Bloque 7.

La gestión del talento humano en un contexto

global

La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.
Acoplarse a las necesidades que demandan los adelantos
tecnológicos implica también un cambio en la manera en la que se
concibe a la actividad del área de Talento Humano dentro de las
organizaciones y en las políticas que rigen el actuar de ésta.
Dichas modificaciones están enfocadas a la flexibilidad del
empleo (tipos de contratación y duración de las relaciones
laborales) permisividad del trabajo (se refiere a las tareas,
supresión de reglas, etc.) y la participación social para hacer más
amigables las relaciones entre los patrones y los trabajadores.
De acuerdo con Ivancevich (2005), El talento humano “marcará la
diferencia, las empresas tienen que fortalecer su presencia,
participación y posición relativa en el mercado nacional e
internacional aprovechando sus recursos mundiales de tal manera
que les permitan fincar y sostener una ventaja competitiva” (citado
en Laines, et al., 2017, p. 340).
 La decisión de incorporar a las organizaciones a personas de
diferentes culturas deja de percibirse como un fenómeno
migratorio y se apuesta más por considerarlo como un requisito
estratégico que propicia eficiencia.
Laines, et al., (2017) ponen sobre la mesa los retos a los que se
enfrenta un administrador de talento humano y que se derivan de
las siguientes tensiones emergentes:

a) Tensión entre lo global y lo local.

La gestión de talento humano es b) Tensión entre la regulación por la competencia del mercado o
una tarea que implica retos por la cooperación.
importantes en las relaciones de c) Tensión entre las “ciencias duras” y las “ciencias blandas”
trabajo las cuales se tienen que (Fragoso,P. & Luis J., 2006, citado en Laines, et al., 2017, p. 340).
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.
 Mencionan que, referente a la administración de recursos
humanos en un entorno global, independientemente del giro al
que se dedique la empresa, un gerente de talento humano deberá
ser capaz de “establecer un estilo de dirección para que las
políticas y la filosofía de la empresa mantengan la coherencia en
todas las ramas, sin importar la ubicación” geográfica de ésta
(Laines, et al., 2017, p. 340).

Por tal motivo, el gerente de talento humano “debe establecer un

La gestión de talento humano es Plan y Programación que demande esfuerzos conjuntos para
una tarea que implica retos satisfacer las necesidades de la empresa matriz para colocar
importantes en las relaciones de empleados del país de origen en los lugares del extranjero” en los
trabajo las cuales se tienen que cuales trabajarán (Laines, et al., 2017, p. 340).
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.

La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.
El entrenamiento o capacitación que se le debe proporcionar al
personal operativo para asegurarse que los trabajadores que irán
a trabajar a un país diferente comprendan las Leyes, Normas,
Cultura y expectativas del país y lugar en el que trabajarán, ya
que con frecuencia se producirán agentes detonantes de
improductividad al enfrentarse al fenómeno universal llamado
“choque cultural”, definido como la inadaptación que enfrenta una
persona cuando se encuentra en un entorno social distinto al
propio, que puede manifestarse en situaciones laborales
marcadas por aspectos culturales diferentes al entorno propio y
podrán causar dificultad en las relaciones generadas por
desconocimiento de lo que culturalmente es apropiado y lo que no
lo es (citado en Laines, Guajardo y Tavizón. 2017, p. 341).
 Cuando una empresa comienza a tener un crecimiento dentro de
su mismo país, el trabajo se enfoca en contratar personal que
cubra los lugares suficientes para cumplir con la operación;
cuando la empresa tiene una expansión internacional los
esfuerzos van dirigidos a enviar a los gerentes de la empresa del
país de origen hacia los diferentes países en donde se haya
instalado alguna extensión de la organización para que estabilice
las actividades operativas (sobre todo en aquellos países que
tengan menor desarrollo).

