CARGA DE PRUEBA

OBLIGACION DEL PATRON DE

CONSERVAR DOCUMENTOS
• Artículo 784.- La Junta eximirá de la carga de la
prueba al trabajador, cuando por otros medios
esté en posibilidad de llegar al conocimiento de
los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón
para que exhiba los documentos que, de
acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal
de conservar en la empresa, bajo el
apercibimiento de que de no presentarlos, se
presumirán ciertos los hechos alegados por el
trabajador. En todo caso, corresponderá al
patrón probar su dicho cuando exista
controversia sobre:
– I. Fecha de ingreso del trabajador;
– II. Antigüedad del trabajador;
– III. Faltas de asistencia del trabajador;
– IV. Causa de rescisión de la relación de
trabajo;
– V. Terminación de la relación o contrato de
trabajo para obra o tiempo determinado, en
los términos del artículo 37 fracción I y 53
fracción III de esta Ley;
– VI. Constancia de haber dado aviso por
escrito al trabajador de la fecha y causa de su
despido;
– VII. El contrato de trabajo;
– VIII. Duración de la jornada de trabajo;
– IX. Pagos de días de descanso y obligatorios;
– X. Disfrute y pago de las vacaciones;
– XI. Pago de las primas dominical, vacacional
y de antigüedad;
– XII. Monto y pago del salario;
– XIII. Pago de la participación de los
trabajadores en las utilidades de las
empresas; y
– XIV. Incorporación y aportación al Fondo
Nacional de la Vivienda.
MEDIDAS CORRECTIVAS
PROGRESIVAS
• Es una acción que sigue a la desviación y
ruptura de una regla.
• Por lo común, la acción disciplinaria o
acción correctiva constituye una sanción
de cierto tipo, suministrada a la persona
que infringe una norma.
• Los objetivos de la disciplina correctiva
son:
– Modificar la conducta y la actitud de quien
comete una falta.
– Desalentar en otras personas la ejecución de
acciones similares.
– Mantener niveles coherentes y afectivos de
cumplimiento de normas necesarias
• La mayor parte de las compañías
modernas utilizan una política de
disciplina correctiva progresiva, la cual
significa que las sanciones se hacen más
severas a medida que se repiten las faltas
en un período determinado.
• El objetivo es dar al empleado una serie
de oportunidades para corregirse antes de
que se emprendan acciones severas.
• La estructura típica de un sistema disciplinario
progresivo consiste en:
– 1) La primera falta conduce a una amonestación
verbal por parte del supervisor.
– 2) La siguiente falta, a una amonestación por escrito
con copia al expediente del empleado.
• Las faltas siguientes conducen a medidas más
enérgicas como suspensión sin goce de sueldo,
hasta llegar a la determinación del contrato.
– 1) Suspensión por un día sin goce de sueldo.
– 2) Suspensión por tres días sin goce de sueldo.
– 3)Terminación del vínculo laboral.
• Tipos de normas:
– Morales
• valores, principios, etc.
– Sociales
• convencionalismos, prácticas de grupos, costumbres, etc.
– Religiosas
• vinculadas a la profesión de la fe
– Legales
• relacionadas con las obligaciones que llevan aparejadas sanciones
pecuniarias o privativas de la libertad, aplicadas por una autoridad
– Administrativas
• relacionadas con el cumplimiento de las obligaciones entre
particulares y en el seno de las organizaciones, como los
reglamentos interiores de trabajo
 SUSPENSION DE LAS
RELACIONES LABORALES
 LA NATURALEZA DE LA
SUSPENSION
• Toda relación laboral o contrato de trabajo es de tracto
sucesivo, esto es que tiene una vigencia duradera
porque se ejecuta y prolonga en el tiempo
• La suspensión, previstas en los artículos 42 y 427 de la
LFT, es una opción para el trabajador y la empresa para
detener el cumplimiento de sus obligaciones,
cuando ocurren circunstancias que impiden
temporalmente la prestación del servicio contratado
y en consecuencia, el pago del salario.
• La suspensión puede darse a causa del trabajador o de
la empresa
 OBJETO
• Tiene por objeto conservar la vida de las
relaciones, suspendiendo la producción
de sus efectos, sin responsabilidad para el
trabajador y el patrono, cuando adviene
alguna circunstancia, distinta de los
riesgos de trabajo que impide al primero la
prestación de su trabajo.
– Mario de la Cueva
• Paraliza las obligaciones objetivas
– Cese de prestación (trabajador)
– Pago de Salario (patrón)
• Sin embargo, las obligaciones
subjetivas se mantienen vigentes, tales
como los deberes recíprocos de lealtad,
respeto, confianza; es decir, las de buena
fe.
• Imputables a la empresa
– Caso fortuito
– Muerte del Patrón
– Falta de Materia Prima
• Atribuibles al trabajador
– Accidentes de trabajo
– Enfermedades contagiosas
– Maternidad
– Cumplimiento de obligaciones legales
– Huelga
– Permisos convenidos
– Arresto
 CAUSAS INDIVIDUALES DE
SUSPENSION
• Enfermedad contagiosa del trabajador.
– Esta causa concluye al día siguiente en que el trabajador es dado
de alta por el Seguro Social –numeral 45, fracción I de la LFT–;
• Incapacidad temporal derivada de algún accidente o enfermedad
la cual no constituye un riesgo de trabajo.
– Aquí el trabajador reanuda actividades al día siguiente en que es
dado de alta por el Seguro Social –numeral 45, fracción II de la
LFT–;
• Prisión preventiva del colaborador, siempre y cuando medie una
sentencia absolutoria.
– En este caso, la suspensión concluye el día en que se dicte dicha
sentencia, pero el trabajador está obligado a reincorporarse a su
labor dentro de los 15 días siguientes.  Si la condena de prisión
es el resultado de defender los intereses del patrón o a su
persona, éste tendrá la obligación de pagar los salarios no
percibidos durante el tiempo que dure la misma, –postulado 45,
fracción II de la LFT–;
• Arresto del trabajador,
– Éste se entiende de manera administrativa y no penal,
• Por ejemplo el cometer una infracción de tránsito implica
la detención del transgresor, por lo que el trabajador está
obligado a reanudar sus actividades al día siguiente de la
terminación del arres-to (artículo 45, fracción I de la LFT);

