PLANEACION

ESTRATEGICA DE
RECURSOS
HUMANOS
UNIDAD 2.- ETAPAS
EVOLUTIVAS DE LA
PLANEACION
ESTATREGICA
 2.1. PORTAFOLIO DE INVERSIONES

• La población laboral de una

organización debe verse y
administrarse como un portafolio
de inversiones, un conjunto de
activos valiosos representado por
una cuenta de activo en los libros
contables.
 2.1. PORTAFOLIO DE INVERSIONES

• De acuerdo con ello, los mismos

principios de administración de
portafolio de inversiones aplican al
manejo del recurso humano, estos
son:
• 1.- Reducción del riesgo por medio de
la diversificación del portafolio, que
puede lograrse con la contratación
equilibrada de talento humano.
 2.1. PORTAFOLIO DE INVERSIONES

• 2.- Acciones eficientes de manejo de

portafolios en el mercado, cuyo
mayor objetivo es construir algunas
actividades, diversificar otras, y
mantener algunas más. Esto requiere
para el inversionista conjuntar una
serie de activos que, con su valor
agregado, tengan gran atractivo. 
 2.1. PORTAFOLIO DE INVERSIONES

• Convertido a terminología de
recursos humanos, ese portafolio
atractivo producirá una fuerza
laboral con un alto potencial en sus
aportes, en la versatilidad de sus
destrezas, estabilidad laboral, y
rendimiento de alta calidad con
relación a las metas de la empresa.
 2.1. PORTAFOLIO DE INVERSIONES

• La gerencia podría adoptar la siguiente

matriz para la clasificación de sus recursos
humanos:
• 1.- Empleados de alto potencial
• 2.- Empleados de rendimiento consistente
pero de potencial limitado
• 3.- Empleados de gran potencial pero con
actitudes problemáticas
• 4.- Empleados de bajo potencial y
rendimiento.
 2.1. PORTAFOLIO DE INVERSIONES

• Dicha clasificación, validada por la

observación periódica del
rendimiento del empleado, es
invaluable como un instrumento
para indicar la acción requerida para
lograr óptimos resultados en el
desempeño de cada grupo.
 2.1. PORTAFOLIO DE INVERSIONES

• Así, el análisis del portafolio

forma la base fundamental para
la entera función de administrar
los recursos humanos incluyendo
reclutamiento interno,
promociones, entrenamiento, y
acciones correctivas.
 2.2. GENERACION DE UTILIDADES FUTURAS

• Donde el plan estratégico se

orientaba en base al atractivo del
mercado donde la empresa
estuviera compitiendo y a la
posición de la unidad estratégica
de negocios (UEN) dentro de la
industria.
 2.3. FORTALEZAS Y DEBILIDADES (FODA)

• Fortalezas:
• 1.- Experiencia de los RRHH, Conocimientos en
la Selección y Contratación de Personal.
• 2.- Políticas y Procedimientos de los Recursos
Humanos.
• 3.- Equipo humano joven y con colectivos
motivados hacia la mejora.
• 4.- Baja conflictividad laboral.
• 5.- Control de Prueba del Polígrafo.
 2.3. FORTALEZAS Y DEBILIDADES (FODA)

• Oportunidades:
• 1.- Competencia Laboral.
• 2.- Implementación de nuevos sistemas y
procesos.
• 3.- Capacitar al personal que labora en la
empresa y al de Recursos humanos.
• 4.- Actualización de Políticas sobre los
Recursos Humanos.
 2.3. FORTALEZAS Y DEBILIDADES (FODA)

• Debilidades:
• 1.- No aplicación de Sistema de Auditoría de Control
para la selección y contratación de personal.
• 2.- No implementación de Mejora Continua.
• 3.- Contratar personal no idóneo para los puestos.
• 4.- Falta de capacitación y desarrollo del personal.
• 5.- Falta rotación de personal.
• 6.- Falta de integración de personas a planes y
programas.
• 7.- Indefinición de las funciones de los empleados
 2.3. FORTALEZAS Y DEBILIDADES (FODA)

• Amenazas:
• 1.- Dar información sobre la empresa
a la competencia.
• 2.- Baja competencia laboral.
• 3.- Falta de personal calificado.
• 4.- Recursos humanos no contrata al
personal idóneo para la empresa.