1.

ELEMENTOS PREVIOS A LA ELECCIÓN DEL

PERSONAL Y QUE INFLUIRÁN EN SU DESARROLLO
 1. ELEMENTOS PREVIOS A LA ELECCIÓN DEL PERSONAL
Y QUE INFLUIRÁN EN SU DESARROLLO

La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos, que es el principal factor estratégico y ventaja
competitiva con que cuenta una organización, expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfacción laboral.

La selección de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicología y la dirección, que se han encargado del estudio de la
actividad laboral bajo distintas denominaciones en el curso de los años; su función social radica en compatibilizar el desarrollo
humano y económico con las necesidades de la sociedad.

EL estudio del proceso de selección del personal idóneo para desarrollar una actividad es una problemática que surge desde los
mismos procesos de división del trabajo. Se sistematiza al surgir la psicología y la dirección como ciencias y es un problema
complejo y controvertido desde el punto de vista científico, pues existen múltiples tendencias en el estudio tanto del hombre como
de la actividad laboral.
La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos y tiene como objeto de estudio escoger al personal
idóneo para desarrollar una actividad. Su función social radica en compatibilizar el desarrollo humano y el desarrollo económico
con las necesidades de la sociedad.

"La Selección de Personal es un proceso llevado a efecto mediante técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que
mejor se adecue a las características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta a especifica." Esta
definición resalta el carácter temporal y el dinamismo existente en el contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual implica la
flexibilidad de la fuerza a emplear”.
 Los departamentos de administración de recursos humanos de capital humano realizan la
selección de recursos humanos cuando deben contraer nuevo personal. Como ilustra la
figura 7-2, el proceso de selección consta de 3 elementos esenciales:
La información obtenida a tevés del análisis de puestos suministra la descripción de las tareas, las especificaciones del
La puesto
información obtenida
y los niveles a tevés del necesarios.
de desempeño análisis de puestos suministra la descripción de las tareas, las especificaciones del
puesto y los niveles de desempeño necesarios.
Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, así
Loscomo
planes de capital
conducir humano
el proceso de aselección
corto y en
largo plazo,
forma queypermiten
lógica ordenada.conocer las vacantes futuras con cierta precisión, así
como conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
Los Candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.
Los Candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la

Estos tres elementos
efectividad determinan
del proceso en gran
de selección. Si medida
se obtiene la la
Hay otros La oferta limitada de empleo
efectividad del confiable
información proceso dede selección.
los análisisSidesepuestos,
obtiene silalos
elementos que Los aspectos éticos
información
planes de confiable de los análisis
capital humano de puestos,
son adecuados y lasicalidad
los
también deben Las políticas de la organización y
planes de del
básica capital
grupohumano son adecuados
de solicitantes es alta,y ella proceso
calidad de ser el marco legal en que se inscribe
básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso
selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. de considerados: toda la actividad de la empresa.
selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas.
 1.1. SUMINISTRO A LOS INDIVIDUOS DE MEDIOS
PARA SUBSISTIR

La gestión de la cadena de suministro se define generalmente como el flujo de bienes y servicios con
todo lo que esto incluye (procesos, sistemas, personas), desde la elaboración de un producto con
materias primas hasta su entrega y consumo finales. Normalmente incluye etapas como producción,
envío, distribución y, posiblemente, sistemas de devolución.

Las cadenas de suministro existen en tanto que existe una red, es decir, una interconexión de varios
elementos que permite operar de forma rentable a gran escala.

Al contrario, no se puede hablar de una verdadera cadena de suministro en el caso, por ejemplo, de la
agricultura de subsistencia, aunque en esta también se manejen bienes.

Por lo tanto, las cadenas de suministro implican una complejidad real, y la SCM es el intento de
controlar y organizar esa complejidad de la manera más rentable.
 1.1.1. DE
CUIDADOS

El cuidado, ejercido por medio de los procesos de relación, interactivos y asociativos, está
presente en la vida humana, en su proceso vital, en las condiciones naturales y sociales desde
la concepción, nacimiento, crecimiento, envejecimiento, muerte y trascendencia.

