ADMISIÓN Y EMPLEO DE PERSONAL

• 5.1Introducción
• La función de admisión y empleo de personal se realiza con el carácter
de servicio. Es decir el Departamento de Personal, por sus especiales
capacidades de las técnicas respectivas, busca y escoge los mejores
candidatos y los recomienda para los puestos más acordes con sus
cualidades
• 5.2 Requisitos previos
• La selección de personal supone:
a) Fijación de políticas claras sobre la admisión de personal: edad, sexo,
condición social, etc., de los candidatos

b) Contar con un análisis de cargos: en efecto, las especificaciones

del puesto señala qué requisitos exige el puesto
 c) Contarcon un medio de búsqueda adecuado de parte de los jefes y en
armonía con las políticas sindicales

• 5.3 Factores a considerar para conocer si se necesita personal

• Desde punto de vista práctico, lo más importante es la demanda de su
producto o servicio

• Otros factores a considerar serian:

La rotación proyectada (producto de las renuncias o despidos)
La calidad y naturaleza de sus empleados ( debido a las necesidades
cambiante de la organización)
Las decisiones de mejorar la calidad de los productos o servicios o
incursionar en nuevos mercados
Los cambios tecnológicos y administrativos que buscan mayor
productividad
Los recursos financieros disponibles por el Departamento
• 5.4 Técnicas cuantificar los requerimientos de personal
• Las técnicas más usadas para cuantificar las necesidades de personal son las
siguientes:
• Análisis de tendencia: una manera lógica de empezar el pronóstico es
estudiando las tendencia del comportamiento de los últimos 5 años,
aproximadamente
• Análisis de índices: otra forma consiste en determinar la relación entre algunos
factores causales (volumen de ventas) y el número de empleados necesarios
(cantidad de vendedores). Una vez que se cuenta con dicha información, se
determina los ingresos por ventas que genera un vendedor se podrá conocer el
número de vendedores para un volumen proyectado de ventas
• Análisis de correlación: consiste en encontrar la relación estadística entre dos
variables. Previamente se requerirá determinar si existe relación entre los
niveles de personal y un determinado indicador
 Y=a+bX
Donde :
Y = cantidad de personal
X : variable explicativa

• Juicio administrativo: sea cual sea el enfoque que se utilice para proyectar
las necesidades de personal, siempre el juicio administrativo desempeñara
un papel importante

• 5.5 Etapas generales de la admisión de personal

• Las etapas más usuales de un proceso de admisión y empleo de personal

son:
Reclutamiento: hace de una persona extraña un candidatos
Selección: busca entre los candidatos los mejores para cada puesto
Contratación : hace del buen candidato un trabajador
 Introducción: trata de hacer del empleado un buen empleado

• 5.6 Consideraciones acerca de la oferta y demanda del mercado de trabajo

• El mercado de trabajo está conformado por las ofertas y demandas de trabajo
o empleo ofrecidas por las organizaciones en un determinado tiempo y lugar.
• 5.6.1 La oferta es mayor que la demanda
• Estos trae consigo para las empresas:
Mayores inversiones en reclutamiento
Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos
Mayores inversiones en capacitación
Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos
Énfasis en el reclutamiento interno e impulso a los planes de
carrera
Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el
mismo mercado de recursos humanos
Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso
• Consecuencias para los candidatos
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de
trabajo
Los candidatos seleccionan a las organizaciones que les ofrezcan
mayores beneficios
Las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar
oportunidades mejores
Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir
reivindicaciones salariales

• 5.6.2 La oferta es igual a la demanda

• Es una situación de equilibrio relativo entre las cantidad de ofertas y la

cantidad de candidatos para satisfacerlas
• 5.6.3 La oferta es menor que la demanda

• Esto trae las siguientes consecuencias para la organización:

Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de selección más rígidos y rigurosos
Muy bajas inversiones en capacitación
La organización puede hacer ofertas salariales más bajas en relación
con su propia política salarial
Énfasis en el reclutamiento externo a fin de mejorar el potencial
humano
No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de
recursos humanos
Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante
• Consecuencias para los candidatos:
Escasez de vacantes y oportunidades de empleo
Las personas buscan afianzarse para evitar perder el empleo
Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas
vacantes que existen, ya se aceptando más bajos salarios u
ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a sus capacidades
Al mismo tiempo las persona prefieren no crear dificultades en sus
organizaciones, ni dar pie a despidos, se vuelven más disciplinados

