El enfoque del comportamiento (también llamado

conductista, con base en el conductismo de la psicología)

marca la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta
en la teoría administrativa y la búsqueda de nuevas soluciones
democráticas, humanas y flexibles a los problemas
organizacionales. Mientras el estructuralismo ha recibido
influencia de la sociología (y más específicamente por la
sociología organizacional), el enfoque conductual recibe fuerte
influencia de las ciencias conductuales, y, más aún, de la
psicología organizacional.
El comportamiento es la forma en la que un individuo o una
organización actúan o reaccionan en sus interacciones con su
ambiente y en respuesta a los estímulos que de este reciben. Las
ciencias conductuales trajeron a la teoría administrativa una variedad
de conclusiones sobre la naturaleza y características del ser humano,
como son:
2. El hombre es un animal
1.El hombre es un animal
dotado de un sistema
social dotado de necesidades
psíquico

3. El hombre tiene capacidad 4. El Hombre es un animal

de articular lenguaje con el dotado de aptitud para
razonamiento abstracto aprender

6. El hombre se caracteriza
5. La conducta humana se
por un estándar dual de
orienta hacia objetivos
conducta
 El hombre es un
animal social
dotado de
necesidades

Entre las necesidades

humanas sobresalen las
necesidades gregarias, es
decir, el hombre desarrolla
relaciones cooperativas e
interdependientes que lo
llevan a vivir en grupos o en
organizaciones sociales y
convivir con otras personas.
 El hombre es un
animal dotado de
un sistema
psíquico
El ser humano tiene
capacidad de organizar sus
percepciones en un todo
cognitivo integrado. Su
sistema psíquico permite una
organización perceptiva y
cognitiva particular en su
contenido, pero común a
todas las personas en cuanto
a su estructura.
 El hombre tiene
capacidad de articular
el lenguaje con el
razonamiento abstracto
El hombre tiene capacidad de
abstracción de la realidad y
de comunicación con las
otras personas.
 El hombre es un
animal dotado de
aptitud para
aprender
Cambiar su conducta y
actitudes en dirección a
estándares cada vez más
elevados, complejos y
eficaces.
 La conducta
humana se orienta
hacia objetivos
Los objetivos individuales son
complejos y mutables, de
donde se origina la
importancia de los objetivos
humanos básicos con la
finalidad de comprender
claramente la conducta de
las personas.
 El hombre se
caracteriza por un
estándar dual de
conducta
Puede tanto cooperar como
competir con los demás.
Coopera cuando sus objetivos
individuales necesitan ser
alcanzados a través del esfuerzo
común colectivo. Compite
cuando sus objetivos son
disputados y pretendidos por
otros. La cooperación y el
conflicto se hacen parte virtual
de todos los aspectos de la vida
humana.
Con el enfoque del comportamiento, el análisis de la estructura organizacional se
divide hacia el análisis de los procesos organizacionales y de la conducta de las
personas en la organización, para comprender la conducta organizacional como un
.todo. Predomina el énfasis en las personas (inaugurado con la Teoría de las relaciones
humanas), pero dentro de un contexto organizacional que le sirve de enlace más
próximo. El enfoque conductual se tratará en los dos capítulos siguientes:

TEORIA DEL TEORIA DEL

COMPORTAMIENTO EN DESARROLLO
LA ADMINISTRACION ORGANIZACIONAL
 TEORIA DEL
COMPORTAMIENTO EN
LA ADMINISTRACION
La Teoría del comportamiento (o Teoría conductista) de la administración trajo una
nueva concepción y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el
enfoque de las ciencias de la conducta (behaviaral Sciences approach), el
abandono de las posiciones normativa y prescriptiva de las teorías anteriores
(Teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de
posiciones explicativas y descriptivas. Ei énfasis permanece en las personas, pero
dentro del contexto organizacional más amplio.
 ORIGENES DE LA TEORIA DEL
COMPORTAMIENTO DE LA
ADMINISTRACION

