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Conflicto Solucion Estrategias 23522 Completo
Conflicto Solucion Estrategias 23522 Completo
* Algunas definiciones de conflictos Colisin de intereses, opiniones o criterios opuestos, divergencia grave, controversia enconada, preada de complicaciones y luchas. (Por ejemplo, conflicto internacional). Podemos definir el Conflicto, entonces, como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado en forma negativa. El conflicto es lucha, batalla, la cual ha evolucionado para incluir eventos que son menos violentos en el plano fsico para incorporar trminos sicolgicos, como son fuentes de desacuerdos de intereses, ideas, etc. Colisin u oposicin de intereses, derechos, pretensiones, etc. Lo ms recio de un combate. Fig. Angustia interior. Fig. Apuro, situacin desgraciada y de difcil salida. Barrera que se interpone entre el estado actual y el deseado; lucha sobre valores, poder, recursos que culminan cuando se ha obtenido lo deseado y neutralizado o
Fuentes de conflictos Diferencias de valores, intereses, religiones. Expectativas, visin, metas, jerarqua. Mala comunicacin, malas interpretaciones, malas percepciones. Recursos compartidos, recursos personales, autoridad, recursos de equipos.
Ver ltimo captulo: Anexos (1) Etapas de la evolucin del conflicto Otro anlisis sobre la intensidad de los conflictos no los ofrece Robins. S.
5. Conflictos intrapersonales
Conflictos intrapersonales o de motivos Los conflictos intrapersonales son en su mayora conflictos de motivo que son definidos de la siguiente forma: 1. Conflictos de aproximacin - aproximacin (Entre dos metas efectivamente agradables)
3.- Conflicto de aproximacin - evitacin (Meta que es al mismo tiempo atrayente y repulsiva)
Ej: Posibilidad de trabajo en otro lugar con contenidos interesantes pero cuyo clima de trabajo es peor al actual. En tales situaciones para solucionar el conflicto de motivos, la persona o grupo de ellos tienen que optar por una u otra meta, tiene que decidirse sabiamente por una de las dos metas y sus variantes. Diferentes estilos que adoptan las personas ante los conflictos en tormo a dos factores. 1. Meta que cada parte intenta alcanzar. 2. Relaciones que las partes tienen entre s. - Estilo de acomodacin: Las personas procuran complacer a los dems, renuncian a sus objetivos, temen que el conflicto dae a sus relaciones personales, deseando ser agradables y aceptados.
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- Estilo integrativo: Caracterizado porque A, tiene alto inters en los beneficios propios y en los de B, implicando intercambio de informacin. Y que dan lugar a una situacin creativa con resultado aceptable para ambas partes. Es adecuado en caso donde se discuten cuestiones de objetivos polticos a mediado o a largo plazo. - Estilo complaciente: Cuando A tiene bajo inters por los propios beneficios y alto inters por los beneficios de otro. Donde trata de reducir las divergencias y enfatizar los aspectos comunes para satisfacer los intereses de B. - Estilo dominativo: Opuesto al complaciente, donde A tiene gran inters en su propio beneficio y poco o ninguno en el de B. Balido en caso de emergencia, tomar decisiones importantes, etc. - Estilo evitativo: Opuesto al integrativo, aqu A tiene escaso inters en los beneficios propios y en los del otro. til cuando el potencial efectivo - negativo de la confrontacin con la otra parte sobrepasa los beneficios que se derivan de la resolucin del conflicto. - Estilos comprometidos: Sobre una posicin intermedia entre todas las dems. til cuando los objetivos de A y B son incompatibles, o cuando las dos partes son igualmente poderosas, por la fuerza, valor de sus acciones, etc. Nota: Ver ltimo captulo anexo (2) Dimensiones de las intenciones del conflicto. La forma que de estos estilos se adopten por el dirigente para resolver los conflictos en la vida de sus grupos, supone adems de tener en cada especialidad y caractersticas que influye en cada caso, emplear estrategias para su solucin.
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Beneficios que aportan la mediacin: 1. Es voluntaria, lo cual significa que las partes pueden abandonar el proceso negociador cuando lo deseen. 2. Suele ser menos costosa y ms expedita que lo litigios. 3. En el proceso ambas partes en conflicto pueden salir con una solucin satisfactoria. 4. Ofrece oportunidad para examinar en detalles el problema.
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NOTA: Con este captulo hemos llegado al final del curso. Bibliografa: - Arcona, L.. "Aspecto dinmico de la motivacin, el conflicto psicolgico y los mecanismos de defensa". Barcelona, 1984. - Ancersen, Arthur.: "La calidad en Espaa." Publicado por 5 das Argentaria. Tomo 9. sistemas de modelos de Gestin de Calidad. Madrid, 1994. - Archier, G. y Seireyx, H.: "La empresa de tercer tipo, una nueva concepcin de la empresa." - Barcel Matunero, G. "L a empresa del futuro", Madrid, 1988. - Bitley, F.: "Tcnicas de Gestin para profesionales", Barcelona, 1991. - Beer, My colaboradores.: Gestin de Recursos Humanos. Textos y casos"Versin en Espaol. ed Ministerio del trabajo y seguridad socio Madrid, 1989. - Casalrs, J.C.: "psicologa social" ed. Ciencias Sociales. Habana, 1989. - Strategor: "Estrategia, estructuras, decisiones, identidad. Una nueva poltica de la empresa". Biblioempresa. Masson: S.A: Espaa. 1995. - Ayala Ruiz, Luis, E y Arreas Amaya, Ramiro (1997) Pensamiento estratgico en las empresas (1970). - Borrego Orlando (2001) Che, el camino del fuego. Habana. - Carnota (1985) Curso para administracin para dirigentes. Editorial Ciencias Sociales. La Habana. - Comit Interministerial de modernizacin de la gestin Publica en Chile (1994) Planificacin Estratgica en los Servicios Pblicos. - Gil Jos M. "10 errores en la Gestin de RRHH. Revista Capital Humanos, 2001. - Cuesta Santos Armando Gestin de Computacin, Editorial Academia, La Habana. - Cartalla Torres Leonardo. Tesis de Maestra. "Gestin de RH Biocen". Bejucal, La Habana. - Robbins. S. Comportamiento Organizional. 7 Edicin. Mxico: Prentice - may (1996) 401 pginas. - Breve Diccionario Poltico. Mosc: Editorial Progreso (1983) 443 pginas. - Diccionario Enciclopdico Color. Espaa: Ocano Grupo Editorial (1999) 1024 pginas. - El conflicto en la organizacin. Mara Esther I. CETED. 14 pginas.
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