surge tambin como reaccin a entidades similares que abusan y son, de diversas formas, deshonestos y desleales con sus miembros, se plantea como un aspecto de suma importancia actuar en todo momento de manera honesta, transparente y leal. Integridad. Es de igual forma importante respetar la palabra dada y los compromisos asumidos, asimismo como actuar conforme a las leyes y normas vigentes, tanto a nivel organizacional como al de pas.

2do momento La creacin de comunidad, si bien existe la pretensin de ser encabezada por los dirigentes organizacionales, que pasaran a ser un cuerpo dirigencial vecinal, sera responsabilidad fundamentalmente de todas y cada una de las familias del Comit. Por lo tanto es de principal relevancia que stas adquieran un compromiso de fondo con esta aspiracin. Sin embargo, como paso previo a este compromiso se requiere, de manera casi obvia, que todos los miembros tengan clara consciencia respecto de los alcances de la aspiracin misma, de sus caractersticas y sus limitaciones y, como ya se mencion, como punto de partida para lograr tal efecto, se hace necesaria la toma de conciencia de los principios y valores organizacionales, previamente declarados por el Directorio. Es as que en esta segunda etapa o momento se utilizar como gua bsica el texto redactado con anterioridad, resultado del proceso de reflexin y creacin del primer momento. Esta labor concientizadora tendra diversos matices, en la medida que la particular nocin comunitaria configurada en el imaginario del Directorio, no se presentara en igual grado en todos los socios miembros de la organizacin y cabe la posibilidad de que en muchos est ausente. De esta manera se tendra que realizar un trabajo de activacin y en otros casos de inculcacin de la mencionada nocin. Para tales efectos se requerir de la utilizacin de herramientas metodolgicas similares a las del primer momento, es decir, la realizacin de procesos de interaccin dialgica entre los integrantes de cada subdirectorio y los dems socios miembros del Comit. En una primera instancia se debera igualmente recurrir al establecimiento de reuniones destinadas exclusivamente para estas finalidades. Como primer paso, deberan realizarse estos trabajos concientizadores a nivel de sub-comits, siendo los sub-directorios, en tanto agentes re-estructuradores, los encargados directos del desarrollo de tal tarea. En una segunda etapa es necesario coordinar sesiones plenarias con el fin de aumentar los niveles de socializacin del proceso de activacin o inculcacin de la nocin comunitaria. En este punto del cambio propuesto, se delinea como una figura relevante a la Presidenta en la medida que es la que posee los mayores niveles de manejo grupal masivo.

RECURSOS NECESARIOS Para la lograr una configuracin efectiva del proceso general de cambio propuesto, se hace necesario un trabajo previo tendiente al desarrollo de ciertas actitudes o posicionamientos frente a la situacin actual y futura de la organizacin. Bsicamente estas aluden a los aspectos relacionados con el compromiso y el empoderamiento, los cuales se corresponden de forma importante con el primer y el segundo momento respectivamente. Entre los integrantes del Directorio se constatan niveles dismiles de compromiso organizacional y, de manera especfica, respecto a la voluntad creadora de comunidad. De esta manera se precisa el

establecimiento de mecanismos que permitan potenciar o reactivar este compromiso, en un nivel que implique profundidad y una cierta unanimidad. As sera posible configurar el proceso dialgico, correspondiente al primer momento, con un mayor grado de, lo que podra denominarse, cohesin espiritual , en el entendido que la propuesta de cambio se contextualiza fuertemente en el universo de lo simblico. Debido a la peculiar posicin de la Presidenta del Comit, que no posee la calidad de allegada o arrendataria y por tanto no postula a vivienda, sta no sera parte integrante de la futura comunidad. En consideracin a esto se hace necesario que sea el resto del Directorio el que se convierta en el agente de cambio principal, no significando con ello que la Presidenta sea desligada del proceso. Por el contrario ella sera un pilar importante que brinde apoyo general en donde sea requerido. Ahora bien, en este punto se requiere aumentar los grados de autonoma de los distintos sub-directorios, para lo cual deben generarse las instancias que permitan establecer un acuerdo que implique un empoderamiento efectivo de los integrantes de estos mismos.

EQUIPO DE TRABAJO La mencionada contextualizacin simblica de la propuesta y la metodologa dialgica ad hoc, no dan lugar a mayores tecnificaciones respecto al proceso de implementacin y desarrollo del cambio. Es as que la participacin profesional estar circunscrita al apoyo, moderacin y facilitacin de las etapas metodolgicas, permitiendo en la mayor medida posible una fluidez grupal que decante en los objetivos perseguidos. Por tanto la responsabilidad ltima y primordial recaer en los miembros del Comit.