• Para reactivar la relación laboral, resulta necesario que el

trabajador acredite haber obtenido una sentencia
absolutoria por parte del Juez Penal, porque si sólo
obtiene su libertad por caución o perdón de los
ofendidos, ello no resuelve el fondo del asunto
respecto a determinar si es culpable o no
• La prisión preventiva del trabajador
seguida de sentencia absolutoria.
– Si el trabajador obró en defensa de la
persona o de los intereses del patrón, tendrá
éste la obligación de pagar los salarios que
hubiese dejado de percibir aquél;
• Cumplimiento de:
– Orden emitida por autoridad judicial donde se constriña al trabajador a
favorecer en el esclarecimiento de algún juicio en su carácter de
tercero,
• Esto es como un perito o testigo, o bien sea parte, de éste es decir, sea
demandante o demandado;
– Servicio militar,
• En términos de lo establecido en el artículo 1o de la Ley del Servicio Militar;
– Intervención,
• Esto es, cuando es llamado como parte integrante de un jurado calificador
en un asunto judicial, para que el juez dicte sentencia. En la práctica este
supuesto no se lleva a cabo, o
– Cargo público como:
• Representante ante una Junta de Conciliación y Arbitraje o la Comisión
Nacional de Salarios Mínimos.
– En cualquiera de estos supuestos el trabajador está obligado a reincorporarse a
su vida laboral dentro de los 15 días siguientes a la conclusión de la razón de la
suspensión (numeral 45, fracción II de la LFT)
• No contar con la documentación necesaria
para la prestación del servicio, de acuerdo
con las leyes,
– Por ejemplo la licencia de manejo de un
conductor de un camión de carga.
• En este supuesto la suspensión concluye al día
siguiente en que el trabajador acreditó la tenencia
del documento faltante –postulado 45, fracción I
de la LFT–.
• Es importante tener presente que la
suspensión de las relaciones de trabajo no
implica la terminación de la misma, dado
que superada la causa motivadora, los
colaboradores estarán en aptitud de
continuar con la prestación del servicio y
las compañías obligadas con el pago de
los salarios respectivos.
• Artículo 43.- La suspensión surtirá efectos:
• I. En los casos de las fracciones I y II del artículo
anterior, desde la fecha en que el patrón tenga
conocimiento de la enfermedad contagiosa o de
la en que se produzca la incapacidad para el
trabajo, hasta que termine el período fijado por
el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes
si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin
que la suspensión pueda exceder del término
fijado en la Ley del Seguro Social para el
tratamiento de las enfermedades que no sean
consecuencia de un riesgo de trabajo;
• II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el
momento en que el trabajador acredite estar detenido a
disposición de la autoridad judicial o administrativa,
hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que
lo absuelva, o termine el arresto;
• III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha
en que deban prestarse los servicios o desempeñarse
los cargos, hasta por un período de seis años; y
• IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que
el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un
período de dos meses.
• Artículo 44.- Cuando los trabajadores sean llamados
para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción
III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará
en consideración para determinar su antigüedad.
• Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:
• I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo
42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa
de la suspensión; y
• II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo
42, dentro de los quince días siguientes a la terminación
de la causa de la suspensión
DISPOSICIONES PRACTICAS
SUSPENSION POR SANCION
• Se puede suspender a un trabajo en
cumplimiento de una sanción
– Unicamente cuando el Reglamento Interior de
Trabajo lo indique
– No debe exceder de 8 días la suspensión
• No hay suspensión indefinida del trabajo
 PASOS
1. Jefe toma conocimiento de hechos
2. Comunica el evento a RH
3. RH analiza las circunstancias y verifica si las hipótesis encuadran
con el RIT
4. Si existe sindicato
1. RH cita a un representante del sindicato y al trabajador para
señalarle la causa de su comparecencia y su derechoa ser
escuchado. Levanta un acta para dejar constancia con la
presencia de por lo menos 3 testigos
5. Si no existe cita solo al trabajador, le indica los motivos de su
comparecencia y levanta un acto de las manifestaciones con la
presencia de 3 testigos
6. RH evalúa las manifestaciones y pruebas y emite el resultado
7. Se notifica el resultado al trabajador y al representante del sindicato
8. RH aplica la sanción en un plazo no mayor de un mes a partir del
día siguiente a aquél en que tuvo conocimiento de la infracción.
 MEDIDA DISCIPLINARIA
• DESPIDO EQUIPARADO, CUANDO LA SUSPENSION EN EL
TRABAJO EXCEDE DE OCHO DIAS COMO MEDIDA
DISCIPLINARIA. El artículo 423, fracción X, de la Ley Federal del
Trabajo, establece que la suspensión en las labores como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho días, por lo que cuando se
le impone al trabajador una suspensión disciplinaria que rebase ese
lapso, ello repercute en que no se le cubren los salarios
correspondientes, siendo inconcluso que tal medida coloca al
trabajador en condiciones de no poder subsistir, al no percibir los
emolumentos que le procuren su manutención, motivo por lo cual
ese tipo de sanción debe equipararse a un despido.
• Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena
época. Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito. Tomo: II.
Octubre de 1995. Tesis: I.1o.T.21 L, pág. 523.
• Por esto debe capacitarse bien a estos empleados, antes de iniciar
funciones.
 PRESTACIONES EN
SUSPENSION
• No genera bonos o incentivos
• Si existe suspensión por incapacidad en su
período vacaciones conforme a los artículos 42,
fracción II de la Ley Federal del Trabajo  y 110
del Reglamento de Servicios Médicos del IMSS,
es una causal de suspensión, por lo que el
período vacacional se interrumpió.
• No genera vacaciones (3 años de incapacidad y
1 año efectivo de trabajo da derecho de 6 días
de vacaciones) -artículo 42, fracción II y 76 el
cual establece que las vacaciones se generan
por servicios prestado-
• El descuento al salario no tiene la naturaleza de
sanción, sino es una deducción al salario por el
tiempo en que el trabajador no estuvo a
disposición del patrón

