PROCESO FORMATIVO

Capacitación y desarrollo del personal

• La palabra capacitación tiene muchos significados.

• Algunos especialistas consideran qué es un medio
para desarrollar la fuerza de trabajo de las
organizaciones, otros la interpretan con mas
amplitud y consideran que sirve para un debido
desempeño del puesto, asimismo extienden el
concepto a un nivel intelectual por medio de la
educación general.
 Capacitación y desarrollo del personal

• También otros autores se refieren a un área

genérica, llamada desarrollo, que dividen en
educación y capacitación: la capacitación significa
preparar a la persona para el puesto, mientras que
el propósito de la educación es preparar a la
persona para el ambiente fuera y dentro de su
trabajo.
Contenido de la capacitación
 Objetivos de la capacitación

• 1- Preparar a las personas para la realización

inmediata de diversas tareas del puesto.
• 2- Brindar oportunidades para el desarrollo
personal continuo y no solo en sus puestos actuales,
sino también para otras funciones mas complejas y
elevadas.
• 3- Cambiar la actitud de las personas, para crear un
mejor ambiente entre ellas o para aumentarles la
motivación.
Ciclo de la capacitación
Proceso de capacitación
Distintas estrategias de capacitación
 Detección de necesidades de capacitación

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere

al diagnóstico preliminar necesario. Para la
detección de necesidades de capacitación se
consideran tres niveles de análisis.
Niveles de análisis para detectar necesidades
de capacitación

Nivel de análisis Sistema implicado Información básica

Análisis organizacional Sistema organizacional Objetivos de la organización y

filosofía de capacitación

Análisis de recursos humanos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de trabajo

Análisis de operaciones y tareas Sistema de adquisición de Análisis de habilidades,

habilidades experiencias, actitudes, exigidos
por el puesto
 Medios para detectar las necesidades de
capacitación
Los medios principales para detectar necesidades
de capacitación son:
1- Evaluación del desempeño: permite detectar a los
empleados que realizan sus tareas por debajo de un
nivel satisfactorio.
2- Observación: constatar donde hay trabajo
ineficiente, como equipos rotos, atrasos, desperdicio
de materia prima, elevado numero de problemas
disciplinarios, etc.
 Medios para detectar las necesidades de
capacitación
• 3- Cuestionarios: investigaciones por medio de
cuestionarios y listas de control.
• 4- Solicitudes de supervisores y gerentes, cuando
las necesidades de capacitación corresponden a un
nivel mas alto, los gerentes y supervisores solicitan
la capacitación.
• 5- Entrevistas con supervisares y gerentes: son
entrevistas para analizar problemas que se
resuelven con capacitación.
 Medios para detectar las necesidades de
capacitación
• 6- Reuniones interdepartamentales: discusiones
entre los responsables de los distintos
departamentos sobre asuntos relacionados con el
cumplimiento de objetivos y otros asuntos
administrativos.
• 7- Exámenes de empleados: resultados de los
exámenes de selección.
• 8- Reorganización del trabajo.
 Medios para detectar las necesidades de
capacitación
• 9- Entrevista de salida. Cuando el empleado se
retira de la empresa es el momento adecuado para
conocer razones de su salida y conocer deficiencias
de la empresa.
• 10- Análisis ocupacional: comparación del perfil del
puesto con el perfil del empleado.
•EJEMPLO DE ANALISIS
OCUPACIONAL
Programación de la capacitación
• El programa de capacitación requiere incluir los
siguientes puntos:
Métodos de capacitación
 Ejecución de la capacitación

Es la tercera etapa del proceso de capacitación.

Después de diagnosticadas las necesidades y
elaborado el programa de capacitación, el siguiente
paso es su instrumentación. La ejecución o
realización de la capacitación supone el binomio
formado por el instructor y el aprendiz.
 Ejecución de la capacitación

La ejecución de la capacitación depende de los

factores siguientes:
1. Adecuación del programa de capacitación a las
necesidades de la empresa.
2. Calidad del material de capacitación
3. Cooperación de los gerentes y dirigentes de la
empresa
4. Calidad y preparación de los instructores
5. Calidad de los aprendices
 Evaluación de los resultados de la
capacitación
La etapa final del proceso de la capacitación es la
evaluación de resultados.
La evaluación de resultados de la capacitación se
efectúa en tres niveles:
1. Evaluación en el nivel organizacional: en este nivel,
la capacitación debe proporcionar resultados como:
 Evaluación de los resultados de la
capacitación
a) Aumento en la eficacia organizacional
b) Mejora de la imagen de la empresa
c) Mejora del clima organizacional
d) Mejora en la relación entre empresa y empleados
e) Apoyo del cambio y la innovación
f) Aumento de la eficiencia
 Evaluación de los resultados de la
capacitación
• 2. Evaluación en el nivel de los recursos humanos:
a) Reducción de la rotación de personal
b) Reducción del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los
empleados
d) Aumento de las habilidades personales
e) Aumento del conocimiento personal
f) Cambio de actitudes y conductas
 Evaluación de los resultados de la
capacitación
• 3. Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones:
a) Aumento de la productividad
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios
c) Reducción del flujo de producción
d) Mejora en la atención al cliente
e) Reducción del índice de accidentes
f) Reducción del índice de mantenimiento de
maquinaria y equipo.
 Educación a distancia

La educación a distancia tiene hoy una expansión

considerable que se explica por dos razones
fundamentales: internet e intranet, así como la
evolución de la tecnología informática.
Las empresas y las universidades intensifican la
educación a distancia en lugar de las clases con
presencia física.
Los cursos en línea, las maestrías y la capacitación
virtuales ayudan a capacitar y actualizar a los
trabajadores a costos bajos.
 Educación corporativa

Muchas empresas están optando por la educación

corporativa, dentro de ellas. La educación
corporativa tiene la ventaja de que es holística,
sistémica, proactiva y sinérgica.
Con frecuencia se basa en el concepto de
universidad corporativa, la cual representa un
proceso, una mentalidad, un estado de ánimo
generalizado.
 Educación corporativa

En la universidad corporativa los empleados tienen

que desarrollar algunas competencias como:
1. Aprender a aprender
2. Comunicación y colaboración
3. Raciocinio creativo y solución de problemas
4. Conocimiento tecnológico
5. Conocimiento global de los negocios
6. Liderazgo
7. Autoadministración de la carrera
 Universidades corporativas

Varias empresas, como Motorola, McDonald’s, Grupo

Accor, Coca Cola, y Brahma, tienen universidades
corporativas, algunas de ellas virtuales. Brahma
desarrolló su propio programa de maestría en
administración en el cual invierte $450,000.00 al año.
La universidad de las Hamburguesas de McDonald's
representa una inversión de siete millones de dólares
y cuenta con auditorio, laboratorio, biblioteca,
videoteca, cocina para pruebas y sala de edición de
videos.