ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION

RELACIONES HUMANAS

 Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.

Las cuatro principales causas del surgimiento : Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, ciencias humanas

John Dewey y Kart Lewin,

experimento de Hawthorne

TOERIAS TRANSITORIAS

HUGO MNSTERBERG ( 1863-1916) ORDWAY TEAD ( 1860-1933)

MARY PARKER FOLLETT (1868-1933)

CHESTER BARNARD (1886-1961)

GRUPO SOCIAL

INTERACCION

COOPERACION

OBJETIVOS COMUNES

 LA REALIDAD RESIDE EN LOS FINES QUE SE PROPONE LA ORGANIZACIN Y EN EL ALCANCE DE LOS OBJETIVOS COMUNES. EN EL FONDO, LAS ORGANIZACIONES EXISTEN PARA ALCANZAR OBJETIVOS QUE LAS PERSONAS SOLAS NO PODRIAN.

El experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inicio un experimento en la fabrica Hawthorne de la western Electric Company (chicago)para evaluar la correlacin entre la iluminacin y eficiencia de los operarios, medida a travs de la produccin.

Elton mayo coordinador del experimento y se amplio al estudio de los accidentes que ocurran en el trabajo, de la rotacin del trabajo, y del efecto de las condiciones del trabajo sobre la productividad del personal.

FASES:

Primera fase del experimento de Hawthorne*

Se eligieron dos grupos de operarios
El grupo de observacin: Trabajaba bajo intensidad de luz variable
El grupo de control: investigar el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los operarios.

Los observadores no encontraron una correlacin entre las variables anteriores. Encontraron una variable difcil de aislar, FACTOR PSICOLOGICO , los operarios reaccionaban de acuerdo con una suposicin personal.

segunda fase del experimento de Hawthorne*

La segunda etapa del experimento empez en 1927:

Fue un grupo de observacin con cinco mujeres jvenes que montaban los interruptores mientras, una sexta operaria proporcionaba las piezas para realizar el trabajo. Contaban con una sala de pruebas separada del departamento de control por una divisin de madera en ella se tenan herramientas de trabajo idnticas al depto., y un plano inclinado con un contador de piezas que marcaba la produccin en una cinta perforadora, ya que este era el ndice de comparacin con el entre el grupo experimental y el grupo de control. Estos dos equipos tenan un supervisor, adems de un observador que permaneca en la sala y observaba el trabajo. Las empleadas fueron invitadas a participar en la investigacin y se les explico cuales eran los objetivos como determinar las condiciones y variaciones de las condiciones de trabajo. Les insistan tambin que trabajaran normal y cmodas con su trabajo.

La investigacin (grupo experimental) se dividi en 12 periodos para observar la produccin:

Capacidad productiva en condiciones normales (2400 unidades semanales obligatoriamente)

1 Duro dos semanas

2Duro cinco semanas

Se les aisl en la sala de pruebas con condiciones y horarios normales y se midi el ritmo de produccin. Sirvi para verificar el efecto del cambio de lugar de trabajo
Se modifico el sistema de pago en el repercuta el esfuerzo individual, y se observo un aumento de produccin.

3Duro ocho semanas

Inicio a la introduccin de variaciones de trabajo con un intervalo de 5 minutos de descanso dividiendo en dos periodos la maana y la tarde. Se vio un aumento en la produccin Aumentaron la intervalos de descanso a diez minutos cada uno, observando mas aumento de produccin.

Se introdujeron tres periodos de 5 min. en la maana y 3min. en la tarde. Pero la empleadas se quejaron de la interrupcin del ritmo de trabajo y no aumento la produccin

Se regresa a los dos intervalos de descanso aumentando a 10 min. cada uno aumentando nuevamente la produccin.

Se mantuvieron las condiciones pero adems solo se trabajaron 16:30 hrs. a diferencia que los de control que trabajaban 17:00. hubo un acentuado aumento de produccin.

El grupo trabaj solamente las 16 hrs. La produccin permaneci sin cambios.

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Se vuelven a trabajar las 17 hrs. Y la produccin aumento bastante

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En este periodo se establece la semana de 5 das y el sbado de libre la produccin continuo subiendo.