• 5.7 Reclutamiento de personal

• De la misma manera que las personas atraen y seleccionan a las
organizaciones , informándose y formando sus opiniones de ellas , las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de
ellos para decidir si hay o no interés en admitirlos
• 5.7.1 Fuentes de reclutamiento
• Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir un puesto y se ha
recibido la autorización de hacerlo, el siguiente paso es el de desarrollar
un conjunto de solicitudes utilizando una o más fuentes de reclutamiento

• 5.7.1.1 Fuentes internas

• Este se produce cuando al presentarse la vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos
• Dentro de las ventajas del reclutamiento interno se puede citar a las
siguientes:
Es más económico para la empresa
 Es más rápido
Presenta un mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
• En cuanto a las desventajas se observa:
Que el talento disponible en la empresa no cubra las expectativas
Que se otorgue una recompensa equivocada si se da un ascenso solo por
antigüedad o favoritismo, hasta los empelados con desempeño deficiente
creerán que pueden aspirar a algo mejor
Si se promueve a la persona y esta tiene un mal desempeño, no hay
posibilidad de regresarla a su puesto anterior
No se produce un refrescamiento de la organización
• 5.7.1.2 Fuentes externas de reclutamiento
• Dentro de las ventajas de esta opción se tiene:
Trae sangre nueva y experiencias nuevas a la organización
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
Provecha las inversiones hechas por otras organizaciones en
capacitación
• Por otro lado, sus desventajas son:
Demora más tiempo
Es más costoso
Es más riguroso que el reclutamiento interno
Por lo general afecta la política salarial de la organización
• 5.8 Selección de personal

• Tal como su nombre lo indica la selección de personal puede definirse como

el escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos vacantes de la empresa

• Las condiciones de la selección de personal se basan en las especificaciones

del cargo

• Si todos los candidatos fueran iguales no habría dificultad en la selección.

Son las diferencias (físicas y psicológicas) las que llevan a que los
individuos se comporten de manera diferente manera y que logren mayor o
menor éxito en el desempeño de su trabajo

• 5.8.1 Etapas dela selección de personal

• Las etapas más comunes y el orden de este proceso son las siguientes:
• Hoja de solicitud
• Su objetivo es el de obtener rápidamente datos verificables y precisos del
postulante. Por lo general incluye información acerca de la familia, educación,
historial laboral y pasatiempos, como ser:

• Datos generales: nombre, edad, sexo, estado civil, etc.

• Estructura familiar: número de hijos, número de hermanos, personas a su cargo,
etc.

• Educación: escolar, pregrado, postgrado, instituciones donde estudio, periodos

de estudio, etc.

• Laborales : empresas donde trabajó, tipos de empresa, actividad que realizaba,

tiempo de empleo, por qué se retiró, etc.

• Otros: posee licencia de conducir, tiene disponibilidad inmediata, tiene amigos

o familiares en la empresa , etc.
• Entrevista
• Durante el proceso selectivo, la entrevista de personal es el factor que más
influye en la decisión final sobre la aceptación del postulante al cargo

• Existen varios tipos de entrevista:

No dirigida: se formulan las preguntas conforme estas viene a la mente
Dirigida: se sigue una secuencia predeterminada de preguntas
Estructurada: es una serie de preguntas relacionadas con el trabajo, que
tienen respuestas “preferidas” predeterminadas
Secuencial: se caracteriza porque varias personas entrevistan al
candidato; cada entrevistador ve al candidato desde su punto de vista
De estrés: este tipo de entrevista busca incomodar al postulante al
ponerlo a la defensiva mediante preguntas seleccionadas por el
entrevistador
•Algunas preguntas de interés para el postulante:

Por qué está interesado ingresar a la empresa ?

Por qué se considera que está calificado para ocupar el puesto?

De qué manera cree poder contribuir con la empresa?

Qué le atrajo de la empresa?

Por qué quiere cambiar de empleo?

Qué le gustaría hacer de aquí a 5 años?