La gestión de talento humano es Debido a que una gran parte de la cultura está expresada en el
una tarea que implica retos lenguaje, un expatriado debe esforzarse en eliminar las barreras
importantes en las relaciones de que esto le signifique, abriéndose camino a través de redes
trabajo las cuales se tienen que profesionales duraderas puesto que su relación en su nuevo
superar para adaptarse a las trabajo no será únicamente con un grupo de personas, sino que,
necesidades y expectativas de los generalmente el desempeño de sus labores se relaciona con
involucrados en cada situación. muchos departamentos y, por lo tanto, una gran cantidad de
. gente.
 7.1. Las políticas, procesos y normas de gestión
internacional

El objetivo de la creación de políticas dentro de una empresa

que cuente con filiales en diversos lugares del mundo debe
enfocarse en la integración de todos aquellos empleados que
se incorporen a un nuevo trabajo en un país diferente al de su
origen, además de solucionar problemas o retos que esto
implique.

La gestión de talento humano es Cada empresa cuenta con un sistema de políticas que rigen su
una tarea que implica retos propio mercado, las cuales deben de adaptar en función del
importantes en las relaciones de grado de internacionalización que tenga la empresa para
trabajo las cuales se tienen que alcanzar así una gestión de talento humano global.
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los Fénix (2017) señala que dichas políticas deben partir de
involucrados en cada situación. procesos establecidos dentro de la administración del talento
. humano y que son propias del área, destacando:

La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
. predisposiciones negativas en las asignaciones.
1) Políticas de selección: Determinada por el enfoque que posee la
empresa, sin embargo, también puede ser realizada de manera
externa, incluso puede realizarse de manera interna.
2) Prácticas de selección. Se pueden dividir en tres:
a) Vista previa. Durante el proceso de selección se muestra al
candidato a lo que se enfrentará en el momento de la asignación para
que pueda evaluar las circunstancias y lo que les depara esa decisión, así
eligen tomarla o no.
b) Autoselección. Se utilizan herramientas adecuadas para
averiguar si el candidato es capaz de evaluarse a sí mismo en tres
dimensiones: características personales e individuales; carrera
profesional y familia. Este proceso ayuda a que los candidatos puedan
identificar si son o no adecuados para el trabajo a realizar.
c) Evaluación de candidatos. Además de los métodos
tradicionales de selección, lo idóneo es involucrar al personal en las
asignaciones internacionales incluso antes de que éstas sucedan y al
mismo tiempo incluir a la familia lo más rápido posible, evitando así

La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
. adicionales e incentivos a corto y largo plazo en función del rendimiento hacia la
3) Políticas de formación. La formación previa es fundamental para que el
nuevo trabajador se desempeñe de manera efectiva en su asignación, evitando
así un retorno a su país de origen de manera prematura.
La empresa deberá encargarse, a través de sus programas de capacitación, de
desarrollar competencias en el trabajador y obtener ventajas competitivas a
través del talento humano.
Una vez seleccionado el candidato, ha de capacitarse antes de partir hacia el
nuevo país. Se buscará desarrollar en él consciencia multicultural y habilidades
necesarias para el nuevo puesto de trabajo, para asegurar su comodidad y una
estancia exitosa. Esta capacitación incluye también a la familia, preparándola
para lidiar con situaciones en la nueva cultura.
4) Políticas de asignación. Es importante considerar el impacto que poseen
diferentes variables al momento de adaptarse a una asignación, éstas pueden
ser el paquete de compensación, las tareas que realiza, la ayuda o asistencia
por parte de la sede central, el entorno en el que se sitúa y el ajuste cultural
tanto del individuo como de su familia en caso de su movilización.
5) Políticas de remuneración. El sistema de compensación dentro de una
organización es la manera por la cual la retribución del personal se planea y
administra. La compensación internacional es definida por la provisión de dinero
y compensación no monetaria que incluye salario base, beneficios, beneficios
empresa.

