EVALUACION DE

DESEMPEÑ O DOCENTE
DECRETO No. 3782 Octubre 02/07
BUENOS DIAS
DOCENTES DEL INSTITUTO TEBAIDA

JUNIO 1 DE 2010
ESP. CARLOS ALBERTO ANDRADE ARIAS
SUPERVISOR DE EDUCACION
 MARCO CONCEPTUAL

NORMAS PRECEPTOS TEORICOS CONTEXTO

 NORMAS
 LEY 115 DE 1994
 LEY 715 DE 2001
 LEY 734 DE 2002 C.D.U
 LEY 909 DE 2004 E.P
 LEY 1010 2006 ACOSO LABORAL
 LEY 1297 DE 2009 ZONAS DE DIFICIL ACCESO
 LEY 1280 DE 2010 LIC X LUTO
 LEY 87 DE 1993 CONT. INT
 DECRETO 1278 DE 2002 EV. D.
 DECRETO 1850 DE 2002 J.E
 DECRETO 3782 DE 2207 EV .D
 DIRECTIVAS
 CIRCULARES
 CONCEPTO (DECRETO 3782 DE 2007)
 Ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades del cargo
 Valoración del logro de resultados, a través de la gestión del
docente o directivo docente
 Proceso permanente para verificar el quehacer profesional de
los educadores
 Permite identificar fortalezas y aspectos de mejoramiento
 Implica la valoración de competencias funcionales y
comportamentales
 CARACTERÍSTICAS DEL
PROCESO DE EVALUACIÓN

 Continuo

 Sistemático

 Basado en la evidencia
 QUIEN EVALUA

El rector o director rural evalúa a los docentes y

coordinadores de su establecimiento educativo.
CONCEPTO DE
COMPETENCIA
Característica intrínseca de un
individuo (no es directamente
observable), que se manifiesta en
su desempeño en contextos
determinados.
 ¿QUE INVOLUCRA?
Interacción de disposiciones (valores, actitudes,
motivaciones, intereses, rasgos de personalidad,
etc.), conocimientos y habilidades,
interiorizados en cada persona.
El desempeño laboral de un docente y directivo
docente depende de un conjunto de
competencias que se manifiestan en resultados y
actuaciones intencionales observables y
cuantificables, relacionadas con sus
responsabilidades profesionales.
COMPETENCIAS
FUNCIONALES: COMPRENDEN EL DESEMPEÑO
DE RESPONSABILIDADES ESPECIFICAS DEL
CARGO, DEFINIDAS EN LA LEY Y EN EL
REGLAMENTO, VALOR 70% DE LA EVALUACION.

COMPORTAMENTALES: SE REFIEREN A LAS

ACTITUDES, LOS VALORES, LOS INTERESES Y LAS
MOTIVACIONES CON QUE CUMPLEN SUS
FUNCIONES, VALOR 30% DE LA EVALUACION.
 COMPETENCIAS FUNCIONALES
PARA LA EVALUACIÓN DE LOS DOCENTES

COMPRENDE 3 ÁREAS:

A. GESTIÓN ACADÉMICA.

Comprende las competencias para la aplicación de estrategias

pedagógicas y evaluativas enmarcadas en los estándares básicos de
competencias, según el contexto y los resultados alcanzados por los
estudiantes. en esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas al dominio de contenidos de las áreas a cargo, de planeación
y organización, las competencias pedagógicas y didácticas y la
evaluación, para el desarrollo de actividades académicas, acordes con
el proyecto educativo institucional.
B. GESTIÓN ADMINISTRATIVA.

Comprende el conocimiento y cumplimiento de las normas y de los

procedimientos administrativos de la institución, para el funcionamiento eficiente
del establecimiento y la conservación de los recursos del mismo. involucra la
capacidad para participar activamente en el desarrollo de los proyectos de la
organización escolar. en esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas al uso eficiente de recursos pedagógicos, y la participación y seguimiento
de procesos institucionales.

