CURSO : GESTIÓN DEL TALENTO DEL TALENTO HUAMNO

SESIÓN : 04
TEMA : PROCESO DE CAPTACIÓN: RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
2021 – I
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
DEFINICIÓN DE
RECLUTAMIENTO

Según Chiavenato, es un conjunto de

técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
 DEFINICIONES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización.
Es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que
pretende cubrir.
El objetivo específico del reclutamiento
es suministrar la materia prima para la
selección: Los Candidatos
DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

“Proceso de identificar e interesar

candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización”
William B. Jr.Werther “Administración de Personal y Recursos
Humanos”

El objetivo del reclutamiento es conseguir el

máximo número de candidatos.
 TÉCNICAS O FUENTES
DE RECLUTAMIENTO

•• LasLas vacantes
vacantes sese llenan
llenan con
con los
los colaboradores
colaboradores
actuales de la organización
actuales de la organización
•• Los
Los colaboradores
colaboradores internos
internos son
son los
los candidatos
candidatos
INTERNO preferidos
preferidos
INTERNO •• Esto
Esto exige
exige su
su promoción
promoción oo transferencia
transferencia aa las
las
nuevas
nuevas oportunidades
oportunidades
•• La
La organización ofrece
organización ofrece una
una carrera
carrera dede
oportunidades al colaborador
oportunidades al colaborador
RECLUTAMIENTO
•• LasLas vacantes
vacantes yy las
las oportunidades
oportunidades se se llenan
llenan con
con
candidatos del exterior
candidatos del exterior
•• Los
Los candidatos
candidatos externos
externos son
son los
los preferidos
preferidos
EXTERNO
EXTERNO •• Esto
Esto exige que se les reclute en el
exige que se les reclute en el exterior
exterior yy se
se
les seleccione para llenar las oportunidades
les seleccione para llenar las oportunidades
•• La
La organización
organización ofrece
ofrece oportunidades
oportunidades aa los los
candidatos externos
candidatos externos

Fuente: Chiavenato I. (2009) “Gestión del Talento Humano” (pág.. 119)

 TÉCNICAS O FUENTES
DE RECLUTAMIENTO

INTERNO EXTERNO MIXTAS

Revisión de las  Portales de empleo.

pruebas de selección.  Anuncio en redes  Primero reclutamiento
Evaluaciones de sociales. INTERNO y si no se
desempeño.  Centros de formación. obtienen resultados se
 Análisis y evaluación de  Colegios profesionales recurre al reclutamiento
los puestos.  Consultoras. EXTERNO o viceversa.
 Condiciones de  ETT.
ascenso del candidato.  Head-hunters.
 Rotación de personal.  Empresas de
Outplacement y
Outsourcing.
 Revistas profesionales
 VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNIO

• Facilita una optimización de los recursos de la

empresa.
• Contribuye a la motivación de los empleados
• Los candidatos conocen la organización desde dentro:
cultura, misión, visión.
• Los candidatos conocen de antemano las exigencias
del puesto.
• Supone un menor gasto de tiempo y dinero.
• Se amortizan las inversiones en formación de la
empresa para capacitar a sus empleados a ocupar
otros puestos .
 RECLUTAMIENTO
INTERNO
Ventajas
• Candidato conoce la empresa
• Motivación entre el personal
• Ahorro de costos (del
proceso, en inducción, etc.)
• Más rápido
• ROI de formación realizada
• Sana competencia interna
• No afecta política salarial
Desventajas
• Menor número de candidatos
• No ingresan nuevas ideas
• Conflictos internos por exceso
de competencia
• No se aprovecha inversión en
formación de otras empresas
• El promovido genera una
nueva vacante
El reclutamiento interno consiste en cubrir las
vacantes con empleados de la propia organización
mediante:

Movimientos verticales:
Promociones
Movimientos horizontales:
Traslados
Movimientos transversales:
Traslados por promoción
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas Desventajas
• Muchos candidato • Costos elevados.
• Ideas pueden ser refrescantes • Puede afectar la política salarial de la
• Crea competencia interna empresa.

