AD 446 RECURSOS HUMANOS II

EVALUACION DE DESEMPEÑO 2021

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
 Evaluación de Desempeño

ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
DE
DE RECUERSOS
RECURSOS HUMANOS
HUMANOS

SUBSISTEMA
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE DE
DE DE DE DE
PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL
APLICACION

Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos

Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional)
Evaluación del Desempeño Humano
 Evaluación de Desempeño
• Objetivo
La Evaluación del
desempeño debe
proporcionar una descripción
exacta y confiable de la
manera como el empleado
realiza sus labores y cumple
con sus responsabilidades.

Para cumplir este objetivo

los sistemas de evaluación
de desempeño debe estar
directamente relacionados
con el cargo/puesto y ser
prácticos y confiables.
 Evaluación de Desempeño

• Objetivos de la Evaluación del

Desempeño

 Visión del empleado pasivo

Así como la selección es una

especie de control de calidad en la
recepción de las materias primas,
la evaluación del desempeño es
una especie de inspección de
calidad en la línea de montaje.
 Evaluación de Desempeño
• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño
 Visión del empleado activo
El empleado debe saber no solo acerca del
cambio planeado, sino saber también por
que y como deberá implementarse este,
debe recibir retroalimentación adecuada y
reducir discrepancias con respecto a su
actuación en la organización.

La evaluación de desempeño no puede

reducirse al simple juicio superficial y
unilateral del jefe con respecto al
comportamiento funcional del subordinado,
sino que es necesario profundizar un poco
mas , ubicar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el
evaluado.
 Evaluación de Desempeño
• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño
LA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES
UN FIN EN SI MISMO, SINO UN
INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA
HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS
RESULTADOS DE LOS RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA.

Objetivos Intermedios
 Adaptación del individuo al cargo
 Capacitación
 Promociones
 Incentivo salarial por buen desempeño
 Mejoramiento de las relaciones humanas
 Auto-perfeccionamiento del empleado
 Estimulo a la mayor productividad
 Conocimiento de los estándares de desempeño de la
empresa
 Retroalimentación de información al individuo
 Evaluación de Desempeño
¿Qué es la valoración
del rendimiento?
La valoración del rendimiento implica
identificar, medir y gestionar el
rendimiento de las personas de una
organización.

Las organizaciones suelen realizar una

valoración del rendimiento con fines:

 Administrativos (decisiones sobre las

condiciones laborales de un empleado,
teniendo en cuenta las promociones y las
recompensas)

 Desarrollo (decisiones sobre el

fortalecimiento de las capacidades
laborales del empleado sin olvidar los
consejos y la formación).
 Evaluación de Desempeño

Un modelo de valoración del rendimiento

Identificación

Medición

Gestión
 Evaluación de Desempeño

Las ventajas de valorar el rendimiento

PERMITE
MEJORAR
Desde el punto de vista del EMPLEADO:
 La información sobre el rendimiento obtenido no sólo es
necesaria sino también deseada.
 La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.
 Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de
rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los
resultados.
 La valoración y el reconocimiento del rendimiento puede
motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.
 Evaluación de Desempeño
VENTAJA
COMPETITIVA

Las ventajas de valorar el rendimiento

Desde el punto de vista de la ORGANIZACION:
 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo, y definir la contribucion de cada empleado.
 Puede identificar a los empleados que necesitan actualizacion o
perfeccionamiento en determinadas areas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinamica a su politica de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo ascensos,
sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
 Evaluación de Desempeño

• Formatos de Valoración

Formato de Valoración

Clasificado por Ejemplo

El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto

En que se centra la medición Características,

Comportamientos, o resultados
Evaluación de Desempeño
Medición del
rendimiento

La medición del
rendimiento del
empleado implica asignar
una cifra o etiquetas (por
ejemplo, excelente) que
reflejen el rendimiento de
un empleado.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición
No existe un formato de
valoración mejor que los
demás. Cada uno cuenta con
aspectos positivos y
negativos en función de la
administración, del desarrollo
y de la defensa jurídica.