La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
. inseguridad, terrorismo, etc.).
El programa internacional de compensación está
compuesto por cuatro aspectos:
1. Salario Base: pagable en moneda nacional o local y está vinculado
al país de origen o a un tipo internacional.
2. Prima por el servicio en el extranjero: normalmente consiste en un
porcentaje del salario base.
3. .Prestación para fomentar la expatriación: prestaciones por el
cambio de coste de vida, que incluye alojamiento, impuestos
personales; prestaciones de alojamiento para el pago de empresas o
residencias; prestaciones por dejar el hogar, para la educación de
los hijos (a través del pago de estudios por parte de la empresa), de
recolocación en el caso de necesitar otro vehículo, licencias, etc.
4. Ayudas: La empresa trata de mantener y asegurar las pensiones y la
seguridad social en cada caso, además de otro tipo de apoyos como
vacaciones, permisos especiales, emergencias o ayudas en entornos de
dificultad o problemáticos (puede ser debido a la contaminación, clima,

La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.
En el caso de los expatriados existen otros dos enfoques
para tener en cuenta:
1. El enfoque de la tasa actual o tipo de mercado: en el cual el salario base
está vinculado a la estructura salarial del país anfitrión.
2. El enfoque de balance: consiste en ofrecer el salario base más incentivos
financieros para hacer que la asignación sea atractiva, es el sistema más
común ya que es fácil de llevar a cabo y existe equidad entre las
asignaciones. Como desventaja se encuentra que el expatriado tiene
grandes diferencias salariales con los locales.
* Políticas de repatriación: se refiere a la actividad de traer de vuelta a casa al
expatriado. Este último proceso se da en caso de asignaciones a largo plazo,
llamadas expatriaciones ya que la vuelta a casa puede ser un proceso inestable
para el personal.
Dicho proceso trae consigo ciertas ventajas para la organización, entre ellas la
obtención de capital humano con un alto valor.
 7.2. El Tratado de Libre Comercio de América
del Norte

El Tratado de Libre Comercio de América del Norte

(TLCAN) es un acuerdo comercial, una zona libre de
comercio entre Canadá, Estados Unidos y México. El
tratado permite disminuir costos para promover el
intercambio de bienes entre estos tres países.

La gestión de talento humano es

una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
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una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
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7.2.1. Antecedentes e importancia para el
ámbito laboral
El tratado de libre comercio de México con Estados Unidos y
Canadá comenzó sus negociaciones en el año de 1985.
Culminando 16 meses después con la firma del Tratado de Libre
Comercio (TLC) Canadá-Estados Unidos. Un acuerdo histórico
que situaba a ambos países a la vanguardia de la liberalización
comercial.
En términos prácticos, Canadá y Estados Unidos acordaron
eliminar disposiciones aduaneras sobre los bienes comerciados,
incluyendo la eliminación de aranceles en bienes como los
productos cárnicos, frutas y verduras, bebidas, alimentos
procesados, animales vivos, vino, ropa y textiles, combustibles,
maquinaria y aparatos eléctricos.
 En este orden cronológico sucedieron distintos
acuerdos:

● 10 de junio de 1990: Canadá, Estados Unidos y México

acuerdan establecer un tratado de libre comercio.

● 5 de febrero de 1991: Inician las negociaciones del TLCAN.

● 17 de diciembre de 1992: Los líderes de Canadá, Estados

Unidos y México firman el TLCAN.
La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
● Agosto de 1993: Se negocian acuerdos paralelos en materia
importantes en las relaciones de
laboral y del medio ambiente.
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
● 1 de enero de 1994: El TLCAN entra en vigor (México BigData,
necesidades y expectativas de los
2017).
involucrados en cada situación.
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una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
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A la par de la firma del TLCAN nace la necesidad de proteger a
los trabajadores en las empresas globales establecidas en
México, Estados Unidos y Canadá. Una de las estrategias a las
que se recurrió fue la creación de sindicatos con el fin de proteger
los derechos de los trabajadores. No obstante, el área sindical
entre estos países vive diferencias en cuanto a normas
institucionales laborales y culturas sindicales.
En Estados Unidos los sindicatos se centran en la defensa de los
empleos y de las fuentes de trabajo para que permanezcan y se
amplíen en el país, mientras que, en Canadá se centró en la
defensa de las condiciones laborales y de seguridad social, y
México ha puesto sus esfuerzos en la lucha por el crecimiento del
empleo, de los salarios y en defender a los trabajadores
migrantes.
 La entrada del TLCAN trajo consigo a nuestro país la demanda de
una gran cantidad de mano de obra barata, además de una
esperanza para México de incrementar el empleo y de su
producto interno. Se comenzó la ruta hacia la elevación de los
niveles de bienestar de la población tomando el ejemplo de sus
socios comerciales. También se pensó que la frontera norte sería
muy favorecida por ser un área preferida por el capital para
invertir en actividades productivas ligadas al mercado
internacional.

