FACULTAD DE DERECHO UNIVERSIDAD DE CHILE

FLEXIBILIZACIN LABORAL Y DERECHO DEL TRABAJO

LEONARDO JOFR R.

ABSTRACT.
H ABLAMOS DE FLEXIBILIZACIN LABORAL CUANDO NOS REFERIMOS A AQUELLOS MECANISMOS JURDICOS , ESTRATEGIAS , REFORMAS Y DIRECTRICES CUYO OBJETO ES ELIMINAR O
QUITAR RIGIDEZ A LA LEGISLACIN LABORAL PRESENTE A FIN DE QUE EL FACTOR TRABAJO SE ADAPTE FCILMENTE A LOS REQUERIMIENTOS , ENTRE VENTAJAS Y FALENCIAS , DEL SISTEMA DE PRODUCCIN.

EN EL PRESENTE TRABAJO, ANALIZAREMOS TAL IDEA DESDE SU PTICA CONCEPTUAL EN TANTO EXTERNA - MODIFICACIONES DE LA PLANTA LABORAL - O INTERNA - ORGANIZACIN DE LA EMPRESA A OBJETO DE DAR RESPUESTA A LOS REQUERIMIENTOS DEL MERCADO-, SU PROCESO HISTRICO DESARROLLADO A TRAVS DE LAS CRISIS ECONMICAS DE LOS AOS 70 Y EL REPLANTEAMIENTO DEL TAYLOR-FORDISMO COMO GUA PARA EL DESARROLLO DE LA PRODUCCIN. JUNTO CON ESTO,
EXAMINAREMOS SU INCIDENCIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO DESDE UN CONCEPTO GENERAL O

(FLEXIBILIZACIN DEL MERCADO) TANTO COMO DESDE UNO ESTRICTO (O FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO
EN LA EMPRESA), CON ESPECIAL ATENCIN A CMO SE HA PERPETUADO LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN

CHILE. POR LTIMO, SE BRINDARN SUCINTAS NOCIONES SOBRE LA POSIBILIDAD DE JUDICIALIZAR LA

DEFENSA LOS DERECHOS FUNDAMENTALES COMO LMITE A LA FLEXIBILIZACIN MS ALL DE LA APLICACIN DE STOS EN LAS CLUSULAS DE CONTRATACIN LABORAL , COMO DE LAS FORMAS EN QUE SE PUEDE MANTENER UN CONTROL DESDE LA ORGANIZACIN LABORAL PARA CONGENIAR , DESDE LA SOCIEDAD MISMA, LA CORRECTA ADECUACIN DE LA INCIDENCIA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN UN MUNDO QUE NO PUEDE FUNCIONAR SLO BAJO LA PTICA DEL MERCADO.

FLEXIBILIZACIN LABORAL Y DERECHO DEL TRABAJO

I. Concepto. Cuando hablamos de flexibilizar nos referimos, etimolgicamente, a aquello que tiene calidad de flexible, entendiendo por tal aquello maleable, acomodaticio o de relativa fcil cesin. Particularmente, nos referimos a flexibilizacin laboral cuando hablamos sobre aquellos mecanismos jurdicos, estrategias, reformas y directrices cuyo objeto es eliminar o quitar rigidez a la legislacin laboral presente a fin de que el factor trabajo se adapte fcilmente a los requerimientos, entre ventajas y falencias, del sistema productivo. Podemos identificar principalmente, en atencin a la desregularizacin y adecuacin como elementos de las distintas modalidades de flexibilidad laboral, tres categoras acerca de las formas que asume la flexibilidad laboral: A) Flexibilidad interna y flexibilidad externa: (i) Existe, por un lado, la flexibilidad interna o cualitativa1 , identificada bsicamente con las nuevas formas de gestin internas organizativas cuyo cimiento es el desarrollo de las habilidades y competencias de los trabajadores desde conceptos como la polivalencia o multifuncionalidad (i.e. capacidad de asumir distintos trabajos), la cual permite hacer proclive la rotacin interna, es decir, el desempeo de los empleados en diversos procesos productivos de forma de generar la ptima utilizacin de recursos, tiempo y maquinaria. Se establece, as, la adaptabilidad del recurso humano a travs de las transformaciones pactadas en el contrato laboral y lo expresado por la ley. (ii) Por otro lado, nos referimos a flexibilidad externa o numrica2 al versar sobre la facultad de modificar la planta de personal que opera en una respectiva empresa (ya sea reduciendo o acrecentndola) y el uso que se hace de ella ante la posibilidad de variar el nmero de trabajadores. En lo prctico, esto conlleva al reconocimiento legal de modalidades de empleo que hagan proclive la disponibilidad cmoda y barata del despido como manera de posibilitar la adecuacin del personal a las variaciones del mercado.

A modo de complemento, Fernando Arrau define la flexibilidad interna como aquella que indica la capacidad de adaptacin y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal, sin modificar la plantilla, ni recurrir al despido o la externalizacin. ARRAU, Fernando. La flexibilidad laboral en los pases de economas avanzadas y de Amrica Latina. El Caso Chileno. Seccin de Estudios (BCN), Santiago, 2005, p. 2. 2 Diego Lpez seala genera una subcategora para la flexibilizacin externa: la flexibilidad de entrada y la flexibilidad de salida. Al respecto, seala que la primera es aquella referida a la posibilidad de encontrar trabajadores sin garantizar la estabilidad laboral y slo mientras existan necesidades especficas y temporales de la empresa, y la siguiente como aquella alusiva al reconocimiento de la libertad de despido de trabajadores de forma gil y barata. LPEZ, Diego. Mitos, alcances y perspectivas de la flexibilizacin laboral: un debate permanente. Labouragain Publications, 2002, p. 6.