1 2 3 4 5
 La fuerte y definitiva oposición de la Teoría de las
relaciones humanas (con su énfasis profundo en las
personas) en relación con la Teoría clásica (con su
énfasis profundo en las tareas y en la estructura
organizacional) caminó lentamente hacia una segunda
etapa: la Teoría conductista. Esta última representó un
nuevo intento de síntesis de la teoría de la organización
formal con el enfoque de las relaciones humanas.
 La Teoría del comportamiento representa un
desdoblamiento de la Teoría de las relaciones humanas, con
la cual se muestra inminentemente crítica y severa. Si bien
comparte algunos de sus conceptos fundamentales,
utilizándolos únicamente como puntos de partida o de
referencia y reformulándolos profundamente, la Teoría del
comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y
románticas de la Teoría de las relaciones humanas.
 La Teoría del comportamiento critica la Teoría clásica,
y algunos de sus autores ven en el conductismo una
verdadera antítesis a la teoría de la organización
formal, a los principios generales de administración, al
concepto de autoridad formal y a la posición rígida y
mecanística de los autores clásicos.
 Con la Teoría del comportamiento se dio la
incorporación de la Sociología de la burocracia,
ampliando el campo de la teoría administrativa.3
También con relación con la Teoría de la burocracia, la
Teoría del comportamiento se muestra muy crítica,
principalmente a lo que se refiere "modelo de
máquina" que aquélla adopta para representar la
organización.
 En 1947 surge un libro que marca el inicio de la Teoría del
comportamiento en la administración: la conducta
administrativa de Herbert A. Simón. El libro constituye un
ataque a los principios de la Teoría clásica y a la aceptación
(con las debidas reparaciones y correcciones) de las
principales ideas de la Teoría de las relaciones humanas. El
libro constituye el inicio de la Teoría de las decisiones.
 NUEVAS PROPOSICIONES
SOBRE LA MOTIVACION
HUMANA
Para explicar la conducta organizacional, la Teoría del comportamiento
se fundamenta en la conducta individual de las personas. Para poder
explicar cómo las personas se comportan, se hace necesario el estudio
de la motivación humana. Así, uno de los temas fundamentales de la
Teoría del comportamiento de la administración es la motivación
humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió voluminosa
contribución. Los autores conductistas verificaron que el administrador
necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la
conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso
para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.
 JERARQUIA DE LAS
NECESIDADES
sida DE MASLOW
Nece

des
de
auto
rreali
zació de
Necesidades
n
estima

Necesidades de sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades de fisiológicas
NECESIDADES
FISIOLÓGICAS
Constituyen el nivel primario de
todas las necesidades humanas,
pero de vital importancia. En ese
nivel están la necesidad de
alimentación (hambre y sed), de
sueño y reposo (cansancio), de
abrigo (frío o calor), o deseo
sexual, etcétera. Las necesidades
fisiológicas están relacionadas
con la supervivencia del individuo
y con la preservación de la
especie. Son necesidades
instintivas y que nacen con el
individuo.
NECESIDADES
DE SEGURIDAD
Constituyen el segundo nivel de
las necesidades humanas. Son
necesidades de seguridad,
estabilidad, búsqueda de
protección contra amenaza o
privación y huida del peligro.
Surgen en la conducta cuando las
necesidades fisiológicas se
encuentran relativamente
satisfechas.
NECESIDADES
SOCIALES
Surgen en la conducta, cuando las
necesidades más bajas (fisiológicas y
de seguridad) se encuentran
relativamente satisfechas. Entre las
necesidades sociales están la
necesidad de asociación, de
participación, de aceptación por
parte de los compañeros, de
intercambio de amistad, de afecto y
de amor. Cuando las necesidades
sociales no están lo suficientemente
satisfechas, el individuo se pone
resistente, antagónico y hostil en
relación con las personas que lo
cercan.
NECESIDAD DE
ESTIMA
Son las necesidades relacionadas
con la forma por la cual el individuo
se ve y se evalúa. Involucra la auto
apreciación, la autoconfianza, la
necesidad de aprobación social y de
respeto, de estatus, de prestigio y de
consideración. Incluyen además el
deseo de fuerza y de adecuación, de
confianza frente al mundo,
independencia y autonomía.
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACIÓ
N
Son las necesidades humanas más
elevadas y que están en la cima de
la jerarquía. Se relacionan con la
realización del propio potencial y
superación continua. Esa tendencia
se expresa por medio del impulso
que la persona tiene para crecer
más de lo que es y de ser todo lo
que puede ser.
 Teoría de los dos factores de Herzberg
Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la
conducta de las personas en situación de trabajo. Para Herzberg
existen dos factores que orientan la conducta de las personas:

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, se encuentran en el ambiente que

rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempeñan su trabajo. Los principales factores higiénicos son: sueldo,
beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de
sus superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas,
etcétera.