En este proceso de vida humana, el proceso del ser sano, enfermo y curado, pasa por los
potenciales humanos y por los riesgos relativos a que los individuos están expuestos en sus
condiciones sociales y naturales de la vida.

El proceso de vivir se traduce en sistemas de cuidado con diversas posibilidades de

aplicación y en múltiples y variadas funciones o finalidades, pensando en ocasiones más
sustantivamente, como científico, técnico, ético, estético y político, y en otras más
empíricamente, haciendo parte de la vida y de la naturaleza. Para cuidarse debe haber una
buena alimentación, una buena salud.
1.1.2. DE OPORTUNIDAD
DE CONTRIBUIR

Contribuir a su estabilidad y crecimiento, proponiendo ideas que podamos

desarrollar en el ejercicio de nuestras funciones, es una buena medida para
mantener nuestro empleo y el de otros compañeros.

Algunos de los elementos clave que van acelerar el crecimiento de tu empresa

son la innovación, la internacionalización, la comercialización, las habilidades
directivas, la financiación, el desarrollo de nuevos productos y servicios, la
estrategia empresarial y la escalabilidad del modelo de negocio. De obtener
logros o realizaciones.
1.1.3. DE OBTENER
LOGROS O
REALIZACIONES

Reconocer el desempeño y logros de los empleados, y de la empresa en general, ayuda a mejorar la satisfacción de
los empleados y mejorar la productividad empresarial. Por eso, muchas empresas grandes crean su propia política
de reconocimientos.

El reconocimiento es una herramienta de gestión empresarial que refuerza la relación e integración de los
empleados con la empresa y la empresa con sus trabajadores, creando cambios positivos en la organización.

Cuando se reconoce la labor de una persona, se está reforzando aquellos comportamientos y acciones que están
bien y que la empresa quiere que sigan dándose. Algunos consejos para reconocer la labor y los logros de los
empleados son:

 No reconocer siempre todo ni excederse en halagos, ya que puede parecer que se hace sólo por cumplir o sin
sentirlo
 No dar siempre reconocimientos o incentivos económicos, en ocasiones con un bien hecho o una felicitación
por el trabajo es suficiente
 No sólo hay que reconocer los logros de los mejores, a veces también el esfuerzo de los que “no lo hacen tan
bien”, el sacrificio o dedicación. Todos los trabajadores deben sentirse valorados de vez en cuando
 En ocasiones especiales, hacer un reconocimiento público en una pequeña reunión o haciéndolo
cuando están los compañeros presentes
 Reconocer pequeñas cosas es tan importante como valorar la consecución de ciertos objetivos o
metas empresariales
 De vez en cuando premiar a los mejores empleados. Puede haber un reconocimiento de empleado
del mes o algún regalo por cumplir ciertos objetivos. El premio se ha de adecuar tanto al empleado
como al logro obtenido
 Recompensa las buenas ideas, agradece las sugerencias
 Utilizar la técnica sándwich en ocasiones, reconociendo algo bueno, pero comentando algo que se
debe mejorar, para que los empleados no se relajen de más
 No se debe castigar a los empleados, o hacerlos sentir mal, por no conseguir lo que se esperaba de
ellos, sino animarlos a que lo consigan y dándole consejos para hacerlo

Se pueden reconocer: logros puntuales, metas u objetivos alcanzados, cierto tiempo en un puesto o en
la empresa, mejora de habilidades o conocimientos, ascensos en la empresa, premios o reconocimientos
fuera de la empresa, logros del negocio y todo aquello que se considere necesario.
 Es una de las cosas más importantes, pero que muchas veces se nos olvida.
Es Priorizar
una de lasescosas más importantes,
necesario pero quey muchas
para ser productivo llevar tuveces se nos
empresa deolvida.
la mejor
Prioriza Priorizar
forma es necesario
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ya que ser productivo
hay cosasy que
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“corren de laque
más prisa” mejor
otras.
Prioriza forma posible, ya que siempre hay cosas que “corren más prisa”
Pues bien, primero identifica cuáles son y soluciónalas cuanto antes.que otras.
Pues bien, primero identifica cuáles son y soluciónalas cuanto antes.

