ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL TEMA: LA INCIDENCIA DE LA SATISFACCION LABORAL EN LA EMPRESA TEXTILESA ASIGNATURA: NIVEL: AUTOR:

DOCENTE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CUARTO AMADA HERRERA ING. JULIO ZURITA

LINEA DE INVESTIGACION TALENTO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL AMBATO ECUADOR

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DEL ECUADOR SEDE AMBATO HOJA DE APROBACIN

Tema: LA INCIDENCIA DE LA SATISFACCION LABORAL EN LA EMPRESA TEXTILESA Autor: f________________ Amada Maribel Herrera Pineda

Docente- Director:

f________________ Ing. Julio Zurita

Lnea de Investigacin: Talento Humano y Desarrollo Organizacional

Ambato - Ecuador Diciembre - 2012

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Contenido
HOJA DE APROBACIN ............................................................................................... ii CAPITULO I .......................................................................................................................... v 1.1 1.2 1.3 INTRODUCCIN ................................................................................................... v Justificacin .........................................................................................................vi Planteamiento del Problema .............................................................................. 7

Objetivos ............................................................................................................................. 7 1.4 1.5 Objetivo General. ................................................................................................ 7 Objetivos Especficos........................................................................................... 7

CAPTULO II ......................................................................................................................... 8 2 MARCO TERICO ........................................................................................................ 8 2.1 2.2 2.3 2.4 BREVE RESEA HISTRICA .................................................................................. 8 MISIN ................................................................................................................ 9 VISIN ................................................................................................................. 9 FUNDAMENTOS .................................................................................................. 9 SATISFACCIN LABORAL ............................................................................. 9 DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL .................................... 11 SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD ............................................................ 12 MEJORA DE LA SATISFACCIN LABORAL ................................................. 16 MANIFESTACIN DE INSATISTACCIN DE LOS EMPLEADOS .................... 18 RECURSOS PARA ENFRENTAR LA INSATISFACCIN .................................. 19

2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6

CAPITULO III ...................................................................................................................... 20 3 METODOLOGA ......................................................................................................... 20 3.1 3.2 MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN ................................................................. 20 TIPO DE INVESTIGACIN ................................................................................... 20

CAPITULO IV ...................................................................................................................... 28 4 DESARROLLO DE OBJETIVOS ..................................................................................... 28 4.1 4.2 4.3 4.4 Analizar la incidencia de la satisfaccin laboral en la empresa TEXTILESA....... 28 Conocer las causas de insatisfaccin laboral dentro de la empresa................. 28 Medir la satisfaccin laboral en cuanto a calidad de vida de los trabajadores 29 Identificar los posibles factores determinantes de la satisfaccin laboral ....... 30

CAPITULO V ....................................................................................................................... 32 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................... 32

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5.1 5.2

CONCLUSIONES ................................................................................................. 32 RECOMENDACIONES ......................................................................................... 32

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CAPITULO I
1.1 INTRODUCCIN
Textilesa es una empresa que inicia sus actividades comerciales en el ao 1997 esta se dedicada a la compra y venta de telas colombianas, peruanas, chilenas entre otras, la misma sirve para la confeccin de jeans su mercado mas grande es Pelileo y Quito. Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad. Un repaso de los cambios que operan en las organizaciones respaldar tal afirmacin. Por ejemplo, la restructuracin de las empresas y la reduccin de costos son factores de productividad; la competencia global requiere que los empleados sean ms flexibles y que aprendan a enfrentar los cambios rpidos y las innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento organizacional enfrenta muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en da. La satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.

1.2

Justificacin

Es importante investigar la satisfaccin laboral, por que nos va a mostrar cual es el grado en el que cada trabajador se siente identificado con la empresa, cul es su rendimiento y cul puede ser si estuviera totalmente satisfecho con su trabajo, es importante para la empresa, porque de esta manera van a saber en que pueden estar fallando y mejorar el problema, as habr un mejor desenvolvimiento de los trabajadores, y de esta manera podrn aumentar su produccin

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1.3 Planteamiento del Problema

La siguiente investigacin se realizar con el fin de resolver ciertas dificultades que se presentan en las organizaciones, por la insatisfaccin que presenta cada empleado en las tareas que se les asigna en cada departamento

Objetivos
1.4 Objetivo General.