La elección del sistema

debería depender en gran
medida del principal objetivo
de la valoración.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición
Los formatos más habituales,
más defendibles jurídicamente
y más prometedores pueden
clasificarse de dos maneras:

(a) por el tipo de juicio que se

requiere

(b) por el objeto de la

medición.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición

En primer lugar, los sistemas de

valoración que parten de un juicio
relativo piden a los supervisores
que comparen el rendimiento de los
empleados con el de otros
empleados que realizan las mismas
tareas.

Los juicios absolutos piden a los

supervisores que hagan juicios
sobre el rendimiento de un
empleado a partir, únicamente, de
estándares de rendimiento.
 Evaluación de Desempeño
• Ventajas y Desventajas de los métodos de
Juicio
RELATIVO Desventajas Ventajas
NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD OBLIGA A DISTINGUIR
DE LAS DIFERENCIAS

NO ENTREGAN INFORMACION DE OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M)

LO MALO O LO BUENO

OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS

SON GENERALES, CONFLICTIVOS

Desventajas Ventajas
Absoluto TODOS PUEDEN RECIBIR UNA EVITA CONFLICTOS ENTRE
CALIFICACION EXCELENTE EMPLEADOS (USA NOTAS)

ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES

DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE
PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición

En segundo lugar, los

sistemas de medición del
rendimiento pueden
clasificarse según el tipo de
datos de rendimiento sobre
los que se centran: datos de
características, datos de
comportamiento y datos de
resultados.
 Evaluación de Desempeño
Identificación de las
dimensiones del
rendimiento
El primer paso del proceso de
valoración del rendimiento consiste
en identificar qué es lo que hay que
medir.

Los directivos deben identificar los

aspectos/criterios o dimensiones de
rendimiento que determinan el
rendimiento laboral eficaz. El
procedimiento parece sencillo, pero
puede ser bastante complicado.
Evaluación de Desempeño

Dimensiones/Criterios

Un aspecto del rendimiento

determinante para realizar
eficazmente el trabajo.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de valoración de las
características, del comportamiento y de los
resultados
Instrumento de valoración de las características
Una herramienta de valoración que pide al supervisor que
juzgue las características del trabajador que tienden a ser NORMAS,
duraderas y consistentes. ESTANDARES
Instrumento de valoración del comportamiento
Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren el comportamiento de los trabajadores. CONDUCTUAL

Instrumento de valoración de los resultados

Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren los resultados obtenidos por los trabajadores. PRODUCTIVIDAD
 Evaluación de Desempeño
• Medición del
desempeño con base
en esas normas.
La medición del desempeño
con base a normas se debe
realizar idealmente con
fundamento en la previsión, a
fin que las desviaciones
puedan detectarse antes que
ocurran y evitarse mediante las
acciones apropiadas.

A ciertos niveles la medición

es fácil de realizar por lo cual
la evaluación del desempeño
se simplifica.
 Evaluación de Desempeño
Medición del
desempeño con base
en esas normas.
Las normas son puntos de referencia
para la medición del desempeño real o
esperado.

El condiciones operativas simples un

administrador podría evaluar el
desempeño mediante una cuidadosa
observación del personal. Sin embargo ,
en la mayoría de los casos esto no es
posible.

Se deben elegir puntos que requieren

especial atención y vigilarlos después
para cerciorarse de que las operaciones
marchan de acuerdo con lo planeado.
 Evaluación de Desempeño
Comparar el desempeño actual
contra la norma o estándar.
.
M.

