MEN - Evaluación Docente

Ministerio de Educación Nacional
República de Colombia

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DE DOCENTES Y DIRECTIVOS
DOCENTES
Mayo de 2008
CONTENIDO
I. CONTEXTO CONCEPTUAL
- Política educativa
- Conceptos básicos
- Evaluación de desempeño
- Competencia
- Tipos de competencias
- Glosario de competencias
II. METODOLOGÍA
- Fases de la evaluación
- Instrumentos
a. Entrevista de inicio
- Objetivo
- Contribuciones individuales
- Criterios y evidencias
b. Diligenciamiento
- Protocolo
c. Calificación de las competencias
- Desarrollo del proceso
- Escala de calificación
III. FORMULACIÓN PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
- Orientaciones
I. CONTEXTO
Política educativa
Cobertura Eficiencia Calidad Pertinencia
Estándares Evaluación Mejoramiento
Estudiantes Docentes Instituciones
Ingreso y Anual de De
periodo desempeño competencias
de prueba laboral para ascenso
CONCEPTO (DECRETO 3782 DE 2007)

 Ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades del cargo
 Valoración del logro de resultados, a través de la gestión del
docente o directivo docente
 Proceso permanente para verificar el quehacer profesional
de los educadores
 Permite identificar fortalezas y aspectos de mejoramiento
 Implica la valoración de competencias funcionales y
comportamentales
CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE
EVALUACIÓN
 Continuo
 Sistemático
 Basado en la evidencia
¿QUIÉNES SON OBJETO DE EVALUACIÓN ANUAL DE

DESEMPEÑO?
 Docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002
 Superaron evaluación de periodo de prueba
 Nombrados en propiedad
 Completaron mínimo tres (3) meses, continuos o discontinuos,
laborando en un establecimiento educativo.

¿QUIÉNES EVALÚAN?
 El rector o director rural evalúa docentes y coordinadores de su
establecimiento educativo.
 El superior jerárquico en la estructura de la secretaría de educación (o
quien designe el nominador en la entidad territorial certificada) evalúa
rectores y directores rurales.

CONCEPTO DE COMPETENCIA
Característica intrínseca de un individuo (no es directamente
observable), que se manifiesta en su desempeño en
contextos determinados.
Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones,

intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades,
interiorizados en cada persona.
El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y

resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es
una función de sus competencias.
DESEMPEÑO
Conocimientos
Disposiciones
Habilidades
INDIVIDUAL
Acciones •Cumplimiento de RESULTADOS
Funciones INSTITUCIONALES
intencionales
funciones
•Logro de
resultados
COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓN
FUNCIONALES. Corresponden al desempeño de las

responsabilidades específicas del cargo (docente o directivo
docente) definidas en la ley y los reglamentos.
Son diferentes para docentes y directivos docentes, y equivalen al
70% de la evaluación total.
COMPORTAMENTALES. Se refieren a las actitudes, los valores, los

intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus
funciones.
Son comunes al desempeño de docentes y directivos docentes y
representan el 30% de la evaluación.
ÁREAS DE GESTIÓN (COMPETENCIAS

FUNCIONALES)
• Gestión académica
• Gestión directiva
• Gestión administrativa
• Gestión de la comunidad
Competencias funcionales en las áreas de gestión

para docentes y directivos docentes
Competencias funcionales
Área de gestión
Directivos docentes Docentes
 Planeación y organización directiva

Directiva
 Ejecución
 Dominio de contenidos
 Pedagógica y didáctica
 Planeación y organización académica
Académica  Innovación y direccionamiento de
 Pedagógica y didáctica
procesos académicos
 Evaluación del aprendizaje
 Administración de recursos  Uso de recursos

Administrativa
 Gestión del talento humano  Seguimiento de procesos
 Comunicación institucional  Comunicación institucional

Comunitaria  Interacción con la comunidad y el  Interacción con la comunidad y el
entorno entorno
Competencias funcionales directivo docente

