Gestión Humana I

Participantes:
David Jr. Hernández Javier 16-3484
Odaliza León Segura
Tema:
Evaluación y
Clasificación De Los
Puestos
Investigación de Salarios
INVESTIGACION SALARIAL
La administración de salarios intenta no sólo obtener el equilibrio interno de
salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de salarios
con relación al mercado de trabajo. 
En consecuencia, la empresa podrá:
a. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya
participado.
b. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
c. Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:
1. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia). 
2. Cuáles son las compañías participantes. 
3. Cuál es el periodo estudiado o investigado (periodicidad).
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
 Cuestionarios 
 Visitas a empresas 
 Reuniones con especialistas en salarios 
 Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios. 
Remuneración con base en
competencias
Las competencias son todas aquellas habilidades, cualidades,
conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un
desempeño superior (sobre la media).
Las remuneraciones por competencias constituyen un excelente
complemento a una política de administración por objetivos, ya que
aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se centran en los
resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por
Objetivos), sino que el enfoque de competencias permite identificar
y premiar los comportamientos que logran la obtención de las
metas planteadas.
 Así, una política de compensaciones podría integrar los dos
elementos “evaluación de metas” y “evaluación de competencias”
para recompensar las conductas exitosas que permitan el éxito de
la organización, tanto en el corto como en el largo plazo. (Berg
Humberto, 2007).
 
Derivaciones de los salarios.
Política salarial
Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía
de la organización, en lo que se refiere a la administración de
remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que
ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se
pueden presentar dentro y fuera de la empresa.
La política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al
personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de
acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa,
oportunidades de crecimiento.
Dentro de la política salarial tenemos:
 La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada
clase de cargo
 El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir
con el límite inferior de la escala salarial
 La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos
colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por
promoción, escalonamiento, méritos del empleado.