Analizar la incidencia de la satisfaccin laboral en la empresa TEXTILESA.

1.5 Objetivos Especficos.

Conocer las causas de la satisfaccin o insatisfaccin laboral dentro de la empresa.

Medir la satisfaccin laboral en cuanto a calidad de vida de los trabajadores

Identificar los posibles factores determinantes de la satisfaccin laboral

CAPTULO II 2 MARCO TERICO

2.1 BREVE RESEA HISTRICA

TEXILESA fue fundada el 22 de Marzo del ao de 1995, desde sus inicios, la Empresa se ha dedicado a la Distribucin y venta al por mayor y menor de materia prima para la elaboracin de jeans en la ciudad de Pelileo exclusivamente, pero al pasar los aos esta se ha expandido hasta ser el primer distribuidor de materiales para la confeccin de la provincia, el dueo o propietario es el Sr. Gonzalo

Herrera el mismo que ha ido llevando estos aos con gran responsabilidad esta empresa para adelante llevando todos sus papeles en regla, por medio de un contador y varias secretarias ha ido controlando el porcentaje en ventas ya que ellos tienen una base de distribuciones en telas a los clientes ya que la misma fue afectada el ao anterior con la gran subida de precios que hizo que el porcentaje de ventas bajen mas de un 30% en ventas para los aos anteriores.

Las variedad en telas es de gran infinidad por ejemplo existen telas rgidas y en strech vamos a describir algunos de los nombres de las telas como por ejemplo nevada de 14 onz, vikingo blue de 11 onz, vikingo negra, Palermo, avatar san Fernando, Brooklyn, kaolin safiro, etc

La compaa, se ha enfocado en proporcionarle a sus clientes productos de calidad procurando mantener el nivel de satisfaccin del cliente en cuanto a precios, calidad y servicio al cliente.
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2.2 MISIN

Ofrecer a nuestros consumidores productos que satisfagan y se adecuen a su vida comercial refirindose a la fabricacin de jeans, permaneciendo con excelencia en el mercado nacional, y en un futuro expandirse por todo el pas.

2.3

VISIN

Ser lderes del sector textil; destacndonos, por la excelencia y calidad en la distribucin de nuestros productos, enfatizando el rendimiento generado, por el esfuerzo y ahnco, con el que trabajamos; Teniendo de nuestro lado la valiosa gua del Espritu Santo de Dios quien nos da la conviccin y solidez.

2.4 FUNDAMENTOS
2.4.1 SATISFACCIN LABORAL

La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfaccin laboral y las actitudes (Robbins, 1998). A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido a su estrecha relacin. Lo mismo sucede entre la satisfaccin con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos trminos como si fueran sinnimos. La satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica
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del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc. Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman parte de la atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigedad, la estabilidad emocional, condicin socio-econmica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, as como con su realizacin (Shultz, 1990). La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente (Robbins, 1998). Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cmo nos sentimos acerca de algo. Cuando digo me gusta mi empleo, estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado nmero de las que se refieren al trabajo. La satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente en l) y con la organizacin
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(indicador de lealtad y la identificacin con la empresa). Con todo, el grueso de la atencin se ha dirigido a la satisfaccin laboral.

2.4.2 DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL

Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Las evidencias indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas cooperadores. Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y satisfaccin. Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones. Por ltimo, la gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o logros tangibles: para la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas

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Por ende, no es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo tambin aumente la satisfaccin laboral (Robbins, 1998). Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfaccin personal. Si se redisea el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del empleado. As pues, los factores situacionales son importantes pero tambin hay otros de gran trascendencia: sus caractersticas personales. En la satisfaccin influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de satisfaccin que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores (Shultz, 1990).