Ejemplo:
• Gestión Académica. Comprende competencias para organizar procesos institucionales de
enseñanza – aprendizaje para que los estudiantes adquieran y desarrollen competencias.
Implica la capacidad para diseñar, planear, implementar y evaluar un currículo que promueva
el aprendizaje en las aulas y que atienda la diversidad con una perspectiva de inclusión.
- Pedagógica y didáctica: capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologías

pedagógicas, así como de incorporar en el currículo las normas técnicas curriculares
establecidas por el Ministerio de Educación Nacional, para facilitar la adquisición y el
desarrollo de competencias por parte de los estudiantes. Esta competencia se
manifiesta cuando el rector o director rural:
 orienta el enfoque pedagógico definido en el Proyecto Educativo Institucional y

conoce el currículo de la institución;
 conoce e implementa los estándares básicos de competencias, los lineamientos y las
orientaciones curriculares para las diferentes áreas y grados, así como otros
desarrollos que promueva el Ministerio de Educación Nacional;
 evalúa periódicamente el desarrollo de planes de estudio, los métodos pedagógicos, y
los criterios y metodologías de evaluación en el aula;
 ……………
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
• Liderazgo
• Relaciones interpersonales y comunicación
• Trabajo en equipo
• Negociación y mediación
• Compromiso social e institucional
• Iniciativa
• Orientación al logro
Ejemplo competencias comportamentales directivo

docente
Negociación y mediación: capacidad para generar soluciones efectivas y
oportunas a situaciones de conflicto entre individuos o grupos y promover
escenarios de concertación justos y equitativos con base en la confianza, la
solidaridad y el respeto. Esta competencia se manifiesta cuando el docente o
directivo docente:
• identifica y comprende las causas y el contexto de un conflicto, valorando con

imparcialidad los motivos de los implicados;
• interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto;
• facilita acuerdos y soluciones multilaterales, anteponiendo los intereses comunes y
generando confianza en el proceso de mediación;
• promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos
por las partes;
• forma a sus estudiantes en estrategias de resolución pacífica de conflictos.
II. METODOLOGÍA
Fases de la evaluación anual de desempeño
Planeación y
organización
Seguimiento y Ejecución o desarrollo

mejoramiento individual del proceso
e institucional
Análisis de resultados
Valoraciones
Entrevista de inicio Notificación y

instrumento, criterios Seguimiento, recolección de definición de plan de
evidencias desarrollo
Primera Segunda
valoración valoración
Período anual de evaluación: año escolar, incluyendo semanas de desarrollo institucional

INSTRUMENTOS
1. Carpeta de evidencias
• Evidencias testimoniales
• Evidencias documentales
2. Instrumentos de apoyo
• Encuestas (padres y estudiantes)
• Autoevaluación
• Formatos de entrevista
• Diarios de campo
• Pautas de observación en clase
• Otros
3. Protocolo
A. ENTREVISTA DE INICIO
Entrevista de inicio
Tiene por objetivo:
 Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño y
generar una atmósfera de colaboración y participación

 Diligenciar los datos de identificación del Protocolo y el Anexo
5 de la Guía Metodológica
 Concertar la ponderación de áreas de gestión, las
contribuciones individuales, y la selección de competencias
comportamentales
A. Diligenciamiento de la sección de
identificación del protocolo

PROTOCOLO
REPÚBLICA DE COLOMBIA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL
MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL PROTOCOLO PARA LA EVALUACIÓN DE DIRECTIVOS DOCENTES
I. IDENTIFICACIÓN
A. EVALUADO
Tipo de
No. Nombres y apellidos
identificación
Establecimiento
Código DANE Zona
Educativo
Entidad territorial Municipio
Cargo
certificada Localidad
B. EVALUADOR
Tipo de
identificación
II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

CATEGORÍAS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: No Satisfactorio (1-59); Satisfactorio (60-89); Sobresaliente (90-100)
Año Fecha Fecha # días licencias Fecha # días licencias
escolar inicio valoración 1 incapacidades 1 valoración 2 incapacidades 2
# DÍAS VALORACIÓN 1 # DÍAS VALORACIÓN 2 # TOTAL DÍAS VALORADOS

PROTOCOLO
A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%)
Área de Primera valoración Segunda valoración FINAL

Competencia Contribución individual
gestión Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom. Pond.
Planeación y
organización
Directiva directiva
%
Ejecución
Pedagógica y
didáctica
Académica
% Innovación /
direccionamiento
Administración de
recursos
Administrativa
% Gestión del
talento humano
Comunicación
institucional
Comunitaria
% Interacción
comunidad /
entorno
70 % Subtotal competencias funcionales
B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%)

Primera valoración Segunda valoración FINAL
Competencia
Puntaje Prom. Pond Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom. Pond.
C. RESULTADO TOTAL (100%) Primera valoración Segunda valoración FINAL
CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS
VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO SOBRESALIENTE

