UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

EVALUACIÓN DE LOS
PROGRAMAS DE
CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO,
RESULTADOS DE LA
APLICACION DEL MISMO

Participante:
Docente:
Delia Canales Vargas
Jussley Thamara Medina .

CICLO: VIII
 I. EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACION, RESULTADOS DE LA
APLICACIÓN

 II. EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE

ENTRENAMIENTO, RESULTADOS DE LA
APLICACION
 I. EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACION, RESULTADOS DE LA
APLICACIÓN

La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de

los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de
capacitación durante el proceso.

En esta fase permite conocer en qué medida se ha logrado cumplir, los

objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en
el planeamiento.

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo,

específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del
evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización
del evento. La ejecución de las actividades de capacitación pueden
darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación
establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc.
Un programa de capacitación
Es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra
información y se proporcionan habilidades a una persona, sus fases son:
Definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir
del método o técnica de capacitación.

 Por tanto, la evaluación del programa de capacitación se puede basar en datos

concretos, medidas de resultados, ahorro de costos, mejoría de la calidad o
ahorro de tiempo, y se puede hacer en tres niveles: organizacional, de
recursos humanos y al nivel de los puestos.
Pasos necesarios para la ejecución
de programas de capacitación

 La meta primaria de la capacitación es contribuir al logro de los objetivos

generales de la organización.
 La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso
continuo, la cual busca conocimientos y habilidades para estar al día
con los cambios que suceden en el mundo.  
El proceso de capacitación está compuesto por cinco pasos:
1. Análisis de las necesidades
2. Diseño del programa de capacitación: Se elabora el contenido del
programa. 
3. Validación: En este paso se eliminan los defectos del programa.
4. Aplicación: Se imparte el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina, por medio de técnicas de evaluación, el
éxito o fracaso del programa

Para implementar un programa de capacitación es necesario considerar:

 La efectividad respecto al costo.
 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones.
 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA

CAPACITACIÓN

Los programas de capacitación se pueden evaluar en cuatro

niveles:
- Evaluación al nivel organizacional:
Aumento de la eficiencia organizacional
• Mejoría de la imagen de la empresa
• Mejoría del clima organizacional
• Mejor relación entre la empresa y los trabaja dores
• Mejor atención al cliente
• Facilidad de cambios e innovación
• Aumento de eficiencia
 - Evaluación al nivel de recursos humanos

• Reducción de la rotación y del ausentismo del personal

• Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados

• Incremento de los conocimientos de las personas

- Evaluación al nivel de puestos

• Acoplamiento de las personas a los requisitos exigidos por los puestos

• Mejoría del espíritu de grupo y la cooperación

- Evaluación al nivel de capacitación

• Realización de los objetivos de la capacitación

• Rendimiento sobre las inversiones realizadas en capacitación

Describir e interpretar los diversos
modelos de evaluación

La evaluación del proceso de capacitación permite estimar el logro de los

objetivos propuestos y retroalimentar el proceso mismo.
Al concluir la fase de aplicación del programa de capacitación y con el
propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados con
relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación
para obtener información útil para analizar los cambios de conducta
logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar
alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que
intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa es
conveniente que realizar la evaluación; para esto tenemos:

 Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte

de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de
las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución
de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades
que posee el capacitando y los que requiere.
 Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso de
aplicación del programa de capacitación, con el objeto de
localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de
subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y
errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o
resueltos.
 Evaluación sumaria: Se enfoca a los logros obtenidos como
resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer
parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y

funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar
nuevas tareas.
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de
Kirkpatrick, el cual consta de cuatro etapas consecutivas e
independientes a nivel:

 Reacción: Percepción de los participantes en su efectividad, por

medio de cuestionarios.
 Aprendizaje: Nivel de adquisición de conocimientos.
 Conductas: Es el más importante y difícil de evaluar. Por medio
del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos,
etc. que lo miden indirectamente.
 Resultados: impacto en la organización o retorno de la
inversión.
Para determinar la eficiencia de una capacitación, es necesario
interrogar al personal mismo, esto es, la retroalimentación. Esto
puede hacerse formalmente al final de las sesiones de
capacitación, mediante el llenado de cuestionarios que incluyan
asuntos como los siguientes:

 Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las

facilidades de la capacitación: la duración de las sesiones, los
recesos y las oportunidades de formular preguntas.

 Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área

en la que el personal considere que requiere mayor información
o práctica.
 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
Describir las etapas de la evaluación de la capacitación.

 Reacciones o satisfacciones. Determina si la actividad ha

gustado a los participantes de la capacitación.
 Aprendizaje. Determina si los participantes han logrado los
objetivos de aprendizaje establecidos.
 Comportamiento. Determina si los participantes usan dichos
conocimientos y habilidades en su trabajo.
 Resultados. Determina si se ha producido un cambio en
cuestiones monetarias.
Descripción e Interpretación del Control y
Seguimiento de la Capacitación
 El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo
enfocado a la obtención de información, para la toma de
decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su
retroalimentación; lo que permite determinar si la formación fue
la requerida, o no y por qué.

 Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que

tienen que ver con los recursos humanos, materiales y
financieros utilizados durante la realización de las acciones. Esta
información es relevante para una nueva planeación y operación
de capacitación
 En el control y seguimiento del programa de capacitación

Es necesario considerar que no todos los asistentes requieren el

mismo nivel de profundidad en los contenidos; de tal manera, es
preciso clasificar a quien se dirige cada uno de los temas
propuestos, ya que algunos necesitan un nivel introductorio, otros
un nivel intermedio y otros más una sesión de profundización.
Resultados obtenidos del
seguimiento

 Análisis del desempeño profesional del personal capacitado.

 Comparación del desempeño del personal capacitado con el
no capacitado.
 Orientación de la planificación de las acciones para su mejor
operación.
 Valoración de las capacidades de las entidades responsables
del programa (recursos humanos y materiales).
 Identificación de las necesidades no satisfechas, condiciones
actuales y deseadas
 Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa
El seguimiento implica llevar
registros que permiten conocer
aspectos como:
 Número de horas totales de capacitación.
 Número de horas por persona.
 Número de horas por departamento o proceso.
 Número de horas por tema tratado.
 Costos totales de la capacitación.
 Resultados de las evaluaciones realizadas

Los informes permiten conocer el avance del plan de capacitación y sus

resultados parciales; de tal manera, que se pueden hacer los ajustes
requeridos y, al mismo tiempo, evidenciar el impacto que va surtiendo
en los participantes.
Identificar los errores de evaluación.
Los errores más comunes en la evaluación del programa de
capacitación son los siguientes:
 No realizar la evaluación de desempeño.
 Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo.
 Acordar objetivos sin observar, dirigir y asesorar.
Proceso de capacitación
II. EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO,
RESULTADOS DE LA APLICACION DEL MISMO
 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE
PERSONAL

El entrenamiento es definido por Chiavenato como:

ENTRENAMIENTO Proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada mediante el cual
las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades en función de objetivos definidos.
DEFINICIÓN
Implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente; y desarrollo de habilidades. (p. 557).
ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA

Un sistema es un conjunto de
elementos que interactúan con la
finalidad de cumplir con una
función específica o alcanzar un
objetivo previamente determinado.
ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA

Participante

Técnicas y
recursos para Facilitador
el aprendizaje

La Programa o
organización contenido
ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA

Proceso: Programa
Entrada: de entrenamiento.
Necesidades de Proceso de
entrenamiento aprendizaje
individual

Salida:
Conocimiento,
actitudes,
habilidades, eficacia
organizacional
 Etapas del proceso de
entrenamiento
Diseño: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las
necesidades diagnosticadas.

Diagnóstico: Inventario de necesidades de entrenamiento que se deben

satisfacer.

Implementación o ejecución del entrenamiento en sí.