B) Flexibilidad estatal y flexibilidad pactada. (i) Entendemos por flexibilidad estatal aquella que se impone por medio de la ley, y que, en lo prctico, conjetura prdida de derechos previamente reconocidos en la legislacin. De esta forma podemos entender este concepto de como basal al momento de otorgar la posibilidad, por medio del cambio en las disposiciones legales, del desarrollo de la flexibilizacin laboral, ya sea de forma imperativa o dispositiva. (ii) Por otro lado, la flexibilidad pactada es aquella que refiere al proceso por el cual son los propios sujetos o actores sociales involucrados en el vnculo laboral, quienes buscan de comn acuerdo y por medio de la negociacin adecuaciones a las condiciones de trabajo de forma que otorguen movilidad a las empresas y protejan las garantas de los trabajadores. En lo prctico dice directa relacin con lo que, en palabras de de Sergio Gamonal y bajo desarrollo del derecho comparado, podramos llamar flexiguridad3. C) Flexibilidad organizativa, flexibilidad funcional y flexibilidad en las cargas sociales. (i) Flexibilidad organizativa es aquella que refiere a la estructura productiva de las empresas, su capacidad de adaptacin, respuesta o reaccin frente a los cambios del entorno y de la propia organizacin. (ii) Nos referimos a flexibilidad funcional en aquellas relaciones laborales integradas por trabajadores capacitados y aptos para ser polivalentes y polifuncionales, de forma de poder adaptarse a cambios de labores en atencin a la necesidad de compatibilizar de la forma ms eficiente recursos humanos y capital. Para ciertos autores, esta categora sera sinnimo de flexibilidad interna. (ii) Por ltimo, flexibilidad en las cargas es aquella que se identifica particularmente con la seguridad social e impuestos, esto con el fin de disminuir los costos del empleo. II. Desarrollo Histrico. Si bien algunos autores sealan que la flexibilidad laboral no es un fenmeno nuevo sino que, como principio -y bajo atisbos pragmticos de necesidad- ha estado siempre presente en el mundo del trabajo debido a los enflaques propios de la historia y el mercado4, lo cierto es que se comienza a hablar como tal de flexibilizacin laboral en Inglaterra en la dcada de los 70, acundose el trmino. En la primera mitad de tal dcada, gran parte de los pases de la
3 No obstante el tema ser abordado en las pginas siguientes, conviene precisar -a objeto de comprensin y sistematizacin del presente trabajo- flexiguridad como aquella que combina una baja proteccin laboral (especialmente para despedir) con subsidios para los desempleados, ms una poltica activa de alto nivel en el mercado del trabajo. Es decir, se intenta combinar diversos tipos de flexibilidad y seguridad en el mercado laboral, de forma equilibrada, para reforzar la adaptabilidad de los trabajadores y las empresas, as como proporcionales estabilidad y proteccin frente a los riesgos. GAMONAL, Sergio. Trabajo y Derecho. Legal Publising, Santiago, 2010, pp. 191-192. 4 Al respecto, debe aclararse que la flexibilidad no es un fenmeno nuevo, sino que subyace siempre y ha estado presente en el mundo del trabajo, con tendencia a profundizarse cada vez ms y a impactar de manera permanete la relacin laboral presente y futura. BENAVIDES, Luisa. La Flexibilidad: Nuevo paradigma de las relaciones laborales, p. 3.

Unin Europea haba comenzado a adoptar medidas normativas para evitar las consecuencias de la recesin econmica de dicho perodo y los efectos nocivos en la empleabilidad, gestndose normas que comenzaban a debilitar los planteamientos propios del Derecho del Trabajo con tal de reducir el desempleo y palear los efectos de la crisis. Se comienza a generar la pauperizacin de la normativa laboral y por ende el desarrollo del empleo en s por parte de las presiones propias del capital, pagando los trabajadores los efectos de las pretensiones de quienes detentan la capacidad de incidir en materias econmicas y laborales, tanto desde la superestructura legal-estatal como desde la propia empresa privada. De tal forma, la configuracin legal del contrato de trabajo de duracin indefinida figura contractual clsica de la prestacin por cuenta ajena y dependienteentr en crisis, siendo reemplazada por una multiplicidad de contratos atpicos que fueron desdibujando el prototipo de trabajador que hasta ese momento serva de patrn para reglamentar la relacin laboral obligatoria. Con el tiempo, el conjunto de reformas normativas constituyentes del llamado Derecho del Trabajo de la crisis se estabilizaron al igual que la nueva situacin econmica5. As, en la dcada de los ochenta, y con las respectivas modificaciones realizadas aos anteriores, se comienza a denunciar en Europa por parte de organizaciones empresariales la excesiva rigidez supuesta de la normativa laboral, lo que, para tales, se transformaba en un obstculo para la evolucin de las economas nacionales dentro de un proceso creciente de globalizacin. Junto con esta situacin, en pases como Estados Unidos, Alemania y Japn comienza a generarse una reestructuracin de sus plataformas industriales, determinadas por el proceso de innovacin tecnolgica y la presin del consumo, elementos claves del nuevo orden neoliberal que reformara la acumulacin capitalista. Se comienza a hablar de la crisis del modelo Taylor-fordista6, i.e. el conjunto de criterios y pautas desarrollados por Frederick Taylor y Henry Ford, que enmarc la organizacin del trabajo y la produccin a lo largo de buena parte de este siglo (s. XX)7. La racionalizacin taylorista del proceso de produccin y su masificacin y estandarizacin derivadas del fordismo ya no seran proclives a un mercado cada vez ms abierto y competitivo, caractersticos de la sociedad moderna. Se comienzan a desarrollar metodologas de trabajo como la de Justo a Tiempo (JAT) y Control de Total de Calidad (CTC) en respuesta la necesidad de especializar y diversificar la produccin, apoyndose en la revolucin tecnolgica que posibilitaba un campo ms abierto para el trabajo y la explotacin capitalista. As, elementos como la electrnica y la informtica conducen a la
5 ARRAU, Fernando. La flexibilidad laboral en los pases de economas avanzadas y de Amrica Latina. El Caso Chileno. Seccin de Estudios (BCN), Santiago, 2005, p. 3. 6 Entendemos por taylorismo la descomposicin del saber obrero, desmenuzndolo en gestos elementales por medio del time and motion study, hacindose su dueo y poseedor, el capital efecta una transferencia de poder en todas las cuestiones concernientes al desarrollo y la marcha de la fabricacin. IGLESIAS, Diego. Consecuencias de la flexibilizacin del trabajo, p. 1. Por otro lado, el Fordismo se fundamenta en la disminucin sustancial de costos de produccin, fundamentalmente disminuyendo aquel relacionado al tiempo de produccin -lase produccin en cadena-, para que, luego de ello, dicha baja de costos se refleje en una disminucin de los precios y mayor cantidad de produccin, gestndose el aumento de la demanda. De esta forma puede remunerarse de mejor forma (en cuanto a cantidad) a los trabajadores, tambin generndose, con la baja de precios y el aumento de salarios, que los trabajadores de la empresa en cuestin se transformen en consumidores del mismo producto, aumentando nuevamente la demanda bajo un proceso cclico. As, siempre se tratar de disminuir los costos e involucrar a ms personas en la cadena productiva, sea como trabajadores o como consumidores. 7 IRANZO, Consuelo. Obreros, calificacin y competitividad, en Relaciones Laborales al Desnudo, CENDES y CENAC, Caracas, 1997, p. 15.