• El artículo 72 de la Ley Federal del Trabajo

establece expresamente: "el trabajador tendrá
derecho a que se le pague la parte proporcional
del salario del día de descanso por los días
efectivamente laborados", independientemente
de las causas por las cuales se haya ausentado.
• Subsisten obligaciones distintas
– RELACIÓN DE TRABAJO. EL HECHO DE QUE SE ENCUENTRE
SUSPENDIDA POR LA INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR UN
ACCIDENTE O ENFERMEDAD QUE NO CONSTITUYA UN RIESGO DE
TRABAJO, NO IMPIDE QUE EL TRABAJADOR O EL PATRÓN PUEDAN
RESCINDIRLA POR UNA CAUSA DISTINTA. El artículo 42, fracción II, de la
Ley Federal del Trabajo dispone que es causa de suspensión de la relación
laboral la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que
no constituya un riesgo de trabajo, la cual tiene por efecto liberar al trabajador y
al patrón de la obligación de cumplir con la prestación del servicio y el pago del
salario, respectivamente, por el tiempo que dure dicha causa; sin embargo, ello
no impide que durante la vigencia de esa suspensión cualquiera de las partes
haga uso de su derecho para dar por terminada la relación laboral por causas
distintas a las que originaron la mencionada suspensión, principio que deriva de
lo dispuesto en el artículo 46 del citado ordenamiento, el cual previene que “el
trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo,
por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
– Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Tomo XIX. Novena
Época. Segunda Sala, enero de 2004, pág. 208. Tesis 2a./J. 120/2003.
• Las obligaciones de salarios y prestaciones serán proporcionales al tiempo en que prestó el
servicio el trabajador.
– VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. NO DEBE COMPRENDERSE EN EL SALARIO
SU PAGO DURANTE EL PERÍODO EN QUE SE SUSPENDIÓ LA RELACIÓN LABORAL
POR INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE
NO CONSTITUTIVO DE UN RIESGO DE TRABAJO. El artículo 42, fracción II, de la Ley
Federal del Trabajo establece como una de las causas de suspensión de las obligaciones
de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, la
incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo. Por otra parte, de los artículos 76 a 81 del propio ordenamiento, deriva
que las vacaciones son un derecho que adquieren los trabajadores por el transcurso del
tiempo en que prestan sus servicios y que tiene por finalidad el descanso continuo de varios
días que les dé la oportunidad de reponer su energía gastada con la actividad laboral
desempeñada, sea ésta física o mental, gozando además de un ingreso adicional,
denominado prima vacacional, que les permita disfrutar su periodo vacacional, y que no
debe ser menor al veinticinco por ciento de los salarios que les correspondan durante dicho
periodo. La interpretación relacionada de dichos preceptos permite concluir que no debe
comprenderse en el salario el pago de vacaciones y prima vacacional durante el tiempo en
que se encuentre suspendida la relación laboral, por incapacidad temporal ocasionada por
accidente o enfermedad no constitutivo de riesgo de trabajo, puesto que al no existir
prestación de servicios no se genera el derecho a vacaciones del trabajador, ya que no se
justifica el descanso a una actividad que no fue realizada por causas ajenas a las partes y
que dan lugar a que la ley libere de responsabilidad al patrón y al trabajador en la
suspensión de la relación; liberación que debe entenderse referida no sólo a las
obligaciones principales de prestar el servicio y pagar el salario, sino también a sus
consecuencias, por lo que deben realizarse los descuentos proporcionales a tal período.
– Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. VII, marzo de 1998. Segunda
Sala. Novena Época. Tesis 2a./J. 15/98, pág. 384.
• Variables no indicadas en la ley (por ejemplo
secuestro)
– No imputable al patrón
– Artículo 17 LFT.- A falta de disposición expresa
en la Constitución, en esa Ley o en sus
Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el
artículo 6o., se tomarán en consideración sus
disposiciones que regulen casos semejantes, los
principios generales que deriven de dichos
ordenamientos, los principios generales del derecho,
los principios generales de justicia social que derivan
del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia,
la costumbre y la equidad.
 CAUSA COLECTIVAS DE
SUSPENSION
• caso fortuito o fuerza mayor ajenas al
patrón, tal como su muerte o incapacidad
que traiga como resultado la suspensión
de las labores en la compañía;
• falta de materiales o materias primas, no
imputable a la empresa;
• sobreproducción a causa de las
condiciones generales del mercado;
• incosteabilidad temporal y notoria de la
explotación, y
• carencia de fondos económicos necesarios para
la continuación de la obra debidamente
acreditada por el patrón o que tuvieran que ser
otorgados por el Estado,
– por ejemplo cuando en una licitación ganada por una
empresa, el organismo que debe pagar a la empresa
no lo hace en tiempo y forma.
 PROCESO PARA SUSPENSION
COLECTIVA
1. Solicitar a la Junta de Conciliación la suspensión
colectiva de las relaciones de trabajo, en términos del
artículo 427, fracción I de la LFT.
2. Elaborar un escrito a la JCA que corresponda donde se
den a conocer los acontecimientos y secuelas, además
de adjuntar la documentación soporte.
3. La JCA después de examinar documentos, objetos y
lugares, así como practicar las diligencias que juzgue
convenientes, inclusive con la participación de actuarios
o peritos, determinará si procede o no la suspensión de
las labores (arts. 429, fracción I y 782 LFT).