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos, se relacionan con el contenido

del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores
motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan
con aquello que él hace y desempeña. Involucran sentimientos de
crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización.
Para proporcionar continuamente motivación en el trabajo, Herzberg propone el
"enriquecimiento de tareas" o "enriquecimiento del cargo" (Job enrichment): consiste
en sustituir las tareas sencillas y elementales del cargo por tareas más complejas para
acompañar el crecimiento individual de cada empleado, ofreciéndole condiciones de
desafío y de satisfacción profesional en el cargo.
La administración
ESTILOS de las organizaciones en general (y de las empresas en
DE ADMINISTRACIÓN
particular) está condicionada por los estilos con que los administradores
dirigen, dentro de ellas, la conducta de las personas. Esas convicciones
moldean no solamente la forma de conducir a las personas, sino que
también la forma por la cual se divide el trabajo, se planea, organiza y
controla las actividades.
 Teoría X y Teoría Y
McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar:
de un lado, un estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y
pragmática (a la cual la denominó Teoría X) y, de otro, un estilo basado
en las concepciones modernas en relación con la conducta humana (a
la cual le dio el nombre de Teoría Y).
La Teoría X
Representa el típico estilo de la administración
científica de Taylor, de la Teoría clásica de Fayol y de
la Teoría de la burocracia de Weber en diferentes
etapas de la teoría administrativa: limitación de la
iniciativa individual, aprisionamiento de la
creatividad, estrechamiento de la actividad
profesional por medio del método y de la rutina de
trabajo.
La Teoría X fuerza a las personas para que hagan
exactamente aquello que la organización pretende
que ellas hagan, independientemente de sus
opiniones u objetivos personales. Cuando un
administrador impone arbitrariamente, de arriba
hacia abajo, un esquema de trabajo y controla la
conducta de los subordinados, este administrador
estará llevando a cabo la Teoría X
Es la concepción tradicional de administración y se
basa en las convicciones erróneas e incorrectas sobre
la conducta humana, que son:
• Las personas son indolentes y perezosas por
naturaleza: ellas evitan el trabajo o trabajan lo
mínimo posible, a cambio de recompensas
salariales o materiales.
• Les falta ambición: no les gusta asumir
responsabilidades y prefieren ser dirigidas y
sentirse seguras en esa dependencia. El hombre
es básicamente egocéntrico y sus objetivos
personales se imponen, en general, a los objetivas
de la organización.
• Su dependencia las hace incapaces de autocontrol
y autodisciplina: las personas necesitan ser
dirigidas y controladas por la administración.
Para la Teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:

 La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa

(dinero, materiales, maquinarias y personas) en el interés exclusivo de sus objetivos
económicos.
 La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender a las
necesidades de la empresa.
 Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serían
pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a ellas.
Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, sancionadas, coaccionadas y
controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en fundón de los
objetivos de la empresa.
 Las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa debe
utilizar la remuneración como un medio de recompensa (para el buen trabajador) o
de sanción (para el empleado que no se dedique suficientemente a la realización de
su tarea).
b. Teoría Y
La motivación, el potencial de desarrollo, la
capacidad de asumir responsabilidad, de dirigir la
conducta hacia los objetivos de la empresa, todos
esos factores se encuentran presentes en las
personas. Estos factores no se crean en las
personas por la administración. Es
responsabilidad de la administración proporcionar
condiciones para que las personas reconozcan y
desarrollen, por sí mismas, esas características.
En oposición a la Teoría X, McGregor indica la
Teoría Y, según la cual administrar es un proceso
de crear oportunidades y liberar potencialidades
rumbo a la autosuperación de las personas.
Durante el largo periodo de predominio de la
Teoría X, las personas se acostumbraron a ser
dirigidas, controladas y manipuladas por las
empresas y a encontrar fuera del trabajo las
satisfacciones para sus necesidades personales de
autorrealización.
Es la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. La Teoría Y se basa en
concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza humana, que son:

 Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar. Dependiendo de ciertas condiciones,

el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa (cuando se desempeña
voluntariamente) o una fuente de sanción (cuando se evita siempre que sea posible). La
aplicación del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta adecuados y
capacidad para asumir responsabilidades. El empleado debe ejercitar autodirección y
autocontrol a servicio de los objetivos que se le confían por parte de la empresa.
 La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de problemas
empresariales es ampliamente (y no escasamente) distribuida entre las personas. En la vida
moderna, las potencialidades intelectuales de las personas son únicamente parcialmente
utilizadas.
La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los valores humanos
y sociales. Mientras que la Teoría X es la administración por medio de controles externos
impuestos a las personas, la Teoría Y es la administración por objetivos que realza la iniciativa
individual. Las dos teorías son opuestas entre sí.
 Sistemas de Administración.
Likert, un exponente de la Teoría del
comportamiento, considera a la administración un
proceso relativo, en el cual no existen normas y
principios universales válidos para todas las
circunstancias y situaciones.
La administración nunca es igual en todas las
organizaciones y puede asumir características
diferentes, dependiendo de las condiciones internas
y externas existentes. A partir de sus investigaciones,
Likert propone una clasificación de sistemas de
administración, definiendo cuatro perfiles
organizacionales. Los sistemas administrativos se
caracterizan en relación con cuatro variables:
proceso decisorio, sistema de comunicación, relación
interpersonal y sistema de recompensas y sanciones.
En cada sistema administrativo, esas cuatro variables
presentan diferentes características.
A. SISTEMA 1: "Autoritario coercitivo". Es un sistema administrativo autocrático y fuerte,
coercitivo y arbitrario, que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la
organización. Es el sistema más duro y cerrado. Sus características son:

