UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y

PONTIFICIA DE SAN FRANCISCO XAVIER

DE CHUQUISACA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y
EMPRESARIALES
CARRERA DE ADMINISTRACION DE
EMPRESAS

“Propuesta de retención del talento Millennials en la Entidad

Financiera Magisterio Rural en la ciudad de Sucre”

Informe de Internado para optar el grado académico de licenciado en

Administración de Empresas

Autor: Edson Eduardo Panozo Prado

Sucre
 la Cooperativa De Ahorro Y
Crédito Abierta “Magisterio
CAPÍTULO I - Rural De Chuquisaca R.L. es
INTRODUCCIÓN una sociedad económica y
social, de derecho privado,
interés social, número
variable de socios (as) del
régimen de responsabilidad
limitada, para todas las
empresas es importante la
retención del personal más
aun del talento joven y
prepararlos de manera
efectiva con sentido de
identidad, equipo y
permanencia, asi como la
mejora continua de
habilidades; a pesar de la
diversidad de edades de los
trabajadores.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA – SITUACIÓN
PROBLÉMICA

CARENCIA DE PROBLEMAS DE DEJADEZ

MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN GERENCIAL

Hacen percibir otro tipo Conflictos por el tema Se denota ser la primer
de necesidadesque no se de formacion de grupoes experiencia de muchos de
satisfacen dentro de la y a su vez problemas a los funcionarios
empresa. nivel organizaconal. jóvenes, los cuales se
sienten menospreciados
por los jefes de niveles
superiores.
 FORMULACI
ÓN DEL
PROBLEMA
¿Cómo se podrá retener
al talento Millennials
en la Cooperativa de
Ahorro y Crédito
Magisterio Rural en la
ciudad de Sucre?
 OBJETIVOS DEL
TRABAJO DE
INTERNADO
OBJETIVO
GENERAL
Desarrollar una propuesta
para retener el talento
de la Generación
Millennials o Generación
“Y” en la Cooperativa de
Ahorro y Crédito
Magisterio Rural en la
ciudad de Sucre.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizar el ambiente
Sustentar el Establecer
laboral y la situación
desarrollo del actual, además de
estrategias de
documento con bases determinar cuáles son retención del
teóricas, conceptos, las motivaciones, personal de la
definiciones e intrínsecas, extrínsecas generación
investigaciones y trascendentes de la Millennials en la
anteriores de Generación Millennials o Cooperativa
autores, libros, etc Generación “Y” de la
relacionadas a los Cooperativa de ahorro y
millennials. crédito Magisterio
Rural.
JUSTIFICACIÓN

La presente investigación se justifica

Los gerentes de la Cooperativa
porque ayudó a descubrir la mejor
Magisterio Rural en la ciudad de Sucre,
propuesta para retener el talento
deben conocer el potencial de esta
Millennials en la Cooperativa de ahorro y
generación logrando que los
crédito Magisterio Rural; asimismo cuáles
colaboradores se sientan comprometidos
son los intereses, valores y las
e identificados con su trabajo, para
motivaciones que posee la Generación
que estos puedan cumplir y superar sus
Millennials o Generación “Y”, ya que es
expectativas laborales desarrollándose
la que actualmente se encuentra activa en
personal y profesionalmente.
el entorno laboral.
JUSTIFICACI
ÓN
APORTE
APORTE TEÓRICO METODOLÓGICO
APORTE SOCIAL

Se desarrolló en función a Se beneficiaron los

Se fundamentó en autores como:
un estudio de tipo funcionarios gerenciales,
Begazo (2015) quien fundamenta
descriptivo, además en la asi como los que se
las teorías de la generación
presente investigación se encuentran en la edad
Millennials o generación Y como
ha considerado la técnica Millennial, a su vez la
también es conocida, y el autor
de la encuesta haciendo sociedad en su conjunto.
Lazzati (2013) en su libro de
uso del cuestionario como
Talento Humano
instrumentos.
JUSTIFICACI
ÓN
APORTE VIABILIDAD DE
PRÁCTICO INVESTIGACIÓN

El presente estudio cuenta

con la aprobación y respaldo
La Cooperativa
de la entidad en estudio,
Magisterio Rural
brindando así todas las
podrá implementar la
facilidades para poder
propuesta
desarrollar el trabajo de
campo
DELIMITACIÓ
N