2.4.3 SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD

Pocos temas han atrado tanto inters de los estudiosos del comportamiento organizacional como la relacin entre la satisfaccin y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son ms productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se entiende la productividad como la medida de qu tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organizacin. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la organizacin o de parte de ella (Stoner, 1994). En las dcadas de 1950 y 1960 hubo una serie de anlisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relacin entre satisfaccin y productividad. Estos anlisis no encontraron una relacin consistente. Sin embargo, en la dcada de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claros, s se pueden obtener algunos datos de la evidencia existente. Las primeras teoras de la relacin entre la satisfaccin y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmacin de que un trabajador contento es un trabajador productivo. Gran parte del paternalismo de los administradores de las
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dcadas de 1930, 1940 y 1950 (que formaban equipos de boliche y uniones de crdito, organizaban das de campo, proporcionaban asesora a los empleados y capacitaban a los supervisores para que desarrollaran su sensibilidad a los intereses de sus subordinados) pretendan que los trabajadores estuvieran contentos. Sin embargo, creer en la tsis del trabajador contento tena ms bases en ilusiones vanas que en pruebas slidas. El anlisis minucioso de las investigaciones indicaban que, en el supuesto de que exista una relacin positiva entre la satisfaccin y la productividad, la correlacin suele ser baja, del orden del 0,14. Sin embargo, la inclusin de las variables moderadoras ha incrementado la correlacin. Por ejemplo, la relacin es ms fuerte cuando la conducta del empleado no est sujeta a lmites ni controles de factores externos. La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una mquina depender mucho ms de la velocidad de la maquina que de su grado de satisfaccin. Asimismo, la productividad del corredor de bolsa es limitada por los movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se mueve al alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los insatisfechos obtendrn muchas comisiones. Por el contrario, cuando el mercado est hacia la baja, la satisfaccin del corredor no importa gran cosa. Al Parecer, el nivel del puesto, tambin es una variable moderadora importante. La correlacin entre satisfaccin y rendimiento es ms slida en el caso de empleados que estn en niveles ms altos. Por consiguiente, podemos esperar que la relacin sea ms relevante en el caso de profesionales que ocupan puestos de supervisin y administracin. Otro punto de inters para el tema de la satisfaccin-productividad es la direccin de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relacin partan de diseos que no podan demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han controlado esta posibilidad indican que la conclusin ms valida es que la productividad conduce a la satisfaccin y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se
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obtendr una sensacin intrnseca de bienestar. Adems, en el supuesto de que la organizacin recompense la productividad, la persona con mucha productividad obtendr ms reconocimiento verbal, as como mayor sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el grado de satisfaccin laboral (Robbins Stephen, 1993,1998). En contraposicin a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una relacin muy importante entre la satisfaccin laboral y la productividad, l dice: por satisfaccin se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreacin, pero no slo el individuo, sino tambin su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solucin de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinacin de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mrito. Todas estas necesidades son ms o menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y en m ... . La resultante final de la solucin de las necesidades que se acaban de mencionar es el sentimiento de satisfaccin y conciencia de esa satisfaccin. Esto da libertad psicolgica, permite que la gente se entregue a objetivos de superacin en su propio trabajo. La actitud de satisfaccin es condicin necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo. Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen la constante preocupacin de deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento. Y es tambin un hecho que, cuando saben que estn siendo atendidas adecuadamente sus propias necesidades, se est tranquilo Y se trabaja mejor. Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el hogar y en el trabajo, que est
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progresando y que de sus propios esfuerzos depende que se avance, se empea con tesn y nimo, mejora la cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo. El sentimiento y la conciencia de la satisfaccin, no slo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino tambin de dos vivencias fundamentales: la sensacin del xito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos mpetus a la personalidad, y la alegra en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeez de espritu y la mezquindad, promotoras del odio al mrito ajeno y de envidias. Es decir, que antes que la tecnologa, capital, materias primas y edificios, en la industria trabaja un grupo humano, y la productividad depende de la eficiencia de ese grupo humano. El rendimiento del hombre en el trabajo es lo que tcnicamente se conoce como la eficiencia o productividad. De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud de satisfaccin o de insatisfaccin depende en gran parte que la produccin sea eficiente o deficiente, y la produccin es la base de la vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social. Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable, y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxgeno para el normal funcionanento de los pulmones y de la respiracin, lo cual se logra ms que nada por una labor conciente de los jefes.

