Evaluacin del desempeo

Equipo 3 Alejandro Briseo Leyva Guadalupe Rabago Grijalva Efran Valdez Prez

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es la identificacin, medicin y administracin del desempeo en las organizaciones. La evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano en la organizacin

PREGUNTAS FUNDAMENTALES E.D.D.

Por qu se debe avaluar el desempeo? Qu desempeo se debe evaluar? Cmo se debe evaluar el desempeo? Quin debe evaluar el desempeo? Cundo se debe evaluar el desempeo? Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?

POR QU SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?

Los principios razones para que las organizaciones se preocupen son: 1.- proporciona un juicio sistemtico para fundamentar - Aumentos salariales - Promociones - Transferencias - Despido de empleados

Por qu se debe evaluar el desempeo?

2.- se les comunica a los empleados como van en el trabajo que deben cambiar en el comportamiento, en los actitudes habilidades o conocimientos. 3.- posibilidades que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellas.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE E.D.D.

Ventajas

Abarca no solo el desempeo en el cargo sino tambin el alcance de metas y objetivos . Hace nfasis en el individuo que ocupa el cargo.

Ventajas

Debe ser aceptada tanto por el evaluador como el evaluado Se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organizacin con eficiencia y eficacia

Desventajas

Cuando el evaluado lo percibe como una recompensa o castigo por el desempeo anterior. Cuando se hace mas nfasis en los formularios ue en la evaluacin critica y objetiva.

Desventajas

Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso. Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conduce a una reaccin negativa del evaluado. Cuando la evaluacin es inocua

Quin debe evaluar el desempeo?

El principal interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado. Casi siempre las organizaciones crean sistema de evaluacin centralizado en un nico rgano.

Alternativas.

Auto evaluacin. Gerente. Empleado y gerente. Equipo de trabajo.

Alternativas.

Evaluacin 360 grados. Evaluacin hacia arriba. Comisin de evaluacin de desempeo.

El rgano de R.H.

Auto evaluacin

Es cuando en una organizacin cada persona evala constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia teniendo en cuenta determinados parmetros fijados por el superior, cada persona puede y debe evaluar su desempeo en la consecucin de metas y resultados fijados y superacin de expectativas, as como evaluar las necesidades y carencias personales para mejorar el desempeo.

El gerente

En algunas organizaciones el gerente o supervisor evala el desempeo del personal con la asesora del rgano de R.H. que establece los medios y criterios para realizar la evaluacin. Como el gerente o supervisor no tiene conocimiento especializado para proyectar mantener y desarrollar el plan sistemtico de evaluacin de personal de rgano de R.H. asume esa funcin para implementar acompaar y

Empleado gerente.

En esta alternativa el gerente sirve de gua y orientacin mientras el empleado evala su desempeo en funcin de la retroalimentacin suministrada por el gerente de todos los recursos al empleado (orientacin, entrenamiento, consejeria, informacin, metas y objetivos a alcanzar) y esperar resultados mientras el empleado proporciona el desempeo, es un intercambio en que cada uno contribuye para

Equipo de trabajo.

En esta modalidad, el equipo de trabajo evala el desempeo de los miembros y programas con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar, el equipo se responsabiliza de la evaluacin de desempeo de sus participantes y detiene los objetivos y las metas por alcanzar

Evaluacin 360

En esta evaluacin el jefe, los colegas, los subordinados, clientes internos y externos y los proveedores en fin todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado, por ello se dice todas las personas en una amplitud de 360. La evaluacin realizada de este mtodo es mas rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y sus compaeros.

Evaluacin hacia arriba.

Constituye una faceta especifica de la alternativa anterior al contrario la evaluacin hacia arriba es la otra cara de la moneda pues permite que el equipo de evale como proporciono el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podra incrementar la eficiencia del equipo y ayudar a mejora los resultados.

Comisin de evaluacin de desempeo.

En algunas organizaciones la evaluacin por desempeo la lleva a cabo una comisin especial designada para este fin, en este caso es una evaluacin colectiva realizada por un grupo de personas directas o indirectos interesados en el desempeo de los empleados.

El rgano de R.H.