DELIMITAC TIPO DE
DELIMITACIÓ IÓN INVESTIGA
N TEMPORAL GEOGRÁFI CIÓN
CA
La investigación se La investigación
realizó desde descriptiva permitió
Noviembre de 2019 identificar las
hasta Marzo de 2020. MACROLOCALIZ MICROLOCALIZA formas de conducta y
ACIÓN CIÓN
actitudes de los
funcionarios que
pertenecen a la
generación
La investigación se realizó en Milennialls.
el departamento de Chuquisaca, El informe de
en el municipio de Sucre, internado se realizó
perteneciente a la provincia para la Cooperativa
Oropeza. Magisterio Rural
METODOLOGÍA DE LA Método de análisis y síntesis
INVESTIGACIÓN

Método Inductivo – Observación y

Método Deductivo entrevista

Método bibliográfico
Método estadístico
PROCESO
DEL
DISEÑO
DE LA
MUESTRA

UNIDAD DE MUESTREO ELEMENTO EXTENSIÓN

Funcionarios de la Funcionarios que pertenecen a Area Urbana de la ciudad de

Cooperativa Magisterio la generación milenialls de Sucre.
Rural la Cooperativa Magisterio
Rural
PROCESO
DEL
DISEÑO
DE LA
MUESTRA

TIEMPO PARAMETRO DETERMINACION DEL

PERMANENTE
Marzo 2020 Porcentaje de empleados que
estarían de acuerdo con
estrategias de retención en
la Cooperativa. cast
MARCO MUESTRAL
Se utilizó, como marco
muestral los archivos de la
Cooperativa, el cual contiene
un listado de los
funcionarios actuales de la
misma.
PROCESO
DEL DISEÑO
DE LA
MUESTRA

Donde:

N= Tamaño de la población (30

funcionarios)

n= Tamaño de la muestra

Z= 1,96 dado un 95% de

confianza

P=80% (Probabilidad de éxito)

Q= 20% (Probabilidad de
fracaso)

E= 0,05 (dado un 5% de error

de estimación)
CAPITULO II- DIAGNÓSTICO
INSTITUCIONAL

HECHOS IMPORTANTES
ORGANIZACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD
SOBRE LA SITUACIÓN DE
SOCIEDAD SOCIAL EMPRESARIAL
LA ENTIDAD
El promedio de empleados que VISION. Consolidarnos como una Cooperativa de
Fuerte de crecimiento
trabajan en la Cooperativa en Ahorro y Crédito Abierta líder en el país con
económico y financiero,
la gestión 2019 alcanzó a un servicios financieros eficientes orientados a
reflejando estabilidad y
total de 82 funcionarios y en mejorar la calidad de vida de los Socios (as) y
solvencia, aspecto que le
la gestión 2018 alcanzó a un clientes, con calidez y un alto grado de
permite gozar de la confianza
promedio de 79 funcionarios. responsabilidad social.
de sus socios.

Asamblea Legalmente MISION. Brindar servicios financieros eficientes

constituida y de calidad, de acuerdo a la filosofía del
cooperativismo, para satisfacer las necesidades
socioeconómicas de las socias (os) y clientes de
la cooperativa con un alto grado de
responsabilidad social.
IMPACTO SOCIAL

SISTEMA DE HABER BÀSICO: El

REMUNERACIÒN: haber básico pagado GRUPO ETAREO: En la
Evaluado en forma por la Cooperativa a Cooperativa el
anual, tomando en diciembre de 2018 plantel de
consideración el asciende a Bs 2,122.- funcionarios oscila
costo de vida, las que corresponde al en promedio los 35
directrices emanadas salario mínimo años, siendo un
por el gobierno y nacional establecido indicador de
otras variables. por el Gobierno del empleabilidad que
Estado Plurinacional tiende a tener
de Bolivia. personal joven
IMPACTO SOCIAL

. EQUIDAD DE GÈNERO:
Capacitación
La Cooperativa
Trabajo Digno y No Reclutamiento de
impulsa la igualdad
Discriminación Personal
de oportunidades para
Clina Laboral Capacitación
todos los
Bienestar Laboral Atención con calidad
colaboradores,
y calidez
contando con una
Diversidad e Igualdad
representación
de Oportunidades
equilibrada de
hombres y mujeres.
 EDAD SEXO
PROCE
SAMIE 37%
15%
37%

NTO
DE
DATOS 48%
63%

De 21- 25 años De 26- 31 años De 32- 37 años

Femenino Masculino
EXPERIENCIA
GRADO DE LABORAL DE LOS
INSTRUCCIÓN EMPLEADOS
19%
13
14
12 9
10
15% 8 5
6
4
2
67% 0
1 Trabajo 2 Trabajos Más de 2 trabajos