Planificarse bien es esencial: una buena agenda, un buen planning diario, etc.
Planificarse
Todo debe bien es lo
estar esencial: una buena
más concreto agenda,
posible, un buen
lo más claro planning
y lo másdiario, etc. Te
accesible.
Planifícate de Todo debe para
servirá estarsaber
lo másquéconcreto posible,
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no perder más accesible.
tiempo Te
u olvidarte
Planifícate de
forma correcta servirá paraimportantes.
de citas saber qué has de hacer cada día y no perder el tiempo u olvidarte
forma correcta de citas importantes.
1.1.4. DE SER
1.1.4. DE SER
PRODUCTIVO Puede parecer una obviedad, pero muchos empresarios no lo hacen por miedo
PRODUCTIVO Puede parecer
a que una salgan
las cosas obviedad,
mal pero
sin sumuchos empresarios
supervisión. Confía no
en lo hacen que
la gente por te
miedo
rodea y
La productividad en el trabajo beneficia a que las cosas salgan mal sin su supervisión. Confía en la gente que
delega en ellos tareas que te dejarán más tiempo libre a ti para asuntoste rodea y
notablemente el crecimiento profesional Delega
Delega delega en ellosdetareas
importantes que teque
tu compañía dejarán más detiempo
requieran libre a ti para asuntos
tu presencia.
de los trabajadores y a la vez el éxito de importantes de tu compañía que requieran de tu presencia.
las empresas. Esto hace recomendable
que estudies tu grado de eficiencia y, a
partir de ello, detectes tus áreas de Ahí está la clave. No rendirse nunca y luchar día a día por lo que quieres, esa
mejora con el fin de sacar el mejor
Ahíesestá
la la clave.
base No verdaderamente
de ser rendirse nunca y productivo.
luchar día aAquel
día porque
lo que
hacequieres, esa sin
las cosas
partido a tu talento. Si lo consigues, tus
posibilidades de crecimiento serán Perseverancia: es la base de ser verdaderamente productivo. Aquel que hace las cosas sin
ganas y sin amor por su trabajo, acaba por perder las riendas de su negocio.
mayores y obtendrás un gran refuerzo Perseverancia: ganas y sin amor por su trabajo, acaba por perder las riendas de su negocio.
profesional.
1.2. EL NÚMERO Y LA COMPOSICIÓN DE LA MANO DE OBRA
La mano de obra incluye a todas las personas que hacen el trabajo en una empresa.
El trabajo es el esfuerzo humano aplicado al proceso de producción y puede ser físico o mental, por ello requiere que sea
remunerado o pagado.

 El trabajo es un factor de producción, es escaso y por ello tiene un precio dentro del mercado.
 La mano de obra o las personas son las que trabajan, o aportan su esfuerzo al proceso de producción, por ello son las
que reciben el pago de la remuneración del trabajo.
 El pago o remuneración del factor de producción de trabajo, se denomina salario.
 El salario es la cantidad de dinero que recibe la mano de obra por laborar dentro de una empresa.

Los componentes del costo de mano de obra están representados por todas aquellas erogaciones que debe realizar el área
de producción a su personal para llevar a cabo el proceso productivo, cumpliendo con lo establecido en las leyes vigentes
que regulan la materia laboral, es decir se incluyen como costos todas las asignaciones pagadas a los trabajadores más
los beneficios que le corresponden al trabajador de acuerdo a las leyes, contrato colectivo o políticas internas de la
empresa. También forman parte del costo de la mano de obra las obligaciones que impone la ley con diversos organismos
o instituciones.

El costo salarial comprende la compensación recibida por el trabajador según contrato, incluyendo todo tipo de incentivo
y horas extraordinarias. Los costos complementarios están conformados por aquellos pagos incluidos en nómina por
tiempo no trabajado, ejemplo primas por hijos, días de descanso, etc.
Las compensaciones voluntarias son aportes que a título general y de
carácter social establecen las empresas como vacaciones, asistencia médica, vestuario, comedor,
etc.