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El planteamiento de Pinilla respecto a la relacin entre satisfaccin laboral y productividad puede tener sentido cuando se trata de reflexionar en trminos de lo que el ser humano busca en el trabajo, pero al no existir sustento emprico, queda como una propuesta interesante, pero terica.

2.4.4 MEJORA DE LA SATISFACCIN LABORAL

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la satisfaccin debe ser determinar las razones. Puede haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisin, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensacin inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado. Para los empleados que desean desempearse bien en sus trabajos, la insatisfaccin puede deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfaccin puede resultar de una insuficiente autoridad para tratar sus problemas y llevar a cabo sus responsabilidades. No siempre es fcil descubrir la causa de la insatisfaccin del empleado. Los empleados pueden quedarse o presentar sus agravios acerca de un aspecto del trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo que les molesta. Por ejemplo, pueden quejarse acerca de las condiciones de trabajo o la comida en la cafetera cuando el problema en realidad es de una supervisin desconsiderada. Los empleados pueden resistirse a revelar sus quejas reales si temen se ejerzan represalias por sus crticas. Cuando la insatisfaccin se encuentra buen extendida entre los empleados, el uso de cuestionarios annimos es un buen mtodo para descubrir las razones aunque aun este mtodo puede fracasar si los empleados son muy suspicaces.

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El mtodo de la asesora no directiva es efectivo algunas veces para el manejo de un empleado individual que se encuentra a disgusto respecto a alguna cosa. Aqu es importante descubrir si el empleado est insatisfecho con algn aspecto del trabajo o tiene algn problema personal no relacionado directamente con el empleo. El supervisor debe tratar inicialmente de conseguir que el empleado o la empleada hablen acerca de lo que les est molestando. Debe ser cuidadoso para evitar hacer un diagnstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto que el empleado puede percibir esto como una crtica. En lugar de ello, el supervisor debe animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas soluciones. Este enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la defensiva, pern-te reducir su tensin dejndole hablar de sus problemas, y aumenta su autoestima permitindole desarrollar sus propios remedios (Maier, 1975). No obstante, si el problema comprende a otros empleados o la solucin requiere de cambio significativos en el puesto, el supervisor puede tomar un papel ms activo en planear cmo tratar con el problema despus de que el empleado ha tenido una oportunidad de hacer el diagnstico inicial. Finalmente, es importante recordar que existen ciertas clases de problemas psicolgicos en los cuales los supervisores no estn entrenados. Cuando sea este el caso, el empleado debe ser referido a un consejero profesional (Wexley y Yuki, 1990). Al respecto, Pinilla (1982) opina que es de capital importancia y responsabilidad de la direccin de las industrias y de los supervisores a todo nivel, investigar el estado de satisfaccin o insatisfaccin que prevalece en un centro de trabajo. Para ello debe investigarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del xito que se tenga en la obtencin de un conocimiento objetivo del clima de actitudes determinantes de la satisfaccin o insatisfaccin del personal, depender que la eficiencia de la produccin, objetivo vital de toda empresa competitiva, obtenga el ms decisivo, inmediato y directo estmulo. Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal,

seleccionarlo y organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin un conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio
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ambiente social en que vive y en el que labora. Para conducir personal y administrar empresas es menester conocer con profundidad los aspectos ms reveladores de la conducta humana, los motivos que la impulsan a actuar en un sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos, las opiniones, las ideas e incluso prejucios. Es importante obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el trabajo propicien la satisfaccin del personal, sino que el personal sienta, experimente o viva dicha satisfaccin. Como se aprecia, el enfoque humanista de Pinilla es interesante y plantea la posibilidad de ubicarse en la perspectiva de los trabajadores y experimentar lo que sienten ante determinadas condiciones de trabajo favorables o desfavorables, y el modo en que tales condiciones pueden favorecer u obstaculizar el rendimiento laboral. Sin embargo, la limitacin de la propuesta del autor es que adolece de respaldo emprico que permita formular algunas generalizaciones.