4. De proceder la suspensión, la JCA tiene
que establecer una indemnización a
favor de los trabajadores (no superior a
un mes de salario), la cual debe ser
calculada considerando, entre otras
circunstancias, el tiempo probable de
duración de la suspensión, así como la
probabilidad de que los subordinados
puedan encontrar una nueva ocupación
(art. 430 LFT).
5. Cada seis meses los trabajadores podrán
solicitar a la JCA verifique si subsisten las
causas que dieron origen a la suspensión. De
no perdurar esos motivos, aquélla debe ordenar
la reanudación de actividades en un plazo no
mayor a 30 días y si el patrón no cumple con
este mandamiento, tendrá que cubrir a su
personal tres meses de salario, parte
proporcional de prestaciones, 20 días por año
de servicios laborados y prima de antigüedad
(arts. 50; 79; 80; 87; 162, fracción III y 431 LFT).
6. Una vez determinada la reanudación de
actividades, la compañía deberá notificar
a los colaboradores este hecho y
reincorporarlos en los mismos puestos y
condiciones de trabajo en los que venían
desempeñando sus labores al momento
de ocurrir el desastre natural. De no
hacerlo así, los subordinados podrán
demandar a la organización por despido
injustificado (arts. 48 y 432 LFT).
 TERMINACION DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO
• Artículo 53.- Son causas de terminación
de las relaciones de trabajo:
• I. El mutuo consentimiento de las partes;
• II. La muerte del trabajador;
• III. La terminación de la obra o vencimiento del término o
inversión del capital, de conformidad con los artículos
36, 37 y 38;
– Artículo 36.- El señalamiento de un obra determinada puede
únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.
– Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede
únicamente estipularse en los caso siguientes:
– I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
– II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro
trabajador; y
– III. En los demás casos previstos por esta Ley.
– Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de
minas que carezcan de minerales costeables o para la
restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser
por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital
determinado.
• IV. La incapacidad física o mental o
inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestación del trabajo; y
• V. Los casos a que se refiere el artículo
434.
 Terminación colectiva de las
relaciones de trabajo
• Artículo 433.- La terminación de las
relaciones de trabajo como consecuencia
del cierre de las empresas o
establecimientos o de la reducción
definitiva de sus trabajos, se sujetará a las
disposiciones de los artículos siguientes.
– Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de
trabajo:
– I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de
los trabajos;
– II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
– III. El agotamiento de la materia objeto de una industria
extractiva;
– IV. Los casos del artículo 38; y
– V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad
competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la
empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
 PROCEDIMIENTO
• Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se
observarán las normas siguientes:
• I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación
a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el
procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la
apruebe o desapruebe;
• II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la
terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones
contenidas en el artículo 782 y siguientes; y
• III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la
terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para
conflictos colectivos de naturaleza económica.
• Artículo 436.- En los casos de terminación de los trabajos
señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los
trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses
de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el
artículo 162 y finiquito.
• Artículo 437.- Cuando se trate de reducción de los trabajos en una
empresa o establecimiento, se tomará en consideración el
escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los
de menor antigüedad.
• Artículo 438.- Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o
crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el
artículo 154.
• Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que
se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de
concurso o quiebra.
• Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de
maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que
traiga como consecuencia la reducción de personal, a
falta de convenio, el patrón deberá obtener la
autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y
siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán
derecho a una indemnización de cuatro meses de
salario, más veinte días por cada año de servicios
prestados o la cantidad estipulada en los contratos de
trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que
se refiere el artículo 162.
VARIABLES PRACTICAS
• las indemnizaciones o liquidaciones por
retiro y prima de antigüedad pagadas a los
trabajadores, no causan cuotas al Seguro
Social, ni aportaciones al Infonavit, por
tratarse de cantidades no cubiertas a los
trabajadores por la prestación de sus
servicios, sino como consecuencia de la
terminación de la relación laboral, de ahí
que resulte irrelevante el beneficio en
comento.
• SUSTITUCIÓN PATRONAL. CUÁNDO OPERA. Existe sustitución de
patrón en relación con una unidad económica de producción, siempre y