El principal costo de la mano de obra son los sueldos y salarios que la empresa paga a sus
trabajadores por los servicios prestados. El término salario se utiliza para designar el pago de
trabajos realizados por hora, días o piezas producidas y como tal se considera un costo variable. El
vocablo sueldo describe un pago fijo periódico, como la paga semanal, quincenal o mensual, por
servicios gerenciales o de oficina.

Los costos de mano de obra incluyen además de los sueldos y salarios, los beneficios básicos que
establece la ley, y representan una cantidad significativa de dinero, entre los cuales se mencionan:
vacaciones, utilidades y prestación de antigüedad. Estos beneficios pueden variar de acuerdo al
tamaño de la empresa, pero nunca pueden desmejorar las condiciones contempladas en la ley del
trabajo.

A estos beneficios también se les llaman apartados por constituir pagos que hace la empresa en
forma periódica, por ejemplo, las vacaciones es un pago por un período de inactividad productiva,
por lo tanto, se hace necesario repartir el costo entre todos los periodos productivos creando una
provisión o apartado por tales conceptos.
 1.3. ALGUNOS PRINCIPIOS QUE REGULAN AL “RECURSO HUMANO”
CONTENIDO EN EL PERSONAL
Las áreas de recursos humanos tienen el papel relevante de vincular a los trabajadores de la organización con la misión, la visión y los
objetivos corporativos.
Para tal efecto, es vital que áreas cuenten con un código de ética que contenga las máximas que deben regir en la prestación de
servicios, de tal suerte que estas contribuyan al mejoramiento de la productividad de todos los colaboradores.
Las normas éticas de las oficinas encargadas del manejo de personal deben prever y difundir ciertos valores básicos, según Alma
Patricia Aduna Mondragón, Epifanio García Mata, Érika J. Chávez Gutiérrez, estudiosos del área de recursos humanos.
En el trabajo intitulado Modelos de gestión de recursos humanos, estos especialistas precisan que esos valores básicos son:
 responsabilidad social, esto implica implementar la consciencia de servir y contribuir
 desarrollo profesional, conlleva infundir la necesidad de esforzarse para alcanzar altos estándares de competencia y compromiso
 liderazgo ético, las unidades de recursos humanos deben fungir como modelo a efectos de mantener la conducta ética imparcialidad
y justicia, las oficinas de recursos humanos como un valor ético tienen que promover estas posturas
 conflicto de intereses, se trata de llevar una comunicación sincera, proteger sus intereses e integridad profesional y no involucrarse
en fenómenos de dicha naturaleza, y
 uso de la información, alude a la obligación que tienen los profesionales en la administración de los trabajadores de respetar los
derechos de estos, y en especial, lo que alude a sus datos.
Para la implementación del código de ética que contenga los principios que se pretenden fijar,
es recomendable elaborar un plan de acción; por ende, se deben contemplar estas prácticas:

 crear un cronograma de transmisión de los valores por cierto plazo (la Organización
Internacional del Trabajo en el trabajo Mejore su Negocio, El Recurso Humano y la
Productividad recomienda entre tres o seis meses)
 plantear metas realistas para la filtración de los principios contenidos en el código
 conservar el documento a disposición de los operadores de la gestión del personal, y si es
posible, colocarlo en un espacio que lo haga visible, y
 fijar revisiones periódicas relacionadas con el avance del establecimiento del cuerpo
normativo

La actuación ética implica que la persona tome decisiones por el camino correcto, y en el
campo del manejo del personal, allegarles a los profesionales de los recursos humanos un
instrumento de esta índole les ayudará a saber cuidar a los trabajadores, que son un
componente indispensable para la rentabilidad de las empresas.
 1.4. IMPORTANCIA DE LA DETERMINACIÓN DEL TIPO DE RELACIÓN
JURÍDICA A ESTABLECER

En cuanto al contenido de las relaciones jurídicas, se han establecido cuatro tipos:

1. RELACIONES OBLIGATORIAS: El deber de cumplir los derechos del otro sujeto (devolución del préstamo al
banco).
2. RELACIONES JURÍDICO-REALES: El derecho de obrar como considere oportuno el propietario de los bienes que
posee, y que tal derecho forma parte de los derechos reales (derecho de propiedad…).
3. RELACIONES FAMILIARES: Dirigidas a garantizar el marco de esta institución (derecho de alimentos entre
parientes).
4. RELACIONES HEDERITATIAS O SUCESORIAS: Derechos y deberes de los sucesores de una persona fallecida.