Se retiraron todos los beneficios otorgados, con el consentimiento de las empleadas se llego al ndice de produccin 12 Duro nunca antes alcanzado (3000unidades 12semanas semanales por empleada)

Un ao despus los investigadores notaron un factor psicolgico que ya haba aparecido en el experimento anterior sobre la iluminacin: Conclusiones:
1

A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas por diversin y porque la supervisin no era estricta y permita trabajar con libertad y menor ansiedad.
2

Haba un ambiente amistoso y sin presiones en el que se permita la conversacin a lo que ha aumentado las satisfacciones en el trabajo.
3

No le teman al supervisor , ya que funcionaba como orientador.

4

Aumentaron los objetivos comunes, como el de aumentar el ritmo de produccin, aun cuando se les peda trabajar normalmente

tercera fase del experimento de Hawthorne*

La preocupacin de la diferencia del grupo experimental y el de control llevo a los investigadores a interesarse por el estudio de las relaciones humanas en el trabajo.

Las empleadas del grupo de control consideraban humillante la supervisin vigilante y controladora

As que en 1928, inicio el programa de entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos, or sus opiniones sobre el trabajo, y al trato que reciban, as como para or sugerencias respecto al trato de los supervisores, y los resultados fueron alentadores. Para una empresa de 40,000.00el plan resulto ambicioso; Entre 1928 y 1930 se entrevistaron a 21,126 empleados.

En 1931 se adopto la tcnica de la entrevista no dirigida, que permita que los operarios hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el tema. ORGANIZACIN INFORMAL

a) Patrones de produccin que los operarios juzgaban como normal que deberan tener y que ninguno sobrepasaba.

b) Practicas no formales de sancin social sobre los operarios que excedan los patrones, operarios a los que consideraban como saboteadores.

c) Expresiones de insatisfaccin respecto a los resultados del sistema de pago de incentivos de produccin.

d) Liderazgo informal de algunos operarios que mantenan unido al grupo y que aseguraban que se respetaran la reglas de conducta.

e) Satisfaccin o insatisfaccin en relacin a las actitudes de los supervisores respecto al comportamiento de los operarios.

Mediante la organizacin informal, los operarios se mantienen por vnculos de lealtad y al pretender tambin ser leales a la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa trae consigo conflicto, tensin, inquietud y descontento.

Quinta fase del experimento de Hawthorne*

Proporcion un esbozo de los PRINCIPIOS BSICOS

De la ESCUELA DE

CONCLUSINE S DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

RELACIONES HUMANAS

NFASIS EN ASPECTOS EMOCIONAL ES

NIVEL DE PRODUCCIN

COMPORTAMIEN TO SOCIAL DE LOS EMPLEADOS

GRUPOS INFORMAL ES

IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO

RESULTADO DE LA INTEGRACIN SOCIAL

RELACIONES HUMANAS

RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

NIVEL DE PRODUCCIN

RESULTADO DE LA INTEGRACIN SOCIAL

* El nivel de produccin no esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales. * Entre mayor sea la integracin social en un grupo de trabajo, mayor ser la disposicin a producir

Comportamient o del individuo se apoya totalmente en el GRUPO.

COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS EMPLEADOS

Como intento de que se ajuste a los patrones del grupo.

Por cualquier desviacin de las normas grupales

El trabajador sufre sanciones SOCIALES O MORALES de los colegas.

RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

El comportamiento de los trabajadores est condicionado

NORMAS PATRONES SOCIALES

Son buenos colegas si su comportamiento se ajusta a ellos

las personas son evaluadas por el grupo en relacin con ests.

Son psimos colegas si su comportamient o se aparta.

Grupos informales, comportamiento social de los empleados, actitudes y expectativas, motivacin .

Los autores humanistas se concentraron en aspectos informales de la organizacin

Constituyen la organizacin humana de la empresa

GRUPOS INFORMALES

Definen sus reglas de comportamiento, formas de recompensa o sanciones sociales, objetivos, escala de valores sociales, creencias y expectativas.

Que cada uno de sus miembros va asimilando e integrando a sus actitudes y a su comportamiento.

RELACIONES HUMANAS

Son las acciones y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos

El comportamiento humano se ve influenciado por las ACTITUDES Y NORMAS INFORMALES que existen en los grupos de los que forman parte. La comprensin de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la creacin de una atmsfera en la que cada persona es alentada a expresarse de manera libre y sana.

IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO

El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la MORAL el trabajador

lo que afecta de manera NEGATIVA la ACTITUD DEL TRABAJADOR y REDUCE su SATISFACCION Y EFICIENCIA.

Los trabajadores simples y repetitivos se vuelven MONOTONOS Y ABURRIDOS

NFASIS EN ASPECTOS EMOCIONALES

A eso se debe el nombre de SOCILOGOS DE LA ADMN. los no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una atencin especial.

la amistad y la agrupacin social de los trabajadores deben considerarse como aspectos relevantes en la administracin

Para la teora de las Relaciones Humanas lo que motiva a las personas es la necesidad de RECONOCIMIENTO , de ACEPTACION SOCIAL y de PARTICIPACION en las actividades de los grupos sociales con los que conviven. A esto se le debe el concepto de HOMBRE SOCIAL.

LA CIVILIZACIN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

Elton Mayo Fundador del movimiento del desarrollo de la civilizacin industrializada. Los mtodos de trabajo buscaban eficiencia y no la cooperacin. Mayo ve los problemas humanos, sociales y polticos resultantes de la civilizacin basada en la industrializacin y en la tecnolgica. Defiende los siguientes puntos de vista:

1 EL TRABAJO ES UNA ACTIVIDAD TPICAMENTE GRUPAL

La actitud del empelado se enfoca al trabajo y naturaleza del grupo, mas que a la remuneracin salarial para la produccin.

2 EL OPERARIO NO REACCIONA COMO INDIVIDUO AISLADO, SINO COMO GRUPO SOCIAL.

Los cambios tecnolgicos tienden a romper los vinculos de amistad en el trabajo.

3 La tarea bsica de la Administracin es formar una lite capaz de comprender y de comunicar

La nueva elite democracia, persuasiva en lugar de tratar que los empleados entiendan la administracin de la empresa, debe percibir las limitaciones de la lgica y necesidades de los subordinados

4 Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social.

5 El ser humano est motivado por la necesidad de "estar junto", de "ser reconocido",

Mayo se opone a la teora de Taylor donde nos indica que la motivacin del empleado es salarial.

6 La civilizacin industrializada trae como consecuencia la desintegracin de los grupos primarios

En esta nueva etapa el trabajador encuentra en la empresa una administracin comprensiva y paternal, capaz de satisfacer sus necesidades psicolgicas.

hay un conflicto social: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos individuales de los empleados. la preocupacin exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador. Mayo para el: "El conflicto es una lesin social, la cooperacin es el bienestar social".

FUSIONES BASICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL

FUNCION ECONOMICA.

EQUILIBRIO EXTERNO:
SE PREOCUPA DEL AVANCE TECNOLOGICO Y LA PRODUCCIN AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIN. IGUALMENTE SE PREOCUPA POR MANTENER CONTACTO CON LOS CLIENTES DE LA ORGANIZACIN.

FUNCION SOCIAL. EQUILIBRIO INTERNO

* PRINCIPALMENTE SE ENCARGA DE SATISFACER LOS REQUERIMIENTOS ; HUMANOS, EMOCIONALES ,Y PSICOLOGICOS QUE PUEDAN VERSE RELACIONADOS CON LA PRODUCCIN Y LA CALIDAD DEL PRODUCTO FINAL.

DE IGUAL MANERA DEBE ESTAR EN CONSTANTE EQUILIBRIO CON LA FUNCIN ECONOMICA.

Funcin econmica Producir bienes o servicios

Equilibrio externo Organizacin industrial Equilibrio interno

Funcin social: Proporcionar satisfaccin a sus participantes

COMPARACIN ENTRE LAS TEORAS CLASICA Y LA DE LAS RELACIONES HUMANAS

TEORIA CLSICA Estudia la organizacin como una mquina Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa. Se inspira en los sistemas de ingeniera. Autoridad centralizada Lneas claras de autoridad. Especializacin y competencia tcnica Acentuada divisin del trabajo.

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Estudia la organizacin como grupos de personas. Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de psicologa. Delegacin plena de autoridad. Autonoma del trabajador. Confianza y apertura. nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Confianza en reglas y reglamentos. Clara separacin entre lnea y staff.

Confianza en las personas.

Dinmica grupal e interpersonal