Universitario (Completa) Universitario (Incompleta)

Técnico superior (Completo) Técnico superior (Incompleto)
 ¿SIENTE QUE LE
TIEMPO DE TRABAJO DEBE LEALTAD A LA
EN LA COOPERATIVA COOPERATIVA
PROCE MAGISTERIO RURAL MAGISTERIO RURAL?
SAMIE 11%
37%
37%
NTO
DE
DATOS 52%
63%

Menos de 1 año Entre 1 a 3 años Más de 3 años

¿LA COOPERATIVA Si No
CUMPLIÓ CON CADA ¿LE GUSTA
PROMESA QUE LE TRABAJAR EN
HIZO AL EMPEZAR EQUIPO?
SU TRABAJO? 30%

26%

70%

74%
Si No

Si No
 ¿CREE QUE SU ¿CONSIDERA QUE POSEE
EXPERIENCIA LAS COMPETENCIAS
LABORAL VA NECESARIAS PARA EL
PROCE
CRECIENDO? DESEMPEÑO DE SU
SAMIE 41% TRABAJO?
NTO
DE 59%

DATOS 100%

¿CONSIDERA
Si No
QUE SU
EDAD ES UN VALOR ¿CONSIDERA QUE SE
IMPORTANTE PARA ADAPTA
Si No

LOGRAR LA RÁPIDAMENTE AL
EFICIENCIA CAMBIO?
LABORAL?
19%

100%

81%

Si No
Si No
 ¿CÓMO ES LA ¿SIENTE QUE SU
RELACIÓN CON SUS REMUNERACIÓN ESTÁ
PROCE SUPERVISORES? DE ACUERDO A LO QUE
SAMIE 30% HACE?
NTO 52%
37%

DE
DATOS 19% 63%

¿SIENTE QUE SU JEFE

Buena Mala
TIENE Regular ¿ESTÁ DESi ACUERDO
No

PREFERENCIAS EN CON LAS

ALGUNAS CONDICIONES
OCASIONES CON FÍSICAS EN SU
OTROS TRABAJO?
COLABORADORES?
44%
44%

56%
56%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

Si No
 ¿CAMBIARÍA DE
TRABAJO SI LE ¿CAMBIARÍA DE
OFRECIERAN UNA TRABAJO SI LE
PROCE MEJOR OFERTA OFRECIERAN UN MEJOR
SAMIE ECONÓMICA?
33% CLIMA LABORAL?
44%
NTO 44%

DE 56%
22%
DATOS
Totalmente de acuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo De acuerdo
Indiferente
COMO SUELE
ACABA DE HACER REALIZAR SUS
PENDIENTES TAREAS

11%

89% 100%

Si No Si No
 ¿CON QUE IDEA
CUENTA EN LA USTED SE CONSIDERA
PROCE 33%
ACTUALIDAD? UNA PERSONA
SAMIE 41% 26%
41%
NTO
DE
DATOS 26%
33%

QUÉ
Si FACTORES
No IndiferenteLE Si No Indiferente
INDIQUE POR ORDEN
GENERAN
DE IMPORTANCIA
MOTIVACIÓN.
LAS PREFERENCIAS
INDIQUE EN ORDEN
DE “ESTRATEGIAS DE
DE IMPORTANCIA
20 13 14 12
21
17 16 14 15 16 19
RETENCIÓN” 5
17 16
11 9 12
20 11
4
811 11
9 12 13 151210
7 87101010
77 4 8911
87 98 10 8 11
5 475
11 8 12 12 11 10 0 00 3 0
010 000
0 00 3 020
0 0 0 0 0 000 0 300
10 7 8 56 9 10
10 8
10 3 5 6 4 57 7 0
0 0 0 0 0 30 0 00 000 00 00 00 00 00 000 000
0