cuando haya íntima relación entre dicho fundo de trabajo y el patrono, sin
interrupción de las actividades laborales de producción o servicios, esto es,
cuando el patrono sustituto siga el desarrollo de las actividades del anterior,
dentro del centro de trabajo, empleando la misma maquinaria y
herramientas, ocupando ese local, manteniendo el mismo giro comercial,
sosteniendo la misma productividad y siempre que no exista paralización de
labores. En otros términos, debe entenderse que hay sustitución de
patrono, no sólo cuando el que lo ha sido traspasa directa o
indirectamente, mediata o inmediatamente su negocio a un tercero,
sino que se requiere, como elemento esencial, la continuación de la
empresa sin paralización de labores, y teniendo como fin la misma
productividad y giro; de lo contrario, de existir previamente paralización
de labores con motivo de haberse declarado rotas las relaciones de trabajo,
como puede suceder después del estallamiento de un movimiento de
huelga, en que los bienes de la empresa que se dice sustituida pasan
mediante un remate a otra empresa, es claro que no se presenta la
sustitución patronal contemplada legalmente.
• En consecuencia a la tesis anterior no se
configura la sustitución patronal:
– Outsourcing
– Intermediario laboral
– Transferencia del personal de una empresa a
otra del corporativo
– Creación de cooperativas
• PATRÓN SUSTITUTO, CUÁNDO NO SE TIENE EL CARÁCTER DE.
Debe concederse el amparo contra el laudo que condenó a los quejosos,
como patrones sustitutos del propietario de una negociación; pues si uno de
ellos dio en arrendamiento el inmueble en el que se encontraba dicho
negocio, y el otro quejoso se declaró apoderado del patrón, no por tener
tales relaciones con el propietario del establecimiento, debe considerárseles
patrones sustitutos; porque cuando hay rescisión del contrato de
arrendamiento del inmueble en que se encuentra establecida la
negociación, lo que ocurre es un motivo de terminación de ésta, con la
correspondiente conclusión de los contratos de trabajo, y no por el hecho
de que haya un apoderado, tiene éste que reportar las responsabilidades
de su mandante, a no ser que exista otra causa legal de responsabilidad.
Además, al obtener el propietario del inmueble, la posesión de éste, los
quejosos no continuaron el giro de la negociación; sino que la clausuraron,
y por tanto, no puede admitirse que los trabajadores pudieran dirigir en
contra de los mismos quejosos, la acción que procede en contra de los
patrones sustitutos, porque los referidos trabajadores no sirvieron, jamás a
los susodichos quejosos, sino al propietario del negocio. 
 MUERTE DEL PATRON
DURANTE EL PROCESO DEL
JUICIO LABORAL
• DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR MUERTE DEL PATRÓN. SI
SUCEDE DURANTE EL PROCESO LA JUNTA DEBE PRACTICAR
LAS DILIGENCIAS QUE JUZGUE CONVENIENTES A EFECTO
DE LLAMAR A SU SUCESIÓN PARA QUE SE INTEGRE A ÉSTE
Y EXPRESE LO QUE A SU DERECHO CONVENGA Y, EN SU
CASO, RESPONDA DE LAS OBLIGACIONES CONTRAÍDAS POR
EL DE CUJUS PUES, DE LO CONTRARIO, SE ACTUALIZA UNA
VIOLACIÓN A LAS LEYES DEL PROCEDIMIENTO QUE ORIGINA
SU REPOSICIÓN
• Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta XXIX,
febrero de 2009. Novena Época, pág. 2052. Tesis I.3o.T.192 L.
Tesis Aislada.
CAUSALES DE RESCISIÓN SIN
RESPONSABILIDAD
PATRONAL
• Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón:
• I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en
los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades
de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
• II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal
directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo
que medie provocación o que obre en defensa propia;
• III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros,
cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como
consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se
desempeña el trabajo;
• IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el
patrón, sus familiares o personal directivo
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la
fracción II, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
• V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios
materiales durante el desempeño de las labores o con
motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo;
• VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la
fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero
con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio;
• VII. Comprometer el trabajador, por su
imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas
que se encuentren en él;
• VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el
establecimiento o lugar de trabajo;
• IX. Revelar el trabajador los secretos de
fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa;
• X. Tener el trabajador más de tres faltas de
asistencia en un período de treinta días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada;
• XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes, sin causa justificada, siempre que se
trate del trabajo contratado;
• XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas
preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades;
• XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de
embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o
droga enervante, salvo que, en este último caso, exista
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del
patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
• XIV. La sentencia ejecutoriada que
imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida el cumplimiento de
la relación de trabajo; y