2.4.5 MANIFESTACIN DE INSATISTACCIN DE LOS EMPLEADOS

Los empleados expresan su insatisfaccin de diferentes maneras. Por ejemplo, podran quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus responsabilidades. La Figura 1 presenta cuatro respuestas que difieren en dos dimensiones: afn constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que se definen as: Abandono: La insatisfaccin expresada mediante la conducta orientada a irse, incluye la bsqueda de otro empleo y renuncia. Expresin: La insatisfaccin expresada por intentos activos y constructivos por mejorar la situacin. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con supervisores, etc.

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 Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situacin mejore. Incluye defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la administracin har lo ms conveniente. Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situacin empeore. Incluye ausentismo y retrasos crnicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores.

2.4.6 RECURSOS PARA ENFRENTAR LA INSATISFACCIN

Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfaccin, puede utilizarse una gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisin, la compensacin o el diseo del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfaccin del empleado. Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una mayor armona entre las caractersticas del trabajador y las del puesto. Puede tambin reasignarse al personal para formar grupos de trabajo ms compatibles. Obviamente, la transferencia de empleados slo es posible en casos limitados. Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepcin o expectativas del empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando stos tienen malas interpretaciones basadas en informacin incorrecta. Por ejemplo, si los empleados estn preocupados debido a falsos rumores de reajustes de personal, puede asegurrseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es probable que los empleados den crdito a estas afirmaciones a menos que confen en la alta direccin (Wexley y Yuki, 1990). Al final del artculo se plantean algunos lineamientos que integran las diferentes teoras de la productividad y que pueden servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento.

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CAPITULO III 3 METODOLOGA

3.1 MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN

Los mtodos de informacin bibliogrfica permiten utilizar a informacin registrada en determinados documentos, nos basamos en la realidad de libros, internet u otras fuentes para recopilar informacin sobre el tema.

3.2 TIPO DE INVESTIGACIN

Se engloba en la investigacin exploratoria ya que son estudios que sirven para familiarizarnos con el tema y obtener la informacin. Exploratoria: es aquella que est dirigida a tener un conocimiento general o aproximado de la realidad Investigacin Descriptiva: Mediante este tipo de investigacin, que utiliza el mtodo de anlisis El instrumento para la recoleccin de informacin fue la encuesta, con la cual busca recaudar datos por medio de un cuestionario, y no modifica el entorno ni controla el proceso que est en observacin La poblacin encuestada fue las personas colaboradoras de la empresa TEXTILESA con la finalidad de obtener datos sobre satisfaccin laboral, la muestra de la poblacin es de 11 empleados de la empresa entre ellos personal de oficina y vendedores.

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ANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS

1. Qu cargo tiene usted dentro de la empresa?

Bodeguero/a Secretaria/o Contador/a Administrador/a vendedor/a

3 4 1 0 3

Fuente: Encuesta Elaborado por: Amada Herrera Anlisis El 27% se desempea en el cargo de bodeguero/a, 27% de vendedor, 37% de secretaria/o y 9% de contador. Interpretacin

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De 11 trabajadores, 3 personas son bodegueros, 4 secretaria/os, 1 contador, y 3 vendedores, estas personas elaboran dentro de la empresa.

2. Se siente orgulloso de pertenecer a su empresa actual? Si No En algunas ocasiones 2 9

Fuente: Encuesta Elaborado por: Amada Herrera

Anlisis El 82% esta orgulloso de permanecer a la empresa y el 18% en algunas ocasiones.

Interpretacin

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De las 11 personas encuestadas 9 personas que es la mayora esta orgullosa de pertenecer a la empresa.

3. Considera que su trabajo, en el puesto y actividades que actualmente realiza, est suficientemente reconocido y considerado por su jefe(s)? Si No En algunas ocasiones 1 7 3

Fuente: Encuesta Elaborado por: Amada Herrera

Anlisis El 64% en algunas ocasiones se sienten suficientemente reconocido y considerado por sus jefes y el 18% se siente conforme o esta de acuerdo con su puesto de trabajo. Interpretacin 23

De las 11 personas,7 personas siente que su puesto de trabajo esta bien reconocido y remunerado ,3 perronas o trabajadores sienten que deberan tener u puesto mas alto con eso su remuneracin deber ser mas y 1 persona piensa que cuando su desempeo es mejor siente que se merece u puesto mayor pero mira la responsabilidad que tambin debera tener.