Extremadamente importante Muy importante

Algo importante No muy importante
Para nada importante

Extremadamente importante Muy importante

Algo importante No muy importante
Para nada importante
 En este escenario se encontró que el
HALLAZGOS DE encargado del área de R.R.H.H. no ha
LAS implementado nuevas estrategias de retención
dirigidas al personal Millennial. El área de
ENTREVISTAS recursos humanos tiene conocimiento sobre
quiénes son los Millennials, cuáles son sus
características y qué importancia tienen en
el mercado laboral.
En este segundo
ESCENARI escenario se encontró
O1 que existen políticas de
retención dirigidas a
los Millennials que se
dan de manera informal
mediante jefes directos.
La mayoría de los jefes
ESCENARI entrevistados resaltaron
O2 que a pesar de no tener
formalmente políticas y
prácticas que hayan sido
creadas pensando en esta
nueva generación, han
observado que las
relaciones jefe –
colaborador Millennial
CAPITULO III- ACTIVIDADES
REALIZADAS EN LA INSTITUCIÓN
Area de Creditos
Area de Cajas
- Buscar y promocionar el servicio crediticio, seleccionando a los
Brindar orientación y clientes potenciales.
asistencia a los clientes en
lo referente a los diferentes - Evaluar exhaustivamente la empresa a financiar y a su propietario,
servicios y operaciones realizando las estimaciones económicas y cualitativas con la finalidad
ofrecidos: de detectar oportunamente capacidad y voluntad de pago.

Gestionar transacciones - Participar con voz.

financieras
- Reunirse con los clientes para obtener información con respecto a su
Velar por el cumplimiento de condición financiera y para identificar sus necesidades y objetivos.
los controles internos y los
procedimientos establecidos, - Evaluar el nivel de ingresos y capacidad de pago de los clientes que
a los fines de garantizar la hagan una solicitud de crédito, además de determinar si cuenta con
transparencia en cada activos y obligaciones financieras.
transacción u operación
bancaria - Promocionar las líneas de crédito que mejor se ajusten a las
necesidades del cliente.
Llevar registros detallados
de las transacciones Realizar un análisis preciso de la condición financiera del cliente:
realizadas diariamente
CAPITULO IV- APORTE Y/O
CONTRIBUCIÓN

NO SUMAR, SINO
LA GESTIÓN DEL FORTALEZAS Y
MULTIPLICAR
TALENTO EN LAS DEBILIDADES
Se ORGANIZACIONES
deberá trabajar con El papel de los líderes es
Para que este resultado sea
aquellos talentos potenciales fundamental puesto que deben
el esperado, la tarea del
de la entidad y con los que realizar un programa de
líder es de suma importancia,
no desarrollan el potencial introspección, lograr que cada
ya que debe cumplir dos
esperado aún, ya que este persona observe su propia
características importantes:
sistema se fundamenta en una conciencia o estados ánimo y
tener los conocimientos y
visión colectiva de ayuda reflexione sobre ellos; se resalta
ganarse el respeto por todos,
mutua nuevamente que la organización
puesto que, para la
Generación “Y”, no es de debe incorporar el sistema de
mucha importancia la valores basado en la colectividad
jerarquía. y colaboración
CAPITULO IV- APORTE Y/O
CONTRIBUCIÓN

La Cooperativa Magisterio Rural deberá trabajar con el equipo

de recursos humanos y los líderes un trabajo de integración
donde tengan la capacidad de escuchar, sin juzgamientos a esta
nueva generación que está incorporada en sus filas, ayudándolos
LA IMPORTANCIA DEL a “vivir el presente, mostrarles los beneficios de valorar el
DISFRUTE INTERNO aprendizaje, creando un clima de trabajo y alentarlos a una
permanencia” sin obligación.

DESARROLLO DE LA PROPUESTA
Lograr
PERCEPCIÓN
El talento se siente a gusto
con la Cooperativa reflejará
ese sentimiento en su
entorno, de manera que el
clima laboral se verá más
atractivo para los demás.
Objetivos
la colaboración de las personas que dirigen la
Cooperativa Magisterio Rural en la implementación de una
organización donde se promueva las buenas relaciones entre
trabajadores.
Establecer el proceso para la comunicación interna entre jefe
trabajador y viceversa.
Mejorar la toma de decisiones para dar soluciones rápidas a
conflictos que se presentan en la institución.
Hacer públicos los logros conseguidos por los trabajadores
millennials, es decir reconocer lo que está logrando.
Lograr que las actividades laborales en la Cooperativa
Magisterio Rural perciban como desafíos y retos para el
crecimiento personal y profesional de los trabajadores
millennials.
Construir un ambiente de compañerismo, y colaboración entre
compañeros de trabajo.
 Actividades

DESARROLLO DE LA PROPUESTA
Adquirir un buzón de sugerencias

Elaborar un millar de tarjetas para ideas de los

trabajadores.

Instalar el buzón en recepción.