PROTOCOLO
III. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL DIRECTIVO DOCENTE
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Pedagógica y
Comunicación
Ejecución
Administración
Interacción
comunidad
Gestión del
Puntaje final
Innovación /
Planeación y
organización
institucional
de recursos
dirección
didáctica
talento
COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES COMPETENCIAS TOTAL

COMPORTAMENTALES
PROTOCOLO
IV. CONSTANCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LA PRIMERA VALORACIÓN
En la fecha ________________________ se comunica al evaluado el resultado de la primera valoración de la Evaluación Anual de
Desempeño de Docentes y Directivos Docentes.
Nombre completo del directivo docente evaluado: Nombre completo del evaluador:
Firma y número de documento del directivo docente evaluado: Firma y número de documento del evaluador:
Ciudad y fecha:
V. CONSTANCIA DE NOTIFICACIÓN
En la fecha ______________________ se le notifica a _______________________________________________ el
resultado total de la Evaluación Anual de Desempeño de Docentes y Directivos Docentes correspondiente al año
escolar ______. Se le entrega copia del resultado y se le hace saber que ante el mismo proceden los recursos de
reposición y apelación, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a esta notificación, en los términos que establece el
artículo 36 del Decreto Ley 1278 de 2002, en concordancia con el Código Contencioso Administrativo.
Firma y número de documento del directivo docente evaluado: Firma y número de documento del evaluador:
Ciudad y fecha:
PROTOCOLO
VI. PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
A. PRIMERA VALORACIÓN
Competencias objeto de mejoramiento,

Estrategias y acciones específicas de mejoramiento.
priorizadas tras la primera valoración.
Ciudad y fecha de elaboración del Plan de Desarrollo Personal y Profesional:

I. IDENTIFICACIÓN
PROTOCOLO EN EXCEL
A. EVALUADO
Tipo de
identificación
Establecimiento Código
Zona
Educativo DANE
Entidad territorial Municipio
Cargo
certificada Localidad
Para su diligenciamiento se deben Tipo de

identificación
No.
B. EVALUADOR
Nombres y apellidos
tener en cuenta las siguientes II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

convenciones: Año
escolar
Fecha
inicio
Fecha
valoración 1
# días licencias
incapacidades 1
Fecha
valoración 2
# días licencias
incapacidades 2
# DÍAS VALORACIÓN 1 # DÍAS VALORACIÓN 2 # TOTAL DÍAS VALORADOS

Amarillo. Al inicio del proceso de

Área de
Planeación y
organización FALSO
evaluación Directiva
%
directiva
Ejecución
##### ##### ##### #####
FALSO
##### #####
Azul. Al momento de realizar la Académica

Pedagógica y
didáctica
##### ##### ##### #####
FALSO
##### #####
% Innovación /
primera valoración
FALSO
direccionamiento
Administración de
FALSO
recursos
Verde. Al momento de realizar la

Administrativa
##### ##### ##### ##### ##### #####
% Gestión del
FALSO
talento humano
segunda valoración, para obtener Comunitaria

%
Comunicación
institucional
Interacción
##### ##### ##### #####
FALSO
##### #####
FALSO
resultados finales
comunidad /
entorno
% Subtotal competencias funcionales ##### ##### #####
Sin color. Se diligencian

Competencia
automáticamente, a medida que se

FALSO
##### ##### ##### ##### FALSO ##### #####
FALSO
completan los otros campos.

CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0!

VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO #¡DIV /0!
SOBRESALIENTE
B. Ponderación de las áreas de gestión

Ejemplo de ponderación áreas de gestión
Ponderación
Área de gestión
Docente Coordinador
Directiva - 20%
Académica 20% 30%
Administrativa 15% 10%
Comunitaria 35% 10%
TOTAL 70% 70%
C. Definición de las contribuciones individuales

Contribuciones individuales
 Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de
evaluación
 Deben ser resultados alcanzables y verificables
 Se articulan con las metas de la institución educativa o la entidad
territorial
 Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente,
las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el
PMI, el POA, etc.
 Hay que formular una contribución individual por cada competencia
funcional
Contribuciones individuales
Deben ser redactadas de forma breve, con los siguientes elementos:
 VERBO: Acción verificable
 OBJETO: Resultado esperado
 CONDICIÓN: Características de calidad
Ejemplo de contribución individual concertada con un docente:
Diseñar el plan anual de trabajo para su área basado en el PEI de la institución educativa
VERBO OBJETO CONDICIÓN DE CALIDAD
Recomendaciones para la formulación de

contribuciones individuales
Ejemplo 1
Verificar la adecuada utilización de los instrumentos en el laboratorio.
Aspectos por mejorar

- El objeto debe referirse a un resultado o logro concreto; en el ejemplo,
la contribución individual hace referencia a una tarea puntual y no a un
resultado
- No se establece la condición de calidad de la contribución individual
Sugerencia
…
Ejemplo 2
Diseñar un plan de trabajo para estudiantes de matemáticas.