• Aprovecha las inversiones en • Mas lento

capacitación efectuadas por otras • Puede crear descontento en no
empresas o por los propios candidatos.
haberse promovido a un candidato
interno
 DESVENTAJAS

•• Favorece
Favorece la
la rutina.
rutina.
•• Bloquea
Bloquea el
el ingreso
ingreso aa colaboradores
colaboradores con
con nuevas
nuevas
ideas, experiencias y expectativas.
ideas, experiencias y expectativas.
INTERNO
INTERNO •• Mantiene
Mantiene inalterado
inalterado elel patrimonio
patrimonio humano
humano de
de la
la
organización.
organización.
•• Funciona
Funciona como
como un un sistema
sistema cerrado
cerrado de
de reciclaje
reciclaje
continuo.
continuo.
RECLUTAMIENTO
•• Puede
Puede afectar
afectar negativamente
negativamente la la motivación
motivación de
de los
los
trabajadores actuales en la organización.
trabajadores actuales en la organización.
•• Incrementa
Incrementa los los costos
costos de de operación
operación por
por lala
EXTERNO aplicación de técnicas de selección.
aplicación de técnicas de selección.
EXTERNO •• El
El proceso
proceso dede reclutamiento
reclutamiento yy selección
selección puede
puede
fallar
fallar en
en la
la elección
elección del
del colaborador.
colaborador.
•• Puede
Puede frenar la línea de
frenar la línea de carrera
carrera de
de los
los
colaboradores ya existentes.
colaboradores ya existentes.

Fuente: Vallejos L.. (2016) “Gestión del Talento Humano” (pág.. 52)
 RECLUTAMIENTO BASADO EN PUESTOS Vs COMPETENCIAS
Reclutamiento
Basado en Puestos Basado en competencias
Atraer a candidatos para los Atraer a candidatos que tengan
puestos vacantes Objetivo primario competencias
Abastecer el proceso de selección Abastecer el proceso de selección
con candidatos para ocupar con candidatos que cuentan con las
vacantes Objetivo final competencias que necesita la
organización
Rapidez para atraer a los
Rapidez para atraer candidatos Eficiencia candidatos con las competencias
necesarias
Candidatos disponibles en el banco Competencias disponibles en el
de candidatos Eficacia banco de candidatos
Grado de atractivo de los Grado atractivo de las
candidatos Indicador competencias
Banco de candidatos internos o Banco de candidatos internos o
externos/costos de reclutamiento Rendimiento sobre externos/costos de reclutamiento
la inversión

Fuente: Chiavenato I. (2009) “Gestión del Talento Humano” (pág.. 121)

ETAPAS DEL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO

1 2 3

DEFINICIÓN DE
INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN LAS TÉCNICAS
INTERNA DE LAS EXTERNA DEL DE
NECESIDADES MERCADO RECLUTAMIENT
O

- Se identifica las - Realizar

necesidades de segmentación de
personal ( saber el mercado (división
perfil de puesto). del mercado en
diferentes clases
de candidatos)
 ACTIVIDADES DE LAS ETAPAS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Generar y
desarrollar Localizar y Evaluar y Tamizar y Administrar las Encaminar a
solicitudes de reclutar a aceptar a los seleccionar a admisiones los candidatos
empleados candidatos candidatos los candidatos

Elaborar
Elaborar yy abrir
abrir el
el Definir
Definir las
las técnicas
técnicas Identificar
Identificar yy ocupar
ocupar Completar
Completar la la Escoger
Escoger aa los
los Inscribir
Inscribir al
al nuevo
nuevo
plazo
plazo para las
para las de reclutamiento
de reclutamiento las
las herramientas
herramientas información
información de de los
los candidatos
candidatos empleado
empleado en en su
su
solicitudes
solicitudes de
de Desarrollar de
de selección
selección candidatos
candidatos finalistas
finalistas registro
registro
personal Desarrollar las
las
personal actividades
actividades dede Entrevistar
Entrevistar aa los
los Verificar
Verificar la
la Hacer
Hacer oferta
oferta de
de Canalizar
Canalizar los
los
Elaborar
Elaborar una
una reclutamiento
reclutamiento candidatos
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sobre trabajo
trabajo datos del nuevo
datos del nuevo
descripción
descripción deldel Administrar los
los candidatos
candidatos empleado
empleado
puesto Administrar aa los
los Aplicar
Aplicar pruebas
pruebas aa Admitir
Admitir al
al
puesto agentes
agentes dede los candidatos
los candidatos Recomendar/
Recomendar/ no no candidato
candidato escogido
escogido Archivar
Archivar yy
Dar
Dar seguimiento
seguimiento aa reclutamiento
reclutamiento Seleccionar recomendar
recomendar aa loslos guardar
guardar los
los
los Seleccionar yy
los resultados
resultados en en la
la rechazar
rechazar aa los
los
candidatos
candidatos datos
datos de los
de los
red interna
red interna y y candidatos candidatos
candidatos no no
externa candidatos aceptados
externa aceptados
Anualizar
Anualizar la
la
solicitud
solicitud
Notificar
Notificar al
al gerente
gerente
del área
del área
Administrar
Administrar loslos
datos
datos de
de la
la
solicitud
solicitud
Fuente: Idalberto Chiavenato “Gestión del Talento Humano
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Páginas web;
Anuncios en diarios y
Computrabajo, Aptitus,
revistas.
Infoempleo,etc.

Agencias de empleo;
colegios profesionales;
Carteles o anuncios.
ministerio de trabajo,
universidades.

Presentación de
Convenios candidatos por
institucionales. trabajadores, amigos,
familiares.
 Reclutamiento Virtual.
• El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet
como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y
proporcionar información respecto al proceso de presentación
de las candidaturas.
• Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de
una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan.
• El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a
candidatos a los que no se podría acceder utilizando los
métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que
otros métodos.
 Ventaja del Reclutamiento Virtual
La ventaja del reclutamiento
on-line será sostenible si las
empresas son capaces de
gestionar eficazmente el
proceso; las que tengan el
mejor software de análisis y la
capacidad de respuesta más
rápida disfrutarán de una
ventaja (Thomas y Ray, 2001).
• El reclutamiento a través de Internet exige nuevas
competencias a los directores de recursos humanos.
• En el estudio realizado por el International Research
Centre on Organizations (IRCO) del IESE (Pin, Laorden
y Sáenz-Diez, 2002), en el que participaron 167
empresas europeas y españolas, la gran mayoría de
los directores de recursos humanos encuestados
señalaron su falta de know-how como uno de los
principales problemas para lograr un reclutamiento
eficaz en la red.
• El reclutamiento a través de Internet se puede
implantar desde una página web corporativa,
recurriendo a un informe diario laboral on-line, o
mediante una combinación de ambos. La
preferencia por uno de estos dos mecanismos
vendrá determinada por el tamaño de la empresa
y su sector de actividad (Infoempleo, 2006)
 Herramientas Digitales
• Es de conocimiento común que los métodos
tradicionales de filtrado de candidatos y
selección de personal son progresivamente
sustituidos por herramientas que utilizan las
redes sociales, el Big Data y la 
Inteligencia Artificial para recolectar
información valiosa sobre candidatos.
1. Formulario Virtual
Consiste en un conjunto de preguntas cerradas que se
envía a los aspirantes a través de una plataforma
específica como Google Forms, y sirve para saber más
de ellos y sus capacidades. De esta manera, disminuyes
las labores operativas de recopilación y procesamiento.
• El formulario se puede diseñar para validar
concretamente una serie de conocimientos, sobre todo
para aquellos que no pueden adquirirse fácilmente.
• Es responsabilidad del reclutador elaborar un formulario
efectivo para detectar posibles mentiras colocadas en
el currículum.
• Otra ventaja adicional es la posibilidad de
asignar una puntuación a cada respuesta y,
de esta manera, poder rankear a los
candidatos. Con esta propuesta, solo
consideras a quienes obtuvieron una mejor
puntuación.
2. ATS 
El ATS o Applicant Tracking System, es un software para
gestionar procesos de selección que brinda facilidades
para administrar e implementar tus estrategias de
reclutamiento de personal, desde que surge la vacante
hasta la contratación del perfil profesional ideal. 
La implementación de un ATS permite un eficiente seguimiento
de candidatos y tareas pendientes. Eso implica tener completa
visibilidad del estatus de cada proceso de selección y de cada
etapa por la que pasan los candidatos. Acá te contamos algunos
beneficios:
• Concentración de datos
• Optimización de tiempo
• Eficiencia en costos
• Precisión en filtrado y selección
• Optimización de seguimiento
• Experiencia positiva para candidatos
• Concentración de datos
• Optimización de tiempo
• Eficiencia en costos
• Precisión en filtrado y selección
• Experiencia positiva para candidatos
3. Inteligencia Artificial 
La Inteligencia Artificial es la tecnología realizando
actividades que suponen capacidades cognitivas. Esto
permite automatizar diferentes acciones, lo que es ideal
para los procesos de selección de personal, pues la
cantidad de tareas realizadas de manera tradicional
significan un importante costo en tiempo y dinero.
La Inteligencia Artificial brinda la posibilidad de elegir, de
manera predictiva, al candidato adecuado para tu
empresa a través de un complejo análisis automatizado
sobre sus capacidades y su presencia en internet. De
esta manera, se consigue revisar y filtrar cientos
de currículums por día con precisión. Esto no solo te
ahorrará horas de trabajo, sino también inversión en
opciones de selección de personal más caras. 
4. Video
• El uso del video en el proceso de selección es
una opción relativamente nueva. Sin embargo,
tiene un gran potencial para mejorarlo. Te
presentamos tres alternativas que pueden
volver mucho más eficiente tu reclutamiento
de personal:
Video cuestionario o Video presentación
Con esta herramienta digital, el candidato se
graba a sí mismo respondiendo un
cuestionario previamente definido (y que se
puede personalizar en cada proceso). Es una
manera muy eficiente de filtrar candidatos,
pues, al no ser presencial, es un método rápido
y de bajo costo.
Video entrevista
Se trata de la misma tecnología de video conferencia
que ofrece Skype o Whastapp, pero aplicado a tus
entrevistas de trabajo y evaluaciones del proceso de
selección. Si se dispone de una plataforma que te
permita este tipo de comunicación, puedes empezar a
reducir los gastos logísticos de esta etapa del proceso,
ya que contar con la disponibilidad del candidato y de
tus reclutadores será más sencillo.
Smart Video
Es una tecnología mucho más sofisticada y
especialmente optimizada para procesos de
selección de personal.
El reclutador realiza la entrevista a través de
 una plataforma o servicio que permita la graba
ción de un 
Smart Video. 
Este queda almacenado y puedes hacer uso de
sus múltiples funcionalidades: etiquetar las
respuestas o momentos más importantes, hacer
comentarios, cuadros comparativos, visualizar el
CV, calificar competencias e incluso compartir
con otros colegas para que ellos también puedan
dar su feedback sobre la performance del
candidato en la entrevista.
BUSQUEDA DE CANDIDATOS EN LAS REDES
Captar candidatos mediante Portales
 MARCA del Empleador
(Employer Branding)