L. Sup.
D Aceptable
e
s Rango
e Variación
NORMA
m Aceptable
p
e L. Inf.
ñ Aceptable
o
04/09/2002

Periodo de Tiempo 10
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición
Métodos

1. Método de las escalas

Graficas
2. Método de elección
forzada
3. Método de investigación
de campo
4. Método de incidentes
críticos
5. Métodos mixtos
 Evaluación de Desempeño
SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA
Instrumentos de CALIDAD
medición CONOCIMIENTO
COOPERACION
Métodos Escala de grafica Continua
1. Método de las escalas
Graficas
insuficiente
Es el mas usado y divulgado, excelente
este método evalúa el
desempeño de las personas 1
Escalas 2
graficas 3 4
Semi-Continuas
mediante factores de
evaluación previamente
definidos y graduados.
insuficiente
• Desempeño en la función excelente
• Características individuales 1 2 3 4
Escalas de graficas Discontinuas
Insuficiente Regular Buena Excelente
 Evaluación de Desempeño
Muestra de escala de características
Califique a cada trabajador utilizando la siguiente escala

Capacidad de decisión
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta

Fiabilidad
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta

Energía
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta
Lealtad
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta
 Evaluación de Desempeño
• Ventajas y Desventajas de las escalas graficas
Desventajas
Ventajas
No permite mucha flexibilidad al
evaluador, en consecuencia este debe
Brinda a los evaluadores un
ajustarse al instrumento y no a las
instrumento de evaluación de
características del evaluado
fácil comprensión y de aplicación
sencilla.
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones
Posibilita una visión integrada y
( Tolerante)
resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las
Requiere procedimientos matemáticos y
características de desempeño
estadísticos para corregir las
mas destacadas por la empresa
distorsiones
y la situación de cada empleado
y la influencia personal de los
ante ellas.
evaluadores
Exige poco trabajo al evaluador en
Esta sujeto a distorsiones e interferencias
el registro de la evaluación, ya que lo
personales de los evaluadores, cada
simplifica enormemente.
persona percibe e interpreta las
situaciones según su “campo
psicologico”
 Evaluación de Desempeño
Grupo I
• Método de Desempeño objetivo
Cantidad de trabajo
Elección Forzada Calidad de trabajo
Grupo II
Conocimiento y Desempeño en el Cargo
Conocimientos
Frecuencia
Consiste en evaluar el Puntualidad
desempeño de los individuos Hábitos de seguridad
mediante frase descriptivas de Buena Adm. del cargo
alternativas de tipos de Grupo III
desempeño individual. Características del Individuo
Espíritu de cooperación
Iniciativa
En cada bloque hay dos, cuatro Confiable
frases en donde el evaluador Inteligencia
Exactitud
debe elegir por fuerza una sola, la Diligencia
que mas se aplique al desempeño Adaptabilidad
del empleado evaluado “eleccion Actitud
forzada”. Personalidad
Liderazgo
Talento
A cada elección se le asigna un Salud
puntaje previamente. Aseo
Apariencia
Entusiasmo
 Evaluación de Desempeño
• Método de CONSIDERA
1.-Evaluación Inicial
Investigación de DESEMPEÑO +, +/-, -
Campo
2.-Análisis Complementario
PREGUNTAS EN
Se desarrolla en base a PROFUNDIDAD
entrevistas de un
especialista en evaluación, 3.-Planeacion
con el superior inmediato, PLAN DE ACCION
mediante las cuales se accesoria
evalúa el desempeño de sus capacitación
subordinados, buscando desvinculación
causas, los orígenes, y los promoción
motivos de tal desempeño, readaptación
4.-Seguimiento
mediante el análisis de VERIFICACION O
hechos o situaciones. COMPROBACION
DEL DESEMPEÑO
 Evaluación de Desempeño
• Método de
Incidentes Críticos

Se basa en excepciones con

respecto al desempeño de
los subordinados (aspectos
muy positivos o aspectos
muy negativos) son
inventariados para evaluar.