1. Proceso decisorio. Totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todas las

ocurrencias imprevistas y no rutinarias deben ser llevadas a la cúpula para resolución y
todos los eventos deben ser decididos únicamente por la cúpula empresarial.
2. Sistema de comunicaciones. Es muy precario. Las comunicaciones son siempre verticales,
en el sentido descendiente, cargando órdenes de arriba hacia abajo. No existen
comunicaciones laterales.
3. Relación ínter personal. La relación entre las personas se considera perjudicial al buen
funcionamiento de los trabajos. La cúpula empresarial ve con extrema desconfianza las
pláticas informales entre las personas y busca reducirlas al mínimo.
4. Sistema de recompensas y sanciones. Existe un énfasis en las sanciones y en las medias
disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las personas necesitan
obedecer estrictamente las reglas y reglamentos internos y ejecutar sus tareas según los
métodos y procedimientos
B. SISTEMA 2: "Autoritario benevolente". Es un sistema administrativo autoritario que
consiste de una variación atenuada del Sistema 1. En esencia, es un Sistema 1 más
condescendiente y menos estricto. Sus principales características son:
1. Proceso decisorio. Se centra en la cúpula administrativa, lo que permite muy poca
delegación con respecto a decisiones pequeñas y de carácter rutinario y repetitivo,
basadas en rutinas y prescripciones y sujetas a la aprobación posterior, prevaleciendo aún
más el aspecto centralizador.
2. Sistema de comunicaciones. Es relativamente precario, prevaleciendo las comunicaciones
verticales y descendientes, a pesar de que la cúpula se oriente en comunicaciones
ascendientes que vienen de los escalones más bajos, con retroacción de sus decisiones.
3. Relación interpersonal. La organización tolera que las personas se relacionen entre sí, en
un clima de condescendencia. La interacción humana es pequeña y la organización
informal es incipiente. A pesar de poder desarrollarse, la organización informal aún es
considerada como una amenaza a los intereses y objetivos de la empresa.
4. Sistema de recompensas y puniciones. Todavía existe énfasis en las sanciones y en las
medidas disciplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas recompensas
materiales y salariales y raras recompensas simbólicas o sociales.
SISTEMA 3: "Consultivo". Se trata de un sistema que tiende más para el lado participativo que
para el lado autocrático e impositivo, como en los dos sistemas anteriores. Representa un
ablandamiento gradual de la arbitrariedad organizacional. Sus características son las
siguientes:
1. Proceso decisorio. Es del tipo participativo y consultivo. Participativo porque las decisiones
específicas se delegan a los diversos niveles jerárquicos y deben ser orientados por las
políticas y directrices definidas por el nivel institucional para señalar todas las decisiones y
acciones de los demás niveles.
2. Sistemas de comunicaciones. Prevé comunicaciones verticales en el sentido descendente
(más enfocadas hacia la orientación amplia que hacia órdenes específicas) y ascendente,
como comunicaciones laterales entre las pares.
3. Relación interpersonal. La confianza depositada en las personas es mucho más elevada, a
pesar de no ser completa y definitiva. La empresa crea condiciones relativamente
favorables a una organización informal sana y positiva.
4. Sistema de recompensas y sanciones. Existe énfasis en las recompensas materiales (con
incentivos de sueldo, atractivas promociones y oportunidades profesionales) y simbólicas
(como prestigio y estatus), a pesar de que ocurran sanciones y castigos.
D. Sistema 4: '"Participativo". Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el
más abierto de todos los sistemas.
1. Procesa decisorio. Las decisiones son totalmente delegadas a los niveles organizacionales.
A pesar de que el nivel institucional defina las políticas y directrices, él únicamente
controla los resultados, dejando las decisiones totalmente a cargo de los diversos niveles
jerárquicos.
2. Sistema de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa
hace inversiones en sistemas de información, pues son básicos para su flexibilidad y
eficiencia.
3. Relación interpersonal. El trabajo se hace en equipos. La formación de grupos
espontáneos permite mayor relación entre las personas. Las relaciones interpersonales se
basan en la confianza mutua entre las personas y no en esquemas formales. El sistema
incentiva la participación y la participación grupal, de modo que las personas se sientan
responsables por lo que deciden y hacen en todos los niveles organizacionales.
4. Sistema de recompensas y sanciones. Existe un énfasis en las recompensas simbólicas y
sociales, a pesar de que no se omiten las recompensas materiales y salariales. Raramente
ocurren sanciones, las cuales casi siempre se deciden y definen por los grupos
involucrados.
La organización como un sistema social cooperativo
Mucho antes de la Teoría del comportamiento, Chester Bamard publicó un
libro proponiendo una teoría de la cooperación para explicar las
organizaciones. Para Bamard, las personas no actúan aisladamente, sino por
medio de interacciones con otras personas es que pueden alcanzar sus
objetivos. En las interacciones humanas, las personas se influencian
mutuamente: son las relaciones sociales. Gracias a las diferencias individuales
cada persona tiene sus propias características personales, sus capacidades y
limitaciones.
Una organización únicamente existe cuando ocurren tres condiciones al
mismo tiempo:
a. Interacción entre dos o más personas.
b. Deseo y disposición para la cooperación.
c. Finalidad de alcanzar un objetivo común.
Nuevas proposiciones sobre liderazgo
La literatura sobre liderazgo se desarrolló por la escuela de las relaciones
humanas. La Teoría del comportamiento asumió rápidamente el lado humano
del liderazgo.
Bennis asegura que el siglo xxi requiere de una nueva generación de líderes y
no de gerentes.
Apreciación crítica de la teoría del comportamiento

1. Énfasis en las personas.

2. Enfoque más descriptivo y menos prescriptivo.
3. Profunda reformulación en la filosofía administrativa.
4. Dimensiones bipolares de la Teoría del comportamiento.
5. La relatividad de las teorías de la motivación.
6. Influencia de las ciencias del comportamiento sobre la administración.
7. La organización como un sistema de decisiones.
8. Análisis organizacional a partir del comportamiento .
9. Visión tendenciosa.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN