Dirección Estratégica:

Procesos de Dirección y Gestión

Juan Carlos Fociños

Director Patrocinios
Federación Baloncesto Madrid
patrocinios@fbm.es
jfocinos@yahoo.com
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 TIPOS DE EMPRESA

1. Por Número de Empleados

Pequeñas (-50) / Medianas (50 -250) / Grandes (+250)
2. Por Volumen de Facturación
Micro Empresas (-2 Millones) / Pequeñas (2-10 Millones)
Medianas (10-50 Millones) / Grandes (+50 Millones)
3. Por Actividad (Sectores)
4. Según la Propiedad
Privadas (100% Capital privado)
Públicas (Capital del Estado u Organismos Públicos)
Mixtas
Cooperativas o Empresas Sociales (Privadas, trabajadores Propietarios)
5. Según su Forma Jurídica
S.A., S.L., Sociedad Colectiva, Cooperativa, Comanditaria, Laboral,
 DIRECCIÓN DE EMPRESAS

ESTILOS DE DIRECCIÓN:
Dependen de la Toma de Decisiones, para lo cual hay que:
- Definir el Problema
- Disponer de la Información
- Definir las Metas a alcanzar
- Enumerar y Evaluar las Alternativas
- Decisión de la Elección adecuada
- Comunicar la Decisión
- Controlar la Decisión
Clasificación de los Estilos de Dirección en los Equipos de Trabajo
- Dirección Unipersonal: 1 sola persona responsable de la toma de decisiones
- Dirección Participada: 1 sola persona responsable pero decisión consultada
- Dirección Colegiada: varias personas en la toma de decisión
- Dirección de Relación: se implica a otros responsables en tareas, objetivos
LIDERAZGO

‘Poder de influencia sobre otras personas’

‘Vinculado con la Motivación’
Directivo vs Líder (John Kotter)
Define objetivos, crea estructuras, resuelve problemas
Marca el camino, alinea, motiva e inspira
Motivación, impulso que nos mueve a actuar de una forma determinada
Por necesidad o carencia
Que esa necesidad provoca una insatisfacción o tensión
La tensión provoca una conducta dirigida por impulsos
Los impulsos tienen una finalidad que es satisfacer esa necesidad
Etapas de la Motivación:
1. Motivación Negativa
2. Motivaciones Positivas de Naturaleza Económica
3. Motivaciones Sociales y Personales
 EL CAMBIO Y SU GESTIÓN

El Proceso del Cambio:

Proceso para que la empresa llegue a ser diferente
Que el cambio se produzca en la dirección que interesa
Las personas (factor humano) son la clave en cualquier proceso de cambio
El cambio debe suponer menor esfuerzo y mayor satisfacción
Hay que tener en cuenta las metas de la organización y de sus empleados
El cambio debe ser flexible, no autoritario
Etapas del Proceso de Cambio:
1. Cuestionar el estatus actual y la forma de hacer las cosas
2. Crear estructuras, desarrollar nuevos sistemas, se fomentan nuevas actitudes
3. Periodo de consolidación, institucionalización y evaluación
 EL CAMBIO Y SU GESTIÓN

Cambio Organizacional
Cambiar o morir. No se puede crecer sin cambiar
Ambiente empresarial en continuo movimiento
Capacidad de adaptación para la supervivencia
Entornos inestables, variaciones constantes
El cambio afecta a las relaciones de poder, a los roles y la satisfacción individual
Ideas Básicas para la Gestión del Cambio
1. La capacidad de la Alta Dirección para manejar los cambios
2. No se pueden anticipar las reacciones, consecuencias y efectos del cambio
3. El cambio es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo
4. Se hace necesario diseñar un periodo de transición
5. Se requiere un alto nivel de compromiso, dedicación e inversión
EL MODELO DE CAMBIO DE KOTTER

¿Qué ocurre cuando se produce un cambio? Hay que aprender

a gestionarlo. Es en primer lugar una Respuesta Emocional que
puede ser pasiva o activa y que se madura con el tiempo.