La gestión de talento humano es En la actualidad la situación laboral ha mejorado en el país, pero

una tarea que implica retos no directamente a causa del TLCAN, ya que sigue habiendo
importantes en las relaciones de restricciones para el libre tránsito de recursos humanos. Aun así,
trabajo las cuales se tienen que México se ha visto beneficiado por el Comercio Exterior no sólo
superar para adaptarse a las en las exportaciones, que representan muchas fuentes de trabajo
necesidades y expectativas de los a través de las fronteras y las ciudades con aeropuertos y puertos
involucrados en cada situación. marítimos importantes, también por infraestructura en la que se
. ha invertido para propiciar facilidades para el comercio (México
BigData, 2017).

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una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.
7.2.2. Principales diferencias entre la legislación laboral de
México, Estados Unidos de América y Canadá
Si bien, uno de los objetivos perseguidos tras la firma del TLCAN fue la
búsqueda de condiciones de trabajo similares entre Estados Unidos, Canadá
y México, siguen existiendo discrepancias entre ellos. En primer lugar,
Estados Unidos y Canadá se encuentran regidos bajo la ley anglosajona
conocida como Common Law, cuyo origen es inglés. Por otra parte, nuestra
ley tiene sus bases en el derecho romano, de inicio esto implica una
diferencia, sin embargo, estas leyes también tienen similitudes.
El derecho del trabajo de Estados Unidos destaca por una
protección a los intereses de los empleadores, permitiéndoles que
hagan campañas en contra de los sindicatos, que reemplacen
definitivamente a los trabajadores huelguistas y que despidan
libremente a los trabajadores, bajo el argumento de no afectar el
comercio ni las fuentes de empleo.

La gestión de talento humano es
una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.
En lo que concierne a la ley del trabajo, Estados Unidos y Canadá
tienen una mayoría de similitudes entre sus sistemas, que alguno
de ellos con México. El derecho laboral de Canadá puede situarse
en un punto medio entre el derecho laboral de México y Estados
Unidos.
Los derechos laborales de Canadá y EUA son muy semejantes en
lo que toca a las relaciones colectivas. En cuanto a las relaciones
individuales de trabajo son más semejantes Canadá y México,
sobre todo en lo que se refiere a la protección, estabilidad y
condiciones mínimas. Cabe mencionar que el derecho laboral
mexicano ha tenido un desarrollo mayor que los de sus socios
comerciales, lo que deriva tanto de su tradición romanista, frente a
la del Common Law, que prevalece en los otros dos países, como
la promulgación de la Constitución de 1917, que originó una
separación temprana del derecho del trabajo con respecto del
derecho privado.