Las positivas deben realzarse

y ponerse en practica y las
negativas corregirse o
eliminarse. NORMALIDAD

Excepción Excepción
Negativa Positiva
 Evaluación de Desempeño
Administración por Objetivos
Énfasis en la Evaluación
del Desempeño

• Los programas de evaluación de

desempeño tradicionales estaban
centrados en criterios de rasgos de
personalidad de los empleados.
• Mc Gregor propuso un nuevo
método de evaluación basado en el
concepto de administración por
objetivos de Drucker.
• Los subordinados asumen la
responsabilidad de establecer sus
propios objetivos a corto plazo, los
cuales revisan después con sus
superiores.
• El Administrador entonces incita la
participación activa de los
subordinados en el proceso de
evaluación, lo cual genera mayor
compromiso y hace surgir un
ambiente de motivación.
Evaluación de Desempeño
Administración por Objetivos
El Proceso de Administración por Objetivos
 Establecim iento de Objetivos
Prelim inares en la Cima.

El director general deberá

establecer la misión de la
organización y las metas mas
Objetivos de la Em presa importantes para cierto periodo.

 Establecim iento de Objetivos

de los Subordinados.

Objetivos Gerenciales Los administradores de nivel

superior preguntan a los
subordinados que metas creen son
capaces de cumplir , en cuanto
tiempo y con cuales recursos. A
continuación, los subordinados
Objetivos del Subord. exponen ideas sobre lo que imaginan
es posible de cumplir para la
Empresa, Gerencia y/o Departamento
vinculándolos con los objetivos
generales.
 Evaluación de Desempeño
• Administración por Objetivos
GERENTE

Actuación y
negociación
Compromiso con el Desempeño: Medición Retro-
personal en gerente en la comporta- constante alimentación
Formulación cuanto a la asignación miento de los intensiva y
conjunta de consecución de medios para resultados y evaluación
objetivos por de los y recursos alcanzar comparación conjunta y
consenso objetivos necesarios los con los continua
fijados para la objetivos objetivos del
conjuntamente consecución fijados fijados proceso
de los
objetivos
 Evaluación de Desempeño
Ventajas y Desventajas de la
Administración por Objetivos.

Beneficios Desventajas
•Las ineficiencias en cuanto a la enseñanza de la
•Mejorar la administración gracias a la
filosofía.
planeación orientada a los Resultados.
•La omisión de pautas a quienes deben
•Estimulo al compromiso personal tanto
establecer los objetivos.
con los objetivos propios como con los
organizacionales.
•La dificultad de establecer metas verificables
dentro de ciertos limites.
•Precisión de las funciones y estructuras
organizacionales y de la delegación de
•Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de
autoridad en consonancia con los
corto plazo a expensas de la solidez de la
resultados esperados de las personas que
organización a largo plazo.
ejercen las funciones respectivas.
•Los riesgos de inflexibilidad que pueden hacer
•Desarrollo de controles eficaces, lo que
que los Adm. Vacilen en modificar los objetivos
permite medir el resultado y emprender
aun si fuese necesario.
acciones correctivas.
•Abuso de metas cuantificables.
 Evaluación de Desempeño
• Indicadores para la Evaluación
del Desempeño (Adm. por
Objetivos).

1. Indicadores Financieros: (flujo de caja;

utilidades; retorno sobre la inversión; relación
costo/beneficio).

2. Indicadores relacionados con el Cliente:

(Satisfacción del cliente externo o interno;
tiempo de entrega de los pedidos;
competitividad en precios o calidad; franja
cubierta del mercado).

3. Indicadores internos: (Tiempos de proceso;

índices de seguridad; índices de reproceso;
ciclos del proceso).