C. GESTIÓN COMUNITARIA.

Comprende la capacidad para interactuar efectivamente con la comunidad

educativa y apoyar el logro de las metas institucionales, establecer relaciones con
la comunidad a través de las familias, potenciar su actividad pedagógica
aprovechando el entorno social, cultural y productivo y aportar al mejoramiento
de la calidad de vida local. En esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas a la comunicación institucional, e interacción con la comunidad y el
entorno.
 COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES

COMPRENDEN:
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
TRABAJO EN EQUIPO
NEGOCIACIÓN Y MEDIACIÓN
COMPROMISO SOCIAL E INSTITUCIONAL
INICIATIVA
ORIENTACIÓN AL LOGRO
AREAS DE GESTION COMPETENCIAS
FUNCIONALES

Gestión académica

 Gestión administrativa

 Gestión de la comunidad
 Competencias funcionales en las áreas de gestión
para docentes y directivos docentes
Competencias funcionales
Área de gestión
Docentes

 Dominio de contenidos
Académica
 Planeación y organización académica
 Pedagógica y didáctica
 Evaluación del aprendizaje
Administrativa
 Uso de recursos
 Seguimiento de procesos
Comunitaria
 Comunicación institucional
 Interacción con la comunidad y el entorno
 COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
 Liderazgo
 Relaciones interpersonales y comunicación
 Trabajo en equipo
 Negociación y mediación
 Compromiso social e institucional
 Iniciativa
 Orientación al logro
 AMBITO

DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES, sujetos al

Estatuto de Profesionalización Docentes.
Decreto No. 1278/02
Nombrados en propiedad con un tiempo de servicios
superior a tres (03) meses, laborando en un
Establecimiento Educativo.
 CONCEPTO
ES LA PONDERACION DEL GRADO DE CUMPLIMIENTO DE LAS
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES INHERENTES AL CARGO
QUE DESEMPEÑA Y DEL LOGRO DE RESULTADOS A TRAVES DE
SU GESTION.

ES UN PROCESO PERMANENTE QUE PERMITE VERIFICAR EL

QUEHACER PROFESIONAL DE LOS EDUCADORES
IDENTIFICANDO FORTALEZAS Y ASPECTOS DE
MEJORAMIENTO MEDIANTE LA VALORACIÒN DE
COMPETENCIAS FUNCIONALES Y COMPORTAMENTALES.
 PROPOSITOS
 VERIFICAR LOS NIVELES DE IDONEIDAD Y EFICIENCIA DE LOS EDUCADORES
EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES, COMO FACTOR FUNDAMENTAL
DEL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA EDUCACION.

 ESTE PROCESO DEBE PROPORCIONAR INFORMACION OBJETIVA, VALIDA Y

CONFIABLE, PARA BRINDAR RETROALIMENTACION Y ESTIMULAR EN
ELLOS UNA DISPOSICIÒN POSITIVA HACIA EL MEJORAMIENTO CONTINUO.

 LOS RESULTADOS HARAN PARTE DE LA AUTOEVALUACION INSTITUCIONAL

Y SERVIRAN PARA EL DISEÑO DE PLANES DE MEJORAMIENTO
INSTITUCIONAL Y DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL DE
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES.
PRINCIPIOS
 OBJETIVIDAD
 CONFIABILIDAD
 UNIVERSALIDAD
 PERTINENCIA
 TRANSPARENCIA
 PARTICIPACION
 CONCURRENCIA
 OBJETIVIDAD
Se cumple con este principio si:
1. Establece procedimientos y criterios precisos
para las valoraciones asignadas.
2. Determina las competencias de las instancias
que participan en el proceso de evaluación.
3. Identifica diferentes fuentes-personales y
documentales- para generar la información y las
evidencias sobra las cuales se basa el juicio de
valor acerca del desempeño.
4. Utiliza el contraste de información
proveniente de diferentes fuentes para encontrar
concordancias y resolver discrepancias.
CONFIABILIDADAD
La información de la cual se derivan las
valoraciones es válida.
Los datos son precisos y exactos.
Las interpretaciones de las cuales se derivan las
valoraciones son acertadas.
Las evidencias son verificables y medibles.
Los resultados son comparables entre diferentes
sujetos con el mismo perfil.
Los procedimientos de registro y valoración de
la información se llevan a cabo con rigurosidad.
UNIVERSALIDAD
Este principio se cumple si:
 Los criterios, procedimientos e instrumentos son equivalentes
para los mismos casos.
 Se aplican los mismos criterios de evaluación a todos los
evaluados que se encuentran en las mismas condiciones.
 Los resultados expresan los mismos aspectos en casos
similares.
PERTINENCIA
La evaluación cumple este principio si:
 Evalúa lo que debe evaluar de acuerdo con las
funciones y responsabilidades del evaluado, en el
tiempo acordado.
 Se orienta al logro de los propósitos educativos
y del mejoramiento institucional.
 Facilita una distribución razonable de las
valoraciones en diferentes posiciones que permita
distinguir adecuadamente niveles inferiores,
medios y superiores.
TRANSPARENCIA
La evaluación cumple este principio si:
Los docentes y los directivos docentes conocen ampliamente y
con anterioridad los criterios, instrumentos y procedimientos de
evaluación.
Corresponde al periodo de evaluación y el tipo que se va a
evaluar.
La información cualitativa y cuantitativa es fiablemente
soportada.
PARTICIPACION
La evaluación cumple con este principio si:
La relación entre el evaluado y el evaluador está
abierta al dialogo y al consenso.
El evaluador orienta al evaluado hacia un mejor
desempeño.
El evaluado mantiene una actitud abierta a las
sugerencia y experiencias enriquecedoras que le
permitan iniciar los cambios que requiera.
 PERIODO
COMPRENDE EL AÑO ESCOLAR Y SE APLICA AL DOCENTE O D.D. QUE
HAYA SUPERADO EL PERIODO DE PRUEBA Y LABORADO EN EL
ESTABLECIMIENTO EDUCATIVO, EN FORMA CONTINUA O
DISCONTINUA, UN TERMINO IGUAL O SUPERIOR A TRES (3) MESES
 EVALUADOR
 EL RECTOR O DIRECTOR RURAL, PARA LOS DOCENTES Y
COORDINADORES.