Inicialmente:
Enfado, Negación, Depresión, Negociación, Aceptación

Kotter propone un modelo con 8 pasos:

Pasos 1 a 3: Crear un clima favorable al cambio

Pasos 4 a 6: Implicar y facultar a toda la empresa
Pasos 7 y 8: Aplicar y mantener el cambio
 EL MODELO DE CAMBIO DE KOTTER

Paso 1: Establecer una Urgencia

Crear tensión en el interior de la empresa para que se prepare para el
cambio.

Paso 2: Crear Coalición

Formar un equipo con actores claves de la empresa que puedan
favorecer dicho cambio. Líderes de opinión independientemente de
sus cargos.

Paso 3: Generar un Clima Favorable

Para desarrollar la visión correcta del cambio, atractiva, inspiradora,
alentadora

Con estos tres puntos todavía no hemos logrado el cambio, sólo se

han realizado los preparativos necesarios para que pueda producirse
 EL MODELO DE CAMBIO DE KOTTER

Paso 4: Comunicación
Vender el proceso de cambio a toda la empresa, para ello no es sólo
necesario comunicarlo bien, sino también escuchar activamente.

Paso 5: Facultar
A todos los miembros de su organización, delegar responsabilidades,
asumir los retos del cambio y capacitarlos para ser parte del proceso.

Paso 6: Crear triunfos a corto plazo

Ver para creer, el impacto emocional de los pequeños logros refuerza
la opinión favorable de los empleados al cambio.
 EL MODELO DE CAMBIO DE KOTTER

Paso 7: Construir
Sobre los pequeños triunfos a corto plazo se va construyendo el
cambio, se ven los beneficios.

Paso 8: Arraigar
Es el principal reto, conseguir que el cambio sea sostenible en el
tiempo, último paso para arraigar el cambio en la cultura de la
empresa.

Una vez conseguido supone que la forma de hacer las cosas ha

cambiado y el cambio ha sido aceptado por la organización.

En el caso de que el modelo no funcione o se paralice en alguno de los

pasos tenemos que volver atrás e iniciar el proceso creando de nuevo
una urgencia en el seno de la empresa.
 UN EJEMPLO DE CAMBIO: INNOVACIÓN

INNOVACIÓN - NOVEDAD
Implica que no existía anteriormente. E implica una Ventaja
Competitiva.

Dos tipos:
1. Innovación Absoluta (derechos, patentes)
2. Innovación Relativa (nuevo en el entorno empresarial en el que se
aplica pero que ya ha sido inventado)

Claves:
3. Desarrollo de los avances tecnológicos
4. Saber el reto que supone la innovación para sobrevivir y crecer
- Cómo incorporar la innovación
- Cómo establecerla en la cultura de la organización
- Cómo alimentar la innovación una vez que aparece
 ESTRUCTURA

DEFINICIÓN DE ESTRUCTURA
Conjunto de personas con peso específico para desarrollar el negocio:
- Reparto de Responsabilidades por áreas
- Selección de las Personas para cada área de responsabilidad
- Coordinar las Relaciones entre las distintas áreas y personas
- Como consecuencia de este proceso surge el Organigrama

Los Organigramas incluyen:

- Las Unidades de Negocios
- Los canales de Comunicación
- Los niveles de Autoridad y Responsabilidad
- (Opcional Cargos y número de personas por área o unidad de negocio)
ESTRUCTURA

FASES PARA LA CREACIÓN DE ESTRUCTURA

- Identificar las Operaciones clave del Negocio
- Concretar los Objetivos
- Identificar las Capacidades Profesionales específicas
- Asignar las Responsabilidades a personas concretas
- Establecer las Líneas jerárquicas y diseñar los Puestos de trabajo

2 formas de dividir la empresa por Departamentos:

- Por Procesos o Actividades, maximizando la especialización
- Por Objetivos, sectores y sub-sectores con objetivos similares
 ESTRUCTURA

TIPOS DE ESTRUCTURA
- Estructura FUNCIONAL: Se dividen las unidades de negocio por la naturaleza de
su trabajo.
- Estructura Divisional: Se dividen por producto
- Estructura Divisional: Se divide por mercado
- Estructura Departamental por proceso
- Estructura Matricial
Contacto

Muchas Gracias

Juan Carlos Fociños Caramés

jfocinos@yahoo.com
+34 669 778 476