posibilidad de la automatizacin de la produccin, y la relativa autonoma de los trabajadores al espacio fsico del trabajo, siendo el acpite inicial para formas de trabajo autnomo o externalizacin. En cuando a Amrica Latina, el proceso desregularizador propio de la flexibilizacin laboral no represent un cambio esquemtico abrupto debido a las incidencias propias de las caractersticas de dependencia econmica, derivado mayormente del carcter exportador de materias primas de la regin. En efecto, si consideramos que el derecho del trabajo es cada vez ms indisoluble de la evolucin econmica8, Amrica Latina en la dcada del 80 ya se encontraba bajo un proceso de flexibilizacin econmica, derivacin del sistema neoliberal que se implementaba con todos sus apndices en el continente, terminado con el rol benefactor del Estado caracterstico de la regin. En tal orden, el Banco Mundial elabor en 1995 un documento denominado Reformas Laborales y Econmicas en Amrica Latina y el Caribe, el cual recomend la implementacin de una serie de alteraciones tanto en el rea laboral como financiera, a fin de superar las graves consecuencias del problema econmico de la regin. En ste se apuntaba a las leyes de proteccin laboral y seguridad del empleo (v. gr. inexistencia de despido injustificado, limitaciones a la contratacin a plazo fijo o temporal, relacin entre indemnizacin por despido y aos de antigedad, etctera) como principales problemticas del estancamiento en el crecimiento econmico como de las tasas de desempleo del continente. As, en el ao 1987 Arturo Hoyos caracterizaba la flexibilizacin laboral como la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurdicos que le permitan ajustar su produccin, empleo y condiciones de trabajo ante las fluctuaciones rpidas y continuas del sistema econmico (demanda efectiva y diversificacin de la misma, tasa de cambio, intereses bancarios, competencia internacional), las innovaciones tecnolgicas y otros factores que demandan ajustes con celeridad9. III. mbito de incidencia y derecho del trabajo. Para poder abordar adecuadamente la incidencia de la flexibilizacin laboral corresponde realizar una distincin: tenemos, por un lado, la flexibilidad como principio que irradia las relaciones laborales inmersas en el sistema neoliberal, flexibilidad como caracterstica propia de la era contempornea como respuesta a las nuevos retos que impone el capitalismo a la industria. Por otro lado, poder comprender la flexibilizacin laboral directamente desde las consecuencias de que derivan para quienes son el correlato personal de ellas, es decir, empleador y trabajador, en el mundo individualizado del trabajo, de forma de generar un anlisis concreto de su incidencia en mbitos propios del pragmatismo. As, podemos comprender la flexibilizacin laboral desde (i) un mbito relativo o general, como principio del derecho laboral contemporneo, (ii) un mbito absoluto o particular, i.e. cmo dichos principios se materializan para regular las relaciones laborales.

APARICIO, Luis. La Reforma Laboral en Amrica Latina, Lima, 1995, pp. 1-2, citado en BENAVIDES, Luisa, op. cit. HOYOS, Arturo. La Flexibilidad del Derecho Laboral Tradicional. Tendencias Internacionales Recientes. Revista de Derecho Laboral, Montevideo, N147, p. 517, citado en BENAVIDES Luisa. La Flexibilidad: Nuevo paradigma de las relaciones laborales, p. 3.
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Con respecto a (i), el fundamento terico de la tesis de la flexibilizacin laboral implica un modelo de oferta-demanda que supone mercados perfectamente competitivos. Desde la ptica de la demanda, salarios mnimos altos y negociacin colectiva, por ejemplo, hacen subir los salarios y transforman en rgida la estructura de remuneraciones, disminuyendo diferenciales y tecnificando la ejecucin de las obras, limitando el ingreso al trabajo de empleados no calificados en razn de su alto costo para el empleador. De la misma forma, el acrecentar el costo de indemnizaciones al momento de despedir trabajadores transforma en reacios a los empresarios a contratar a trabajadores bajo la modalidad de contrato indefinido, prefiriendo para ello a postulantes con desventajas laborales. Al respecto, Carlos Fortin seala que la tesis de la flexibilidad laboral recibi un apoyo que pareca decisivo con los resultados de un conjunto de investigaciones empricas de comienzos de los aos noventa. El momento culminante de este trabajo fue el Estudio del Empleo 1994 de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (en adelante OCDE), un detallado anlisis comparativo de los mercados laborales en los pases miembros que pareci demostrar de manera categrica la superioridad de los mercados laborales flexibles10. Dicha concepcin ha sido apoyada por diversos organismos internacionales (v. gr. Fondo Monetario Internacional, en adelante FMI, y en Banco Mundial), como correlato necesario para la adecuada produccin y el crecimiento econmico de las naciones11. En vista de lo anterior, podemos identificar desde conceptos generales las aristas menos atractivas de la flexibilizacin laboral. Si bien se sindica a tal como la necesaria desregulacin, que predica la inevitabilidad de la prdida de derechos laborales y sociales para facilitad la eficiencia econmica, como nica forma plausible de obtener el mximo bienestar social12, no es menos cierto que sta conlleva la abolicin de una serie de garantas que se otorgan en las relaciones laborales, desprotegiendo al trabajador en tanto su situacin desfavorecida, en lo material, desde el vnculo contractual laboral. Recordemos, entonces, que si bien desde un acto formal abstracto existe un contrato -entre empleador y trabajador- bajo los principios propios de la libertad contractual individual, en la prctica existe una relacin de imperio que se demuestra desde el contrato de adhesin, propio de los vnculos contractuales laborales. El derecho del trabajo es una disciplina protectora, siendo la persona humana a quien se protege. Resulta, desde tal ptica, vital entender que el vnculo contractual no puede slo beneficiar al empresario en torno la falsa concepcin de que ste presta un servicio, sino que debe entenderse bajo las caractersticas propias de prestaciones mutuas que se realizan en aras de la libertad individual y el orden pblico13.