4. Indicadores de Innovación: (Desarrollo de

nuevos procesos y productos; proyectos de
mejoramiento; calidad total; investigación y
desarrollo).
 Evaluación de Desempeño
Gestión del
rendimiento

El proceso de valoración
completo incluye relaciones
cotidianas informales entre
los directivos y los
trabajadores, así como
entrevistas formales cara a
cara.
Aunque las calificaciones
son de por sí importantes,
es incluso más importante
lo que hacen los directivos
con ellas.
 Evaluación de Desempeño
• Factores que afectan el desempeño del
Cargo
Valor
de las Capacidades
Recompensas del Individuo

Desempeño
Esfuerzo del
Individual Cargo

Percepción Percepción
de las del papel
Recompensas Desempeñado
 Evaluación de Desempeño
• Responsabilidad
por la evaluación EVALUACION DE 360 GRADOS
del desempeño
Comité
Se puede atribuir a: Depto Gerente De
RH Evaluación
 El Gerente
 AL departamento de
Recursos Humanos
 Al equipo de trabajo Individuo
 A un comité de evaluación
 El Empleado
 Evaluación de 360 grados Equipo
De
Trabajo
 Evaluación de Desempeño
Pasos para aplicar una valoración
de 360 grados
 La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del
sistema de valoración de 360 grados.
 Los empleados y los directivos participan en la definición de los
criterios de valoración y del propio proceso.
 Los empleados reciben formación sobre cómo dar y recibir
información.
 Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de
los instrumentos de la valoración de 360 grados.
 El sistema de 360 grados pasa por un proceso de prueba en una
parte de la organización.
 La dirección refuerza continuamente los objetivos de la
valoración de 360 grados y está dispuesta a cambiar el proceso
cuando sea necesario.
 Evaluación de Desempeño
Obstáculos para
medir eficazmente el
rendimiento
¿Cómo pueden los directivos garantizar
una medida precisa del rendimiento de
un trabajador?

El medio más importante consiste en

entender los obstáculos que hay que
superar. Los directivos se enfrentan al
menos a cinco desafíos en este
sentido:

1. Los errores y el sesgo de la persona

que realiza la evaluación
2. La influencia de los gustos
3. La política de la organización
4. El enfoque hacia el individuo o hacia el
grupo
5. Las cuestiones legales
 Evaluación de Desempeño
La Entrevista de
valoración

Muchos directivos temen

valorar el rendimiento, sobre
todo cuando no tienen
buenas noticias que
comunicar.
Además, se crea frustración a
través del hecho de que
muchas organizaciones
combinan las valoraciones de
rendimiento y las revisiones
salariales
 Evaluación de Desempeño
Mejora del
rendimiento
Puesto que las entrevistas formales de
valoración suelen realizarse una vez al
año, es posible que no siempre tengan
un efecto significativo y duradero sobre
el rendimiento del trabajador. Por ello,
los supervisores que gestionan
eficazmente el rendimiento suelen
compartir cuatro características:

1. Análisis de las causas de los

problemas de rendimiento
2. Prestar atención a las causas de los
problemas
3. Desarrollo de un plan de acción para
facilitar que los trabajadores alcancen
una solución
4. Comunicación directa sobre el
rendimiento
 Evaluación de Desempeño
Factores contextuales (del sistema) que hay que
considerar para determinar las causas de los
problemas de rendimiento
• Mala coordinación de las actividades laborales entre los trabajadores.
• Información o instrucciones incorrectas, necesarias para realizar el trabajo.
• Materiales de mala calidad.
• Falta de equipos necesarios.
• Incapacidad para encontrar materias primas, componentes o bienes
intermedios.
• Recursos financieros inadecuados.
• Mala supervisión.
• Compañeros de trabajo que no cooperan y/o malas relaciones entre
trabajadores.
• Formación inadecuada.
• Tiempo insuficiente para producir la cantidad o calidad requerida.
• Un mal entorno laboral (por ejemplo, frío, calor, ruidos, interrupciones
frecuentes).
• Avería de los equipos.
 Evaluación de Desempeño
• Nuevas Tendencias

 Indicadores (Grupales,
Equipos e Individuos)
 Sencillez
 De común acuerdo
 Retroalimentador y
Orientador
 Énfasis en resultados
 Desburocratizacion (auto
evaluación, evaluación hacia
arriba)
 Flexible
GRACIAS POR SU
ATENCION