ENTREVISTA

ENTREVISTA DE
SELECCIÓN 

Es valorar los datos obtenidos en los pasos

anteriores.
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Mediante el currículum vitae, la solicitud, los

exámenes psicológicos, entre otros.

Sirve para evaluar el grado de probabilidad

de que el candidato se adapte y funcione de
modo adecuado.
ESTUDIOS SOBRE LA VALIDEZ DE LOS PROCEDIMIENTOS
DE SELECCIÓN

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 TIPOS DE ENTREVISTA

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Entrevista Entrevista Entrevista

directa indirecta mixta

El entrevistado es Es una combinación

En ésta el
quien toma la parte de la entrevista
entrevistador tiene
activa, ya que el directa y la indirecta.
mayor actuación o
entrevistador
desempeña más
formula preguntas
actividades.
abiertas.
EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA SITUACIONAL, CON PREGUNTAS Y
RESPUESTAS ANCLADAS PARA EVALUAR LA INICIATIVA DEL
CANDIDATO

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 MÉTODOS DE EVALUACIÓN 
Evaluación psicológica:
En ella se reúnen los datos de
capacidad intelectual y emocional del
candidato.

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Evaluación técnica: Evaluación socioeconómica:

proporciona datos sobre este importante Permite verificar de manera directa y
aspecto del candidato. objetiva las condiciones en las que se
desenvuelve el solicitante.
 ÁREAS DE INVESTIGACIÓN
EN LA ENTREVISTA

Área general:
Autoconcepto:
Datos generales del candidato,
como nombre, edad, estado civil,
Permite detectar qué imagen
domicilio, entre otros.
tiene de sí mismo el
entrevistado.
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Área escolar:
Metas:
Permite detectar el potencial de Se obtiene información de cómo
desarrollo del entrevistado y sus intenta proyectarse hacia el
conocimientos. futuro el entrevistado

Área ocupacional: Área familiar:

Permite determinar cuál ha sido

Se investiga, por una parte, el
su desempeño, cuáles han sido
núcleo social de origen.
sus niveles de logro y la
experiencia adquirida.
 PRUEBAS
PSICOMÉTRICAS
PRUEBAS CAPACIDADES
COGNITIVAS:
MEDICIONES DE PERSONALIDAD:

Muestra estandarizada de Por lo general, se basan en

comportamiento que puede alguno de los modelos
describirse por una escala analíticos de personalidad de
numérica o un sistema de 感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
tipo rasgo-factor.
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categorías.

Entrepreneurial
activities differ
Entrepreneurial
substantially
activities differ
substantially
 PRUEBAS CAPACIDADES
COGNITIVAS

 Generan validez relacionada con el criterio para

una amplia gama de trabajos en diferentes
países y culturas. 感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

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 Predice exactamente el desempeño laboral futuro

en casi todas las ocupaciones y organizaciones.

 Por ejemplo: la habilidad espacial sería más

importante para las labores de ingeniería
mecánica de lo que sería para un periodista o un
novelista.
 MEDICIONES DE LA
PERSONALIDAD
 Es un determinante fundamental del comportamiento
en el trabajo.

 La validez de las variables de personalidad varía de

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acuerdo con el tipo de desempeño que se evalúa.

Hough y Furnham (2003)

 Por ejemplo: la escrupulosidad es la variable que

más alto se correlaciona con el desempeño laboral
general, en comparación con las otras cinco grandes
dimensiones de la personalidad.
 PLANTEAMIENTO CONDUCTUAL Y
SITUACIONAL

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Planteamiento
Situacional:
conductual:
son preguntas de la entrevista sobre
son preguntas que pueden ayudar a
cómo él candidato maneja un desafío
descubrir las habilidades de un
a los que se enfrentarían en el papel
candidato.
de una situación.
GRACIAS