Prof.

Andrea Antón Manríquez

• ¿Cómo defines cultura?

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• ¿Qué ritos son parte de la cultura latinoamericana?

• ¿Qué ritos hemos importado de otras latitudes?

• ¿Cómo es la idiosincrasia chilena?

https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

 PARADIGMA DEL SIGLO XXI

La cultura de los bienes materiales

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

La cultura de los servicios y valores intangibles
• La Identidad ("quién soy", incluso antes que
"qué hago").
• Es el ADN de la empresa y la matriz de su
exclusividad diferencial, que la extiende a
todas sus producciones, actuaciones y
manifestaciones

• La Cultura ("cómo lo hago" es más importante

que "lo que hago").

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• La cultura corporativa es la energía actitudinal
del colectivo humano interno en su totalidad, y
la gestión del conocimiento para la estrategia
en la toma de decisiones que orienta la acción,
la producción de la calidad, la generación de
valor y el estilo de la empresa
• La Comunicación ("cómo comunico todo lo
anterior").
La comunicación es el sistema nervioso central de
la organización, el flujo que atraviesa toda su
dinámica y sus procesos. Y el puente que
interconecta la empresa, sus productos, servicios
y actuaciones con su entorno social y material;

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• La Imagen ("cómo me ven" es más decisivo que
"cómo soy realmente").
 El Ser de la Empresa, el Cómo Actuar y
Cómo Comunicar lo que Es, es
infinitamente más importante que Lo que
Hace -y, por supuesto, el Cómo lo Hace.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

ANDREA ANTÓN M.- RRPP
ANDREA ANTÓN M.- RRPP
• La cultura de una organización son todas
aquellas presunciones y creencias básicas que
comparten los integrantes de ésta.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• Ellas operan en forma inconsciente, definen la
visión que los miembros tienen de ella y de sus
relaciones con el entorno y han sido aprendidas
como respuestas a los problemas de
subsistencia en el entorno y a los propios de la
integración interna de la organización.
• Según el sociólogo chileno, Darío Rodríguez, “ la
cultura organizacional es la explicación que la
empresa se da de su estar en el mundo. Cambiará,
por lo tanto, toda vez que varíe el devenir de la
organización en su entorno; cada vez que cambien
las interpretaciones que la organización tenga
como válidas para este devenir; y también, cuando
se produzca un cambio en los mecanismos del

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

quehacer de la organización.

• La cultura no puede ser transformada por decreto,

ya que su cambio es imperceptible para quienes
están dentro de ella.
ANDREA ANTÓN M.- RRPP
• La cultura organizacional extrae parte
importante de sus premisas de la sociedad en
que se encuentra inserta.

• En el estilo organizacional de América Latina,

formalmente tenemos relaciones contractuales,
pero en la práctica seguimos buscando

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

establecer vínculos paternalistas.

• Así, la orientación básica es más bien

individualista; las relaciones
interdepartamentales son competitivas, y por lo
mismo, se convierten en conflictivas.
• Las comunicaciones son verticales en lo formal,
pero amplias y grupales en lo informal, lo que
produce el fenómeno del rumor; y la jerarquía,
difusamente definida y de estructura piramidal.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

1. Fuertes o débiles: según la intensidad con que son compartidos, conocidos e impulsan la
conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuerte sean los rasgos culturales, no sólo
determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también
impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones
contextualmente relacionadas.

2. Concentradas o fragmentadas: considerando la cantidad de unidades componentes de la

organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte consistencia.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

3. Tendientes al cierre o hacia la apertura: según la permeabilidad del sistema cultural a los
cambios en el entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o
clandestina, facilitada o entorpecida.