• XV. Las análogas a las establecidas en

las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en
lo que al trabajo se refiere.
• El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la
fecha y causa o causas de la rescisión.
• El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador,
y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón
dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la
rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta
respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga
registrado y solicitando su notificación al trabajador.
• La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola
bastará para considerar que el despido fue injustificado.
• El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece y enumera las causas
de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón;
enseguida determina, de manera clara y precisa, que el patrón deberá dar
al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión y en
caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón deberá hacerlo del
conocimiento de la Junta respectiva, dentro de los cinco días siguientes a la
fecha de la rescisión, proporcionando el domicilio que tenga registrado del
trabajador y solicitándole su notificación al propio trabajador; concluye
estableciendo que la falta del aviso escrito al trabajador o a la Junta, por sí
sola, bastará para considerar que el despido fue injustificado. Dicha
formalidad otorga al trabajador la certeza de la causa o causas de
rescisión, permitiéndole oponer una adecuada defensa de sus derechos,
certeza que no puede proporcionarle el aviso verbal, por ser momentáneo,
pasajero y difícil de retener en la memoria; de ahí que la falta de aviso
escrito de la causa o causas de rescisión de la relación laboral al trabajador
o a la Junta, bastará para que el despido se considere injustificado, por
disposición de la propia Ley Federal del Trabajo.
PROCEDIMIENTO SUCESORIO
• Previamente es recomendable elaborar un acta
administrativa en presencia de dos testigos de plena
confianza del patrón, con la finalidad de dejar constancia
circunstanciada (modo, tiempo y lugar) de los hechos
que motivaron la separación justificada del subordinado.

• Debe elaborarse por escrito un aviso donde se señale la

fecha y causa o causas por las cuales se rescinde el
vínculo laboral.

• Debe ser entregado al infractor.

SI EL TRABAJADOR SE NIEGA A
RECIBIR EL AVISO DE
RESCISIÓN
• El patrón cuenta con cinco días hábiles para acudir a
la JCA competente a solicitar que uno de sus
actuarios acuda al domicilio del colaborador para
efectuar la notificación del citado documento.