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FORTN, Carlos. Los mitos en torno a la flexibilidad laboral, p. 2. No obstante lo anterior, Fortin seala que un conjunto de trabajos ha vuelto a examinar los datos de los pases industrializados y ha llegado a la conclusin de que, en algunos aspectos cruciales, el mensaje original analtico y de polticas de la OCDE, el FMI y el Banco Mundial, - que la flexibilidad es, categricamente y sin reservas, una condicin necesaria para el funcionamiento eficiente de los mercados laborales- es simplemente errneo. Particularmente importante es aqu el hecho de que la propia OCDE ha llevado a cabo parte de esta revisin, y en un documento de 2004 que examina la implementacin de la Estrategia ha reconocido pblicamente que sus afirmaciones originales absolutas en esta materia no calzan con la evidencia emprica. Ibd, p. 3. 12 LPEZ, op. cit., p. 12. 13 Al respecto, el Derecho laboral es quizs uno de los mbitos jurdicos en donde la falacia liberal de la igualdad jurdicaformal se hace ms tangible. Por consiguiente, no es de extraar que el Derecho del Trabajo est construido sobre la base del reconocimiento de la desigualdad en las posiciones de poder de las partes y sobre la necesidad de compensar tal desequilibrio.

De esta forma, si asumimos desde un principio que existe una situacin contractual desnivelada, que se intenta por medio del derecho del trabajo equilibrar, corresponde realizar un anlisis cualitativo de las normas sobre flexibilidad laboral, en torno a apreciar el rol que stas cumplen con respecto no slo a las normas formales, sino a los derechos fundamentales que emanan de la actividad y los derechos subjetivos pblicos alienables e imprescriptibles que emanan de la esencia de la persona, positivizadas a travs de la legislacin, de cada individuo. Se debe sopesar, entonces, el rol que cumplen las normas y no su cantidad o complejidad (en oposicin de un criterio cuantitativo) para determinar de qu forma dificultan o ayudan no slo al desempeo empresarial, sino al nivel de estabilidad y calidad laboral del empleado, evitando de sta forma mermar las condiciones laborales de quienes se ven principalmente afectados por la flexibilizacin laboral. Debemos considerar, a su vez, que las rigideces que entorpecen la adaptacin empresarial son sistemticas y no necesariamente atribuibles no slo a la existencia, sino necesidad de normas protectores sobre el trabajo. En efecto, la desregularizacin excesiva de la normativa legal puede tener como consecuencia no slo los perniciosos efectos a la seguridad la laboral del trabajador y lo que de ello se deriva para integridad, sino que puede y debe analizarse desde un mbito social mucho ms amplio. Por ejemplo, la aplicacin de la flexibilizacin en pases como Estados Unidos e Inglaterra ha podido avanzar en la solucin provisional de temticas como el desempleo (a costo, claro, de bajos salarios y le desregularizacin de la normativa laboral, traducida bsicamente en empleos a plazo, subcontratacin e inexistencia de mecanismos de seguridad social), pero ha conllevado, por sus mismas consecuencias, a trabajar cada vez ms para mantener un nivel de vida adecuado. Esto ha derivado en la disminucin de la productividad del trabajador debido a las condiciones en que desarrolla su o sus empleos, aumentndose como contrapartida- las enfermedades fsicas y psicolgicas, lo que deriva, en torno a las licencias mdicas, en prdidas y problemas prcticos para el empleador. Al no garantizarse un sistema de bienestar mnimo para las condiciones laborales a nivel global, esto se perpeta a nivel de bienestar social, generndose enfermedad, precarizacin y pobreza, perjudicndose la productividad. En cuanto a (ii), podemos referir las consecuencias inter personas -gestndose desde la intervencin de la perspectiva econmica propia del modelo neoliberal- a lo menos cuatro escenarios: a) En el tiempo del trabajo: se genera la flexibilidad de la jornada laboral para poder adaptarse de mejor forma a los requerimientos del mercado, especialmente en atencin al giro de la empresa y la forma de dar cabida a la demanda. Trata, a su vez, del surgimiento de contratos de trabajo a plazo definido o cierto, ejecuciones de obras y relacionados, en oposicin al vnculo contractual de duracin indefinida. b) En las funciones de los trabajadores: la llamada poliactividad o multifuncionalidad, basndose en la idea taylorista de la diversificacin del conocimiento resguardado en la
En definitiva, el Derecho y en especfico el Derecho del Trabajo no es sino una tcnica orientada a regular y delimitar el ejercicio del poder, en este caso del poder privado -la empresa-. MELIS, Christian. Derechos de ciudadana y empresa: Apuntes para una configuracin dogmtico-jurdica, pp. 11-12.

especializacin. Se permite al trabajador poder participar de mltiples tareas dentro del proceso productivo, obtenindose ganancias, desde la ptica del empleador, bsicamente en ahorro en la planta de trabajo; mientras que el trabajador accede a capacitacin y pueda optar a desarrollarse en una variedad de reas productivas. c) En los despidos y contratos: se desregulariza la normativa de forma de hacer asequible el despido sin indemnizacin o facilitando la posibilidad del mismo. d) Vnculo entre el salario y las utilidades de la empresa: se mantiene desde diversos polos: desde establecer una parte del suelo como variable de acuerdo a la productividad del trabajador, hasta la tentativa de eliminar el sueldo mnimo para poder generar, en teora, ms empleo. IV. La Flexibilizacin Laboral en Chile. El Estado chileno se caracteriza, entre 1925 y 1973, por gestar un aumento progresivo en su rol benefactor, pasando de un estado de bienestar de carcter para el perodoinicialmente corporativista a uno en donde las prestaciones sociales se asumen directamente por tal. Las diferentes reivindicaciones sociales conllevan a la dictacin de las primeras leyes laborales bajo la Cuestin Social, no sin antes tener como historia cercana miles de asesinatos de civiles por el enfrentamiento de fuerzas de orden y obreros en protestas por sus legtimas aprehensiones frente a su estado laboral y condiciones de empleo14. Las progresivas mejoras en legislacin laborales de dicho perodo contrastan con el que se desarrolla entre 1973 y 197815, donde, tras la lgica de dictadura, se pasa de un sistema proteccionista tanto en la estabilidad del empleo como en la sindicalizacin y la negociacin colectiva, a un sistema desregularizado de facto a travs de fuerte represin de la actividad sindical y la solapada fiscalizacin a la normativa garantista, la cual fue mantenida en vigencia. En un tercer perodo a identificar, entre 1978 y 1989, fue desregulado formalmente el mercado laboral a travs de las reformas realizadas durante el perodo. Por una parte, se reformularon las relaciones colectivas de trabajo al punto que, como sealan algunos analistas, fueron llevadas ms relaciones pluriindividuales que colectivas16. Segn Arrau, las modificaciones ms relevantes desde la poltica neoliberal de dictadura fueron: - La derogacin de la ley N16.455, de 1996, sobre inamovilidad, la cual exiga la mediacin de una causa justificada para el despido. - Establecimiento del desahucio de la relacin laboral, despido sin causa mediante el pago de una indemnizacin igual a un mes de sueldo por cada ao de trabajo, con mximo de seis
Al respecto, LARRAAGA, Osvaldo. El Estado de Bienestar en Chile: 1910-2010, pp. 129-223. En relacin a dicho perodo, es precisamente dicha concepcin de la flexibilidad laboral, entendida como desregulacin del mercado del trabajo, la que se aplica en Chile a partir del golpe de estado de 1973, y que se intensifica con la aprobacin del Plan Laboral de 1979 diseado por entonces ministro del trabajo Jos Piera. Esta nuevamente legislacin laboral busc terminar con el carcter regulador de las relaciones laborales que tena el Cdigo del Trabajo Vigente hasta el golpe de estado. NEZ, Daniel. Notas sobre el concepto de flexibilidad laboral y su aplicacin en Chile, 2004, p. 1. 16 BORSTEIN, Arturo. Pasado y presente de la legislacin laboral en Amrica Latina. OIT, San Jos (Costa Rica), 1998. Citado en ARRAU, op. cit, p. 9.
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meses. - Fueron autorizados los contratos de trabajo de duracin determinada por un mximo de dos aos sin interrupcin. - Se flexibiliz el tiempo de trabajo fijando un tope semanal de 48 horas. Finalmente, un ltimo perodo se inicia en los gobiernos de la Concertacin, 19902010, esta vez bajo un rgimen democrtico: la reforma laboral de 1990 fue el resultado de un acuerdo entre el Estado, los empresarios y los trabajadores orientado a aminorar el desequilibrio negociador de los trabajadores sin afectar negativamente la flexibilidad y el dinamismo del mercado laboral. Para ello se modificaron algunas normas del contrato individual de trabajo, de la negociacin colectiva y del funcionamiento de las organizaciones y centrales sindicales17. De esta forma, es necesario precisar que la flexibilidad en nuestro pas fue impuesta, sin el dilogo entre los actores involucrados, desde el trabajo de organizaciones basales hasta los poderes del estado involucrados en la legitimidad democrtica. Al respecto, Sergio Gamonal seala que en Chile, la flexibilidad ha sido impuesta, ha sido unilateral, o sea, ha beneficiado slo a los empleadores, y ha sido incondicionada, en el entendido de que no es apreciable el beneficio para los trabajadores y slo se constata un aumento de la precarizacin18. Nuestra legislacin exhibe una notoria flexibilidad de entrada al trabajo. Se reconocen, por ejemplo, una variada gama de contratacin de duracin definida. Los contratos a plazo fijo, por faena u otra, hacen proclive que empresas puedan utilizar mano de obra por tiempo definido, limitado, sin necesidad de pagar indemnizaciones por trmino de contrato19. Lpez refiere a las variables de mayor relevancia al momento de referirnos a los impactos de la flexibilizacin laboral en nuestro pas, siendo stas: a) Acceso flexible al mercado de trabajo: Refiere en lo general a la contratacin a plazo establecido -en desmedro del contrato indefinido, como regla- que permite que el empleador se absuelva de pagar compensaciones ante el trmino de contrato. Se relaciona, a su vez, con la relativamente reciente incorporacin del trabajo part-time como apoyo a estaciones especficas. Dentro de dicha clasificacin surge la relevancia de la externalizacin o subcontratacin laboral, con la cual una empresa puede confiar la realizacin de una determinada labor o la prestacin de un servicio, de forma regular o permanente, a otra empresa, sin con ello tener que asumir las obligaciones caractersticas de su rol de empleador20. As, Carmano seala que al momento de buscar explicaciones para
ARRAU, op. cit., p. 9. GAMONAL, op. cit., p. 198. 19 La reciente reforma laboral ampli los poderes empresariales de flexibilizar las funciones del trabajador, al permitir que se pacte polivalencia funcional en el contrato individual de trabajo, esto es, que se obligue al trabajador a realizar dos o ms funciones. LPEZ, op. cit., p. 12. 20 Consiste en sustituir la rigidez del contrato de trabajo mediante diversos mecanismos cuya funcin es trasladar el vnculo laboral con el trabajador a otra empresa o patrono, tales como la figura del proveedor o la sociedad de trabajo temporal que emplea las personas necesarias a la produccin, los contratos mercantiles entre el trabajador independiente y su antiguo empleador, con una doble finalidad: por un lado, liberarse del riesgo representado en las variaciones del mercado, y, por el otro, evitar el costo que significa las indemnizaciones y prestaciones que deben pagarse al trabajador con ocasin de la terminacin unilateral del contrato de trabajo. BENAVIDES, op. cit., p. 11.
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entender el enorme desarrollo e influjo que ha tenido la subcontratacin laboral en los ltimos aos, existe consenso para sostener que uno de los principales agentes modificadores de las tradicionales estructuras de organizacin empresarial, junto con el desarrollo de las nuevas tecnologas o la globalizacin, ha sido el fenmeno de la descentralizacin productiva21. Segn la ENCLA22 (2002), ms de la mitad de las empresas del pas declar subcontratar alguna actividad con terceras empresas, siendo una prctica recurrente dentro de las facultades que otorga la legislacin laboral. b) Salida flexible del mercado de trabajo: En nuestra legislacin rige la libertad de despido (comnmente el argumento para poner fin a una relacin laboral dice relacin con necesidades de la empresa) con indemnizacin en algunos casos. Cabe destacar que Chile posee el sistema de trmino de contrato ms barato del mundo23 pese a la existencia de indemnizacin por aos de servicio. Junto con esto, la contratacin por obra o plazo, que elude la indemnizacin al trmino del vnculo contractual, demostr ser un vicio para eludir responsabilidades por parte del empleador: en el ao 2005, de un milln de despidos slo el 10% pag indemnizacin por aos de servicio, ya que 850 mil correspondan a trmino de plazo y 50 mil por causales disciplinarias. c) Flexibilidad en las remuneraciones: Nuestro Cdigo Laboral se base en un sistema de fijacin flexible de remuneraciones. As, no existe una direccin estatal al momento de fijar el suelo correspondiente por hora, da, semana o mes segn pieza, medida u obra realizada (o pactar remuneraciones fijas o variables). Las limitaciones al respecto versan sobre la periodicidad del pago, que no puede ser superior a un mes, y el monto del sueldo, el cual no puede estar por debajo del mnimo legal (dichas caracterizaciones con exclusin de la discriminacin que se efecta por concepto de tramos etarios). En cuanto a la normativa laboral, la especificacin de las medidas de flexibilizacin se encuentran en las excepciones del sueldo base en el Cdigo del Trabajo, ya sea por remuneracin en base a resultados (art. 44), a utilidades, gratificacin, participacin o sistemas mixtos como la comisin (art. 42), por aplicacin de las reglas generales del sueldo en la determinacin de la remuneracin del trabajo part-time (art. 44) y en el hecho de que en los contratos de hasta 60 das de duracin debe incluirse en la remuneracin todo lo que deba pagarse por feriado, y dems derechos que se devenguen por tiempo servido (art. 44).

21 La descentralizacin productiva se puede conceptualizar como: la forma de organizacin del proceso de elaboracin de bienes o de prestacin de servicios para el mercado final de consumo, en virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a travs de sus medios materiales y personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes establece acuerdos de cooperacin de muy diverso tipo. CRUZ, Jess. Outsourcing y relaciones laborales, en VV.AA., Descentralizacin productiva y nuevas formas organizativas del Trabajo, Coleccin Informes y Estudios, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, Espaa, 2000, p. 253, citado en CAAMAO, Eduardo. La situacin laboral de los trabajadores suministrados en Chile, p. 4. 22 Encuestas Laborales. stas son gestadas por el Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo con el apoyo de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). 23 GAMONAL, op. cit., p. 200.

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d) Flexibilizacin de la jornada de trabajo: La rigidez del mximo de horas semanales (hoy en da, 45) para laborar, contrastan con los amplios espacios de adecuacin que posee el empleador para distribuir en atencin a la duracin y organizacin del tiempo de trabajo. Como ya fue sealado, la ley permite que las empresas adelanten o retrasen hasta en 60 minutos la hora de entrada y de salida sin previo consentimiento de los trabajadores. Por otro lado, hay lata libertad para fijar de forma ilimitada turnos de trabajo para laborar da y noche, as como la distribucin de sus jornadas a lo largo de la semana respetando la cantidad de das a trabajar en ella. Se permite, a su vez, contratos de trabajo con jornada reducida y funcionar en das que debiesen ser, por defecto, de descanso. En nuestro Cdigo del Trabajo la mayora de la normativa referida al tema se centra en el reconocimiento de la jornada part-time (art. 40 bis), excepciones a la jornada ordinaria de trabajo (art. 22), jornadas especiales para choferes, trabajadores del comercio, hoteles, restaurantes, clubes, etc (arts. 23 y ss.), excepciones al descanso dominical (arts. 38 y 39), entre otras. e) Flexibilidad funcional: La ley reconoce al empleador facultades excepcionales para, sin previo consentimiento de los trabajadores, alterar la funcin desempeada (mientras no vare de forma sustancial) y cambiar a stos de lugar fsico de trabajo (siempre que ste quede en la misma ciudad), sin que exista menoscabo para el trabajador. A su vez, se desarrolla bajo este concepto la referida polivalencia o multifuncionalidad, pudiendo pactarse ella en el contrato. En el Cdigo del Trabajo podemos encontrar al respecto: el art. 10 N3, que seala que al tener de las reglas generales el contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, seas stas alternativas o variables y la consagracin del ius variandi (arts. 12, 24, 29, 37, 89 y 101). V. Mecanismos de Control. Ante los abusos que pudiesen derivarse de la implementacin de la flexibilidad laboral en todo aquello que no est normado o infrinja la legislacin laboral, debe consignarse, en primera instancia, el procedimiento de tutela laboral consignado en el captulo Del Procedimiento de Tutela Laboral del Cdigo del Trabajo, especialmente el art. 485. No obstante lo anterior, procede cuestionarse si es que existen vas alternativas a objeto de poder controlar directamente los efectos que puedan derivarse de la flexibilizacin laboral como institucin. Al respecto, conviene sealar la posibilidad de recurrir de proteccin ante la eventualidad de acciones u omisiones que lo permitan. Al ser un procedimiento sumario, ste podra ser de conveniencia para obtener de forma expedita resoluciones que puedan enmarcar la creacin de una lnea jurisprudencial clara con respecto a la problemtica laboral, lnea hasta hoy inexistente. De igual forma, precisa sealarse al respecto no slo lo problemtico de los aspectos materiales que se requieren para proceder de proteccin, sino cmo interpretar que ciertas disposiciones basadas, para el caso, en la poltica de la flexibilizacin laboral- puedan incurrir en vulneraciones tales que conlleven recurrir de proteccin. Al respecto son claves, de forma neurlgica, dos aspectos: el ius variandi, como caracterstica del derecho laboral, y el
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efecto directo o inmediato de los derechos fundamentales, como principio arraigado en nuestro sistema legal a travs del recurso de proteccin. Al respecto: En un contrato de trabajo, el empleador posee el ius variandi, establecido en el artculo 12 del Cdigo del Trabajo y que se expresa, entre otras cosas, que tal puede cambiar unilateralmente el contrato de trabajo, lo que puede hacer sobre tres mbitos especficos: a) Naturaleza de la prestacin de servicios: Nuevas funciones que determine deben ser similares a las pactadas. b) Lugar de trabajo: El nuevo lugar decidido debe quedar en la misma ciudad que el que se haba fijado en el contrato. c) Jornada de trabajo: Puede anticipar su entrada o retrasar su salida hasta en una hora, siendo sta una medida de gran aplicacin debido a los productos de los cambios de estaciones. Dicha normativa corresponde en esencia a la flexibilizacin laboral interna, especficamente a la flexibilizacin funcional. Al respecto, la ley le reconoce al empleador facultades excepcionales para que, sin el consentimiento de los trabajadores, modifique la naturaleza de la funcin desempeada o el lugar de trabajo, siempre que se trate de labores similares o que el nuevo lugar de trabajo quede dentro de la misma ciudad, y en ambos casos sin menoscabo para el trabajador24. Pensemos ahora en cmo podra derivarse, de la aplicacin de dicha discrecionalidad, la opcin de recurrir de proteccin. Esto debe entenderse desde la ptica del Drittwirkung o la aplicacin de los derechos fundamentales en las relaciones ente privados en sentido lato, es decir, ms all del derecho a libertad del trabajo y su proteccin prescrita como garantas en el artculo 19 N16 de nuestra Constitucin, con posibilidad de recurrir de proteccin segn el artculo 20 de la misma. El origen mediato del efecto horizontal de los derechos fundamentales25 se remonta al siglo XIX, siglo en el cual la iuspublicstica alemana desarroll una preocupacin por la libertad individual, ya no slo frente al poder estatal, sino frente a los poderes sociales26. La idea es bsica y elemental: no basta con garantas de libertad frente al poder estatal, sino que es necesario asegurarlas frente al poder social, frente a prerrogativas particulares. No slo existe la capacidad del Estado para gestar interferencia en el mbito de la libertad individual, tambin los poderes sociales, grupos y organizaciones pueden atentar, mediante relaciones de podero, contra los derechos fundamentales del individuo, como es proclive a que suceda, debido a sus caractersticas, con el contrato laboral27.
LPEZ, op. cit., p. 12. Utilizamos la expresin eficacia horizontal para graficar que los derechos fundamentales producen efectos entre privados, en oposicin al efecto vertical en que slo resultan oponibles a las acciones de entes pblicos, al contraste entre subordinacin y coordinacin. 26 ALDUNATE, Eduardo, El efecto de irradiacin de los derechos fundamentales. En: Juan Carlos Ferrada Bohrquez, La Constitucionalizacin del Derecho Chileno, Chile, Editorial Jurdica de Chile, 2003, p. 18. 27 Cabe a su vez considerar que la distincin entre derecho pblico y privado, que justifica en gran parte los ataques contra el efecto horizontal (sobre todo directo) de los derechos fundamentales, reviste amplias crticas. Debe considerarse que cualquier tipo de relacin, ya sea pblica o privada, queda sujeta a un examen de consistencia con la norma superior de los derechos humanos, respetndose as la unidad del derecho objetivo y la correcta proteccin a la persona.
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Efectivamente, nos encontramos frente a un proceso de constitucionalizacin de las relaciones individuales desde la ptica de la contratacin. Para Kelsen, todo el derecho es estatal, ya que se apoya en el monopolio del estado para el empleo legtimo de la fuerza. As tambin lo seala Jana, en cuanto argumenta que para los horizontalistas directos no existe conforme lo postulan- una distincin rgida entre lo pblico y lo privado. Todo el derecho, como construccin estatal que es, est sujeto, al igual que todas las relaciones que ste regula, a la Constitucin y los derechos fundamentales contenidas en ella28. Por otro lado, Barros seala que todo contrato tendra un componente pblico, pues tiene su fuerza obligatoria en una atribucin de competencia que la ley da a los particulares y porque el estado ampara por la fuerza su observancia en caso de incumplimiento29, siendo deber del Estado -a travs de todos sus rganos y en virtud del artculo 5 de nuestra Constitucin Poltica de la Repblica30su pleno respeto y promocin. El Derecho del Trabajo no se encuentra ajeno a esta fase del fenmeno de la constitucionalizacin, pues la caracterstica principal es la orientacin y la tendencia a potenciar los derechos fundamentales del trabajador. Se trata de un proceso en el que se revaloriza lo individual y la funcin de la autonoma de la voluntad como fuente reguladora del contrato de trabajo 78. A la inicial concepcin defensiva del Derecho del