 EL SUPERIOR JERARQUICO DE ACUERDO CON LA ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL DE LA ENTIDAD TERRITORIAL CERTIFICADA, PARA
LOS RECTORES Y DIRECTORES RURALES.
RESPONSABLES DEL PROCESO
COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

MINISTERIO DE EDUCACION

SECRETARIAS DE EDUCACION

EVALUADORES

EVALUADOS
 RESPONSABILIDAD DE LAS SECRETARIA DE
EDUCACION
 ORGANIZAR Y DIVULGAR EL PROCESO DE EVALUACION ANUAL DE
DESEMPEÑO.
 PRESTAR ASISTENCIA TECNICA A LOS EVALUADORES Y ORIENTAR SU
APLICACIÓN
 VERIFICAR LA OPORTUNA Y EFECTIVA REALIZACION DE LA EVALUACION E
INICIAR LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS CUANDO ELLO NO SEA ASI
 ANALIZAR LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION COMO INSUMO PARA EL
DISEÑO E IMPLEMENTACION DE PLANES DE MEJORAMIENTO.
 PRESENTAR A LA COMUNIDAD EDUCATIVA LA INFORMACION
CONSOLIDADA SOBRE LOS RESULTADOS DE SU ENTIDAD TERRITORIAL
 INCORPORAR UNA COPIA DEL PROTOCOLO CON EL RESULTADO FINAL DE
LA EVALUACION Y SU NOTIFICACION EN LA HISTORIA LABORAL DEL
EVALUADO
 RESPONSABILIDAD DEL EVALUADOR
A. PROMOVER UN AMBIENTE DE CONFIANZA, RESPETO Y COMUNICACIÓN EFECTIVA
QUE FACILITE EL PROCESO DE EVALUACION.

B. VALORAR LAS EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO RECOLECTADAS A LO LARGO DEL

PERÍODO DE EVALUACIÓN, PARA EMITIR LA CALIFICACIÓN DEL DOCENTE O
DIRECTIVO DOCENTE EN LA FORMA Y OPORTUNIDAD ESTABLECIDAS.

C. NOTIFICAR AL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE EL RESULTADO FINAL DE SU

EVALUACIÓN.

D. CONCERTAR CON EL EVALUADO UN PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y

PROFESIONAL, OBJETO DE SEGUIMIENTO PERIÓDICO.

E. RESOLVER Y DAR CURSO A LOS RECURSOS QUE LE SEAN INTERPUESTOS.

F. ENTREGAR A LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN, EN LOS TÉRMINOS QUE ÉSTA

ESTABLEZCA, LOS RESULTADOS FINALES DE LA EVALUACIÓN EN LOS PROTOCOLOS
DEBIDAMENTE DILIGENCIADOS.
 RESPONSABILIDADES DEL
EVALUADO
A. INFORMARSE SOBRE EL PROCESO DE EVALUACIÓN;

B. PARTICIPAR EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y FACILITAR EL

DESARROLLO DEL MISMO, PROMOVIENDO UN AMBIENTE DE
CONFIANZA, RESPETO Y COMUNICACIÓN EFECTIVA;