Hay relaciones que son autónomas y por tanto constituyen una sola relación jurídica, se dice que son relaciones
independientes (matrimonio). Sin embargo, se diferencian otras cuyo origen procede de una relación anterior ya existente y a
la cual se subordina; son las relaciones dependientes (subarrendamiento).

LA ESTRUCTURA DE TODA RELACIÓN JURÍDICA COMPRENDE:

 SUJETOS: Los individuos que se relacionan, ya sean personas naturales o jurídicas. Se determinan dos posiciones:
 Una de deber, la obligación o subordinación por el
Unacumplimiento
de deber, ladeobligación o subordinación
los derechos por el
del sujeto activo.
Una de poder, en la que se otorgan unos derechos al
Unasujeto
de poder, cumplimiento de los derechos del sujeto activo.
activoen que
la quele se otorgan unos
legitiman para derechos
reclamar aluna
sujeto
conducta determinada a favor del cumplimiento una
activo que le legitiman para reclamar de sus OBJETO: Parte de la realidad social limitada por la
conducta determinada
derechos, ya sean por a favor
mediodel
de:cumplimiento de sus OBJETO:
relación, Parte de la realidad
concretada en los social limitada
intereses por la ya
y bienes,
derechos, ya sean por medio de: relación, concretada enclasificación
los interesesanterior.
y bienes, ya
especificados en una
DERECHO SUBJETIVO: Facultades sobre la especificados en una clasificación anterior.
CONTENIDO: Conjunto de derechos y deberes
DERECHO
exigencia deSUBJETIVO:
ciertas conductas Facultades sobrecosala en
o sobre una CONTENIDO:
que se repartenConjunto de derechos
entre los sujetos activos yy pasivos.
deberes
exigencia
beneficiodeparticular.
ciertas conductas o sobre una cosa en que se reparten entre los sujetos activos y pasivos.
beneficio particular.
POTESTADES: Autoriza a una persona para que la
POTESTADES:
patria potestad Autoriza a unasobre
de los padres persona
sus para
hijosque la
menores
patria potestad
de edad actúedeenlos padres
interés sobre
de la partesus hijos menores
sometida.
deedad actúe en interés de la parte
DERECHO POTESTATIVOS: Por voluntad sometida.
DERECHO POTESTATIVOS:
unilateral la relación Por voluntad
se puede ver alterada, modificada
unilateral la relación
o destruida se puede ver
(celebrar/anular alterada, modificar…)
un contrato, modificada
odestruida (celebrar/anularActúa
REPRESENTANTE: un contrato, modificar…)
por cuenta y en nombre
REPRESENTANTE:
de otras personas. Actúa por cuenta y en nombre
de otras personas.
 1.4.1. PRECISIÓN DE LAS TAREAS A
DESARROLLAR