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras aunque esta abandonada por su carcter centralizador extremo monopolizador y burocrtico, es esta alternativa el rgano de R.H. asume totalmente la responsabilidad de la evaluacin del desempeo de todas las personas de los rganos, casi siempre cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo para generar informes o programas de medios coordinadas por el rgano de R.H.

Mtodos tradicionales.

Escalas graficas. Seleccin forzada. Investigacin de campo. Incidentes crticos.

Listas de verificacin.

Escalas graficas
Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada. Las filas muestran los factores de evaluacin (criterios bsicos) y los criterios muestran los grados de evaluacin de desempeo

Escalas graficas

Ventajas Fcil planear y constituir el instrumento de evaluacin. Fcil de entender comprender y utilizar Fcil de comparar los resultados de varios empleados Permite la retroalimentacin de datos evaluados

Desventajas. Subjetivo superficial Produce efecto de halo Limita los factores de evaluacin Funcin con sistema cerrado Rgido y reducido en el proceso de evaluacin No existe participacin activa del empleado evaluado Evala solo el desempeo anterior

Seleccin forzada.
Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfoquen determinados aspectos del comportamiento. Coda bloque esta compuesto en dos, cuatro o mas frases.

Seleccin forzada.

El evaluador debe elegir forzosamente una de dos frases en cada bloque las que mas se apliquen al desempeo del empleado evaluado. O escoger las frase que mas representa el desempeo del empleado y la frase que mas distancia de el.

Seleccin forzada.

Ventajas Evita el efecto de generacin (efecto halo) en la evaluacin. Reduce la influencia personal del evaluador (subjetividad) No requiere entrenamiento a los evaluadores para aplicarlos.

Desventajas Complejidad para planear No proporciona visin general de los resultados de la evaluacin No genera retroalimentacin de los datos y no permite comparacin No permite tener conclusin de los resultados No existe participacin activa del evaluado

Investigacin de campo.

1.- requiere entrevistas con un especialistas de evaluacin (staff) y los gerentes (lnea) en conjunto evalan el desempeo del empleado.

Investigacin de campo

2.- Se desarrolla en cuatro etapas.

A) Entrevista de evaluacin inicial . B) Entrevista de anlisis complementario

C) Plantacin de las medidas D) Acompaamiento superior de los resultados

Investigacin de campo

Ventajas

Desventajas

Implica responsabilidad de lnea (gerente) y funcin del staff (DRH asesora) Permite planear acciones a futuro nfasis en el mejoramiento del desempeo y resultados Proporciona profundidad en el E.D. Permite una relacin entre gerente de lnea y staff

Costo operacional muy elevado por requerir asesoria de especialista. Proceso de evaluacin lento Poca participacin del evaluado tanto en la evolucin como en las medidas que se toman

Mtodos de los incidentes crticos.

Representan desempeo muy positivo (xito) o muy negativo (fracaso) excepcionales. No se ocupa el desempeo.

Mtodos de los incidentes crticos

Ventajas

Fcil de utilizar Evala el desempeo excepcionalmente buen execpcionalemente malo Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas Las excepciones negativas se deben eliminar y corregir

Desventajas No se ocupa de los aspectos normales del desempeo

Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo de ah su carcter tendencioso y su parcialidad

Listas de verificacin
Se basan en una relacin de factores de evaluacin que se deben considerar (checklist) en cada empleado. Recibe una evaluacin cuantitativa los factores Funciona como especie de recordatorio para que el gerente evale las caractersticas principales de un empleado.

Caractersticas de los mtodos tradicionales

Son burocrticos. Rutinarios. Consideran la evaluacin como un fin y no como un medio. Falta libertad de forma y contenido.

Mtodos modernos del E.D.D.

Evala prcticamente por objetivos (E.P.P.O) Formulacin de objetivos Compromiso personal Negociacin Desempeo Monitoreo constante Retroalimentacin intensiva

Evaluacin de desempeo como elemento integrador de las practicas de RH

Admisin de personas. Localizar a personas con caractersticas y actitudes. Aplicacin de personas. Integrarlas a sus respectivos cargos y tareas Compensacin de personas. Compensacin y remuneracin adecuada

Evaluacin de desempeo como elemento integrador de las practicas de RH Desarrollo de personas Analizar FODA y corregir Mantenimiento de personas. Desempeo de los resultados

Monitoreo de personas Retroalimentacin

gracias