C. APORTAR OPORTUNAMENTE EVIDENCIAS PERTINENTES SOBRE SU

DESEMPEÑO LABORAL;

D. SOLICITAR POR ESCRITO AL EVALUADOR QUE EVALÚE SU DESEMPEÑO

LABORAL CUANDO AQUEL NO LO HAYA EFECTUADO EN EL TÉRMINO
DEFINIDO PARA ELLO;

E. CUMPLIR CON LOS COMPROMISOS FIJADOS EN EL PLAN DE DESARROLLO

PERSONAL Y PROFESIONAL.
ENFOQUE
La Evaluación Anual de Desempeño Laboral de
Docentes y Directivos Docentes se ha diseñado
desde un enfoque de COMPETENCIAS.

Implica una mirada más integral de las personas

que vincula sus características personales con su
desempeño laboral y con los resultados en su
trabajo, promoviendo el reconocimiento de los
logros y aportes individuales.
ESCALA
TANTO LA VALORACIÓN DE CADA UNA DE LAS
COMPETENCIAS, COMO EL RESULTADO FINAL DE LA
EVALUACIÓN SE EXPRESARÁ EN UNA ESCALA
CUANTITATIVA DE 1 A 100 PUNTOS QUE CORRESPONDE
A LAS SIGUIENTES CATEGORÍAS:

A. SOBRESALIENTE: ENTRE 90 Y 100 PUNTOS

B. SATISFACTORIO: ENTRE 60 Y 89 PUNTOS

C. NO SATISFACTORIO: ENTRE 1 Y 59 PUNTOS

 EVIDENCIAS
 ES EL CONJUNTO DE PRUEBAS OBJETIVAS Y PERTINENTES RECOLECTADAS
A LO LARGO DEL PERÍODO DE EVALUACIÓN, COMO PRODUCTO DEL
SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO LABORAL, QUE PODRÁN SER APORTADAS
Y CONSULTADAS POR EL EVALUADO Y EL EVALUADOR EN CUALQUIER
TIEMPO.

 LAS EVIDENCIAS QUE DAN CUENTA DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL

EVALUADO SE RECOGERÁN DURANTE TODO EL PERÍODO, HACIENDO USO
DE DIFERENTES INSTRUMENTOS COMO ENCUESTAS A ESTUDIANTES Y
PADRES DE FAMILIA, PAUTAS DE OBSERVACIÓN EN CLASE, FORMATOS DE
ENTREVISTA, ENTRE OTROS.

 ESTAS EVIDENCIAS SE COMPILARÁN EN UNA CARPETA QUE DEBERÁ

INCLUIR EL SEGUIMIENTO AL AVANCE EN LOS PLANES DE DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES.
EJEMPLO DE ALGUNAS EVIDENCIAS

 Copia del Plan Anual de Trabajo Individual

 Plan de trabajo anual para las áreas a cargo
 Certificaciones de cursos de actualización realizados
durante el año.
 Resultados de estudiantes en evaluaciones internas
y externas (Saber, Estado)
 Muestras de trabajos de los estudiantes.
 Materiales didácticos producidos en el marco de su
labor durante el año lectivo.
 Copia de comunicaciones dirigidas a P.F y acudientes durante
el año lectivo.
 Avances en el Plan de Desarrollo Personal y Profesional
definidos el año anterior
 Reconocimientos obtenidos durante el año lectivo
 Quejas de padres de familia o acudientes acerca del
desempeño del docente evaluado
PROCEDIMIENTO
Elaborar un cronograma del proceso de evaluación que
defina tiempos, actividades y resultados esperados en
cada etapa, ajustado a los términos definidos por la
Secretaría de Educación.
Contextualizar el proceso y reconocer las
particularidades de los distintos escenarios en los que los
evaluados desarrollan sus actividades, atendiendo a la
realidad social, económica y cultural de la I.E.
Identificar quienes son los docentes y directivos
docentes objeto de la evaluación
Disponer un sistema de archivo (físico y electrónico) para
gestionar los diferentes documentos e instrumentos del
proceso. Este sistema implica preparar una Carpeta de
evidencias por cada evaluado.
CONTINUACION PROCEDIMIENTO

Preparar el material necesario para desarrollar el

proceso, de acuerdo con el número de docentes
y directivos docentes que deben ser evaluados.
Socializar el proceso con todos los docentes y
directivos docentes que serán evaluados,
aclarando la metodología y enfatizando la
importancia del proceso en relación con el
mejoramiento de la calidad de la educación.
Entrevistarse con cada evaluado para iniciar su
proceso. Es muy importante que esta reunión se
prepare con antelación.
DESARROLLO DE LA EVALUACION
 Observar y hacer seguimiento de forma sistemática y permanente al
desempeño y los resultados del evaluado, durante todo el año
objeto de evaluación. Se debe evitar incurrir en posibles errores
como los siguientes:
 1. Prejuicios: opiniones del evaluador basados en estereotipos.
 2. Efecto de halo: algunas valoraciones del ,desempeño pueden
estar enfocadas en un único aspecto del evaluado, positivo o
negativo, que lleva a generalizar la calificación a los demás ámbitos.
 3. Tendencia central: Consiste en calificar los diferentes aspectos
en el punto medio de la escala evitando calificaciones altas o bajas
lo que lleva a ocultar problemas o puntos sobresalientes.
 4. Polarización: Cuando el evaluador se inclina al polo positivo o
negativo en la escala, calificando todos los aspectos en ese sentido,
siendo demasiado estricto o demasiado benévolo en su evaluación.
CONTINUACION DESARROLLO DE LA
EVALUACION
5.Memoria reciente: la calificación se puede restringir
únicamente al desempeño reciente del evaluado, sin
tener en cuenta que la evaluación es un proceso
continuo que abarca un periodo determinado de tiempo.
6.Comparación: en ocasiones se evalúa el desempeño del
evaluado con respecto al de otras personas, más que en
relación con los desempeños definidos.
7.Semejanza: este efecto puede darse si el evaluador
favorece sistemáticamente a los evaluados que se
parecen o se identifican con el evaluador, en términos de
actitudes, apariencia, gustos, etc. Es recomendable
valorar el desempeño del evaluado con respecto a los
criterios establecidos de forma objetiva, pues todos son
merecedores a ser valorados con los mismos criterios.
 VALORACIONES Y CALIFICACIONES
 EL PROCESO DE EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL DE
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES COMPRENDE DOS VALORACIONES
DE LAS COMPETENCIAS DEFINIDAS EN EL PRESENTE DECRETO.

 LA PRIMERA VALORACIÓN SE EFECTUARÁ EN LA MITAD DEL AÑO

ACADÉMICO COMO PARTE DEL SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO, CON BASE
EN LAS EVIDENCIAS OBTENIDAS HASTA ESE MOMENTO, Y EL RESULTADO
SE COMUNICARÁ AL EVALUADO. LA SEGUNDA VALORACIÓN SE
EFECTUARÁ AL FINAL DEL AÑO ACADÉMICO CON BASE EN LAS
EVIDENCIAS OBTENIDAS DESDE LA PRIMERA VALORACIÓN.

 LA CALIFICACIÓN FINAL SERÁ EL PROMEDIO PONDERADO POR EL

NÚMERO DE DÍAS DE CADA VALORACIÓN, DE ACUERDO CON EL TIEMPO
LABORADO POR EL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE EN EL PERÍODO
EVALUADO.
 PROTOCOLO

LOS RESULTADOS DE LAS DOS VALORACIONES Y LA

CALIFICACIÓN FINAL SE CONSIGNARÁN EN EL PROTOCOLO
ADOPTADO POR LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL,
EL CUAL DEBERÁ CONTENER COMO MÍNIMO LA SIGUIENTE
INFORMACIÓN: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL EVALUADOR Y
EL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE EVALUADO, PERÍODO
EVALUADO, COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓN, ESCALA
DE VALORACIÓN Y CONSTANCIA DE NOTIFICACIÓN.
 NOTIFICACIÓ N
CONCLUIDA LA EVALUACIÓN, EL RESULTADO SE NOTIFICARÁ
PERSONALMENTE AL EVALUADO Y EN CASO DE NO SER POSIBLE SE
EFECTUARÁ POR EDICTO EN LOS TÉRMINOS ESTABLECIDOS EN EL
CÓDIGO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO.
 RECURSOS
CONTRA EL ACTO DE LA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO
LABORAL PROCEDEN LOS RECURSOS DE REPOSICIÓN Y
APELACIÓN, LOS CUALES DEBEN SER RESUELTOS DENTRO DE
LOS QUINCE (15) DÍAS HÁBILES SIGUIENTES A SU
PRESENTACIÓN POR EL INMEDIATO SUPERIOR Y POR EL
SUPERIOR JERÁRQUICO, RESPECTIVAMENTE.