La precisión es lograr la mínima dispersión al momento de hacer una medición o de realizar una tarea.
La Es
precisión
decir, laesprecisión
lograr la se
mínima
refieredispersión
a que todasal momento
las medicionesde hacer una de
hechas medición
maneraorepetida
de realizar
hanuna tarea. un
arrojado
Es resultado
decir, la precisión se refiere
similar. Así, cuantoamenor
que todas
sea lalasdiferencia
mediciones hechas
entre de maneramás
los resultados, repetida hanserán
precisos arrojado
estos.un
resultado similar. Así, cuanto menor sea la diferencia entre los resultados, más precisos serán estos.
La precisión dependerá de distintas variables como el instrumento de medición, la persona encargada
La de
precisión
medir, la dependerá
ocurrencia dede
distintas
hechos variables
inesperados como y lasel características
instrumento dedemedición, la persona
la propia variable encargada
a analizar.
de Recordemos,
medir, la ocurrencia de hechos
por ejemplo, queinesperados
existen los yprocesos
las características de que
estocásticos la propia
no sevariable
pueden apredecir
analizar.como los
Recordemos, por ejemplo,
desastres naturales. En que
un existen
sentido los
másprocesos estocásticos
coloquial, que no
la precisión fuese entender
pueden predecir como los de
como sinónimo
desastres
concisiónnaturales. EnEsundecir,
y eficacia. sentido
lograrmás coloquial,
un objetivo conlaéxito.
precisión fue entender como sinónimo de
concisión y eficacia. Es decir, lograr un objetivo con éxito.
Por ejemplo, un periodista es preciso cuando incluye en su artículo informativo todos los datos
Porrelevantes
ejemplo, yun conperiodista
la fecha yes preciso
detalles cuando incluye en su artículo informativo todos los datos
correctos.
relevantes y con la fecha y detalles correctos.
 1.4.2. GRAVEDAD DE LA DETERMINACIÓN JURÍDICA DE LOS TRABAJOS
EMPRESARIALES

La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto, y por esto el trabajo es un deber, pero el reverso de este deber del
hombre es la obligación que tiene la sociedad de crear condiciones sociales de vida que permitan a los hombres el desarrollo de sus actividades.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable
sacrificio de la libertad de las personas por cualquier causa de trabajo, de educación o de voto religioso.
El Contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año en perjuicio del
trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.
El principio fundamental en la legislación y en la doctrina, es la absoluta igualdad en el trato a todos los trabajadores, sin ninguna distinción
resultante de la naturaleza del trabajo.
El principio de igualdad se puede desdoblar en dos subprincipios, que son:
 Para trabajo igual, salario igual.
 Para trabajo igual, prestaciones también iguales.
PARA TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL:
Este postulado está previsto en la Constitución; el artículo 123, apartado “A”, fracción VII, determina: “Para trabajo igual debe corres- poder
salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad”. Como ordenamiento reglamentario, la ley se encargó de recoger este principio y de
desarrollo en disposiciones tan claras como las contenidas en los Artículos 5, Fracción XI, 56 y 86.
PARA TRABAJO IGUAL, PRESTACIONES IGUALES:
Este principio se sustenta bajo las mismas directrices que el anterior, de ahí que le sean aplicables las mismas disposiciones, con la salvedad de que
este principio no sólo hace referencia al salario en efectivo por cuota diaria propiamente dicho, denominado indistintamente sueldo, raya, etcétera,
sino a todas las prestaciones que en función del trabajo se deben entregar al trabajo.
 1.4.3. LA ELECCIÓN DEL TIPO DE RELACIÓN JURÍDICA DEL SERVICIO

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta
servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.

A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el
empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios
asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación laboral es la condición necesaria
para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave para
determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores.

El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y más extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen
de protección por uno o varios de los siguientes factores:

 El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado restringida.

 La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito de aplicación es confuso.
 La relación de trabajo está disfrazada.
 La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la existencia real de una relación de trabajo.
 La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién
responde por ellos.
 La inobservancia o falta de aplicación.
 1.4.3.1. LA FORMA DE NEGOCIACIÓN Y DE CONTRATACIÓN

El éxito de una negociación se evalúa por sus resultados. Esto es lo que explica Harvard Business Press en su libro Negociar con
resultados. Por esto, es esencial tener claro qué es lo que constituye un buen resultado y las técnicas a realizar para obtenerlo. Esto, sin
embargo, no siempre resulta una tarea fácil para procurement. Ambas partes suelen ocultar sus verdaderos intereses, por tanto, se
complejiza la determinación de prioridades, inquietudes y las perspectivas de cada uno.

El contrato es el acuerdo de voluntades entre dos o más partes destinado a crear o transferir derechos y obligaciones entre ellas, en el que
cada parte puede conformarse por una o más personas.
El contrato se rige por el principio de autonomía de la voluntad, según el cual, puede contratarse sobre cualquier materia que no esté
prohibida por la ley.

Los contratos se materializan con el consentimiento de las partes, excepto aquellos que deben cumplir con una forma establecida por la ley
y las obligaciones que nacen del contrato tienen fuerza de ley entre las partes contratantes.