- La contribución individual NO tiene una condición de calidad, solamente
un verbo (DISEÑAR) y un objeto (PLAN DE TRABAJO PARA
ESTUDIANTES DE MATEMÁTICAS)
Sugerencia
…
Ejemplo 3
Reflexionar sobre las fortalezas y oportunidades de su área y elaborar
proyectos para el mejoramiento pedagógico.
- En el ejemplo, se encuentran dos verbos: reflexionar y elaborar; se debe
utilizar un único verbo. Se recomienda el uso de verbos activos.
- Se debe evitar el conector PARA al establecer la condición de calidad.
La condición de calidad, más que al propósito de la contribución
individual, se debe referir a la característica principal del resultado.
Sugerencia
…
Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales
Criterios Evidencias
•Conjunto de atributos del resultado •Conjunto de pruebas objetivas del

esperado logro de las contribuciones
•Pueden
individuales
ser cuantitativos (tiempos,
cantidades, proporciones…) •Documentales y testimoniales
•Pueden ser cualitativos (calidades, •De cumplimiento o avance

grados…) •Para cada valoración se deben
•Se sugieren entre 3 y 5 criterios por establecer evidencias diferentes
cada contribución (pueden ser del mismo tipo)
Sugerencias para establecer los criterios

de evaluación de las contribuciones
individuales
CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la

comunidad que responda a las características del entorno local.
CRITERIOS:
-Pertinencia
-Eficacia
-Oportunidad
SUGERENCIA
•Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades
•Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes
de la institución
•Realiza 2 actividades por semestre
CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Diseñar el plan anual de trabajo

correspondiente al área de matemáticas basado en el PEI de la institución.
CRITERIOS:
-Informes parciales de avance
-Verificación del uso de los estándares de matemáticas
-Promueve el desarrollo de competencias
SUGERENCIA
•Entrega 2 informes (informe de avance a mitad de año e informe final al
concluir el año)
•Incluye 2 materiales didácticos basados en los estándares básicos del área
de matemáticas
•Especifica las metodologías y los recursos para desarrollar las
competencias de los estudiantes
EVIDENCIAS
• DOCUMENTALES: información escrita que certifica las acciones

del evaluado, relacionadas con el desempeño demostrado en
cumplimiento de sus funciones
• TESTIMONIALES: pruebas sobre las percepciones y la

valoración del desempeño laboral del docente o directivo
docente, por parte de diferentes miembros de la comunidad
educativa (incluida la autoevaluación)
D. Selección de competencias comportamentales

Selección de competencias
comportamentales
 Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales
 Esta selección se mantiene durante todo el periodo de evaluación
 Se deben establecer las evidencias testimoniales y documentales
necesarias para la evaluación de estas competencias

C. CALIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Desarrollo del proceso

Implica observación permanente y objetiva, y recolección de
información. Se deben evitar posibles sesgos:
• Prejuicios: creencias previas, sin base en los hechos
• Efecto de halo: generalización de una característica
• Tendencia central: tendencia a calificar en la mitad de la escala
• Polarización: tendencia a calificar todo muy alto o muy bajo
• Memoria reciente: tendencia a calificar con base en los últimos
eventos que se recuerdan
• Comparación: tendencia a valorar el desempeño con referencia al
de otras personas
• Semejanza: tendencia a valorar con base en el parecido entre
evaluador y evaluado
Escala de calificación
Sobresaliente: entre 90 y 100 puntos
Satisfactorio: entre 60 y 89 puntos
No Satisfactorio: entre 1 y 59 puntos

Preguntas que se puede hacer el evaluador al calificar

De acuerdo con las evidencias:
 ¿Cuáles de las actuaciones intencionales señaladas para cada competencia se

observan en el desempeño laboral del evaluado?
 ¿Cómo se relacionan estas actuaciones intencionales con las responsabilidades y
los objetivos propios del cargo del evaluado?
 ¿Desde cuándo son evidentes estas actuaciones intencionales?
 ¿Qué tan habituales son estas actuaciones intencionales?
 ¿Estas actuaciones intencionales se observan en diferentes contextos y
escenarios? Si es así, ¿en cuáles ámbitos se manifiestan?
 ¿Con cuántas y con cuáles evidencias se cuenta para sustentar la valoración de
estas actuaciones intencionales?
 ¿Cuántas y cuáles fuentes coinciden acerca de la valoración de estas actuaciones
intencionales?
Para calificar una competencia …
Revisar la definición del área de gestión en la que se