Trabajo -enlazada con el fenmeno de constitucionalizacin en su primera fase- y por lo mismo configuradora y resaltadora de los derechos estrictamente laborales que apuntaba a reequilibrar la posicin de subordinacin y sujecin en que se encuentra el trabajador, cuestin que se logra a travs de un marcado rasgo heteronmico de las fuentes reguladoras de la relacin laboral le sucede -en el sentido temporal, ya que no slo son compatibles sino que aquella es presupuesto de sta- otra en la cual el trabajador es mirado no tanto en cuanto productor sino que ms como ciudadano, como persona y, por tanto, con un importante redimensionamiento de la funcin y efectividad que los derechos fundamentales no estrictamente laborales ejercen sobre la relacin laboral31. A su vez, y esta vez centrndonos directamente en el derecho positivo chileno, nuestra Constitucin seala en su artculo 6 inciso 2 que los preceptos de de esta Constitucin obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos rganos como a toda persona, institucin, o grupo, reconocindose dichos preceptos en el principio de legalidad. De esta forma, entrega un claro mandato hacia toda persona, natural o jurdica, de respeto a los principios constitucionales ya sean formales o materiales (v. gr. derechos fundamentales), destacndose, de esta manera, el carcter horizontal directo de los derechos fundamentales en nuestra legislacin. La Corte Suprema ha interpretado el referido artculo de la siguiente forma; todas las personas se ven vinculadas en su actuar, en razn del artculo 6, por todas las disposiciones de la constitucin32, por tanto los derechos fundamentales enumerados en el artculo 19 seran de igual forma vinculantes para los particulares. Este es el llamado efecto inmediato de los derechos fundamentales, donde los derechos son oponibles directamente en las relaciones
JANA, Andrs. La eficacia horizontal de los derechos fundamentales, p. 8. BARROS, Enrique, Derecho Civil I Tercera Parte, Relacin Jurdica y Derechos Subjetivos, Chile, 1999, p. 17. 30 El ejercicio de la soberana reconoce como limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitucin, as como por los tratos internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. 31 MELIS, op. cit., pp. 12-13. 32 MARSHALL, Pablo. Sobre los derechos fundamentales y su eficiencia, Memoria, Universidad de Chile. Profesor gua: Antonio Bascun Rodrguez, 2007, p. 100.
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privadas, sin mediacin alguna. De esta forma la supremaca constitucional no se entiende ya como una armona en la legislacin, sino como una vinculacin directa de la carta fundamental, para todos tanto rganos estatales como tambin para todas las personas. As, entonces, podra discutirse la legitimidad de, en vista de la flexibilizacin funcional y el ius variandi como elemento propio del contrato laboral a favor del empleador, trasladar a un trabajador de una localidad a otra pueda afectar directamente derechos fundamentales de tal. Ya no se trata de dotar las clusulas del contrato laboral desde el efecto de irradiacin, propia del efecto mediato o indirecto de los derechos fundamentales, de contenidos propios de las garantas constitucionales en cuanto a derechos subjetivos pblicos, sino a denotar directamente las consecuencias de las acciones que el empleador puede tomar, en torno a sus potestades, sobre el trabajador. Por ejemplo, dicho cambio puede derivar del traslado de un extremo a otro en la ciudad, lo que es legal segn la normativa de nuestro Cdigo Laboral. No obstante esto, podra argumentarse la (i) arbitrariedad del acto (en torno a la decisin unilateral), (ii) amenaza o perturba el (iii) derecho a la integridad psicolgica del afectado (art. 19 N1 de la Constitucin). Existiran los tres elementos formales propios para proceder de proteccin, argumentndose que dicho cambio conlleva un detrimento en la cantidad de horas empleadas en transporte, lo que resta convivencia familiar, social y descanso para al afectado, afectndose su integridad psicolgica. Si bien la lnea argumentativa reviste de interpretacin, no es menos cierto que es en base a tal marco que se ha desarrollado el recurso de proteccin. Es ms, el poder comenzar a cuestionarse dicho funcionamiento para las relaciones laborales no slo conlleva en lo prximo la posibilidad del reconocimiento de dicha va procesal como alternativa, sino el cuestionamiento de la incidencia de los derechos fundamentales en la doctrina ius laborista, y el reentendimiento de la relacin contractual laboral como una de carcter horizontal, lejos de los supuestos tericos que ven detrimento en su prctica. Por ltimo, podra cuestionarse -no si no con altas objeciones en torno a su legitimidad y la desvirtuacin prctica del procedimiento sumario de proteccin- la posibilidad de interpretar la propiedad sobre los derechos adquiridos del contrario como bienes incorporales (art. 19 N24) protegidos por la Constitucin, de forma de imposibilitar cambios que atenten contra las garantas mnimas del trabajador en torno a la flexibilidad funcional o interna. VI. Negociacin colectiva como respuesta a la precarizacin de la flexibilizacin laboral. Como analizbamos en la aplicacin de la flexibilizacin laboral en Chile, en tal proceso no hubo participacin de la comunidad ni los actores sociales, ya sea a travs de un trabajo basal con trabajadores o sindicatos o a travs de los mecanismos de depsito de la soberana nacional. Esto explica por qu la flexibilidad beneficia directamente al sector empresarial, olvidando nuevamente el carcter dual que representa el contrato laboral. As, no slo debemos procurar el respeto ntegro por los derechos fundamentales, sino incentivar que desde su gestacin el beneficio bajo la ptica de la flexibilizacin- beneficie a ambos actores involucrados, teniendo como lmite las garantas laborales propias de un Estado que no puede desconocer (como mnimo) su rol regulador. Debe desarrollarse, de esta forma, el concepto de flexiguridad, i.e. la suma positiva de flexibilidad, seguridad y calidad. Como seala Gamonal, la flexibilidad funcional (realizacin
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de diversas tareas, rotacin de puestos de trabajo, ampliacin de funciones y revalorizacin laboral) puede beneficiar a la empresa (adaptacin al mercad y mejor uso de los bienes de capital) y tambin a los trabajadores (mejores posibilidades de desarrollo, aprendizaje y empleabilidad, satisfaccin profesional e incremento salarial). La flexibilidad funcional unida a capacitacin repercute en forma positiva en la productividad, siempre y cuando haya condiciones seguras de empleo, un trabajo digno, capacitacin y formas de trabajo cooperativas33. Ante esta situacin es vital volver a empoderar el dilogo social, especialmente la institucin de la negociacin colectiva a travs de la sindicalizacin, como instancia para el adecuado dilogo y fortalecimiento de espacios deliberativos en comunidad. Decimos especialmente pues hoy tal institucin se ve limitada a travs del inciso 2 del artculo 306 de nuestro Cdigo del Trabajo, el cual establece que no sern objeto de negociacin colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empres ay aquellas ajenas a la misma, generando pese a su amplitud- un planteamiento bastante restrictivo. Ms all del necesario cuestionamiento al mandamiento de dicha norma, desde la materialidad y en correspondencia a lo que seala Gamonal- podemos definir una serie de elementos para avanzar hacia un modelo de flexibilidad laboral inclusivo y que beneficie realmente a la sociedad en su conjunto: a) Pragmatismo: la flexibilizacin laboral debe obedecer a criterios de realidad, evitar que se coapte por superestructuras propias de la ideologa que no analizan la coyuntura o la realidad social ms all de la teora. En base a lo mismo, el Estado tiene un rol vital no slo desde su coactividad, sino en su rol de garante de los procesos sociales para todos los sectores e impulsando una poltica activa para el empoderamiento de las instancias de decisin mancomunadas. b) Dilogo social y legitimidad, bilateralidad de las medidas de flexibilidad: deliberacin democrtica por medio del dilogo social: como fue mencionado, esto implica entender que las consecuencias de la flexibilidad laboral deben ser positivas para empleadores y trabajadores, por ende requiere del establecimiento de confianzas que sean proclives al adecuado dilogo, entendimiento y conversacin. Esto no slo beneficia en trminos de legitimidad, sino que abre espacios para que el trabajo pueda ser desarrollado de mejor forma en atencin al proceso de inclusin del trabajador en lo que es la aplicacin de las mismas garantas que enmarcan su actividad laboral. c) Proactividad de los actores sociales, fomento de la negociacin colectiva: en la necesidad de adaptabilidad en una sociedad global, los sacrificios propios del ritmo del mercado y fin individualista, que, en teora, debiese tender hacia una estabilidad global, no puede ser a costa de unos pocos, menos de los sectores ms desposedos. Los empleadores, as, deben buscar innovar por medio del valor agregado y no de la rebaja de mnimos laborales. No puede pensarse en el contexto actual en ser competitivos en base al bajo precio de la mano de obra34. Es vital el rol de sindicatos en este entendimiento, fomentndose especialmente por parte del