4. Le resulta fcil expresar sus opiniones con su jefe(s) y compaeros de trabajo? Si No En algunas ocasiones 3 6 2

Fuente: Encuesta Elaborado por: Amada Herrera

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Anlisis El 55% le resulta fcil expresar sus opiniones y criterios porque sus jefes y compaeros son abiertos al dialogo, el 18% no le resulta fcil dialogar pero el problema es mas con sus compaeros y el 27% solo en algunas ocasiones. Interpretacin De las 11 encuestas realizadas,6 personas se les hace fcil llegar a una comunicacin con sus jefes y compaeros por la confianza que los mismos han puesto sobre ellos,2 personas se les hace difcil llegar a sus jefes porque piensan que deben respetar con rigidez lo que son ellos ,3 piensan que todo depende del humor con el cual se encuentren las personas para poder llegar a ellos.

5. Se siente parte de un equipo de trabajo? Si No En algunas ocasiones 5 4 2

Fuente: Encuesta

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Elaborado por: Amada Herrera Anlisis El 46% de trabajadores son pocas las veces que se sienten parte de un equipo de trabajo, el 36% se siente que es parte del equipo de trabajo, y el 18% no se siente bien en el equipo de trabajo. Interpretacin De 11 personas encuestadas 4 personas estn de acuerdo en su equipo de trabajo por la personalidad con la que ellos se caracterizan ,2 personas no se sienten caracterizadas o parte del equipo porque piensan que no son bienvenidas por el mismo y 5 personas sienten que son involucradas en el equipo de trabajo solo cuando es un inters laboral. 6. Considera que existe igualdad y justicia en el trato en sus puestos de trabajo Si No En algunas ocasiones 2 4 5

Fuente: Encuesta

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Elaborado por: Amada Herrera

Anlisis

El 36% considera que existe una igualdad y justicia de trato en los puestos de trabajo, el 46% que la mayora dice que no por el trato al personal y el 18% en algunas ocasiones.
Interpretacin

De las 11 personas que trabajan en la empresa, 5 personas que por mayora dicen no estar de acuerdo con el trato que se les da al personal,4 personas estn de acuerdo pero dicen no al 100% y 2 personas solo en ocasiones porque dicen que el trato a ellos es mas duro que con los dems compaeros de trabajo.

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CAPITULO IV 4 DESARROLLO DE OBJETIVOS

4.1 empresa Analizar la incidencia de la satisfaccin laboral en la

TEXTILESA
La satisfaccin laboral es un factor fundamental para el logro del compromiso por parte de los trabajadores, configurndose este ltimo como capacidad personal estratgica clave que incide directamente sobre la productividad y la satisfaccin laboral, ofreciendo un marco adecuado para alcanzar la competitividad organizativa y el mejoramiento en los resultados Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo. A mayor satisfaccin del trabajador, mayor ser el compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivacin. En cambio, si la satisfaccin laboral es poca, el trabajador no tendr motivaciones y no pondr demasiado empeo en su actividad diaria.

4.2 Conocer las causas de la satisfaccin o insatisfaccin laboral dentro de la empresa

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SATISFACCIN LABORAL

Participacin en la toma de decisiones en materia de objetivos, planes, procedimiento de actuacin, innovacin, evaluacin de resultados, etc.; Las caractersticas del puesto de trabajo (posicin, visibilidad, intervencin, poder, etc.); Objetivos que se le fijan y la forma en la que se hace la asignacin; El salario y el sistema de incentivos, especialmente la equidad percibida en cuanto a su concesin y valoracin de los retornos que la organizacin obtiene del trabajo de sus integrantes;

Caractersticas de la organizacin: distribucin del poder, grado de centralizacin, sistema de control, nivel de privacidad; El tipo de liderazgo (la consideracin o respeto que expresan los lderes a travs de su conducta hacia los trabajadores esta en relacin positiva significativa con la percepcin de satisfaccin).