LOS RECURSOS DEBEN SER PRESENTADOS PERSONALMENTE

ANTE EL EVALUADOR EN LA FORMA Y TÉRMINOS
ESTABLECIDOS EN EL CÓDIGO CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO.
 IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES

 EL EVALUADOR DEBERÁ DECLARARSE IMPEDIDO PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO LABORAL DE UN DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE, CUANDO SE ENCUENTRE
INCURSO EN UNA O VARIAS DE LAS CAUSALES DE RECUSACIÓN PREVISTAS EN LA LEY, EN
PARTICULAR EN EL CÓDIGO DE PROCEDIMIENTO CIVIL Y EL CÓDIGO ÚNICO DISCIPLINARIO.

 EL EVALUADOR EXPRESARÁ POR ESCRITO, A SU SUPERIOR JERÁRQUICO, LA CAUSAL ADUCIDA

EXPLICANDO LAS RAZONES EN QUE SE FUNDAMENTA. EL SUPERIOR JERÁRQUICO ADOPTARÁ
LA DECISIÓN A QUE HAYA LUGAR, MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO MOTIVADO, DENTRO
DE LOS CINCO (5) DÍAS HÁBILES SIGUIENTES.

 EL DOCENTE O DIRECTIVO DOCENTE PODRÁ RECUSAR AL EVALUADOR ANTE EL SUPERIOR

JERÁRQUICO DE ÉSTE, A QUIEN LE EXPRESARÁ POR ESCRITO LA CAUSAL ADUCIDA,
EXPLICANDO LAS RAZONES EN QUE SE FUNDAMENTA. LA DECISIÓN SERÁ ADOPTADA
MEDIANTE ACTO ADMINISTRATIVO MOTIVADO, DENTRO DE LOS CINCO (5) DÍAS HÁBILES
SIGUIENTES.

 CONTRA LA DECISIÓN QUE RESUELVA LA RECUSACIÓN O EL IMPEDIMENTO NO PROCEDE

RECURSO ALGUNO, DE ACUERDO CON LO ESTABLECIDO EN EL CÓDIGO DE PROCEDIMIENTO
CIVIL.
 CONSECUENCIAS DE LOS RESULTADOS
DE LA EVALUACIÓ N
 EN FIRME LA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL, PRODUCIRÁ LAS CONSECUENCIAS
ESTABLECIDAS EN EL NUMERAL 1 DEL ARTÍCULO 36 DEL DECRETO LEY 1278 DE 2002.

 EL SEGUIMIENTO DE LA EVALUACIÓN PARA LOS DOCENTES Y LOS DIRECTIVOS DOCENTES QUE EN

EL AÑO INMEDIATAMENTE ANTERIOR HAYAN OBTENIDO EVALUACIONES DE DESEMPEÑO LABORAL
NO SATISFACTORIAS, INCLUIRÁ LA VALORACIÓN DE LOS AVANCES LOGRADOS EN EL PLAN DE
DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL.

 CUANDO POR SEGUNDA VEZ CONSECUTIVA UN DOCENTE OBTENGA UNA CALIFICACIÓN NO

SATISFACTORIA EN LA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL, LA COMISIÓN NACIONAL
DEL SERVICIO CIVIL DEBERÁ EXCLUIRLO DEL ESCALAFÓN DOCENTE Y EL NOMINADOR DECLARAR
INSUBSISTENTE EL NOMBRAMIENTO.

 CUANDO UN DIRECTIVO DOCENTE PROVENIENTE DE LA DOCENCIA ESTATAL OBTENGA UNA

CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA EN LA EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL, EN DOS
AÑOS CONSECUTIVOS, SERÁ REGRESADO AL CARGO DOCENTE PARA EL CUAL CONCURSÓ ANTES DE
SER DIRECTIVO DOCENTE, UNA VEZ EXISTA VACANTE. SI EL DIRECTIVO DOCENTE NO PROVIENE DE
LA DOCENCIA ESTATAL, SERÁ EXCLUIDO DEL ESCALAFÓN Y RETIRADO DEL SERVICIO.
 CONTEXTO
COMO SE HA ADELANTADO ESTE
PROCESO EN EL INSTITUTO
TEBAIDA?
CARLOS ALBERTO ANDRADE ARIAS SUPERVISOR
DE EDUCACION

carlosandradearias@hohmail.com
3155474723
GRACIAS