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una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
.
Otra diferencia es que en Canadá los trabajadores despedidos de manera
injustificada tienen derecho a recibir un mes de su salario por cada año
trabajado, incluso si el despido ha sido avisado con anterioridad. Esto
significa una gran libertad a los empleadores para despedir a sus
trabajadores a cambio de un costo mucho mayor que el que estarían
dispuestos a pagar los patrones mexicanos a cambio de esta libertad.
En Estados Unidos y Canadá se estableció la voluntad de los contratantes
como norma fundamental, en donde las partes (patrón y trabajador) debían
convenir las condiciones de trabajo y cualquiera podía dar por terminada la
relación laboral en el momento en que mejor le pareciera, sin responsabilidad
alguna, lo que evidentemente favorecía la posición del empleador. Sin
embargo, ambos sistemas evolucionaron hacia un derecho más protector del
trabajador, estableciendo ciertas condiciones básicas en cuestiones
fundamentales, como los salarios, la jornada de trabajo, la higiene y la
seguridad, y luego algunas limitaciones al derecho de los empleadores para
despedir libremente a sus trabajadores que, sin llegar a un régimen de
estabilidad formal, en muchas ocasiones resulta más efectivo. A pesar de
estos avances, ni el derecho del trabajo canadiense ni el estadounidense han
alcanzado su autonomía con respecto del derecho privado.
 El derecho laboral entre Estados Unidos, México y Canadá
difieren en los órganos que lo regulan, por ejemplo, en México es
regido con la Ley Federal del Trabajo, es decir, el Estado la regula
y su aplicación se confiere a las entidades federativas, en cambio
en Estados Unidos son los propios estados quienes la dirigen,
bajo la observación del federa.
Lo anterior hace parecer al derecho mexicano como mejor que el
de Estados Unidos y Canadá, por las prestaciones que otorga,
pero tiene que ver mucho con el nivel económico de cada país; la
La gestión de talento humano es
economía de México comparada con la de los otros dos países es
una tarea que implica retos
más baja, lo que conduce a que las condiciones laborales en las
importantes en las relaciones de
otras dos naciones tengan mejores prestaciones (Universidad
trabajo las cuales se tienen que
virtual de América, 2016).
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
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necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
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7.2.3. Aspectos principales del acuerdo paralelo
laboral del Tratado de Libre Comercio
El Acuerdo de Cooperación Laboral entre el gobierno de Canadá,
el de los Estados Unidos de América y el de los Estados Unidos
Mexicanos, recordando su determinación, expresada en el
Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLC) de:
-Crear un mercado más amplio y seguro para los bienes y
servicios producidos en sus territorios;
-Estimular la competitividad de sus empresas en los mercados
globales;
-Crear nuevas oportunidades de empleo y de mejorar las
condiciones de trabajo y los niveles de vida en sus respectivos
territorios;
-Proteger, ampliar y hacer efectivos los derechos básicos de los
trabajadores.

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involucrados en cada situación.
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Afirmando su respeto permanente por la Constitución y la legislación
de cada país;
Deseando avanzar en sus respectivos compromisos internacionales y
fortalecer su cooperación en asuntos laborales;
Reconociendo que la prosperidad mutua depende de promover la
competencia fundada en la innovación y en niveles de productividad y
calidad crecientes;
Buscando complementar las oportunidades económicas creadas por TLC,
a través del desarrollo de los recursos humanos, la cooperación obrero-
patronal y la capacitación continua, que caracterizan a una economía de
alta productividad;
Reconociendo que la protección de los derechos básicos de los
trabajadores propiciará la adopción de estrategias competitivas de alta
productividad en las empresas;
Resueltos a promover, en el marco de sus propias leyes, el desarrollo
económico basados en altos niveles de capacitación y productividad en
América del Norte mediante:

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La inversión en el desarrollo permanente de los recursos humanos,
incluyendo la orientada a la incorporación al mercado de trabajo y durante
los periodos de desempleo;
● La promoción de la estabilidad en el empleo y las oportunidades de hacer
carrera para todos los trabajadores, a través de bolsas de trabajo y otros
servicios para el empleo;
● El fortalecimiento de la cooperación obrero-patronal, a fin de promover un
diálogo más intenso entre las organizaciones de trabajadores y de patrones, así
como para impulsar la creatividad y la productividad en los centros de trabajo;
● La promoción de niveles de vida más altos a medida que se incremente la
productividad;
● El estímulo a las consultas y el diálogo entre las organizaciones laborales, las
empresariales y el gobierno, en cada uno de los países y en América del Norte;
● El impulso a la inversión con la debida atención a la importancia de las leyes y
los principios del trabajo;
● El estímulo a los patrones y a los trabajadores en cada país a cumplir con las
leyes laborales y a trabajar conjuntamente para mantener un ambiente de
trabajo progresista, justo, seguro y sano.