Hábleme de su educación

Por qué escogió su especialidad?

Cuál fue su promedio de notas?

Sus calificaciones reflejan su capacidad total? Por qué no?

Por qué deberíamos contratarlo?

Qué haría para mejorar nuestras operaciones ?

Quién ha ejercido más influencia sobre usted?

•
 Cuáles son sus mayores ventajas y limitaciones para el puesto?
Por qué ha cambiado de puesto tan frecuentemente?
Por qué abandono sus empleos anteriores ?
Cuánto requiere de salario?
Qué necesidades tiene?
Por qué se considera estar calificado para ganar esa cantidad
No podemos darle lo que pide. Aceptaría empezar con un sueldo
menor?

• Pruebas

• Estas tienen por objetivo evaluar las capacidades del trabajador para el
puesto que postula o al que se destinará
• Estas pruebas pueden clasificarse en :
Pruebas de aptitud: para medir sus cualidades en potencia, como ser el
razonamiento lógico y habilidades de pensamiento, razonamiento numérico,
no verbal, mecánico, abstracto, etc. Entre las pruebas de aptitudes existen
las de imaginación, de percepción, atención, memoria y habilidad manual.
Pruebas de capacidad: para medir sus cualidades ya desarrolladas, como ser
los conocimientos y habilidades adquiridos por el estudios, práctica o
experiencia. Estas son capaces de ser aplicadas inmediatamente. Entre las
pruebas de capacidad se puede mencionar las de ortografía, de dibujo, de
contabilidad, de mecánica, etc.
Pruebas de personalidad-temperamento: para predecir con la mayor certeza
posible, la conducta del individuo en relación con su adaptación al trabajo.
Se busca conocer las tendencias, los patrones de reacción más comunes ,
la estructura de las motivaciones, etc.
• Investigaciones

• Estas pueden ser de varios tipos:

De antecedentes de trabajo: es el medio más fácil y efectivo para
verifica la idoneidad, laboriosidad y capacidad del trabajador
De antecedentes penales: busca verificar si el solicitante tiene
antecedentes, policiales, judiciales. Estos puede revelarnos si es
conveniente ocuparlo
De familia y domicilio: trata de conocer como es el medio ambiente
en que vive el postulante, sus familiares y parientes

• Examen médico

• Tiene como fines principales conocer si el candidato padece :

 Enfermedades infectocontagiosas
Enfermedades contraindicadas para el puesto
Saber si el trabajador no trae alguna enfermedad al ingresar al trabajo
Enfermedades de alcoholismo y drogadicción
Problemas con sus sentidos
Algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo
• Debido al costo de esta etapa se realiza al final de la etapa de selección
• 5.9 Contratación
• Al aceptar una organización a un postulante para que ocupe un cargo espera que
este obedezca a su autoridad y, a su vez, el individuo espera que la organización
actúe de una manera correcta con él y obre con justicia

• Este acuerdo puede ser verbal o escrito, por medio de el se espera que una persona
se obliga a prestar servicios de manera personal a favor de una institución
• La relación laboral entre el individuo y la empresa empezará en el momento
de la firma de un contrato. En el se precisara el cargo a ocupar, el contenido
del trabajo, el salario a percibir, el horario, etc.

• 5.10 Inducción

• La inducción o introducción es una etapa destinada a que el trabajador se

adapte lo más rápidamente y eficazmente a su nuevo centro laboral

• Esta etapa se subdivide en:

 ¨Introducción de personal: idea de la empresa, políticas generales de la
empresa, reglas de disciplina, beneficios que puede disfrutar, etc.
Introducción en el puesto: conocer a su superiores y compañeros,
conocer en que consiste su trabajo, mostrarle las instalaciones, etc.
• 5.10 Periodo de prueba

• El periodo de prueba es el tiempo concertado entre el trabajador y la

empresa durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada su
relación laboral sin previo aviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y
sin derecho a indemnización

• Tiene como finalidad, en el caso de la empresa, comprobar si el trabador

está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido
contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en
las que va a desarrollar su trabajo

• Este periodo de prueba solo opera en los contratos de tiempo indefinido

• La duración máxima del periodo de prueba es de 3 meses