Estrategia para construir y mantener la

imagen positiva de la empresa.

La diferencia es que el objetivo no son los

clientes finales, sino los empleados.

Objetivo: Desarrollar la personalidad

de la empresa como un lugar deseado
para trabajar.
 MARCA del Empleador
(Employer Branding)

Branding Corporativo orientado al Empleo

Desarrollar estrategias de medios y de
comunicación para atraer postulantes.
Un proyecto de employer branding debe
construirse sobre los pilares estratégicos de la
compañía, es decir, debe ser impulsado por su 
cultura corporativa.
https://www.greatplacetowork.com.pe/
REPUTACIÓN CORPORATIVA
El mundo
 CASO PRÀCTICO

INSTRUCCIONES PREVIAS:
 
 Formar equipos de trabajo de 5 alumnos de acuerdo a la proporción total de alumnos

 Nombrar cada Equipo: Ser creativos (Personajes, actitudes, actividades)

 Elegir un Coordinador por cada Equipo

 Tiempo estimado: 60 minutos

 Resolver la siguiente pregunta.

 Resaltar las ideas principales reforzando y consolidando el tema empleando los trabajos elaborados por
los estudiantes – Rúbrica.

 Exposición de trabajos sobre los nuevos conocimientos adquiridos.

 Absolución de algunas dudas sobre el trabajo realizado en clase. Retroalimentación y conclusiones

Los estudiantes comparten sus respuestas; aclarando sus conclusiones del caso, de ser
necesario con apoyo del docente.