La gestión de talento humano es
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importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
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Los objetivos de este Acuerdo son:
1) Mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en
territorio de cada una de las Partes
2) Promover al máximo los principios laborales
3) Estimular la cooperación para promover la innovación, así como
niveles de productividad y calidad crecientes
4) Alentar la publicación y el intercambio de información, el
desarrollo y la coordinación de estadísticas, así como estudios
conjuntos para promover la comprensión mutuamente ventajosa de
las leyes e instituciones que rigen en materia de trabajo en territorio
de cada una de las Partes
5) Proseguir actividades de cooperación relativas al trabajo en
términos de beneficio mutuo promover la observancia y la aplicación
efectiva de la legislación laboral de cada una de las Partes
6) Promover la transparencia en la administración de la legislación
laboral.

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una tarea que implica retos
importantes en las relaciones de
trabajo las cuales se tienen que
superar para adaptarse a las
necesidades y expectativas de los
involucrados en cada situación.
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Obligaciones:
1.Cada una de las Partes promoverá la observancia de su
legislación laboral y la aplicará efectivamente a través de medidas
gubernamentales adecuadas, tales como:
a) Nombrar y capacitar inspectores
b) Vigilar el cumplimiento de las leyes e investigar las presuntas
violaciones, inclusive mediante visitas de inspección "in situ"
c) Tratar de obtener promesas de cumplimiento voluntario
d) Requerir registros e informes
e) Alentar el establecimiento de comisiones obrero-patronales para
tratar la reglamentación laboral en el centro de trabajo
f) Proveer y alentar el uso de servicios de mediación, conciliación y
arbitraje
g) Iniciar de manera oportuna procedimientos para procurar
sanciones o soluciones adecuadas por violaciones a su legislación
laboral (Sistema de Información sobre Comercio Exterior, 2019).
Referencias:
México BigData. (2017). Antecedentes del Tratado de Libre Comercio de América del Norte. Recuperado de
https://mexicobigdata.com/2017/01/19/antecedentes-del-tratado-de-libre-comercio-de-america-del-norte/

Universidad Virtual de América. (2016). Ley del trabajo en Canadá, EUA y México. Recuperado de
http://univia.info/ley-del-trabajo-en-canada-eua-y-mexico/

Sistema de Información sobre Comercio Exterior. (2019). Acuerdo de cooperación laboral entre el gobierno de Canadá, el
gobierno de los Estados Unidos de América y el gobierno de los Estados Unidos Mexicanos. Recuperado de
http://www.sice.oas.org/trade/nafta_s/laboral1.asp

Arellanes, P. (2014). El Tratado de Libre Comercio de América del Norte: antes, durante y después, afectaciones jurídicas en
México. Revista IUS, 8 (33), pp. 257-274. Recuperado de
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-21472014000100011

Diario Oficial de la Federación de México. (21 de diciembre de 1993). Acuerdo de Cooperación Laboral entre el Gobierno de
Canadá, el Gobierno de los Estados Unidos de América y el Gobierno de los Estados Unidos Mexicanos. Recuperado de
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/2819/SE_ACLAN_Textos_juridicos_Com_y_trabajo.pdf

Laines, I., et al. (2017). Gestión de capital humano en un entorno internacional: descripción y análisis. Revista landitex, 3 (1),
pp. 339-346. Recuperado de
https://www.academia.edu/36978896/Gesti%C3%B3n_de_capital_humano_en_un_entorno_internacional_descripci%C3%B3n_y
_an%C3%A1lisis?auto=download

Fénix, M. (2017). Gestión de recursos humanos internacionales: integración a través de políticas. España: Universidad de
Sevilla.