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GAMONAL, op. cit., p. 196. Ibd, p. 204.

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Estado a travs de acuerdos sectoriales en mnimos como seguridad en la ejecucin del empleo, capacitacin y sueldo mnimo, entre otras. As, debe entenderse -en definitiva y a modo de conclusin- que la flexibilizacin de la ley laboral no garantiza de por s sola resultados econmicos. Por el contrario, sta, sin una adecuada regulacin y relacin entre sus fines y mtodos, ha derivado en el aumento de empleos precarios con bajos ndices de proteccin, dejando a familias al o filo o debajo de la lnea de la pobreza. Debemos concebir la flexibilizacin no slo como la desproteccin laboral a objeto del beneficio del empleador, sino que como una oportunidad para obtener adecuacin, diversificando jornadas de trabajo, funciones desempeadas y tipos de contrato, pero siempre bajo un criterio de proteccin social y compensando con nuevas garantas aquello que se flexibiliza35. Para esto el Estado debe tener un rol primordial no slo como garante, sino como impulsador de polticas pblicas que no hagan proclive una relacin de imperio por parte del empleador, fortaleciendo los espacios de negociacin colectiva como herramienta para generar acuerdos y la adaptabilidad de la flexibilizacin laboral, en vista de que son, en definitiva, los trabajadores quienes conocen directamente las problemticas de la empresa y requieren directamente de cambios en atencin a sus necesidades a objeto de generar las mejores condiciones para la tan ansiada productividad. Desconocer al trabajador en su rol cualitativo dentro de las necesidades y garantas de la empresa, sera, a lo menos, contradictorio.

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LPEZ, op. cit., p. 14.

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