RECOPILACIÓN DE
INFORMACIÓN
Implementar un sistema de
sugerencias, donde el
colaborador plasma soluciones
que ha hallado el mismo o en
conjunto con su equipo. Este
tipo de sugerencias ayuda a
reducir los errores, a
mejorar la eficiencia y a
difundir la participación
activa e integral de los
colaboradores
 Sugerencias de publicaciones en redes sociales

DESARROLLO DE LA PROPUESTA
a. Material informativo de la Cooperativa que reflejen la
misión y visión organizacional.

b. Sesiones en vivo de las actividades de trabajo

c. Videos explicativos sobre temas específicos como: toma de

decisiones, liderazgo, etc.

d. Comunicados importantes de la Cooperativa.

USO DE TECNOLOGÍA.
Las publicaciones de las e. Cuestionarios de opinión.
redes sociales, en este caso
en la página Facebook de la f. Foros de discusión de algún tema de importancia para la
cooperativa, deben tener las Cooperativa
siguientes características
para fortalecer las
capacidades de cada uno de
sus funcionarios cuando estos
revisen el contenido
DESARROLLO DE LA PROPUESTA

INCENTIVOS Incentivos para los responsables. Plan integral de ENERO A

DICIEMBRE, con costo mensual de Bs. 200, al salario
ECONÓMICOS
Adicional al reconocimiento,
los incentivos económicos son
importantes para la
motivación de los
trabajadores, en este caso,
también debe ser considerado
como principal indicador el
cumplimiento de objetivos
organizacionales
 Objetivo

Capacitar al talento humano de la Cooperativa Magisterio

DESARROLLO DE LA PROPUESTARural, en las distintas áreas en las que estos se desempeñan.
Cursos

Atención al cliente. (coaching)

Desarrollo Inteligencia emocional (coaching)

DESARROLLO Administración gerencial

PROFESIONAL
La formación continua es tan
Manejo de nuevas tecnologías de información y comunicación.
importante porque no solo
sirve como herramienta de
motivación y retención del Temario
talento humano, sino que
también reduce los fallos La calidad en el servicio. Quiénes son nuestros clientes.
profesionales. Dinámica de calidad de servicio (cambio de roles).

Emociones y pensamientos. Fuentes del sentimiento.

Competencia emocional. Dinámica de regulación de emociones.

Estructura orgánica. Descripción de puestos.

TICs. Redes sociales en el trabajo.

DESARROLLO DE LA PROPUESTA

Objetivo
Mejorar el aprovechamiento de las habilidades
de los Millennials en la Cooperativa.
EL RECONOCIMIENTO Indicadores a considerar para el reconocimiento
DEL DESEMPEÑO DE LOS de trabajadores.
MILLENNIALS
Puntualidad
El reconocimiento es una acción sumamente
Responsabilidad
importante en toda técnica de mejora del desempeño,
Iniciativa
en la pirámide de Maslow se encontraba en el cuarto
Aprendizaje y crecimiento
nivel esta necesidad
Participación en la toma de decisiones
CAPITULO IV- APORTE Y/O
CONTRIBUCIÓN – PLAN DE ACCIÓN

ACTIVIDADES
ACCIONES
ESTRATEGIA Comunicar a la Gerencia de las
buenas relaciones interpersonales.

Mejorar la percepción
Lograr la colaboración de los Brindar los recursos necesarios
organizacional
funcionarios para mejorar las relaciones entre
trabajadores.
Establecer el proceso para la
comunicación interna entre Mejorar las relaciones
jefe-trabajador y viceversa. interpersonales

Mejorar la toma de decisiones Organizar reuniones por áreas de

para dar soluciones rápidas a trabajo (gasto en bocaditos)
conflictos que se presentan
en la entidad. Generar involucramiento del
personal millennials.
CAPITULO IV- APORTE Y/O
CONTRIBUCIÓN – PLAN DE ACCIÓN

ACCIONES ACTIVIDADES
ESTRATEGIA Hacer públicos los logros Reconocer el buen desempeño en
conseguidos por los cada área de trabajo.
funcionarios.
Mejorar la percepción
Delegar responsabilidades
organizacional
Lograr que las actividades
laborales se perciban como Reuniones generales de
desafíos y retos. confraternidad (gasto en
refrigerio y material impreso)
Construir un ambiente de
compañerismo, y colaboración Adquirir un buzón de sugerencias.
entre compañeros de trabajo.
Elaborar un millar de tarjetas
Coordinar la implementación para ideas de los trabajadores.
de un buzón de ideas de
mejora. Instalar el buzón en recepción.
CAPÍTULO V – CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