• Para que proceda la intervención de la JCA es necesario

que el patrón:
– Acredite que agotó todos los medios a su alcance para
notificarle personalmente su decisión al trabajador rescindido,
incluso hasta que acudió a su domicilio y que éste se rehusó a
recibirlo
 En la práctica
• Usualmente las compañías para acreditar
la negativa del trabajador de recibir el
aviso respectivo, adjuntan al aviso
rescisorio y a la petición patronal a la JCA:
– El acta administrativa elaborada en
presencia de dos testi
– gos, a quienes les constó que a dicha
persona le fue presentado el documento, se
le hizo mención de los alcances del mismo,
se le solicitó recibirlo y éste se negó a hacerlo
 PAGOS
• Como resultado de la aplicación de una
rescisión del vínculo laboral, procede
cubrir un finiquito que comprende:
– Las partes proporcionales de vacaciones,
– Prima vacacional
– Aguinaldo
– 12 días de salario por cada año laborado por
concepto de prima de antigüedad (arts. 79,
segundo párrafo, 80, 87 y 162, fracción III
LFT).
Supuesto 3 Meses 20 Días Por Otros Prima De Finiquito
Año Antigüedad (12 (Aguinaldo,
Dias Por Año Vacaciones y
Prima
Vacacional)

Renuncia Sólo cuando Si

Voluntaria tenga 15 años
cumplidos
Invalidez 30 días de Si Si
salario
(Gratificación)
Muerte Si Si
Rescisión de Si Si Si Si
contrato
imputable al
patrón
Rescisión de Si Si
contrato
imputable al
trabajador
Incapacidad Si Si
permanente
total
Terminación Si Si Si
Colectiva
 CUANDO PROCEDEN LOS 20
DIAS POR AÑO
• Los 20 días por año son una
indemnización que en ciertos supuestos
se cubre como consecuencia de la
terminación de la relación laboral a
trabajadores contratados por tiempo
indeterminado.
• INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE
SERVICIO PRESTADO, PROCEDENCIA DE LA. En atención a que los
artículo 123, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, no disponen que cuando se
ejercitan las acciones derivadas de un despido injustificado procede el pago
de la indemnización consistente en 20 días de salario por cada año de
servicios prestado a que se refiere el artículo 50, fracción II, de la Ley
citada, se concluye que dicha prestación únicamente procede en los casos
que señalan los artículos 49, 52 y 947 de la ley mencionada, pues su
finalidad es la de resarcir o recompensar al trabajador del perjuicio
que se le ocasiona por no poder seguir laborando en el puesto que
desempeñaba por una causa ajena a su voluntad, bien porque el
patrón no quiere reinstalarlo en su trabajo, bien porque aquél se vea
obligado a romper la relación laboral por una causa imputable al
patrón, o sea, que tal indemnización constituye una compensación
para el trabajador que no puede continuar desempeñando su trabajo.
•         Varios 3/85, contradicción de tesis Fuente: Semanario Judicial de la
Federación. Parte IV Primera Parte, julio a diciembre de 1989. Tesis 4a./J.
15, pág. 333.
• Las fracciones XX, XXI y XXII del artículo 123
de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, prevén que las diferencias
entre los patrones y trabajadores se someterán
a la decisión de una Junta de Conciliación y
Arbitraje (JCA). Además señalan que se deberá
cubrir una indemnización (20 días por año) si la
empresa se negare a:
– Someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el
laudo pronunciado por la citada autoridad, y
– Reinstalar al trabajador separado de su puesto
(cumplimiento de contrato)
• Por su parte los numerales 49; 50,
fracción II; 51; 52; 439 y 947 de la LFT
precisan los casos de procedencia de este
concepto y son los siguientes:
Supuesto
Negativa de reinstalación
Rescisión imputable al patrón
 