INSATISFACCIN LABORAL

No estn a gusto con su trabajo debido a aspectos como: Salario bajo

Dificultad para trabajar en grupo Amplias jornadas laborales Resistencia al cambio Malas condiciones laborales Celos profesionales y envidias Mala relacin con los compaeros o jefes

4.3 Medir la satisfaccin laboral en cuanto a calidad de vida de los trabajadores

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Encontrar el equilibrio perfecto entre poseer una carrera brillante en el trabajo y una vida equilibrada, es lo que todos quisieran para s, sin embargo, la gran crisis econmica, la globalizacin, el nivel de competencia laboral y los nuevos desafos empresariales conspiran de forma natural contra dicho ideal. Para medir la satisfaccin laboral en cuanto a la calidad de vida de los trabajadores se utiliz por medio una encuesta donde nos pudimos dar cuenta que nos resulta innegable que la satisfaccin que siente el trabajador depende de variados aspectos relacionados con su presencia en la organizacin, tanto los propios del puesto de trabajo que ocupa como de otros elementos que lo rodean. Asimismo, dentro de cada empresa van a estar presentes tambin las

expectativas y motivaciones individuales, lo cual hace ms compleja an la evaluacin de la satisfaccin laboral

4.4 Identificar los posibles factores determinantes de la satisfaccin laboral

Reto del trabajo Poner en practica todos conocimientos Adquirir nuevas habilidades y destrezas

Sistema de recompensas justas Un equivalente entre el salario y su esfuerzo

Condiciones favorables de trabajo Ambiente laboral estable Seguridad, Salud y la calidad de vida en el empleo

Las relaciones humanas

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Apoyo entre compaeros Responsabilidad, compromiso y humildad

La organizacin del trabajo Distribucin equitativa del trabajo Estructura Orgnica definida en la empresa

El salario, otras retribuciones Comisiones por el trabajo realizado Recompensa por iniciativas del empleado.

El reconocimiento a la labor desempeada. Ascenso a un mejor puesto de trabajo por mritos obtenidos. Apoyo para seguir preparndose.

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CAPITULO V 5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 CONCLUSIONES
La retribucin econmica generan en muchos de los casos

insatisfaccin entre los empleados, debido a que no corresponde el equivalente entre salario y esfuerzo. Las relaciones con los compaeros de trabajo estn generando satisfaccin, puesto que los empleados se sienten relativamente

satisfechos con la cordialidad, la cooperacin y la comunicacin en el grupo de trabajo. Los empleados no reciben motivacin para su crecimiento profesional, ni apoyo en el desarrollo.

5.2

RECOMENDACIONES

Tomar en cuenta, las discusiones sobre ajustes salariales para el personal, para mantener los salarios a un nivel que permita la satisfaccin de las necesidades del empleado. Fomentar el trabajo en equipo, as como actividades extra-laborales que mejoren la cooperacin, la integracin y la comunicacin entre el personal de la empresa, con el fin de promover y mantener relaciones ptimas entre los compaeros y as obtener mayor productividad Crear un programa de reconocimiento anual, basado en un proceso objetivo de evaluacin de desempeo, a travs del cual se estimule el rendimiento de los empleados, y que les haga sentir que su trabajo es importante y que la empresa valora su esfuerzo.

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BIBLIOGRAFIA http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm http://definicion.de/satisfaccion-laboral/ http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm http://www.monografias.com/trabajos10/sala/sala.shtml

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ANEXOS EMPRESA TEXTILESA

ENCUESTA

A continuacin le presentamos una serie de preguntas relacionadas con su trabajo as como con el grado de satisfaccin que tiene en ste, por ello le pedimos conteste de la forma ms honesta posible, eligiendo la respuesta que mejor le parezca

2. Qu cargo tiene usted dentro de la empresa? Bodeguero Secretario Contador Vendedor

3. Se siente orgulloso de pertenecer a su empresa actual? Si no En algunas ocasiones

4. Considera que su trabajo, en el puesto y actividades que actualmente realiza, est suficientemente reconocido y considerado por su jefe(s)? Si

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No En algunas ocasiones

4. Le resulta fcil expresar sus opiniones con su jefe(s) y compaeros de trabajo? Si No En algunas ocasiones 5. Se siente parte de un equipo de trabajo? Si No En algunas ocasiones 6. Considera que existe igualdad y justicia en el trato en sus puestos de trabajo Si No En algunas ocasiones

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