La Generación Millennials, es la fuerza laboral más relevante en la actualidad

para las organizaciones; por ende se concluyó que no se podrá retener por un
largo tiempo a esta generación ya que la característica principal de estos es
tener experiencias en corto plazo, sin embargo mediante la propuesta se
determina que la Cooperativa Magisterio Rural en la ciudad de Sucre tendrá que
trabajar para el máximo desarrollo, de estos, alcanzando una milla extrema,
para una próspera y enriquecedora experiencia, que beneficiará a ambas
partes .
Los colaboradores de la Generación “Y” o Millennials de la Cooperativa,
demostraron estar comprometidos con su trabajo y han mostrado una actitud
favorable para el desempeño de sus funciones sin embargo los resultados no
fueron al 100% pero lo obtenido superó el 50%, por consiguiente los resultados
obtenidos, establecieron que la entidad se encontró en un buen nivel de
gestión del talento humano y que más de la mitad de los colaboradores se
encontraron comprometidos y que la actitud es parte fundamental de su
desempeño laboral.
CAPÍTULO V – CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

Se determinó que las motivaciones que poseen los colaboradores de la

Generación “Y” o Millennials de la Cooperativa, son las siguientes: el valor
del trabajo y experiencia laboral; ya que, para los Millennials es de vital
importancia que su trabajo sea considerado y valorado, de tal forma que
obtengan experiencias reales para su formación integral.
En relación a la motivación extrínseca los aspectos considerados fueron las
recompensas y la remuneración de su trabajo, estos puntos son importantes para
su independencia económica y estabilidad social, pero esta no es la más
relevante.
Para la Generación “Y” las dos motivaciones anteriores es parte de su proceso
y exigencias; pero no son el eje fundamental de su desarrollo personal y
profesional, puesto que se ha determinado que el aspecto trascendente cumple
esa escala fundamental de la vida y se relaciona con: el trabajo en equipo, la
identificación organizacional y el legado que se trasmite en las personas que
los rodean.
CAPÍTULO V – CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

Los intereses de la Generación Millennials o Generación Y de la Cooperativa

Magisterio Rural están enfocados en cinco aspectos: en valores, promesas,
relación con las personas, capacidad para aprender y condiciones físicas. Los
resultados fueron favorables para la entidad puesto que se encontró en un
nivel estable pero no óptimo por ende la mejora de la propuesta ayudará a
reforzar las debilidades que se han obtenido en las interpretación de los
resultados.
La propuesta estuvo enfocada en dos puntos importantes: La Gestión del talento
en las organizaciones y Desarrollar, es la nueva clave de retención, se
concluyó que : Es fundamental la combinación del talento humano, en las
organizaciones y el trabajo en equipo de colaboradores destacados con aquellos
que no han alcanzado el nivel esperado aún, ya que por medio de estrategias
integrales, se alcanzará el desarrollo potencial que se desea, creando de tal
manera equipos con capacidades colectivas que serán una fortaleza para la
Cooperativa.
CAPÍTULO V – CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

Se determinó que por medio un liderazgo eficiente y comprometido los

funcionarios, podrán identificar sus debilidades y trabajar en ellas, para
volverlas en fortalezas, esto gracias a un plan de desarrollo que tendrá que
implantar la cooperativa para el éxito esperado. Los Millennials son una
generación que viven el presente, valoran el aprendizaje y trascienden con sus
acciones por lo tanto están dispuestos a contribuir de la misma manera que son
retribuidos.
CAPÍTULO V – CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES

Desarrollar un programa de fortalezas versus debilidades, para lograr un

apalancamiento sostenible de estas, el trabajo de líder es fundamental para la
introspección de los colaboradores y que estos puedan identificar su situación
actual frente a ellos mismos y con la entidad.
Promover una cultura de honestidad en todos los niveles y /o departamentos de
la organización, donde los colaboradores puedan expresarse sin limitaciones,
trabajando en el presente y potenciando su desarrollo por medio de un
crecimiento estable y no por acciones operativas, sino por experiencias
reales, para el crecimiento integral.
Establecer patrones de dirección que ayudarán a los colaboradores a encontrar
placer en lo que realizan a diario, viviendo el presente, mostrándoles los
beneficios que están obteniendo, y que valió la pena intentarlo, esto alentará
a una permanencia.
Fomentar el trabajo en equipo y que la relación con los jefes de cada área sea
más abierta, ya que esto produce confianza y se podrá fidelizar a la
Generación de manera colectiva. Enseñándoles a colaborar y ayudar a sus demás
compañeros de trabajo, a tener aspiraciones y que las metas u objetivos que
ellos se propongan pueden ser alcanzados.