Reajuste de personal por implantación de
maquinaria o procesos nuevos
Insumisión al arbitraje
Cuándo ocurre  Qué debe pagarse
Cuando el trabajador despedido demanda a su
patrón la reinstalación en su puesto, ante la
JCA respectiva y ésta condena al patrón a
reinstalarlo mediante la emisión de un laudo
(sentencia) y éste se niega a hacerlo
Si el patrón incurre en alguna de las hipótesis
de rescisión establecidas a favor del trabajador
en el numeral 51 de la LFT
Cuando el centro de labores adquiere nueva
maquinaria o procesos y eso trae como
consecuencia la reducción de personal.
Para tal efecto, el patrón debe contar con la
autorización de la JCA correspondiente
Se presenta cuando un patrón se niega a
someter sus diferencias ante la JCA y le
solicita no conocer del asunto. La insumisión
puede invocarse en cualquier momento y hasta
antes de la etapa de demanda, excepciones,
ofrecimiento y admisión de pruebas en juicio
laboral
La JCA eximirá al patrón de ejecutar la
citada reinstalación, siempre y cuando le
pague al subordinado demandante los 20
días por año, tres meses de salario y
salarios caídos, además de la parte
proporcional de las prestaciones
devengadas (aguinaldo, vacaciones y
prima vacacional) y la prima de
antigüedad correspondiente
El colaborador debe demandar la acción
rescisoria ante la JCA y de acreditarla, la
autoridad emitirá el laudo respectivo en
donde sancionará a la compañía a pagar
los 20 días por año (art. 52 LFT), ello con
absoluta independencia de los tres meses
de salario, salarios caídos, parte
proporcional de vacaciones, prima
vacacional y aguinaldo, así como la prima
de antigüedad
El patrón está obligado al pago de los 20
días por año, además de cuatro meses de
salario y la parte proporcional de
vacaciones, prima vacacional y aguinaldo,
así como la prima de antigüedad
Aceptada la solicitud y pronunciada su
procedencia, la JCA condena al patrón al
pago de tres meses de salario, la parte
proporcional de las prestaciones
devengadas, salarios caídos, prima de
antigüedad y 20 días por año
VARIABLES PRACTICAS
• ¿Si despido injustificadamente a un trabajador
contratado por tiempo determinado, debo pagar los
20 días por año?
• No, porque el artículo 50, fracción I de la LFT señala
expresamente que en caso de despido injustificado de
trabajadores contratados por tiempo determinado:
– menor de un año: la indemnización equivale a la mitad del
importe de los salarios recibidos durante el tiempo de servicios
prestados, y
– mayor de un año: la indemnización será por un monto de seis
meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los años
siguientes en que hubiesen laborado
CAUSALES DE RESCISIÓN
ESPECIALES
 Trabajadores con más de 20
años de antigüedad
• El numeral 161 de la LFT establece que a este tipo de
personas sólo se les podrá ejercer alguna de las
causales del artículo 47 del citado ordenamiento legal
cuando sea particularmente grave y haga imposible la
continuación de la relación laboral. De lo contrario,
exclusivamente se les podrá aplicar la medida
disciplinaria, siempre que se encuentre indicada en el
reglamento interior.
• Este beneficio no será aplicable cuando el colaborador
reitere la conducta sancionada o alguna otra que
constituya una causal de rescisión.
• Como puede apreciarse, el punto importante en esta
causal es definir lo que debe interpretarse por
"gravedad", pues la LFT no lo hace
• FALTAS DE ASISTENCIA. NO CONSTITUYEN UNA CAUSA
GRAVE PARA EFECTOS DE LO DISPUESTO POR EL
ARTÍCULO 161 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Grave es
lo que encierra peligro, dificultad o que puede tener malas
consecuencias o un caso de mucha importancia. Luego, la
circunstancia de que un trabajador con más de veinte años de
servicios falte a sus labores, no representa ningún peligro o
dificultad, ni tampoco se convierte en una situación insoportable
para la continuación de la relación laboral, siempre que las
inasistencias no sean reiterativas al extremo de dificultar el nexo de
trabajo por alguna de la anteriores razones. PRIMER TRIBUNAL
COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER
CIRCUITO
• Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena
Época. Tomo IV, noviembre de 1996, pág. 439. Tesis I.1o.T.57 L
 Trabajadores de confianza
• Considerando el estrecho nexo que relaciona al
personal de confianza con la empresa, el
dispositivo 185 de la LFT indica que ésta los
podrá rescindir sin ninguna responsabilidad,
cuando exista un motivo razonable por el que
les pierda la confianza.
• En este supuesto también resulta necesario
establecer lineamientos respecto a la
connotación o significado del concepto "pérdida
de la confianza"
• CONFIANZA. PRUEBA DE LA PÉRDIDA DE LA. Basta examinar los
artículos 185 y 47 de la Ley Federal del Trabajo, para concluir que
conforme al primero de ellos no es necesario acreditar una causal
justificada de rescisión, ya que lo que realmente importa es demostrar un
motivo razonable de la pérdida de la confianza, que no implica en forma
alguna acreditar una causa justificada en los términos del artículo 47
mencionado, sino que basta que el patrón, con base en hechos
objetivos, estime que la conducta del trabajador no le garantiza la
plena eficiencia en su función y le produce una incertidumbre sobre
los servicios que le presta, lo que implica un demérito de la confianza
que le había merecido anteriormente dicho trabajador, por lo que,
siendo la pérdida de la confianza una cuestión tan subjetiva, sólo es
necesario que la opinión del patrón no sea ilógica e irrazonable, para que la
causal de rescisión se tipifique. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN
MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
• Amparo directo 7686/93. Fuente: Semanario Judicial de la Federación.
Octava Época. Tomo XIII, enero de 1994, pág. 190.
 Comisionistas
• En el caso de comisionistas el patrón puede
rescindirlos, sin ningún problema cuando exista
una disminución importante y reiterada del
volumen de las operaciones, salvo que
concurran circunstancias que lo justifiquen y no
le sean imputables, como lo sería una crisis
económica, baja en la calidad de los productos o
servicios ofrecidos, mayor número de empresas
de la competencia, entre otras (art. 291 LFT).