4. Autónomas o reflejas: según que sus pautas culturales sean producto de la singularidad o,
por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan
consciente o inconscientemente imitar a otros que son exitosos en su mercado.
ANDREA ANTÓN M.- RRPP
Funciones de la cultura

1. Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea distinciones entre una organización y las
demás empresas, la importancia radica en establecer una diferenciación entre ellas.
2. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

3. La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés
personal de un individuo.
4. Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la organización porque
proporciona estándares de lo que deben hacer y decir los empleados. Tiene la función de
aglutinar.
5. Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
ANDREA ANTÓN M.- RRPP
• Es una barrera frente al cambio

• Es una barrera frente a la diversidad

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• Es una barrera frente a las fusiones y adquisiciones.
ANDREA ANTÓN M.- RRPP
La personalidad que adopta cada empresa, que
así como las características personales de un

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

individuo configuran su personalidad. El clima
se conforma a partir de una configuración de
características de ésta.
• Como consecuencia de un clima específico con
un estilo de gestión muy burocrático y
autoritario, con exceso de control y falta de
confianza en los subordinados se puede llegar a,
por ejemplo, un clima laboral tenso, de
desconfianza, con actitudes irresponsables de

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

parte de los subordinados, lo que conducirá a un
refuerzo del estilo controlador, autoritario y
desconfiado de la jerarquía burocrática de la
organización.
• Esto podría influir en el grado de motivación
laboral de los empleados, entendida como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
para alcanzar las metas organizacionales,
voluntad que está condicionada por la capacidad
que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

necesidad individual.

• El elemento esfuerzo es una medida de

intensidad.
• Cuando alguien está motivado, hace un gran
esfuerzo, pero es poco probable que los altos
niveles de esfuerzo conduzcan a resultados
favorables en el desempeño del puesto, a menos
que el esfuerzo se canalice en una dirección
ventajosa para la organización.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• Por lo tanto, debemos tomar en cuenta la
calidad del esfuerzo al mismo tiempo que su
intensidad. El esfuerzo dirigido hacia las metas y
objetivos de la organización, y que es
consistente con ellas, es la clase de esfuerzo
que debemos buscar.
• De esta manera, la motivación se convierte en un
proceso satisfactor de necesidades.

• Una necesidad no satisfecha crea una tensión que

origina estímulos dentro del individuo.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• Estos estímulos generan un comportamiento de
búsqueda de metas específicas que de lograrse,
satisfacerán la necesidad y llevarán a la reducción de
la tensión.
ANDREA ANTÓN M.- RRPP
• Así que podemos decir que los empleados
motivados están en un estado de tensión. Para
aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo.
• Cuanto mayor sea la tensión, mayor será el nivel
de esfuerzo. Si este esfuerzo lleva a la
satisfacción exitosa de la necesidad, se reducirá
la tensión.
• Sin embargo, puesto que estamos interesados en

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo
para la reducción de la tensión debe también
dirigirse hacia las metas organizacionales.
• “ Por lo tanto, inherente a la definición de
motivación está el requisito de que las
necesidades del individuo deben ser
compatibles y consistentes con las metas
organizacionales. Cuando esto no ocurre o no

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

se comunica, podemos tener individuos que
ejercen altos niveles de esfuerzo que, en
realidad, van en contra de los intereses de la
organización”
Stephen Robbins
• Y este ámbito también toca al proceso de
comunicación de las organizaciones, ya que
la comunicación fomenta la motivación al
aclarar a los empleados lo que se debe hacer (
metas organizacionales), lo bien que lo están
desarrollando y lo que se puede hacer para
mejorar el desempeño si éste se encuentra
por debajo del promedio.

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• La comunicación se relaciona con su papel de
facilitar la toma de decisiones, ya que
proporciona la información que los individuos
y grupos necesitan para tomar decisiones, al
transmitir los datos para identificar y evaluar
opciones alternativas.
• Las estructuras organizacionales deben ser
diseñadas para convertirse en sistemas
capaces de manejar información.

• Sin embargo, el hecho de que la estructura

formalmente diseñada no opere, o se presente
anacrónica para poder mantener ciertos flujos

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

comunicativos que exige el entorno, y por
ende los cambios, sólo indica que la
comunicación no siempre mantiene las líneas
preestablecidas,
preestablecidas o más bien, no cumple con su
objetivo central,
central es decir, entregar a los
miembros de la organización la información
necesaria para la toma de decisiones.
ANDREA ANTÓN M.- RRPP
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
y es una variable interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa. Las percepciones y respuestas que
abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores:

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los
demás miembros, etc.).
• Le da una visión más amplia del desempeño del

ANDREA ANTÓN M.- RRPP

empleado en relación a su función.
ANDREA ANTÓN M.- RRPP