Los dos requisitos indispensables para la existencia legal de un contrato son, el objeto y el consentimiento, los cuales deben cumplir con
las siguientes características:

OBJETO: Son las obligaciones que nacen de la celebración del contrato, el objeto debe ser real, posible, lícito y determinado o
determinable.
CONSENTIMIENTO: Es la manifestación de la voluntad de las partes aceptando las obligaciones y derechos causados por la
celebración del contrato, ya sea verbalmente, por escrito o mediante la realización de actos que presuman su aceptación. El consentimiento
no será válido si se ha dado por error, violencia, dolo o mala fe.
A continuación, mencionaré los principales puntos a considerar en la negociación de un contrato.

OBLIGACIONES: El objeto dentro de un contrato debe redactarse clara y específicamente, sin dejar lugar a interpretaciones, lo
principal de todo contrato es saber cuáles son los efectos de la obligación para cada una de las partes, al suscribir un contrato, las
partes deben conocer a que se están obligando, como puede ser la obligación de dar algo, realizar una actividad, que se deje de
realizar, o que se realice de alguna determinada manera, para esto habría que definir también si se establece algún momento en que
se debe realizar, alguna fecha o algún evento en el cual se obligan las partes a cumplir.

CAPACIDAD DE LAS PARTES: No todas las personas tienen la capacidad jurídica para suscribir un contrato, la regla general,
hablando de personas físicas, es que cualquier persona en pleno uso de sus capacidades mentales y siendo mayor de edad, puede
suscribir un contrato, sin embargo, existen disposiciones de ley que limitan o amplían esta capacidad, dependiendo del caso
específico.

Por otra parte, hay que tener cuidado en la celebración de contratos cuando una o más partes son personas morales, hay que
identificar y revisar si la persona física que representa a la persona moral, efectivamente cuenta con capacidad suficiente para la
celebración del acto, ya que la falta de capacidad puede llevar a que el contrato sea invalidado.

DURACIÓN: Es sumamente importante saber si un contrato se pacta por un tiempo determinado o indeterminado, y en caso de que
el tiempo esté determinado se debe conocer el plazo o la duración, ésta también se puede regir por eventos, o por la realización de
algún negocio específico, o hasta que finalice algún acto.
PENALIDADES: Es muy importante pactar las penalidades dentro de un contrato, pues en caso de que este se incumpla por una de
las partes, se puede establecer anticipadamente si será acreedor de alguna sanción, o que consecuencias le acarraría dicho
incumplimiento, lo que muchas veces evita dicho incumplimiento y también sirve para dar una mayor certeza de los alcances del
contrato.

SUJECIÓN A TRIBUNALES: Es factible estipular en el contrato donde se resolverán posibles controversias, en caso de que exista
alguna. Se debe revisar si la controversia será resuelta por los tribunales de la entidad federativa donde se firmó el contrato o si existe
la sujeción expresa a alguna autoridad que resuelva.

Algunos contratos ya establecen cláusulas arbitrales para la resolución de controversias o disputas.

FORMAS DE RESCISIÓN: La rescisión es la terminación anticipada de un contrato, muchos tipos de contratos de largo plazo y de
renovación automática, incluyen una cláusula de rescisión, la cual brinda los pasos y supuestos necesarios en caso de que se quiera
rescindir un contrato.

Las cláusulas de rescisión pueden incluir cargos por terminación anticipada.

Por todo lo anterior es importante que expertos elaboren y revisen los contratos que suscribimos, esto para tener una certeza de que
estamos cumpliendo con todos los elementos de un contrato, desde los más simples como pueden ser los generales de las partes hasta
cubrir y plasmar por escrito cada una de las posibilidades mencionadas en párrafos anteriores y en caso de alguna controversia,
resulte lo más justo para ambas partes.

La realidad social nos ha llevado a la necesidad de que los contratos se celebren por escrito, para garantizar su cumplimiento, un
contrato debe prevenir todos los eventos que pudieran ocurrir durante su ejecución y estipular la solución más adecuada.