Área de gestión ubica cada competencia (funcional)
(Funcionales)
Revisar la definición general de la competencia

Competencia que se va a valorar
Revisar las acciones intencionales y las contribuciones

Acciones individuales relacionadas con la competencia
intencionales
Para calificar una competencia …
Establecer qué evidencias dan cuenta de las acciones

Evidencias intencionales y las contribuciones de la competencia
Ubicar el desempeño del evaluado en la competencia, en

Categoría de una categoría de desempeño
desempeño
Asignar un puntaje al evaluado en la competencia en la

Puntaje escala definida
Escala de calificación
SOBRE
NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO
SALIENTE
1 60 90 100
Al calificar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:
NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO SOBRESALIENTE

1 - 30 puntos 31 - 59 puntos 60 - 75 puntos 76 - 90 puntos 91 - 100 puntos
- Ninguna o casi
- Muy pocas - Algunas - Todas o casi todas - Todas
ninguna
Con respecto a las

- Ocasionalmente - Frecuentemente
actuaciones - Nunca - Casi nunca - Siempre
(algunas veces) (casi siempre)
intencionales
- Muy pocas - Algunas

- Ningun contexto - Muchas situaciones - Todo contexto
situaciones situaciones
- No se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió
Con respecto a la - Ninguno o casi

- No se hizo nada - Todos o la mayoría
contribución ninguno de los - Algunos criterios - Todos los criterios
por cumplirla de los criterios
individual criterios
- Resultado - Resultado
- Resultado
- Sin resultado deficiente, debajo de - Resultado bueno excepcional, superó
aceptable
lo esperado lo esperado
¡IMPORTANTE !
La calificación de las competencias funcionales NO se basa
únicamente en la valoración de las contribuciones individuales.
También se deben valorar las actuaciones intencionales.

II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Año
escolar 2008
Fecha
inicio
01/02/2008
Fecha
Valoración 1
Ministerio de Educación
28/05/2008 30 Nacional
# días licencias
incapacidades 1
Fecha
valoración 2
25/11/2008
# días licencias
incapacidades 2
# DÍAS VALORACIÓN 1 87 # DÍAS VALORACIÓN 2 181 República deVALORADOS

# TOTAL DÍAS Colombia 268
Área de Primera valoración Segunda valoración FINAL

Incorporar nuevos contenidos en la
Dominio curricular asignatura, actualizados y relacionados 85,0 90,0 88,4
con otras áreas
Planeación y Diseñar un plan de aula anual basado en
organización un modelo pedagógico, indicando 80,0 85,0 83,4
Académica académica didácticas y formas de evaluación
75,0 22,5 76,3 22,9 75,8 22,8
30 % Pedagógica y Investigar el efecto en el aprendizaje de
65,0 80,0 75,1
didáctica sus estudiantes de una didáctica,
Desarrollar instrumentos de evaluación

Evaluación del
para su área, con base en los estándares 70,0 50,0 56,5
aprendizaje básicos de competencias
Formular una estrategia para el reciclaje
Uso de recursos de recursos, con participación de 90,0 80,0 83,2
Administrativa diferentes personas de la institución
85,0 17,0 80,0 16,0 81,6 16,3
20 % Seguimiento de
Diseñar un formato de actas de reunión del
consejo académico, validado con 80,0 80,0 80,0
procesos diferentes miembros de la institución
Proponer una estrategia de apropiación del

Comunicación
manual de convicencia, con participación 75,0 70,0 71,6
institucional de padres de familia
Comunitaria
67,5 13,5 60,0 12,0 62,4 12,5
20 % Interacción Realizar un estudio de caracterización de
comunidad / las familias de sus estudiantes, y 60,0 50,0 53,2
entorno socializarlo con la comunidad educativa
70 % Subtotal competencias funcionales 53,0 50,9 51,6

Competencia
Trabajo en equipo 70,0 80,0 76,8
Liderazgo 65,0 75,0 22,5 55,0 73,3 22,0 58,2 73,9 22,2
Compromiso social e inst. 90,0 85,0 86,6
CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS 75,5 72,9 73,7

VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO 73,7
SOBRESALIENTE
Ejemplo de perfil de competencias de un docente

III. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL DOCENTE
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Pedagógica y
Organización
Comunicación
Compromiso
Liderazgo
curricular
aprendizaje
Interacción
Trabajo en
comunidad
Puntaje final
recursos
de procesos
Segumiento
social e inst.
Planeación y
Evaluación
Dominio
Uso de
institucional
equipo
didáctica
COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES COMPETENCIAS TOTAL

COMPORTAMENTALES
Plan de desarrollo personal y profesional

VI. PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
A. PRIMERA VALORACIÓN
Competencias objeto de mejoramiento,

Estrategias y acciones específicas de mejoramiento.
priorizadas tras la primera valoración.
Ciudad y fecha de elaboración del Plan de Desarrollo Personal y Profesional:

III. FORMULACIÓN PLAN DE DESARROLLO

PERSONAL Y PROFESIONAL
Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal

y profesional
• Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y
evaluador
• Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por
mejorar del evaluado
• Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas
de desarrollo personal y profesional del evaluado
• Implica la formulación de objetivos claros y precisos,
verificables
• Se deben plantear metas desafiantes pero realistas
• No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación
• Una misma estrategia puede impactar más de una
competencia
CONTACTO:
Gabriel Bernal: gbernal@mineducacion.gov.co
Alicia Vargas: alvargas@mineducacion.gov.co
Carolina Garzón: cagarzon@mineducacion.gov.co
Teléfono: 071 2 222800 / Extensiones 2102 , 2104 y 2119
¡GRACIAS!


MEN - Evaluación Docente

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

MEN - Evaluación Docente

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Ministerio de Educación Nacional

Ministerio de Educación Nacional

Cobertura Eficiencia Calidad Pertinencia

Estándares Evaluación Mejoramiento

Estudiantes Docentes Instituciones

CONCEPTO (DECRETO 3782 DE 2007)

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE

¿QUIÉNES SON OBJETO DE EVALUACIÓN ANUAL DE

 Docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002

 Superaron evaluación de periodo de prueba

 Completaron mínimo tres (3) meses, continuos o discontinuos,

laborando en un establecimiento educativo.

 El rector o director rural evalúa docentes y coordinadores de su

 El superior jerárquico en la estructura de la secretaría de educación (o

quien designe el nominador en la entidad territorial certificada) evalúa

rectores y directores rurales.

Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones,

El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y

COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓN

FUNCIONALES. Corresponden al desempeño de las

COMPORTAMENTALES. Se refieren a las actitudes, los valores, los

ÁREAS DE GESTIÓN (COMPETENCIAS

Competencias funcionales en las áreas de gestión

 Planeación y organización directiva

 Administración de recursos  Uso de recursos

 Comunicación institucional  Comunicación institucional

Competencias funcionales directivo docente

- Pedagógica y didáctica: capacidad para aplicar diferentes modelos y metodologías

 orienta el enfoque pedagógico definido en el Proyecto Educativo Institucional y

Ejemplo competencias comportamentales directivo

• identifica y comprende las causas y el contexto de un conflicto, valorando con

Fases de la evaluación anual de desempeño

Seguimiento y Ejecución o desarrollo

Entrevista de inicio Notificación y

Período anual de evaluación: año escolar, incluyendo semanas de desarrollo institucional

 Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño y

generar una atmósfera de colaboración y participación

contribuciones individuales, y la selección de competencias

identificación del protocolo

II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

# DÍAS VALORACIÓN 1 # DÍAS VALORACIÓN 2 # TOTAL DÍAS VALORADOS

Área de Primera valoración Segunda valoración FINAL

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%)

C. RESULTADO TOTAL (100%) Primera valoración Segunda valoración FINAL

CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS

VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO SOBRESALIENTE

COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES COMPETENCIAS TOTAL

Competencias objeto de mejoramiento,

Ciudad y fecha de elaboración del Plan de Desarrollo Personal y Profesional:

Para su diligenciamiento se deben Tipo de

tener en cuenta las siguientes II. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

# DÍAS VALORACIÓN 1 # DÍAS VALORACIÓN 2 # TOTAL DÍAS VALORADOS

A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%)

Amarillo. Al inicio del proceso de

Azul. Al momento de realizar la Académica

Verde. Al momento de realizar la

segunda valoración, para obtener Comunitaria

Sin color. Se diligencian

automáticamente, a medida que se

completan los otros campos.

CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0!

B. Ponderación de las áreas de gestión

Ejemplo de ponderación áreas de gestión

C. Definición de las contribuciones individuales