Evaluación: Verificación de los resultados del entrenamiento. Esta etapa

puede ser realizada a la par del entrenamiento y de manera reactiva, una vez
que el mismo haya culminado.
 Inventario de
necesidades de
entrenamiento
Lista de todos aquellos
elementos requeridos por
los integrantes de una
organización para mejorar
su desempeño laboral o
para desarrollarse

• Misión • Comportamiento
• Visión • Actitudes
• Objetivos Estratégicos • Competencias

ANALISIS ANALISIS DE
ORGANIZACIONAL RECURSO HUMANO

ANALISIS DE ANALISIS DE
CARGOS ENTRENAMIENTO

• Objetivos para la • Requisitos y

Evaluación del Especificaciones
Entrenamiento
 Relación entre el nivel de análisis, el sistema
involucrado y la información básica.

Nivel de Análisis Sistema involucrado Información básica

Análisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales y filosofía

de entrenamiento

Análisis de los recursos humanos Sistema de entrenamiento Análisis de la fuerza laboral (análisis
de las personas)

Análisis de habilidades, capacidades,

Sistema de Adquisición de
Análisis de operaciones y tareas actitudes, comportamientos y
habilidades
características personales exigidos
por los cargos (análisis de cargos)
Fuente: Chiavenato, I. (2000, p.
564).
 Carelli, A.; citado por
Chiavenato, I. (2000, pp. 568 –
570) establece que los
Medios para inventariar
principales medios para
necesidades de entrenamiento
efectuar el inventario de
necesidades de entrenamiento
son:
 Medios para inventariar
necesidades de entrenamiento
Por lo anterior es posible decir que
Una organización puede utilizar los
indicadores como Productividad,
calidad, quejas, servicio postventa,
ausentismo, alta rotación del personal
(entradas y salidas), desperdicios,
reprocesos, entre otros.
Métodos de
Capacitación
 Aprendizaje en la práctica

Al hablar de
capacitación en la
práctica se hace
referencia a los
programas que se
desarrollan en el puesto
de trabajo, en tiempo
real.
Aprendizaje Programado

Educación
es lo que
queda
después de
olvidar lo
aprendido.
 Capacitación para instrucción en el
trabajo

Preparación: Es la capacitación de un empleado por

parte de su supervisor inmediato. Puede ser
entendida como Coaching.

Rotación de puestos: Implica cambiar de un puesto

a otro de manera de conocer que se hace en otras
unidades, como y para que se hace.
 Capacitación para instrucción en el
trabajo

Puestos de Entrenamiento: Por lo general toman

la figura de “asistente de”. Es una forma de
aprender asistiendo a un superior en el trabajo en
tiempo real.

Actividades laborales planificadas: Implica

asignar a los educandos labores importantes con
objeto de desarrollar su experiencia o capacidad.
Por ejemplo cuando a un ingeniero en una
organización se le otorga la responsabilidad de un
proyecto.
Capacitación con base en
medios audiovisuales
 Capacitación a distancia
Se basa en la comunicación no directa.

Requiere el uso de material de estudio estructurado y diseñado de

manera de motivar y estimular el estudio independiente.

Separación física y temporal entre facilitador y participante.

Flexibilidad en cuánto a horario de estudio (el participante decide

dónde, cuándo aprender).

Se basa en gran medida en el estudio individual (trabajo

independiente).

En la actualidad, implica el uso intensivo de las tecnologías de

comunicación e información.
E-learning

Learning
Courseware: Los
Management
contenidos para
System (LMS): Es
eLearning pueden Sistema de
el núcleo
estar en diversos comunicación
alrededor del cual
formatos, en (sincrónica
giran los demás
función de su asincrónica).
elementos.
adecuación a la
Básicamente es
materia tratada.  
un software.

Seguimiento + contenido + comunicación

 Comunicación

Courseware
(o contenidos)

Plataforma de E-learning
Comunicación basada en Moodle
Proceso de entrenamiento
 ¡Muchas Gracias
por su atención!
¡Todo conocimiento que sea real, implica un cambio de conducta!
Anónimo.